8

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Teori New Public Management
New Public Management (NPM) adalah suatu sistem manajemen
desentralisasi dengan perangkat manajemen seperti pengawasan (controlling) dan
perbandingan (benchmarking) yang menerapkan praktik kerja sektor privat ke
sektor publik untuk menciptakan efisiensi dan efektivitas kinerja pemerintah
daerah yang baik (Good Governance) sehingga akan tercipta kesejahteraan
masyarakat. Tujuan dari teori NPM yaitu memperbaiki efisiensi dan efektivitas,
dan memperbaiki akuntabilitas kinerja (Anitasari, 2016).
New Public Management berfokus pada manajemen sektor publik yang
berorientasi pada kinerja, bukan berorientasi kebijakan. Penggunaan paradigma
New Public Management tersebut menimbulkan beberapa konsekuensi bagi
pemerintah diantaranya adalah tuntutan untuk melakukan efisiensi, pemangkasan
biaya, dan kompetensi tender. New Public Management memberikan perubahan
manajemen sektor publik yang cukup drastis dari sistem manajemen tradisional
yang terkesan kaku, birokratis, dan hierarkis menjadi model manajemen sektor
publik yang fleksibel dan lebih mengakomodasi pasar. Perubahan tersebut bukan
sekedar perubahan kecil dan sederhana. Perubahan tersebut telah mengubah peran
pemerintah terutama dalam hal hubungan antara pemerintah dengan masyarakat
(Mardiasmo, 2009).
NPM memberikan kontribusi positif dalam perbaikan kinerja melalui
mekanisme pengukuran yang diorientasikan pada pengukuran ekonomi, efisiensi,
dan efektivitas meskipun penerapannya tidak bebas dari kendala dan masalah.
Masalah tersebut terutama berakar dari mental birokrat tradisional, pengetahuan
dan keterampilan yang tidak memadai, dan peraturan perundang-undangan yang
tidak memberikan cukup peluang fleksibilitas pembuatan keputusan ((Mardiasmo,
2009).
Prinsip New Public Management (Hood, 1991) meliputi:

a. Lebih berfokus pada manajemen, bukan kebijakan.

8 Universitas Muhammadiyah Riau

 9

b. Adanya standar yang jelas dan dilakukannya pengukuran terhadap kinerja

yang dicapainya.
c. Penekanan yang lebih besar pada pengendalian atas hasil (output), bukan
pada prosedur.
d. Pergeseran ke arah adanya tingkat persaingan yang lebih besar didalam
sektor pelayanan publik.
e. Penekanan pada pengembangan pola-pola manajemen sebagaimana yang
dipraktikan pada sektor swasta untuk mendukung perbaikan kinerja
pelayanan publik.
f. Adanya pergeseran ke arah pemecahan ke dalam berbagai unit organisasi
yang lebih kecil dalam sektor pelayanan publik.
g. Penekanan yang lebih besar pada disiplin dan parsimony dalam
penggunaan sumber daya.
Prinsip-prinsip dari NPM tersebut, meliputi:
a. Penekanan pada manajemen keahlian manajemen profesional dalam
mengendalikan organisasi.
b. Standar-standar yang tegas dan terukur atas performa organisasi, termasuk
klarifikasi tujuan, target, dan indikator-indikator keberhasilannya.
c. Peralihan dari pemanfaatan kendali input menjadi output, dalam prosedur-
prosedur birokrasi, yang kesemuanya diukur lewat indikator-indikator
performa kuantitatif.
d. Peralihan dari sistem manajemen tersentral menjadi desentralistik dari
unit-unit sektor publik.
e. Pengenalan pada kompetisi yang lebih besar dalam sektor publik, seperti
penghematan dana dan pencapaian standar tinggi lewat kontrak dan
sejenisnya.
f. Penekanan pada praktek-praktek manajemen bergaya perusahaan swasta
seperti kontrak kerja singkat, pembangunan rencana korporasi, dan
pernyataan misi.
g. Penekanan pada pemangkasan, efisiensi, dan melakukan lebih banyak
dengan sumber daya yang sedikit (Mardiasmo, 2009).

