Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Mempercepat penelitian dunia.

Dampak Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan
Riska Iskandar

makalah terkait Unduh Paket PDF dari makalah-makalah ed terkait terbaik -

BUDAYA ION RGANIZAT - KINERJA KARYAWAN hmad

Ismail Hamdani

Pengaruh Kepercayaan Tenaga Penjual , Perlakuan Preferensi & Komitmen Terhadap Loyalitas Pelanggan
kmal Husain

kinerja anks
assreddine Garoui
Saya
--
---
- --- - - - - ------------------------------------- -- - ------

- -- internasional ulasan tentang -manajemen dan kegunaan penelitian ol. 2 masalah.1

Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

ALHARBI MOHAMMAD AWADH

Sekolah Bisnis Internasional Universitas Teknologi Malaysia, Malaysia
Surel: alharbimohamd@gmail.com

ALYAHYA, MOHAMMED SAAD

Universitas Utara Malaysia Sekolah Tinggi Bisnis Malaysia.
Surel: msy330@hotmail.com

Abstrak
Tujuan studi: Hubungan antara budaya organisasi dan kinerja telah dipelajari dan hubungan yang jelas antara
mereka telah diidentifikasi oleh penelitian peneliti tertentu. Tujuan utama dari artikel penelitian adalah untuk
mengidentifikasi dan mengukur hubungan yang kuat antara kinerja dan budaya organisasi. Metodologi: Tinjauan
literatur diadopsi sebagai metodologi untuk menilai budaya organisasi berdampak pada proses, karyawan, dan
sistem. Temuan: Dimensi budaya tertentu telah diidentifikasi sejauh ini dan penelitian menunjukkan bahwa nilai
dan norma suatu organisasi didasarkan pada hubungan karyawan. Tujuan dari sebuah organisasi adalah untuk
meningkatkan tingkat kinerja dengan merancang strategi. Sistem manajemen kinerja telah diukur dengan balance
scorecard dan dengan memahami sifat dan kemampuan budaya sistem organisasi telah diidentifikasi.
Rekomendasi: Budaya organisasi yang kuat berdasarkan manajer dan pemimpin membantu dalam meningkatkan
tingkat kinerja. Manajer menghubungkan kinerja dan budaya organisasi satu sama lain karena mereka membantu
dalam memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan.

Kata kunci0:0Dampak, Organisasi0Budaya, Organisasi0Kinerja, Komitmen Karyawan, tujuan

organisasi.

pengantar

Pengembangan organisasi memiliki faktor-faktor tertentu yang meningkatkan keberlanjutan atas dasar
efektivitas. Peningkatan produktivitas mengarah pada komitmen karyawan sebagai norma, nilai dan tujuan
membantu dalam meningkatkan budaya organisasi. Sistem organisasi didasarkan pada pembentukan
budaya yang efektif yang menjaga lingkungan belajar yang kuat. Kinerja karyawan meningkat dengan
pembentukan budaya organisasi yang kuat.
Kinerja karyawan akan dianggap sebagai tulang punggung organisasi karena mengarah pada
pengembangannya secara efektif. Loyalitas karyawan bergantung pada pengetahuan dan kesadaran akan
budaya yang meningkatkan perilaku organisasi (Brooks, 2006) Budaya organisasi pertama kali diidentifikasi
oleh Ilmu Administrasi setiap triwulan (Pettigrew, 1979). Nilai dan norma dasar karyawan atas identifikasi
manajemen yang membantu dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kesadaran akan kualitas membantu
dalam meningkatkan pengembangan organisasi dan karyawan.

Budaya organisasi

Atribut budaya yang berbeda telah diatur berdasarkan norma dan sikap yang membantu membedakan satu
perusahaan dari yang lain. (Forehand dan von Gilmer, 1964) Proses berpikir membantu dalam membangun satu
anggota dari yang lain berdasarkan pemikiran kognitif (Hofstede, 1980). Bimbingan keberhasilan berdasarkan nilai
dan norma yang berbeda yang membuat budaya menjadi efektif (Schein, 1990). Himpunan keyakinan, perilaku,
norma dan nilai membantu dalam membuat budaya yang paling efektif (Kotter dan Heskett, 1992). Pengetahuan
budaya telah diperoleh melalui pemahaman dan keyakinan atas dasar kelompok besar.

