“PENGARUH KERAGAMAN TENAGA KERJA, KECERDASAN

EMOSIONAL DAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI”

(STUDI PADA KANTOR KEMENTRIAN AGAMA KOTA GRESIK)

TUGAS UJIAN AKHIR SEMESTER GENAP TA. 2021/2022

Oleh :

Ramadhanta Artha Deskomdra

Npm 19012029

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MSDM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA

SURABAYA

2022
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur penyusun panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang

telah melimpahkan segala rahmat dan karuniaNya, sehingga penyusun dapat

menyelesaikan laporan tugas akhir yang merupakan salah satu persyaratan untuk

menyelesaikan mata kuliah metodelogi penelitian. Makalah ini telah penyusun

susun dengan usaha yang maksimal. Terlepas dari semua itu, penyusun menyadari

bahwa masih banyak kekurangan, baik dari segi kalimat maupun tata bahasanya.

Oleh karena itu dengan tangan terbuka penyusun menerima segala saran dan kritik

dari pembaca, agar penyusun dapat memperbaiki makalah tentang ini.

Akhir kata, penyusun berharap semoga makalah ini dapat menambah ilmu

pengetahuan kepada para pembaca.

Surabaya,

Penyusun
JUDUL

KATA PENGANTAR

BAB I. PENDAHULUAN……………………………………………………….1

1.1. Latar Belakang Masalah……………………………………………1

1.2. Rumusan Masalah………………………………………………….3

1.3. Tujuan Penelitian…………………………………………………...4

1.4. Manfaat Penelitian………………………………………………….4

BAB II. TELAAH PUSTAKA…………..………………………………………6

2.1. Landasan Teori………………………………………………….…..6

2.2. Penelitian Terdahulu………………………………………………17

2.3. Kerangka konseptual……………………………………………...20

2.4. Hipotesis Penelitian……………………………………………….20

BAB III. METODE PENELITIAN……….…………………………………..22

3.1. Jenis dan Pendekatan Penelitian………………………………..…22

3.2. Definisi Operasional Variabel dan Indikator……………………...22

3.3. Lokasi Penelitian…………………………………………………..25

3.4. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel………………25

3.5. Metode Pengumpulan Data………………………………………..26

3.6. Metode Analisis Data……………………………………………...27

DAFTAR PERTANYAAN (KUESIONER)…………………………………32

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………….30
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan

organisasi. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan

keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. Tuntutan organisasi untuk

memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang

berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu

berubah.

Hal ini didukung dari pendapat Suwatno (2011:16) bahwa sumber daya

manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi, karena

sumber daya manusia merupakan perencana, pelaku dan penentu terwujudnya

tujuan organisasi. Oleh karena itu, setiap organisasi dituntut untuk menggunakan

sumber daya manusia yang profesional di bidang pekerjaan yang ditangani.

Dengan keadaan seperti itu, maka sangat perlu bagi suatu instansi pemerintah

melaksanakan suatu kegiatan yang dapat memberikan manfaat dan kontribusi

besar terhadap kinerja pegawai. Pengembangan sumber daya manusia

mengandung tugas untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki

oleh suatu lembaga secara optimal, sehingga sumber daya manusia dapat bekerja

secara maksimal untuk bersama-sama mencapai tujuan sesuai dengan visi dan

misi organisasi.

Komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain: keragaman

tenaga kerja, kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan 2 organisasi.

Perubahan lingkungan kerja mempengaruhi tenaga kerja dalam suatu organisasi

1
dimana tenaga kerja menjadi beranekaragam sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Mathis dan Jackson (2001) dalam (Kusumardhani, 2005) menyebutkan bahwa

diversitas mengarah pada perbedaan antara anggota dari sebuah kelompok,

sebuah organisasi, sebuah bangsa atau dunia. Keragaman dapat digambarkan

sebagai sejumlah karakteristik penting dari manusia yang berpengaruh pada nilai-

nilai, kesempatan, dan persepsi individu pada dirinya dan orang lain (Lestari,

2015). Pemahaman akan adanya keragaman tenaga kerja ini akan memudahkan

organisasi dalam menjalankan pekerjaannya secara efektif dan efisien.

Faktor lain dalam komitmen organisasi adalah kecerdasan emosional.

Menurut Prati, et al. (2003) dalam (Gani, 2014) kecerdasan emosional adalah

kemampuan untuk membaca dan memahami orang lain, dan kemampuan

menggunakan pengetahuan untuk mempengaruhi orang lain melalui pengaturan

dan penggunaan emosi. Kebijaksanaan peran dalam berinteraksi dengan manusia

merupakan salah satu fokusan dalam berorganisasi. Emosi berperan penting

karena emosi adalah penyambung hidup bagi kesadaran diri dan kelangsungan

diri yang secara mendalam menghubungkan kita dengan diri kita sendiri dan

orang lain serta dengan alam dan kosmos (Andriani, 2014).

Faktor lain yang tidak kalah penting adalah Organizational Citizenship

Behavior (OCB) atau sering disebut dengan Perilaku Kewargaan Organisasi

(PKO). Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah 3 perilaku yang

merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward

formal organisasi tetapi mampu meningkatkan efektivitas organisasi (Rilma,

2015). Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga sering diartikan sebagai

perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan

2
dengan kompensasi langsung (Ristiana,2013). OCB merupakan perilaku sukarela

diluar pekerjaan formal yang sudah ditentukan, namun memberikan dampak bagi

perusahaan secara efektif, efisien dan positif. (Alif, 2015).