Universitas Muhammadiyah Riau

 10

Pada dasarnya penerapan sistem NPM (New Public Management) yang di

dasari pada desentralisasi mempunyai tujuh karakteristik meliputi:
a. Manajemen profesional di sektor publik.
b. Adanya standar kinerja dan ukuran kinerja.
c. Penekanan yang lebih besar terhadap pengendalian output dan outcome.
d. Pemecahan unit-unit kerja di sektor publik.
e. Menciptakan persaingan di sektor publik.
f. Pengadopsian gaya manajemen di sektor bisnis ke dalam sektor publik.
g. Penekanan pada disiplin dan penghematan yang lebih besar dalam
menggunakan sumber daya (Mardiasmo, 2009).
2.2. Kinerja Pegawai
2.2.1.Pengertian Kinerja
Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa
material, tetapi juga bersifat nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja.
Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak
diduga sebelumnya didalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga
melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh
kemajuan dalam hidupnya. Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan
diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian
hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta
mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil.
Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat
diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan
kegiatan-kegiatan utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan,
menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan
lain-lain. Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan perbandingan hasil kerja
yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga
berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kualitas maupun kuantitas dalam
suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Adri, 2017).

Universitas Muhammadiyah Riau

 11

2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak
faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik
dan ekstrinsik (Adri, 2017). Uraian faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Faktor personal, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu
karyawan.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer, dan team leader dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan
keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
2.2.3. Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja adalah suatu penilaian perusahaan baik para karyawan
maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya. Menurut Robert
L.Mathis dan John H. Penilaian Kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa
baik karyawan yang mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan
suatu standar dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut. Penilaian
yang dilakukan tersebut nantinya akan menjadi bahan masukan yang berarti dalam
menilai kinerja yang dilakukan dan selanjutnya dapat dilkukan perbaikan,atau
yang biasa disebut perbaikan yang berkelanjutan (Adri, 2017).
1. Alasan Diperlukannya Penilaian Kinerja.
Dalam rangka melakukan perbaikan dan berkesinambugan maka suatu
organisasi perlu melakukan penilaian kinerja,dimana penilaian kinerja tersebut
memiliki berbagai alasan. Ada beberapa alasan dan pertimbangan untuk itu,yaitu:
a. Penilaian kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian
promosi dan penetapan gaji.

Universitas Muhammadiyah Riau

 12

b. Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun

karyawan untuk melakukan introspeksi dan meninjau kembali perilaku
selama ini baik yang positif maupun negatif.
c. Penilaian kinerja diperlukan untuk pertimbangan pelatihan dan pelatihan
kembali (retraining) serta pengembangan.
d. Penilaian kinerja dewasa ini dibagi setiap organisasi khususnya organisasi
bisnis merupakan suatu keharusan apalagi jika dilihat tingginya persaingan
antar perusahaan.
2) Manfaat Penilaian Kinerja.
Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan
dilakukannya penilaian kinerja. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen.
Ada beberapa manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan prestasi kerja.
b. Memberi kesempatan kerja yang adil.
c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
d. Penyesuaian kompensasi.
e. Keputusan promosi dan demosi.
2.2.4. Indikator Kinerja
Peningkatan kinerja suatu organisasi harus didukung dengan standar atau
ukuran untuk menilai apakah suatu organisasi tersebut mempunyai kinerja baik
atau tidak. Menurut Marihot (2012) yaitu :
a. Kualitas merupakan tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai mendekati
sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
b. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah
sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan.
c. Pengetahuan pekerjaan merupakan pengetahuan atau informasi yang dimiliki
oleh seseorang didalam bidang spesifik tertentu.
d. Kerja sama merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mencapai satu
tujuan yang dilakukan secara bersama-sama.
e. Kreativitas merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan dengan cara-cara atau inisiatif sendiri yang dianggap efektif dan
efisien serta mampu menciptakan perubahan.