ISSN: 2306-9007 Awad & Saad (2013) 168

Saya
--
---
- --- - - - - ------------------------------------- -- - ------

- -- internasional ulasan tentang -manajemen dan kegunaan penelitian ol. 2 masalah.1

Budaya didefinisikan sebagai campuran nilai, perangkat, kepercayaan, komunikasi, dan penjelasan tentang perilaku yang memberikan
panduan kepada orang-orang.
Gagasan utama budaya berasal dari berbagi dalam proses pembelajaran yang didasarkan pada alokasi sumber
daya yang sistematis. (Titiev, 1959) Sistem kognitif manusia yang membantu dalam meningkatkan pemikiran dan
pengambilan keputusan didasarkan pada budaya organisasi. (Pettigrew 1979) Kumpulan keyakinan, asumsi, dan
nilai yang beraneka segi membantu dalam menghadirkan tingkat budaya yang berbeda dengan menjalankan
bisnis dengan cara yang efektif. Perekat normatif yang didasarkan pada budaya organisasi membantu dalam
mempertahankan efektivitas manajemen secara keseluruhan. (Tichy 1982). Konsep budaya organisasi yang efektif
membantu dalam meningkatkan keputusan bisnis. Kelangsungan hidup budaya dalam suatu organisasi terletak
pada pembedaan budaya nasional dan asing dalam pengelolaan budaya. (Schein, 1990) Budaya organisasi telah
dipengaruhi oleh sikap,

Sekarang budaya organisasi hari umumnya telah saling terkait dengan manajemen. (Kotter dan Heskett, 1992).
Dua faktor penting yang mengarah pada manajemen budaya yang efektif meliputi stabilitas struktural dan
integrasi standar budaya organisasi yang unggul. (Schein, 1995) Karakteristik tertentu dari budaya organisasi telah
ditetapkan di mana seperangkat norma, nilai, dan keyakinan membantu dalam hubungan yang sempurna di
antara mereka. (Hodgetts dan Luthans, 2003) Pada tingkat yang berbeda dari budaya organisasi, latar belakang
yang berbeda, etika dan perbedaan ras berdampak pada kinerja. Budaya organisasi yang serupa dengan latar
belakang yang berbeda memiliki seperangkat nilai dan keyakinan yang sama untuk dipengaruhi oleh sistem
organisasi. (Robbins & Sanghi, 2007) Daya tarik norma organisasi, nilai dan keyakinan memiliki pengaruh yang kuat
terhadap kinerja dan keberlanjutan. (Stewart, 2010) Norma karyawan berdampak pada kinerja yang berkelanjutan
dan manajemen budaya organisasi karena mengarah pada pencapaian profitabilitas. Berbagai jenis budaya telah
didefinisikan sebagai berikut:

Budaya Kontra

Nilai-nilai dan keyakinan budaya organisasi yang dimiliki bersama di antara departemen manajemen dan manajer
yang berbeda dipaksa untuk mendapatkan keuntungan dari mereka berada di bawah budaya tandingan. (Kerr, J., &
Slocum, JW, Jr. 2005) Kinerja organisasi berdasarkan kontribusi budaya yang kuat mengarah pada hubungan yang
kuat antara kinerja dan manajemen.

Sub Budaya

Subkultur telah didefinisikan sebagai segmen organisasi dengan seperangkat norma, nilai, dan keyakinan yang
berbeda berdasarkan wilayah geografis, persyaratan pekerjaan, dan tujuan departemen. (Schein, 1995) Komitmen
karyawan terhadap organisasi berdasarkan persepsi karyawan yang memengaruhi budaya. (Lok, Westwood dan
Crawford, 2005) Interaksi sosial tempat kerja di luar organisasi dianggap baik untuk beberapa kelompok.