Hal ini yang mendasari munculnya penelitian dengan judul “Pengaruh

Keragaman Tenaga Kerja, Kecerdasan Emosional dan Perilaku Kewargaan

Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi (Studi pada Kantor Kementerian

Agama Kota Gresik)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka

pembahasan mengenai pengaruh keragaman tenaga kerja, kecerdasan emosional

dan perilaku kewargaan organisasi terhadap komitmen organisasi pada Kantor

Kementrian Agama Kota Surakarta dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh keragaman tenaga kerja terhadap komitmen organisasi

Kantor Kementerian Agama Kota Surakarta?

2. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional terhadap komitmen organisasi

Kantor Kementerian Agama Kota Surakarta?

3. Bagaimana pengaruh perilaku kewargaan organisasi terhadap komitmen

organisasi Kantor Kementerian Agama Kota Surakarta?

4. Apakah keragaman tenaga kerja, kecerdasan emosional dan perilaku

kewargaan organisasi berpengaruh secara simultan terhadap komitmen

organisasi Kantor Kementerian Agama Kota Surakarta?

5. Diantara variabel keragaman tenaga kerja, kecerdasan emosional dan

3
 perilaku kewargaan organisasi manakah yang paling dominan berpengaruh

terhadap komitmen organisasi Kantor Kementerian Agama Kota Surakarta?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Menganalisis pengaruh keragaman tenaga kerja terhadap komitmen

organisasi Kantor Kementerian Agama Kota Gresik.

2. Menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap komitmen organisasi

Kantor Kementerian Agama Kota Gresik.

3. Menganalisis pengaruh perilaku kewargaan organisasi terhadap komitmen

organisasi Kantor Kementerian Agama Kota Gresik.

4. Menganalisis keragaman tenaga kerja, kecerdasan emosional dan perilaku

kewargaan organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen

organisasi Kantor Kementerian Agama Kota Gresik.

5. Menganalisis variabel paling dominan terhadap komitmen organisasi Kantor

Kementerian Agama Kota Gresik.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan

manfaat praktis sebagai berikut :

1.4.1 Manfaat Teoritis

a. Merupakan sarana informasi untuk meningkatkan wawasan dan pengetahuan

tentang pengaruh keragaman tenaga kerja, kecerdasan emosional dan

perilaku kewargaan organisasi terhadap komitmen organisasi.

4
b. Penelitian ini dapat digunakan dalam penerapan ilmu manajemen, khusus

dibidang manajemen sumber daya manusia.

1.4.2 Manfaat Praktis

a. Melalui hasil penelitian akan diketahui pengaruh keragaman tenaga kerja,

kecerdasan emosional dan perilaku organisasi terhadap komitmen organisasi

untuk selanjutnya sebagai dasar salah satu pertimbangan dalam pengambilan

keputusan organisasi di Kantor Kementrian Agama Kota Surakarta.

b. Sebagai saran dan masukan kepada Kantor Kementerian Agama Kota

Surakarta dalam hal pengelola sumber daya manusia guna mencapai tujuan

Perusahaan.

c.

5
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Komitmen Organisasional

a. Pengertian

Allen and Meyer (1993:50) mengemukakan bahwa komitmen

organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan

hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang

mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau

tidak yang teridentifikasi dalam tiga komponen, yaitu: komitmen afektif

(affective commitment), komitmen berkelanjutan (continuance commitment),

dan komitmen normatif (normative commitment).

b. Komponen Komitmen Organisasional

Allen & Meyer (1990:3-4) mendeskripsikan komponen dari komitmen

organisasi sebagai berikut:

1) Affective commitment. Affective commitment atau komitmen

afektif didefinisikan sebagai sampai sederajat manakah seorang individu

terikat secara psikologis pada organisasi yang mempekerjakannya

melalui perasaan seperti loyalitas, affection, karena sepakat terhadap

tujuan organisasi (Allen dan Meyer, 1990:4). Individu dengan affective

commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat

terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan 15

memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti

terhadap organisasi dibandingkan individu dengan affective commitment

6
 yang lebih rendah.

2) Continuance commitment. Continuance commitment atau

komitmen berkelanjutan adalah keadaan dimana karyawan merasa

membutuhkan untuk tetap tinggal, dimana mereka berfikir bahwa

meninggalkan perusahaan akan sangat merugikan bagi diri mereka

(Allen dan Meyer, 1990:4). Continuance commitment muncul bukan

karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu

tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi.

3) Normative commitment. Normative commitment atau komitmen

normatif adalah suatu perasaan dari karyawan tentang kewajiban untuk

bertahan dalam organisasi (Allen dan Meyer, 1990:4). Individu dengan

normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi

karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas.

Allen dan Meyer (1990:3-4) lebih memilih untuk menggunakan istilah

komponen komitmen organisasi daripada tipe komitmen organisasi karena

hubungan karyawan dengan organisasinya dapat bervariasi dalam ketiga

komponen tersebut. Selain itu, setiap komponen komitmen berkembang

sebagai hasil dari pengalaman yang 16 berbeda serta memiliki implikasi yang

berbeda pula. Misalnya, seorang karyawan secara bersamaan dapat merasa

terikat dengan organisasi dan juga merasa wajib untuk bertahan dalam

organisasi. Sementara itu, karyawan lain dapat menikmati bekerja dalam

organisasi sekaligus menyadari bahwa ia lebih baik bertahan dalam

organisasi karena situasi ekonomi yang tidak menentu. Namun, karyawan

lain merasa ingin, butuh, dan juga wajib untuk terus bekerja dalam

7
 organisasi. Dengan demikian, pengukuran komitmen organisasi juga

seharusnya merefleksikan ketiga komponen komitmen tersebut, yaitu

komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Ada berbagai faktor yang mempengaruhi sehingga tercipta komitmen

organisasional karyawan yang kuat. Allen & Meyer (1997) menyatakan ada

beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional karyawan,

yaitu: karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman

selama berorganisasi.

1) Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu

variabel demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis

mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan

lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan variabel

disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota

organisasi. 17

2) Karakteristik organisasi mencakup struktur organisasi, desain

kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan

organisasi tersebut disosialisasikan.

3) Pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan

motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya

dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi

dengan supervisor atau pemimpinnya.

Kecerdasan Emosi

8
1. Pengertian Kecerdasan Emosional

Salovey dan Mayer dalam Aunurahman mendefinisikan kecerdasan

emosional atau yang sering disebut EQ sebagai “himpunan bagian dari

kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial yang

melibatkan kemampuan pada orang lain, memilah-milah semuanya dan

menggunakan informasi ini untuk membimbing pikiran dan tindakan”

Aunurahman mengatakan bahwa,Kecerdasan emosional sangat dipengaruhi oleh

lingkungan, tidak bersifat menetap, dapat berubah-ubah setiap saat.Untuk itu

peranan lingkungan terutama orang tua pada masa kanak-kanak sangat

mempengaruhi dalam pembentukan kecerdasan emosional.

Nuningrum Wiwik dalam jurnal IAIN Surakarta, Kecerdasan Spiritual adalah

merupakan kecerdasan tertinggi yang dimiliki setiap manusia, kecerdasan ini

seharusnya dikembangkan mulai dari masa kanak-kanak agar nantinya setelah

dewasa mampu menjadi pribadi yang baik.

Goleman mengatakan bahwa bukan hanya satu jenis kecerdasan yang

monolitik yang penting untuk meraih sukses dalam kehidupan, melainkan ada

spektrum kecerdasan yang lebar dengan tujuh bidang utama yaitu linguistik,

matematika/logika, spasial, kinestetik, musik, interpersonal dan intrapersonal..

Kecerdasan ini dinamakan oleh Gardner sebagai kecerdasan pribadi yang disebut

sebagai kecerdasan emosional.

Menurut Gardner, kecerdasan pribadi terdiri dari : kecerdasan antar pribadi

yaitu kemampuan untuk memahami orang lain, apa yang memotivasi mereka,

bagaimana mereka bekerja, bagaimana bekerja bahu membahu dengan

kecerdasan. Sedangkan kecerdasan intra pribadi adalah kemampuan yang

9
korelatif, tetapi terarah ke dalam diri. Kemampuan tersebut adalah kemampuan

membentuk suatu model diri sendiri yang teliti dan mengacu pada diri serta

kemampuan untuk menggunakan modal tadi sebagai alat untuk menempuh

kehidupan secara efektif.

Dalam rumusan lain, Gardner menyatakan bahwa inti kecerdasan antar

pribadi itu mencakup “kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan

tepat suasana hati, temperamen, motivasi dan hasrat orang lain.” Dalam

kecerdasan antar pribadi yang merupakan kunci menuju pengetahuan diri, ia

mencantumkan “akses menuju perasaan-perasaan diri seseorang dan kemampuan

untuk membedakan perasaan-perasaan tersebut serta memanfaatkannya untuk

menuntun tingkah laku.

Berdasarkan kecerdasan yang dinyatakan oleh Gardner tersebut, penulis

memilih kecerdasan interpersonal dan kecerdasan intrapersonal untuk dijadikan

sebagai dasar untuk mengungkap kecerdasan emosional pada diri individu.

Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri,

mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati)

dan kemampuan untuk membina hubungan (kerjasama) dengan orang lain.

2. Ciri-ciri Kecerdasan Emosional

Daniel Goleman dalam buku Annurrahman menggambarkan beberapa cirri-

ciri kecerdasan emosional yang terdapat dalam diri se seorang berupa:

a. Kemamuan memotivasi diri sendiri

b. Ketahanan menghadapi prustasi

c. Kemampuan mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan

kesenangan

10
 d. Kemampuan menjaga Susana hati dan menjaga agar beban strestidak

melumpuhkan kemampuan berfikir, beresmpati dan berdoa.

Kemampuan-kemampuan ini ternyata mampu memberikan kontribusi yang

lebih besar terhadap diri seseorang untuk mampu mengatasi berbagai masalah

kehidupan. Kemampuan memotivasi diri sendiri merupakan kemampuan internal

pada diri seseorang berupa kekuatan menjadi satu energi yang mendorong

sesorang untuk mampu menggerakkan potensi-potensi fisik dan psikologi atau

mental dalam melakukan aktifitas tertendu sehingga mampu mencapai

keberhasilan yang diharapkan.

Perilaku Kewargaan

1. Definisi

Perilaku kewargaan organisasi adalah perilaku sukarela seseorang yang

dilakukan dengan kesadaran dan tanpa dorongan dari siapapun sering tidak

diakui secara langsung atau eksplisit dalam sistem formal tetapi mendorong

berfungsinya organisasi secara efektif (Organ, 1997). Perilaku kewargaan

organisasi menurut Podsakoff dkk (2009) adalah bentuk perilaku seseorang

yang mengutamakan kebijaksanaannya dalam bekerja yang tidak termasuk

dalam tugas maupun gaji yang diterimanya. Perilaku kewargaan organisasi

dapat dikatakan juga sebagai kontribusi sukarela karyawan yang tidak

dihargai atau diakui secara kontraktual pada persyaratan dan tanggung jawab

yang tercatat dalam sistem organisasi (Organ & Lingl, 1995). Menurut

Akturan dan Çekmecelioğlu (2016)