Universitas Muhammadiyah Riau

 13

Pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa indikator kinerja merupakan

ukuran yang wajib digunakan bagi pimpinan organisasi untuk menilai berhasil
tidaknya kinerja organisasi yang dipimpinnya (Hamdi, 2016).
2.3. Akuntabilitas
Akuntabilitas publik merupakan kewajiban bagi pihak pemegang amanah
untuk memberikan pertanggungjawaban, menyajikan dan mengungkapkan segala
aktivitasnya dan kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya kepada pihak pemberi
amanah (pincipal) yang memiliki hak dan kewenangan untuk menerima
pertanggungjawaban tersebut (Mardiasmo,2009). Akuntabilitas publik merupakan
kewajiban agen untuk mengelola sumber daya, melaporkan, dan mengungkapkan
segala aktivitas dan kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan sumber daya
publik kepada pemberi mandat (principal) (Mahmudi, 2013). Dari kedua pendapat
di atas maka dapat disimpulkan bahwa akuntabilitas merupakan
pertanggungjawaban dari pemegang amanah untuk mengelola, melaporkan dan
mengungkapkan segala aktivitas.
Pengertian akuntabilitas yang diungkapkan oleh Mahmudi, sejalan dengan
teori NPM. New Public Management (NPM) adalah suatu sistem manajemen
desentralisasi dengan perangkat manajemen seperti pengawasan (controlling) dan
perbandingan (benchmarking) yang menerapkan praktik kerja sektor privat ke
sektor publik untuk menciptakan efisiensi dan efektivitas kinerja pemerintah
daerah yang baik (Good Governance) sehingga akan tercipta kesejahteraan
masyarakat. Tujuan dari teori NPM yaitu memperbaiki efisiensi dan efektivitas,
dan memperbaiki akuntabilitas kinerja. NPM memberikan kontribusi positif
dalam perbaikan kinerja melalui mekanisme pengukuran yang diorientasikan pada
pengukuran ekonomi, efisiensi, dan efektivitas meskipun penerapannya tidak
bebas dari kendala dan masalah. Masalah tersebut terutama berakar dari mental
birokrat tradisional, pengetahuan dan keterampilan yang tidak memadai, dan
peraturan perundang-undangan yang tidak memberikan cukup peluang
fleksibilitas pembuatan keputusan (Anitasari, 2016).
Akuntabilitas apabila dikaitkan dengan organisasi pemerintahan, dapat
didefinisikan sebagai suatu pemberian informasi atas aktivitas dan kinerja
pemerintah kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Pemerintah, baik pusat

Universitas Muhammadiyah Riau

 14

maupun daerah, harus bisa menjadi subjek pemberi informasi dalam rangka
pemenuhan hak-hak publik. Pihak-pihak yang berkepentingan di sini yaitu para
pemangku kepentingan (stakeholder). Selain itu, sebenarnya akuntabilitas publik
juga berkaitan dengan kewajiban untuk menjelaskan dan menjawab pertanyaan
mengenai aktivitas yang telah dilakukan, sedang dilakukan dan yang masih
direcanakan oleh organisasi publik. Akuntabilitas dan responsibilitas
(responsibility) itu berbeda, akuntabilitas merupakan salah satu elemen dalam
konsep responsibilitas. Akuntabilitas merupakan kewajiban untuk
mempertanggungjawabkan hal yang telah dilakukan atau tidak dilakukan,
sedangkan responsibilitas merupakan akuntabilitas yang berkaitan dengan
kewajiban untuk menjelaskan kepada pihak lain yang memiliki kewenangan untuk
meminta pertanggungjawaban dan memberi penilaian.
Kunci penting dalam mewujudkan akuntabilitas yaitu adanya pemberian
kapasitas untuk melaksanakan suatu aktivitas, adanya pemberian keleluasaan
(diskresi) dan adanya pemberian kewenangan. Terwujudnya akuntabilitas
merupakan tujuan utama dari reformasi sektor publik. Tuntutan akuntabilitas
mengharuskan lembaga-lembaga sektor publik untuk lebih menekankan pada
pertanggungjawaban horizontal (horizontal accountability), bukan hanya
pertanggungjawaban vertikal (vertical accountability) (Mahmudi, 2013). Suatu
organisasi publik dapat dikatakan akuntabel apabila memenuhi empat dimensi
akuntabilitas (Mardiasmo, 2009). Adapun keempat dimensi akuntabilitas yang
harus dipenuhi oleh organisasi sektor publik yaitu:
a. Akuntabilitas kejujuran dan akuntabilitas hukum (accountability for probity
and legality).
Akuntabilitas kejujuran (accountability for probity) berkaitan dengan
penghindaran penyalahgunaan jabatan (abuse of power), sedangkan akuntabilitas
hukum (legal accountability) berkaitan dengan jaminan adanya kepatuhan
terhadap hukum dan peraturan lain yang disyaratkan dalam penggunaan sumber
dana publik.
b. Akuntabilitas Proses (process accountability)
Akuntabilitas proses terkait dengan prosedur yang digunakan sudah cukup
baik atau belum dalam menjalankan tugas, yang meliputi kecukupan sistem