Budaya Kuat

Jenis nilai dan keyakinan yang sama yang dipegang oleh seorang karyawan dalam budaya harus dianggap kuat.
Keyakinan dan nilai-nilai organisasi dianggap kuat ketika karyawan merangkul sebagian besar budaya. (Deal dan
Kennedy, 1982) Pengurangan kesenjangan pada hubungan karyawan telah disepakati dengan manajer sejauh ini.
Aturan dalam organisasi harus dianggap penting bagi karyawan. Kebijakan, prosedur dan tujuan yang dirancang
oleh manajer puncak harus mempengaruhi perilaku karyawan sehingga keunggulan kompetitif telah diperoleh

Budaya yang Lemah

Budaya organisasi yang terjalin secara longgar membantu mendorong pemikiran, sikap, dan keyakinan individu menjadi lebih
inovatif. Aset yang berharga berkontribusi pada kebutuhan dan keinginan yang berkembang dari manajemen budaya.

ISSN: 2306-9007 Awad & Saad (2013) 169

Saya
--
---
- --- - - - - ------------------------------------- -- - ------

- -- internasional ulasan tentang -manajemen dan kegunaan penelitian ol. 2 masalah.1

Budaya yang digabungkan secara longgar berdasarkan nilai-nilai dan kepercayaan memiliki asosiasi dengan perangkat
yang sempurna. (Deal dan Kenndy 1982) Keragaman antara tujuan pribadi dan tujuan organisasi memiliki pengelolaan
aturan dan prosedur yang kreatif sehingga hubungan yang sempurna telah diciptakan di antara mereka.

Dimensi Budaya Organisasi

Untuk menguraikan temuan, karyawan IBM dikumpulkan dari lebih dari 50 negara sehingga budaya
organisasi berdasarkan dimensi akan dianalisis dengan sempurna. (Hofstede, 1980) Empat dimensi
budaya organisasi adalah sebagai berikut:
Jarak kekuasaan: Ini didefinisikan sebagai tingkat perilaku karyawan dan manajemen yang didasarkan pada hubungan
sempurna antara serangkaian tindakan perencanaan formal dan informal.
Individualisme: Dalam dimensi ini perbedaan antara kepentingan organisasi dan kepentingan pribadi telah dicocokkan dengan
sempurna.
Penghindaran ketidakpastian: Ketidakpastian dan ambiguitas berdasarkan toleransi membantu dalam mengurangi
kemauan orang.
Kejantanan: Itu datang dalam menghindari kepedulian dan promosi daripada tingkat keberhasilan berdasarkan
tantangan, kesombongan dan ambisi.
Pada tahun 1998 Hofstede dan Bond mengidentifikasi dimensi kelima di mana orientasi jangka panjang dan jangka
pendek 23 negara telah dianalisis dengan sempurna. Perilaku organisasi berkaitan dengan nilai-nilai dan keyakinan
praktisi berdasarkan faktor budaya dan norma-norma yang mempengaruhi kepribadian dan kinerja organisasi.
(Sondergaard, 1994) Faktor budaya dan kepribadian berdampak pada perilaku dan keberlanjutan organisasi
(Schwartz, 1994) Model yang dikembangkan oleh Hofstede pada tahun 1980 menyajikan studi 38 negara di mana
hubungan budaya yang kuat telah diidentifikasi.

Dari klasifikasi ini dua jenis dimensi yang berbeda telah diidentifikasi seperti : Afektif &
intelektual sedangkan yang kedua peningkatan diri dan transendensi diri . Standar yang
didasarkan pada budaya dan masyarakat menghadirkan hubungan kontraktual antara
kehidupan dan pekerjaan. Standar yang didasarkan pada asosiasi budaya mengarah pada
hubungan yang sempurna antara kinerja dan manajemen. Lebih dari 30 perusahaan dari 50
negara yang berbeda telah diidentifikasi (Trompanaars 1993) . Tujuh dimensi budaya yang
berbeda juga telah diidentifikasi seperti universalisme versus partikularisasi, spesifik versus
menyebar, emosional versus netral, komunikasi versus individualisme, pencapaian versus
anggapan, sikap terhadap lingkungan dan sikap terhadap waktu.