perilaku kewargaan organisasi adalah perilaku sukarela yang dilakukan

11
karyawan diluar dari persyaratan atau tanggung jawab pekerjaan yang

disepakati bersama organisasi, hal ini berkaitan dengan pilihan yang

dilakukan individu tanpa paksaan dari siapapun. Ada juga yang

mendefinisikan perilaku kewargaan organisasi sebagai keterlibatan karyawan

secara ekstra atau perilaku sukarela terhadap fungsi dan kemajuan

perusahaan (Eyupoglu, 2016). Perilaku kewargaan organisasi adalah istilah

yang digunakan untuk menggambarkan perilaku sukarela karyawan melebihi

tugas yang sudah diatur dalam deskripsi pekerjaannya (Lestari & Ghaby,

2018). Perilaku

kewargaan organisasi adalah sikap yang ditunjukan individu secara

sukarela dengan kemauan pribadi diluar dari tuntutan formal yang

dibebankan dan dapat membantu efektivitas organisasi (Robbins & Judge,

2017). Selanjutnya, Robbins dan Judge (2017) mengemukakan bahwa

organisasi memerlukan karyawan yang memiliki perilaku kewargaan

organisasi dengan ciri-ciri membantu karyawan lain melakukan pekerjaan

ekstra tanpa diminta, menjauhi konflik dengan rekan kantor, dan mematuhi

peraturan yang telah ditetapkan. Berdasarkan beberapa pengertian diatas

dapat disimpulkan bahwa perilaku kewargaan organisasi adalah perilaku

sukarela atau tanpa paksaan yang dilakukan karyawan dalam organisasi

diluar tanggung jawab atau kewajiban dan tidak berkaitan dengan sistem

formal yang diterapkan organisasi. Penulis menggunakan definisi tersebut

merujuk kepada teori (Organ, 1997) karena lebih menggambarkan perilaku

ini serta penelitian selalu dikembangkan baik oleh penulis asli atau peneliti

lain.

12
2. Aspek-Aspek

Aspek-aspek perilaku kewargaan organisasi yang dikembangkan (Organ,

1997) terdiri dari :

a. Altruism Alturism merupakan kontribusi dalam bentuk perilaku

memberikan bantuan kepada seseorang yang memiliki masalah terkait

dengan pekerjaannya, perilaku ini memiliki kecenderungan lebih umum

kearah perilaku prososial. Hal-hal yang berkaitan dengan altruism yaitu :

perilaku supervisor yang membantu bawahannya dalam menyelesaikan

permasalahan pekerjaan yang tidak dimengertinya, membantu

orientasikaryawan baru tanpa diminta, membantu menyelesaikan pekerjaan

rekan kerja yang tidak hadir (rekan kerja yang memiliki fungsi dan tanggung

jawab sama), dan membantu pelanggan yang membutuhkan bantuan.

b. Civic Virtue Civic Virtue adalah perilaku karyawan yang bertanggung

jawab pada keberlangsungan organisasi. Perilaku ini meliputi mengikuti

setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi, melindungi asset organisasi,

dan menjaga nama baik organisasi. Beberapa contoh perilaku civic virtue

yang harus dilakukan karyawan perbankan adalah bekerjasama untuk

menjaga asset yang ada dalam organisasi terutama organisasi bidang

keuangan yang cukup riskan dan sangat memerlukan kepercayaan para

nasabah.

c. Conscientiousness Conscientiousness adalah perilaku patuh terhadap

peraturan yang ditunjukan karyawan melebihi ekspektasi yang diberlakukan

organisasi seperti kehadiran, ketepatan waktu, kerapian, melindungi nama

baik organisasi, dan mematuhi aturan serta kebijakan yang telah ditetapkan.

13
 d. Courtesy Courtesy adalah perilaku yang ditunjukan dengan cara

menjalin ikatan yang baik dengan sesama anggota organisasi. Perilaku ini

meliputi menghargai dan menghormati, memperhatikan orang lain, menjaga

hubungan baik sesama rekan kerja untuk menghindari konflik yang berkaitan

dengan pekerjaan maupun antar pribadi sehingga tidak terjadi permasalahan

antar individu dan lebih cenderung untuk menunjukan perilaku peduli

terhadap sesama anggota organisasi.

e. Sportmanship Sportmanship adalah perilaku sportif dan positif yang

ditunjukan karyawan yang memberikan toleransi kepada situasi yang kurang

ideal dalam organisasi, diantaranya tidak pernah mengeluh walaupun

keadaan organisasi kurang nyaman, tidak berlebihan terhadap permasalahan

kecil, dan tidak mencari-cari kesalahan organisasi.

3. Faktor-Faktor Penyebab

Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kewargaan organisasi yang

dikembangkan Organ (1997) yaitu :

a. Faktor Internal :

1. Suasana Hati

Keinginan individu untuk melakukan perilaku kewargaan

organisasi dipengaruhi oleh suasana hati individu tersebut. Suasana

hati merupakan salah satu karkateristik manusia yang dapat

berubahubah. Kemampuan dalam mengelola suasana hati dianggap

sangat berguna untuk kinerja beberapa pekerjaan dan perilaku

kewargaan organisasi (Robbins & Judge., 2017). Suasana hati

memiliki peranan penting terhadap perilaku kerja karyawan dan

14
 merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku

kewaganegaraan organisasi (Kusumajati, 2014).

2. Moral

Moral adalah dorongan sikap dan tindakan baik atau buruk yang

ditunjukan individu secara sengaja terhadap pekerjaan dalam suatu

organisasi. Norma merupakan kesusilaan yang ditunjukanindividu

dalam ruang lingkup organisasi maupun masyarakat (Titisari, 2014).

Moral terdiri dari beberapa aspek dalam sikap kerja, yakni

pertimbangan pemimpin, keadilan, kepuasan kerja, dan komitmen

afektif.