Universitas Muhammadiyah Riau

 15

informasi akuntansi, sistem informasi manajemen, dan prosedur administrasi.

Akuntabilitas proses diwujudkan melalui pemberian pelayanan publik yang cepat,
responsif, dan murah biaya. Pengawasan dan pemeriksaan terhadap pelaksanaan
akuntabilitas proses dapat dilakukan, misalnya dengan memeriksa ada tidaknya
mark up dan pungutan-pungutan lain di luar yang ditetapkan, serta sumber-
sumber inefisiensi dan pemborosan yang menyebabkan mahalnya biaya
pelayanan publik dan kelambanan dalam pelayanan.
c. Akuntabilitas Program (program accountability)
Akuntabilitas program terkait dengan pertimbangan tujuan yang ditetapkan
dapat dicapai atau tidak, dan sudah mempertimbangkan alternatif program yang
dapat memberikan hasil optimal dengan biaya yang minimal.
d. Akuntabilitas Kebijakan (policy accountability).
2.4. Transparansi
Transparansi merupakan prinsip yang menjamin akses atau kebebasan bagi
setiap orang untuk memperoleh informasi tentang penyelenggaraan pemerintahan,
yakni meliputi informasi tentang kebijakan, proses pembuatan dan
pelaksanaannya, serta hasil-hasil yang dicapai. Transparansi yakni adanya
kebijakan terbuka bagi pengawasan, sedangkan yang dimaksud dengan informasi
adalah informasi mengenai setiap aspek kebijakan pemerintah yang dapat
dijangkau oleh publik. Keterbukaan informasi diharapkan akan menghasilkan
persaingan politik yang sehat, toleran, dan kebijakan dibuat berdasarkan pada
preferensi publik. Transparansi berarti suatu keterbukaan secara nyata,
menyeluruh, dan memberi ruang kepada seluruh lapisan masyarakat untuk
berpartisipasi secara aktif dalam proses pengelolaan sumber daya publik. Apabila
dikaitkan dengan anggaran, transparansi dapat didefinisikan sebagai keterbukaan
kepada masyarakat yang meliputi fungsi dan struktur pemerintah, tujuan
kebijakan fiskal, sektor keuangan publik, dan proyeksi-proyeksinya (Arens, dkk,
2015).
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa transparansi adalah
keterbukaan pemerintah kepada publik tentang semua informasi yang berkaitan
dengan aktivitas penyelenggaraan pemerintahan. Adanya transparansi anggaran
membawa dampak positif bagi kepentingan publik. Beberapa manfaat penting