Penampilan organisasi

Tingkat pencapaian di mana seorang karyawan memenuhi misi organisasi di tempat kerja disebut
kinerja (Cascio, 2006). Kinerja telah dipersepsikan secara berbeda oleh berbagai peneliti, tetapi
sebagian besar ahli menghubungkan kinerja dengan pengukuran efisiensi dan efektivitas
transaksional terhadap tujuan organisasi (Stannack, 1996; Barne, 1991).
.
Pekerjaan seorang karyawan dibangun oleh tingkat pencapaian target atau misi tertentu yang mendefinisikan
batasan kinerja (Cascio, 2006). Peneliti tertentu telah mengidentifikasi pemikiran yang berbeda, sikap dan
keyakinan kinerja karena membantu dalam pengukuran langkah-langkah efisiensi input dan output yang
mengarah pada asosiasi transaksional. (Stannack, 1996)

Kemampuan organisasi untuk menjalin hubungan yang sempurna dengan sumber daya menghadirkan
pengelolaan sumber daya yang efektif dan efisien. (Daft, 2000) Untuk mencapai tujuan dan sasaran strategi
organisasi telah dirancang berdasarkan kinerja organisasi. (Richardo, 2001) Ekuitas berdasarkan pengembalian
yang tinggi membantu dalam pengelolaan sumber daya organisasi yang efektif sehingga kinerja meningkat.
(Ricardo, 2001)

ISSN: 2306-9007 Awad & Saad (2013) 170

Saya
--
---
- --- - - - - ------------------------------------- -- - ------

- -- internasional ulasan tentang -manajemen dan kegunaan penelitian ol. 2 masalah.1

Sistem pengukuran kinerja membantu dalam meningkatkan asosiasi organisasi untuk mencapai tujuan dan
sasaran secara efektif. (Ittner dan Larcker, 1998) Perencanaan strategis berdasarkan pengembangan tujuan
dan sasaran membantu organisasi untuk memfokuskan aset non-keuangan atau tidak berwujud. Kualitas,
kinerja, dan layanan yang terkait dengan pelanggan memiliki sifat finansial (Kaplan dan Norton, 2001).
Sistem manajemen penghargaan finansial dan non finansial dimungkinkan dengan pengukuran dan
evaluasi sistem pengukuran kinerja.

Pengukuran kinerja tradisional berdasarkan sistem kinerja strategis. Penjabaran dan pengukuran kinerja
keuangan dan non keuangan berdasarkan SPMS mengarah pada daya saing (Chenhall, 2005). Teknik
pengukuran membantu dalam meningkatkan keunggulan kompetitif dalam organisasi berdasarkan tekanan
efektif. Ukuran kinerja ganda yang diadopsi oleh organisasi berdasarkan ukuran non keuangan dan
keuangan membantu dalam menyajikan peristiwa yang tidak dapat dikendalikan (Burns dan McKinnon,
1993). Teknik pengukuran yang diadopsi oleh organisasi membantu dalam menyajikan asosiasi positif
barang dan jasa.

Kartu Balance Score telah digunakan untuk mengevaluasi manajemen kinerja karyawan berdasarkan
hubungan sempurna antara barang dan jasa. (Kaplan dan Norton, 1992) Strategi berdasarkan rasionalitas
dan desain membantu dalam membuat budaya lebih efektif. Empat hubungan kasual antara manajemen
kinerja dan budaya telah didefinisikan sejauh ini. Pertumbuhan pembelajaran, pelanggan, proses bisnis
internal dan sistem manajemen penghargaan keuangan membantu dalam meningkatkan dan
menghadirkan hubungan kasual. Fokus organisasi untuk alat koperasi membantu dalam meningkatkan
komunikasi antara kinerja bisnis. Tujuan dan strategi organisasi berdasarkan umpan balik membantu dalam
meningkatkan manajemen kinerja.