3. Kepribadian

Kepribadian adalah cara yang dilakukan seseorang dalam

berinteraksi dan memberikan reaksi dengan orang lain (Robbins &

Judge, 2017). Kepribadian memiliki peranan penting dalam diri

individu untuk menunjukan perilaku kewargaan organisasi dalam

ruang lingkup pekerjaannya (Titisari, 2014).

b. Faktor Eksternal

1. Karakteristik tugas terdiri dari : otonomi tugas, identitas tugas,

variasi tugas, signifikansi tugas, tugas yang saling ketergantungan,

umpan balik dari suatu tugas, dan tujuan yang berkesinambungan.

2. Karakteristik kelompok terdiri dari : kohesivitas, pertukaran

anggota tim organisasi, potensi kelompok, dan perceived team

support.

3. Karakteristik pemimpin adalah aturan tugas yang diberikan

15
 pemimpin dalam suatu organisasi. Setiap organisasi memiliki

pemimpin dengan karakteristik yang berbeda-beda, seperti

pemimpin yang lebih sangat mendahulukan tugas akan lebih

mengutamakan teknis dalam menyelesaikan tugas, sertaorientasi

terhadap hasil dari suatu kinerja. Sebaliknya pemimpin

dengankarakteristik hubungan dengan kualitas yang tinggi dengan

para anggota organisasi akan mengembangkan rasa saling

kepercayaan, dukungan, dan loyalitas.

4. Karakteristik organisasi adalah segala hal yang berhubungan

dengan organisasi yang terdiri dari formalisasi organisasi, dukungan

organisasi yang dirasakan oleh anggota organisasi jarak antar

karyawan dan kendala organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka

dapat disimpulkan bahwa perilaku kewargaan organisasi memiliki 4

(empat) faktor yang dapat mendukung organisasi untuk

menumbuhkan sikap perilaku kewargaan organisasi pada diri

karyawan yaitu terdiri dari karkateristik tugas, karakteristik

kelompok, karakteristik pemimpin, dan karakteristik organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian yang berkaitan dengan Pengaruh Keragaman Tenaga Kerja,

Kecerdasan Emosional dan Perilaku Kewaganegaraan Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasi adalah sebagai berikut:

16
 1. Kontribusi Implementasi Manajemen Berbasis Nilai-Nilai Kearifan Lokal

Tri Hita Karana, Kepemimpinan Pelayan Kepala Sekolah, Kecerdasan Spiritual,

dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Guru (studi pada SMP

Negeri di Kecamatan Sawan Kabupaten Buleleng Provinsi Bali 2019) oleh Putu

Yulia Angga Dewi , Anak Agung Gede Agung , Kadek Rihendra Dantes. Sampel

penelitian diambil secara acak yang berjumlah 132 orang. Pengumpulan data

menggunakan kuesioner dari variabel manajemen sekolah berbasis nilai-nilai

kearifan lokal tri hita karana, kepemimpinan pelayanan kepala sekolah,

kecerdasan spiritual, kepuasan kerja dan komitmen organisasional guru. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa seluruh hipotesis signifikan dan memiliki

kontribusi terhadap komitmen organisasional. Sesuai dengan hasil analisis

menunjukkan bahwa manajemen sekolah berbasis nilai-nilai kearifan lokal Tri

Hita Karana, kepemimpinan pelayanan kepala sekolah, kecerdasan spiritual, dan

kepuasan kerja secara simultan (bersama-sama) memberi kontribusi yang

signifikan terhadap komitmen organisasional di SMP Negeri Kecamatan Sawan

2. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku

Kewargaan Organisasi (studi pada badan kepegawaian daerah provinsi jawa barat

di bandung 2018) oleh Nadya Mahri. Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilakukan menggunakan analisis deskriptif dengan distribusi frekuensi dapat

diambil kesimpulan yaitu, hasil penelitian menyatakan bahwa kecerdasan

emosional berada dalam kategori baik, dimensi keterampilan sosial (relationship

management) merupakan dimensi yang memiliki penilaian yang paling tinggi,

sementara dimensi yang memiliki penilaian paling rendah yaitu kesadaran diri

(self awarness). Serta kepuasan kerja berada dalam kategori tinggi, dimensi

17
kepuasan terhadap promosi jabatan merupakan dimensi yang memiliki penilaian

yang paling tinggi, sementara dimensi yang memiliki penilaian paling rendah

adalah kepuasan terhadap gaji. Dan perilaku kewargaan organisasi dalam kategori

baik, dimensi courtesy merupakan dimensi yang memiliki penilaian paling tinggi,

sementara dimensi yang memperoleh skor terendah terdapat pada alturism.

3. Kontribusi Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Disiplin

Kerja, Dan Motivasi Kerja, Terhadap Komitmen Organisasional Guru SD (Studi

pada SD Gugus III Kecamatan Buleleng 2020) oleh Stefiana Meilince Oupen,

Anak Agung Gede Agung, I Made Yudana. Pengumpulan data menggunakan

kuesioner kemudian dianalisis menggunakan analisis regresi sederhana dan

analisis regresi ganda dengan bantuan aplikasi IBM Stastistic SPSS 23.0. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa. Terdapat kontribusi yang signifikan antara

kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional. Terdapat

kontribusi yang signifikan budaya organisasi terhadap komitmen organisasional.

Terdapat kontribusi disiplin kerja terhadap komitmen organisasional. Terdapat

kontribusi motivasi kerja terhadap komitmen organisasional. Secara bersama-

sama terdapat kontribusi yang signifikan kontribusi kepemimpinan

transformasional, budaya organisasi, disiplin kerja, motivasi kerja terhadap

komitmen organisasional.