Keterkaitan Budaya Organisasi dengan Kinerja Organisasi

Denison (1984) mempelajari 34 kinerja budaya Amerika berdasarkan karakteristik yang membantu dalam
meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu. Budaya dan kinerja telah saling terkait satu sama lain berdasarkan
hubungan yang sempurna antara proses bisnis (Reichers dan Schneider, 1990). Konstruksi budaya berdasarkan
kompleksitas operasional memiliki dasar terhadap proses bisnis yang berbeda. Di lebih dari 200 organisasi, kinerja
ekonomi dan jangka panjang telah diselidiki (Kotter dan Heskett, 1992). Beberapa penelitian telah dilakukan untuk
mengevaluasi kinerja organisasi berdasarkan upaya sebagai budaya telah diberikan asosiasi yang signifikan. Tiga
kontribusi pada budaya yang didefinisikan adalah sebagai berikut:

Budaya organisasi

- Jarak kekuasaan

- Individualisme
organisasi
Pertunjukan
- Ketakpastian
Penghindaran

- Kejantanan

Gambar 1 Kerangka Penelitian

ISSN: 2306-9007 Awad & Saad (2013) 171

Saya
--
---
- --- - - - - ------------------------------------- -- - ------

- -- internasional ulasan tentang -manajemen dan kegunaan penelitian ol. 2 masalah.1

Pertama budaya dan kinerja dianggap saling terkait satu sama lain oleh manajemen yang kuat. Kedua,
sifat dan ruang lingkup budaya berdasarkan sudut pandang teoretis telah disajikan lebih tepat.
Sementara hubungan yang kuat antara praktik manajemen, kinerja dan manajemen budaya telah
disajikan sehingga pembentukan budaya berlangsung secara efektif.

Keunggulan kompetitif suatu organisasi dicapai melalui asosiasi yang kuat dan pembentukan budaya. Budaya
organisasi membantu dalam mengukur batasan untuk mengatasi pengukuran kinerja. ( Rousseau 1990 )
Keterbatasan menunjukkan bahwa budaya dan kinerja karyawan menunjukkan korelasi negatif karena kinerja
karyawan sangat terpengaruh olehnya.

Metodologi dan temuan penelitian menunjukkan bahwa budaya dan kinerja dianggap saling terkait.
(Lim, 1995) Keunggulan kompetitif berkelanjutan dari kompetensi organisasi telah dikaitkan dengan
hubungan yang unggul dan dapat ditiru dengan0pesaing0 (Saa-Pe're dan Garcia-Falcon, 2002). Nilai
budaya berdasarkan tingkat kinerja telah dikelola dengan praktisi dan akademisi. (Denison, 1990)

Kesimpulan

Nilai dan keyakinan yang berbeda berdasarkan kinerja karyawan membantu dalam asosiasi organisasi.
Budaya organisasi membantu dalam menginternalisasi hubungan bersama yang mengarah pada
pengelolaan proses organisasi yang efektif. Produktivitas dan budaya organisasi membantu dalam
meningkatkan kinerja. Dalam lebih dari 60 studi penelitian, 7600 unit usaha kecil dan kinerja perusahaan
dari 1999 hingga 2007 telah dievaluasi. Asosiasi positif antara budaya dan kinerja membantu dalam
meningkatkan hasil organisasi.
Kinerja pekerjaan organisasi memiliki dampak yang kuat dari budaya organisasi yang kuat karena
mengarah pada peningkatan produktivitas. Norma dan nilai organisasi berdasarkan budaya yang
berbeda mempengaruhi manajemen tenaga kerja. Dalam suatu organisasi budaya yang kuat
memungkinkan pengelolaan tenaga kerja yang efektif dan efisien. Laba bersih dalam suatu organisasi
membantu dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jalan umum untuk memanfaatkan sumber daya
secara sempurna dalam asosiasi budaya yang sama membantu dalam pengembangan organisasi
yang positif. Atas dasar kondisi tertentu budaya organisasi sangat membantu dalam meningkatkan
dan memberikan keunggulan kompetitif. Komitmen karyawan dan efisiensi kelompok membantu
dalam meningkatkan kinerja berdasarkan keberlanjutan organisasi.

Referensi

Alvesson, M. (1989), Konsep budaya organisasi dan link dianggap efisiensi. Internasional
Jurnal Ilmu Manajemen, 17(4), 323-33

Barney, JB (1991). Sumber perusahaan dan keunggulan kompetitif Berkelanjutan.Jurnal Manajemen, 1

(17): 99-120

Brooks, I. (2006). Perilaku Organisasi: Individu, Kelompok dan Organisasi. Essex: Pearson
Pendidikan Terbatas.