4. Analisis Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Karyawan Bank

Swasta Nasional di Kota Bandung (studi pada Bank Swasta Nasional di Kota

Bandung 2020) oleh Opan Arifudin. Budaya Organisasi di Bank Swasta Kota

Bandung sudah baik dan mendukung meningkatnya Komitmen Organisasi

karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil perhitungan bobot Budaya Organisasi

18
dan Komitmen Organisasi. Dengan demikian apabila Budaya Organisasi baik

maka Komitmen Organisasi pun akan ikut baik. Berdasarkan analisa tentang

Komitmen Organisasi dapat dikatakan bahwa pegawai di Bank Swasta Kota

Bandung secara keseluruhan memiliki Komitmen Organisasi yang tinggi

berdasarkan bobot yang dihasilkan dari kuisioner yang penulis sebarkan.

5. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Organisasi (studi

pada Pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan) oleh Sinaga, Bonevasia

Erni. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh kecerdasan

emosional terhadap komitmen organisasi yang dilihat dari hasil analisi hipotesis

sebesar 0.362 R Squared (36,2%). Berdasarkan hasil yang didapatkan,

signifikansi 0,000 < 0,005 artinya p < 0,05 dan berdasarkan nilai t hitung > t tabel

yaitu 36,143 > 1,660 yang artinya terdapat pengaruh kecerdasan emosional

terhadap komitmen organisasi pada Pegawai Universitas HKBP Nommensen

Medan.

6. Amelia, Asa Sheila (2017) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Keragaman Tenaga Kerja, Kecerdasan Emosional dan Perilaku Kewaganegaraan

Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada Kantor Kementerian

Agama Kota Surakarta)”. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa

berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh keragaman tenaga kerja,

kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi terhadap komitmen

organisasi pada kantor kementerian agama kota surakarta, maka dapat ditarik

kesimpulan melalui hasil perhitungan aplikasi statistik program SPSS dari uji t

diperoleh variabel keragaman tenaga kerja tidak signifikan dengan nilai.

19
2.3 Kerangka Pikir

Kerangka pikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar

variabel yang akan diteliti. Kerangka pikir membantu menjelaskan hubungan

antara variabel kecerdasan emosional (independen) dan variabel kinerja

(dependen). Beberapa teori mengenai hubungan Kecerdasan Emosional dengan

Komitmen Organisasi, dapat disimpulkan bahwa Kecerdasan Emosional sangat

berperan penting dalam keberhasilan suatu kantor kementrian agama kota gresik,

selain dari kecerdasan intelektual kecerdasan emosional juga berperan penting

dalam menciptakan kinerja yang baik.

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah, kajian teori serta

penelitain sebelumnya, maka peneliti mengajukan hipotesis untuk penelitian ini

sebagai berikut:

H1 : Keragaman Tenaga Kerja (X1) berpengaruh positif terhadap Komitmen

Organisasi (Y).

H2 : Kecerdasan Emosional (X2) berpengaruh positif terhadap Komitmen

Organisasio (Y).

H3 : Perilaku Kewaganegaraan Organisasi (X3) berpengaruh positif terhadap

Komitmen Organisasio (Y)

H4 : Keragaman Tenaga Kerja (X1), Kecerdasan Emosional (X2) Perilaku

Kewaganegaraan Organisasi (X3) dan secara simultan berpengaruh

positif terhadap Komitmen Organisasional Karyawan (Y).

20
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan pengujian hipotesis untuk mampu

menjelaskan sifat hubungan tertentu atau memberikan perbedaan antara

kebebasan dua atau lebih faktor dalam suatu situasi. Penelitian asosiatif kausal

adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel

atau lebih (Umar, 2005:30). Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif dilakukan dalam rangka pengujian hipotesis. Dengan

metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi perbedaan kelompok atau

signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti (Azwar, 2005:5).Penelitian ini

berusaha menguji pengaruh keragaman tenaga kerja, kecerdasan emosional dan

perilaku kewargaan organisasi terhadap komitmen organisasi.

3.2 Definisi Operasional Variabel dan Indikator

Definisi operasional variabel merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel

diukur dalam sebuah penelitian. Berdasarkan landasan teori, variabel penelitian

ini yaitu keragaman tenaga kerja, kecerdasan emosional, perilaku kewargaan

organisasi, dan komitmen organisasi.

1. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi.

Allen and Meyer (1993:50) mengemukakan bahwa komitmen

organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang

21
 mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau

implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan

dalam organisasi atau tidak yang teridentifikasi dalam tiga komponen,

yaitu: komitmen afektif (affective commitment), komitmen

berkelanjutan (continuance commitment), dan komitmen normatif

(normative commitment). Komitmen organisasional di sini adalah

keadaan dimana karyawan Kantor Kementerian Agama Kota gresik

memihak terhadap tujuan-tujuan perusahaan dan memiliki keinginan

untuk tetap bertahan menjadi bagian dari perusahaan. Indikator-indikator

komitmen organisasional dalam penelitian ini mengacu pada komponen

komitmen organisasional yang dikemukakan oleh Allen & Meyer

(1990:4), yaitu: komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan

komitmen normatif.

2. Variabel Independen (X)

A. keragaman tenaga kerja

Keragaman (diversity) tenaga kerja memiliki dua konsekuensi

berlawanan. Di satu sisi dapat memperluas akses organisasi terhadap

keahlian, kemampuan, dan ide-ide. Namun di sisi lain dapat muncul

miskomunikasi, kesalahpahaman, dan perselisihan. Maka organisasi

memerlukan manajemen keragaman yang efektif agar adapat

mengenali dan memanfaatkan perbedaan pada tiap tenaga kerjanya.