Burns, WJ dan McKinnon, SM (1993). Informasi dan Manajer: Studi Lapangan.Jurnal dari
Riset Akuntansi Manajemen, 5, 84-123

Cascio, WF (2006). Mengelola Sumber Daya Manusia: Produktivitas, Kualitas Hidup, Keuntungan. McGraw-Hill
Irwin.

ISSN: 2306-9007 Awad & Saad (2013) 172

Saya
--
---
- --- - - - - ------------------------------------- -- - ------

- -- internasional ulasan tentang -manajemen dan kegunaan penelitian ol. 2 masalah.1

Chenhall, RH (2005). Sistem Pengukuran Kinerja Strategis Integratif, Penyelarasan Strategis

Manufaktur, Pembelajaran dan hasil Strategis: studi eksplorasi. Akuntansi, Organisasi dan
Masyarakat, 30(5), 395-422.

Churchill, GA (1999). Riset Pemasaran: Landasan Metodologis. The Dryden Press, Forth Worth

Gila, RL (2000). Teori dan Desain Organisasi. (Edisi ke-7.) Penerbitan South-Western College, Thomson
Sedang belajar. Amerika Serikat

Dasanayake, SWS B dan Mahakalanda, I. (2008). Survei Literatur tentang Budaya Organisasi dan
Inovasi. Riset Bisnis dan Manajemen Global, Boca Raton, Florida
539-550

Denison, DR (1984). Membawa budaya perusahaan ke garis bawah.Dinamika Organisasi, 13(2), 5-22.

Denison, DR (1990). Budaya Perusahaan dan Efektivitas Organisasi. New York: Wiley.

Kesepakatan, TE dan Kennedy, AA (1982). Budaya Perusahaan: Ritus dan Ritual Kehidupan Perusahaan.
Bacaan, Misa: Addison-Wesley Publishing Co.

Forehand, GA dan Von Gilmer, (1964). Variasi Lingkungan dalam Studi Perilaku Organisasi.
Buletin Psikologis, 62, 361-382.

Heffernan, MM & Banjir, PC (2000). Sebuah Eksplorasi Hubungan antara Manajerial

Kompetensi Organisasi, Karakteristik dan Kinerja dalam organisasi Irlandia. Jurnal Pelatihan
Industri Eropa. Pers Universitas, 128-136.

Hodgetts dan Luthans, F. (2003). Manajemen Internasional: Budaya, Strategi, dan Perilaku. New York,
McGraw-Hill/Irwin, Edisi Kelima.

Hofstede, G. (1980)). Konsekuensi Budaya, Sage London.

Hofstede, G. Bond, MH (1998). Koneksi Konfusius: dari Akar Budaya ke Pertumbuhan Ekonomi.
Organ Dyn, hlm. 5-21.

Ittner, CD dan Larcker, DF (1998). Inovasi dalam Pengukuran Kinerja: tren dan penelitian
implikasi, Jurnal Riset Akuntansi Manajemen, Jil.10, 205-38.

Kaplan, RS dan Norton, DP (1996). Menghubungkan balanced scorecard dengan strategi.Manajemen California
Tinjauan. 39(1), 53-79.

Kaplan, RS dan Norton, DP (2001). Organisasi yang Berfokus pada Strategi: Bagaimana Balanced Scorecard
Perusahaan Berkembang di Lingkungan Bisnis Baru. Pers Sekolah Bisnis Harvard, Boston, MA.

Kerr, J. & Slocum, JW (2005). Mengelola budaya perusahaan melalui sistem penghargaan.Akademi
Eksekutif Manajemen, 19, 130–138

Kotter, JP & Heskett, JL (1992). Budaya dan kinerja perusahaan. New York: Pers Bebas.

Lim, B. (1995). Meneliti budaya organisasi dan link kinerja organisasi.Kepemimpinan &
Jurnal Pengembangan Organisasi, 16(5).