Keragaman yang ditemui di tempat kerja dapat dikategorikan dalam

dua macam.1 Surface-level diversity adalah keragaman dalam hal

karakteristik demografis / biografis – seperti umur, agama, etnis, ras,

22
dsb. Deep-level diversity adalah keragaman dalam hal kepribadian

dan nilai-nilai. Tujuan dari mempelajari keragaman adalah untuk

menciptakan diskriminasi seperlunya, dan menghindari praktik

diskriminasi yang tidak adil (unfair discrimination).

B. kecerdasan emosional

Beberapa tokoh mengemukakan tentang teori kecerdasan

emosional antara lain, Mayer & Salovey dan Daniel Goleman.

Salovey dan Mayer mendefinisikan kecerdasan emosional atau yang

sering disebut EQ sebagai, “himpunan bagian dari kecerdasan sosial

yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial yang

melibatkan kemampuan pada orang lain, memilahmilah semuanya

dan menggunakan informasi ini untuk membimbing pikiran dan

tindakan.”. Menurut Goleman, kecerdasan emosional adalah

kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan

inteligensi (to manage our emotional life with intelligence); menjaga

keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of

emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri,

pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.

C. perilaku kewargaan organisasi

Borman dan Motowidlo (Novliadi 2007, hlm 6) mengungkapkan

bahwa organizational citizenship behavior dapat meningkatkan

kinerja organisasi (organizational)performance) karena perilaku ini

merupakan "pelumas" dari mesin sosial dalam organisasi, dengan

23
 kata lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada

anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya

perselisihan, dan meningkatkan efisiensi. Organizational citizenship

behavior menurut Organ dalam Podsakoff et al. (2000, hlm. 513),

bahwa organizational citizenship behavior merupakan suatu perilaku

individu yang tidak diatur oleh organisasi, dan yang tidak

diperhitungkan sistem reward secara formal, namun perilaku ini

akan mendorong efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi secara

keseluruhan. Perilaku tersebut meliputi: mempelajari tugas-tugas

baru, sebagai sukarelawan yang melakukan sesuatu bagi keuntungan

kelompok, dan lebih memiliki orientasi terhadap karyawan baru.

3.3 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Kementerian Agama Kota gresik dengan

alamat Jl. Jaksa Agung Suprapto No.39, Sumursango, Bedilan, Kec. Gresik,

Kabupaten Gresik, Jawa Timur 61111.

3.4 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011:61). Menurut

Sugiyono (2011:62), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sampling aksidental. Sampling aksidental adalah teknik

24
penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan

bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang

yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2011: 67).

Untuk menentukan sampel dari satu populasi yang telah ditetapkan perlu

dilakukan pengukuran untuk mengetahui jumlah n. Dalam penelitian ini, untuk

menentukan jumlah n peneliti menggunakan Tabel Krejcie. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja di Kantor Kementerian Agama Kota

Surakarta yang berjumlah 451 orang, maka jumlah sampel yang digunakan

adalah 205 orang (Achmad, 2016).

3.5 Metode Pengumpulan Data

Pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling atau acak

sederhana. Teknik pengumpulan data penelitian melalui kuesioner dengan skala

likert. Skala likert digunakan mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok tentang kejadian tau gejala sosial (Riduwan, 2010). Skala yang

digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang dimodifikasi dengan

menghilangkan jawaban yang di tengah yaitu ragu-ragu, menjadi skala 1 sampai

4 (Hadi, 1991:19), dengan perhitungan skor sebagai berikut:

a. Sangat Setuju (SS) 4 poin.

b. Setuju (S) 3 poin.

c. Tidak Setuju (TS) 2 poin.

d. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 poin.

Modifikasi skala Likert menurut Hadi (1991:19) dapat dilakukan berdasarkan

25
dua alasan. Pertama, kategori jawaban yang tengah memiliki makna ganda. Bisa

diartikan belum dapat menentukan atau memberi jawaban bisa juga diartikan

netral, setuju tidak, tidak setuju pun tidak, atau bahkan ragu-ragu. Kategori

jawaban yang bermakna ganda ini tidak diharapkan oleh suatu instrumen. Kedua,

tersedianya kategori jawaban di tengah menimbulkan kecenderungan menjawab

di tengah (central tendency effect), terutama bagi responden yang ragu-ragu atau

arah kecenderungan jawabannya ke arah sesuai atau ke arah tidak sesuai.

Tersedianya jawaban di tengah akan menghilangkan banyak data penelitian,

sehingga mengurangi banyaknya informasi yang dapat dijaring pada responden.

3.6 Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi linier berganda dan menggunakan alat bantu berupa software komputer

program SPSS. SPSS (Statistical Package for Social Sciences) adalah sebuah

program komputer yang digunakan untuk menganalisis sebuah data dengan

analisis statistik, SPSS yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS versi

17. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif menurut Ghozali (2011:19) adalah analisis yang

memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-

rata (mean), standar deviasi, varian maksimum, dan minimum. Cara

pengkategorian data berdasarkan rumus dari Azwar, (2009:108) adalah

sebagai berikut:

26
 Tinggi : X ≥ M + SD

Sedang : M – SD ≤ X < M + SD

Rendah : X < M – SD

2. Uji Asumsi Klasik

Menurut Ghozali (2011:103) model regresi yang digunakan akan

menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif (BLUE = Best

Linier Unbiased Estimator) apabila memenuhi asumsi dasar klasik regresi.

Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

A. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel

bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Dalam

penelitian ini, menggunakan Uji Kolmogrov-smirnov dengan

pedoman sebagai berikut: Ho : Data residual berdistribusi normal Ha

: Data residual tidak berdistribusi normal Data penelitian dikatakan

menyebar normal atau memenuhi uji normalitas apabila nilai

Asymp.Sig (2-tailed) variabel residual berada di atas 0,05 atau 5%,

sebaliknya jika nilai Asymp.Sig (2-tailed) variabel residual berada di

bawah 0,05 atau 5%, maka data tersebut tidak berdistribusi normal

atau tidak memenuhi uji normalitas.

B. Uji Linieritas

Uji liniearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji

ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

27
 digunakan sudah benar atau belum (Ghozali, 2011:166). Uji ini

biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau

regresi linier. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang

linier bila signifikasi kurang dari 0,05.

C. Uji Multikolinieritas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen (Ghozali, 2011:105). Salah

satu alat untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di

dalam model regresi adalah dengan melihat nilai tolerance dan

lawannya serta nilai Variance Inflation Faktor (VIF). Tolerance

mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak

di jelaskan oleh variabel dependen lainnya. Nilai cut off yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai

tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

28
 KUESIONER PENELITIAN

I. Identitas Responden Nama : ......................................................

Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan

Umur : ……… tahun

Pendidikan Terakhir : 1. SD 2. SMP 3. SMA/SMK 4. D3 5. S1

6. Lainnya......

Masa kerja : ……… tahun

II. Petunjuk Pengisian Jawaban Kuesioner

Berilah jawaban pada pertanyaan–pertanyaan berikut dengan cara

memberi tanda (X) pada salah satu kolom yang tersedia.

Berikan pendapat Anda sesuai dengan kriteria sebagai berikut :

Silang (X) nomor 4 jika Sangat Setuju (SS)

Silang (X) nomor 3 jika Setuju (S)

Silang (X) nomor 2 jika Tidak Setuju (TS)

Silang (X) nomor 1 jika Sangat Tidak Setuju (STS)

III. Daftar Pertanyaan

SS S TS STS
No Item Pertanyaan
4 3 2 1
Saya bahagia menghabiskan sisa karir
1
saya di perusahaan ini.
Saya bangga menjadi bagian dari
2
perusahaan.
Saya merasa terikat secara emosional
3
pada perusahaan ini.
Saya memiliki rasa memiliki yang kuat
4
terhadap perusahaan.
Perusahaan ini berarti sangat besar
5
bagi saya.
Tetap bekerja di perusahaan ini
6 merupakan kebutuhan sekaligus
keinginan saya.

30
 Akan sangat berat bagi saya
7
meninggalkan perusahaan ini.
Saya puas karena saya dapat saling
8 memberikan masukan yang
bermanfaat dengan rekan kerja saya
Saya puas karena rekan kerja akan
9 membantu saya saat saya sedang
membutuhkan pertolongan.
8 Saya puas karena ada kesempatan
10
untuk pergi bersama di luar jam kantor
Saya puas karena dapat berteman
11 akrab dengan rekan kerja, baik di
dalam maupun di luar jam kerja
Saya puas karena pekerjaan saya
12 sangat menarik dan tidak
membosankan
Saya puas karena pekerjaan ini
13 memberikan pengalaman dan
pengetahuan untuk saya
Saya puas karena perusahaan
14 memberikan kesempatan untuk
promosi jabatan
Saya puas dengan jabatan saya yang
15
saat ini
Jika saya dapat bekerja dengan lebih
16 baik, saya ada kesempatan untuk naik
jabatan
Saya puas dengan atasan karena atasan
17
memberikan dukungan kepada saya
Saya puas karena atasan saya mau
18 mendengarkan penjelasan yang saya
berikan
Saya puas karena memiliki atasan yang
19 dapat dijadikan pedoman bekerja bagi
saya

31
 DAFTAR PUSTAKA

Achmad, N. (2016). Buku Latihan Metodologi Penelitian Bisnis. Sukoharjo:

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Achmad, N. (2017). Modul Praktikum Komputer Statistik. Surakarta:

Laboratorium Manajemen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Alif, A. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan Lingkungan

Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan Terminal

LPG. Jurnal MIX, Vol. VI, No. 2.

Gisijanto, P. M. (2016). Analisis Pengaruh Penerapan Corporate Social

Responsiblity Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Federal International

Finance. Jurnal Ekonomi Bisnis Vol. 21 No. 3.

Lestari, S. (2015). Pengelolaan Diversitas Karyawan Dalam Membangun

Keunggulan Kompetitif. Jurnal Fokus Bisnis, Volume 14, No 01.

Pasaribu, L. P. ( 2015 ). The Effect Of Workforce Diversity, Leadership Style

And Compensation Toward Organizational Commitment (Case Study at

PT. Pertamina Manado) . Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi volume 15 No. 05.

32
Rana, M. S. (2016). Relationship of Emotional Intelligence to Organizational

Commitment of College Teachers in Pakistan. Eurasian Journal of

Educational Reseach, Issue 62, 1-14.

Rilma Maulida Fitria, R. S. (2015). Peranan Komitmen Organisasi Terhadap

Organizational Citizenship Behavior Pada Perawat. Jurnal Ecopsy,

Volume 2, Nomor 1.

Sofiah Kadar Khan, K. R. (2016). Study of organisation citizenship behavior,

job autonomy and organisational resources towards organisation

commitment in private schools in Malaysia. International Academic

Research Jurnal of Social Science 2 (1) , 42-48.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi. Edisi Keduabelas.

Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono. (2016). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan kombinasi (mixed

methods). Bandung: Alfabeta.

Darmawan, D., M. Hariani, E. A. Sinambela. 2018. Dasar Dasar Manajemen

Sumber Daya Manusia, Metromedia, Surabaya

33