ISSN: 2306-9007 Awad & Saad (2013) 173

Saya
--
---
- --- - - - - ------------------------------------- -- - ------

- -- internasional ulasan tentang -manajemen dan kegunaan penelitian ol. 2 masalah.1

Lok, P. Westwood, R. & Crawford, J. (2005). Persepsi tentang subkultur organisasi dan mereka
signifikan bagi komitmen organisasi. Psikologi Terapan:Ulasan Internasional, 54, 490– 514.

Ojo, Olu (2003). Dasar-dasar Metode Penelitian, Lagos:Publikasi Standar.

Pettigrew, A. (1979). Mempelajari budaya organisasi.Triwulanan Ilmu Administrasi, 24, 570-581.

Ricardo, R., & Wade, D. (2001). Manajemen Kinerja Perusahaan: Cara Membangun Organisasi yang Lebih Baik
melalui Penyelarasan Strategi Berbasis Pengukuran. Butterworth Heinemann.

Reichers, A. dan Schneider, B. (1990). Iklim dan budaya: sebuah evolusi konstruksi, dalam Schneider, B.
(Ed.), Iklim dan Budaya Organisasi. Jossey-Bass, San Francisco, CA, 5-39.

Robbins, SP dan Sanghi, S. (2007). Perilaku Organisasi, Pendidikan Pearson, New Delhi.

Roskin, R. (1986). Revolusi budaya perusahaan: pengembangan manajemen penting.Jurnal dari

Psikologi Manajerial, 1(2), 3-9.

Rousseau, D. (1991). Penilaian kuantitatif budaya organisasi.Studi Kelompok dan Organisasi,

15(4), 448-460.

Saa-Pere, Petra De dan Garcia-Falcon, Juan Manuel (2002). Pandangan berbasis sumber daya tentang sumber daya manusia
manajemen dan pengembangan kemampuan organisasi. Int. Jurnal Manajemen Sumber Daya
Manusia, 13(1), 123-140.

Saffold, GS (1998). Sifat Budaya, Kekuatan, dan Kinerja Organisasi: Melampaui Kuat
Budaya. Review Akademi Manajemen, Jil. 13, 546-558

Schein, EH (1990). Budaya organisasi.Psikolog Amerika, 43 (2), 109-119.

Schein, EH (1995). Budaya organisasi. Kampus Verlag, Frankfurt/New York

Schein, EH (1997). Pembelajaran organisasi: apa yang baru? Tersedia di:http://learning.mit.edu (diakses
April, 2012).

Schwartz SH (1994). Melampaui Individualisme/Kolektivisme: Dimensi Nilai Budaya Baru. Ribu

Oaks, CA: Sage Publication.

Sondergaard, M. (1994). Hofstede Consequences- Sebuah Studi Review, Kutipan dan Replikasi, Khusus
Isu tentang Budaya Organisasi Lintas Negara. Grup Eropa untuk Studi Organisasi, 15(3): 447- 456.

Stannack, P. (1996). Perspektif Kinerja Karyawan.Berita Riset Manajemen, l19(4/5), 38-

40.

Stewart Douglas, (2010). Pertumbuhan itu Perusahaan Budaya, diperoleh dari

https://www.wachovia.com/foundation/v/index.jsp?vgnextoid=ab411f07760aa110VgnVCM1000004b
0d1872 RCRD&vgnextfmt=default pada 23 April 2012

Strauss, AL dan Corbin, J. (1990). Dasar-dasar Penelitian Kualitatif: Prosedur Grounded Theory dan
Teknik, Sage, London.

ISSN: 2306-9007 Awad & Saad (2013) 174

Saya
--
---
- --- - - - - ------------------------------------- -- - ------

- -- internasional ulasan tentang -manajemen dan kegunaan penelitian ol. 2 masalah.1

Tichy, NM (1982). Mengelola Perubahan Secara Strategis: Kunci Teknis, Politik, dan Budaya.
Dinamika Organisasi (musim gugur), hal.59-80.

Titiev, M. (1959). Pengantar Antropologi Budaya. New York: Henry Holt & Company.

Trompanaar F. (1993). Mengendarai Gelombang Budaya. London: Buku Ekonom

ISSN: 2306-9007 Awad & Saad (2013) 175