Universitas Muhammadiyah Riau

 16

adanya transparansi anggaran yaitu dapat mencegah terjadinya korupsi, mudah

dalam mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan kebijakan, meningkatkan
akuntabilitas pemerintah sehingga masyarakat akan lebih mampu mengukur
kinerja pemerintah, meningkatkan kepercayaan terhadap komitmen pemerintah
untuk memutuskan kebijakan tertentu, menguatkan kohesi sosial, karena
kepercayaan publik terhadap pemerintah akan terbentuk, dan menciptakan iklim
investigasi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan kepastian usaha (Arens,
dkk, 2015).
Peran media menjadi sangat penting bagi transparansi pemerintah, baik
sebagai sebuah kesempatan untuk berkomunikasi pada publik maupun
menjelaskan berbagai informasi yang relevan, juga sebagai “watchdog” atas
berbagai aksi pemerintah dan perilaku menyimpang dari para aparat birokrasi.
Namun media tidak akan dapat melakukan tugas ini tanpa adanya kebebasan pers,
bebas dari intervensi pemerintah maupun pengaruh kepentingan bisnis.
Keterbukaan membawa konsekuensi adanya kontrol yang berlebih-lebihan dari
masyarakat dan bahkan oleh media masa, karena itu, kewajiban akan keterbukaan
harus diimbangi dengan nilai pembatasan, yang mencakup kriteria yang jelas dari
para aparat publik tentang jenis informasi apa saja yang mereka berikan dan pada
siapa informasi tersebut diberikan. Transparansi dapat diukur dengan beberapa
indikator (Arens, dkk, 2015).
Indikator transparansi yaitu:
1. Informatif
Pemberian arus informasi, berita, penjelasan mekanisme, prosedur, data,
fakta kepada stakeholders yang membutuhkan informasi secara jelas dan akurat.
2. Keterbukaan
Keterbukaan informasi publik memberikan hak kepada setiap orang untuk
memperoleh informasi dengan mengakses data yang ada di badan publik dan
menegaskan bahwa setiap informasi publik itu harus bersifat terbuka dan dapat di
akses oleh pengguna informasi publik, selain dari informasi publik, selain dari
informasi yang dikecualikan yang diatur oleh undang-undang.

Universitas Muhammadiyah Riau

 17

3. Pengungkapan
Pengungkapan kepada masyarakat atau publik atas aktivitas dan kinerja
finansial (Mardiasmo, 2009).
2.5. Kompetensi Sumber Daya Manusia
2.5.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia memiliki peran yang penting dalam menentukan
kemajuan suatu entitas. Faktor penentu dalam hal ini bukanlah kuantitas sumber
daya manusia tersebut, namun kualitasnya sebagai individu. Sumber daya
manusia yang memiliki kualitas yang tinggi akan dapat menunjang kinerja suatu
organisasi sehingga dapat mengalami kemajuan, oleh karena itu sumber daya
manusia yang bekerja baik di suatu entitas pada umumnya diterima melalui proses
seleksi terlebih dahulu. Pengertian sumber daya manusia secara makro adalah
penduduk atau warga di suatu negara atau wilayah tertentu yang sudah maupun
belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja) (Triyanti, 2017).
Pengertian sumber daya manusia dalam arti mikro adalah orang yang
bekerja dan berfungsi sebagai aset suatu organisasi yang dapat dihitung
jumlahnya. Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
sumber daya manusia adalah semua orang yang terlibat dalam suatu pekerjaan di
dalam sebuah lembaga/organisasi, dimana orang tersebut berfungsi sebagai aset
yang dapat dihitung jumlahnya. Kompetensi dapat diartikan sebagai cerminan dari
kemampuan seseorang pada bidang tertentu seperti kemampuan prestasi,
komunikasi verbal, pengetahuan teknis, kemampuan mengelola tekanan pekerjaan
dan kemampuan membuat perencanaan dan keputusan. Tanggung jawab dapat
dilihat dari deskripsi jabatan seseorang, karena jabatan merupakan dasar untuk
melaksanakan tugas dengan baik. Kompetensi dapat dilihat dari pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki. Berdasarkan beberapa penjelasan di atas dapat
disimpulkan bahwa Kompetensi Sumber Daya Manusia di Bidang Akuntansi
merupakan kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugasnya di bidang yang
berkaitan dengan akuntansi (Triyanti, 2017).
2.5.2.Indikator Kompetensi Sumber Daya Manusia
Kompetensi adalah kombinasi dari keterampilan, pengetahuan, serta
perilaku yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah

Universitas Muhammadiyah Riau

 18

organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi pegawai terhadap

organisasinya. Setiap individu memiliki karakteristik kompetensi masing-masing
meliputi pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai, karakteristik
pribadi dan motif menyatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia
merupakan suatu karakteristik dari seseorang yang memiliki keterampilan (skill),
pengetahuan (knowloedge), dan kemampuan (ability). Kompetensi merupakan
karakteristik yang mendasari seseorang mencapai kinerja yang tinggi dalam
pekerjaanya. Pegawai yang tidak memiliki pengetahuan yang cukup dalam
bekerja akan banyak menemui hambatan, sehingga menyebabkan pemborosan.
Selain pengetahuan, pegawai juga harus memiliki keterampilan di bidang
akuntansi (Hevesi, 2014).
Keterampilan merupakan kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan
suatu rangkaian tugas yang berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman.
Keterampilan seseorang tercermin dari seberapa baik seseorang dalam
melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik. Menurut Undang-Undang Nomor 7
Tahun 2013 mengenai Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial
Pegawai Negeri Sipil, kompetensi adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai tugas dan/atau
fungsi jabatan. Kapasitas sumber daya manusia dapat diukur melalui pengetahuan,
keterampilan dan perilaku. Ketiga hal tersebut yang harus dimiliki dan
diperhatikan oleh setiap orang untuk menunjang keberhasilan dalam melaksankan
tugas. Berdasarkan beberapa definisi di atas maka peneliti menggunakan tiga
indikator Kompetensi Sumber Daya Manusia antara lain:
1) Pengalaman kerja suatu dasar/acuan seorang karyawan dapat menempatkan diri
secara tepat kondisi, berani mengambil risiko, mampu menghadapi tantangan
dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik
terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan
menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya.
2) Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan
keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut
kegiatan guna mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki

Universitas Muhammadiyah Riau

 19

kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan sumber daya manusia

menghadapai segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan
3) Pengetahuan (knowledge) adalah pengetahuan atau informasi seseorang dalam
bidang spesifik tertentu.
4) Keterampilan (skills) adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik
tertentu atau tugas mental tertentu (Sutrisno, 2009).
2.6.Pengawasan
2.6.1.Pengertian Pengawasan
Pengawasan dapat didefinisikan sebagai cara suatu organisasi
mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien, serta lebih jauh mendukung
terwujudnya visi dan misi organisasi. Pengawasan adalah sebagai proses untuk
menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai (Handoko,
2016). Ini berkenaan dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang
direncanakan. Suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan
dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik,
membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta
mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua
sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Pengawasan juga merupakan kegiatan penilaian terhadap organisasi/
kegiatan dengan tujuan agar organisasi/ kegiatan tersebut melaksanakan fungsinya
dengan baik dan dapat memenuhi tujuan yang telah ditetapkan. Pengawasan dapat
diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah
dilaksanakan, menilainya, dan bila perlu mengoreksi dengan maksud supaya
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula. Tujuan utama dari
pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan.
Untuk dapat merealisasikan tujuan utama tersebut, maka pengawasan pada taraf
pertama bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah
dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-
kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-

Universitas Muhammadiyah Riau

 20

penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada

waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang (Handoko, 2016).
Dua prinsip pokok yang merupakan suatu condition sine quanon bagi
suatu sistem pengawasan yang efektif ialah adanya rencana tertentu dan adanya
pemberian instruksi-instruksi serta wewenang kepada bawahan. Dari pendapat
diatas dapat disimpulkan bahwa pengawasan adalah suatu proses kegiatan
pimpinan yang sistematis untuk membandingkan, memastikan dan menjamin
baahwa tujuan dan sasaran serta kegiatan organisasi yang akan dan telah
terlaksana dengan baik dan sesuai dengan standar, rencana, intruksi dan
ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan, serta untuk mengambil
tindakan perbaikan dan pencegahan yang diperlukan sumber daya yang paling
efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan (Handoko, 2016).
2.6.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Pengawasan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan, diantaranya yaitu:
1) Perubahan lingkungan
Berbagai perubahan lingkungan organisasi terjadi terus menerus dan tidak
dapat dihindari, seperti munculnya inovasi produk dan pesaing baru, dan
sebagainya. Melalui fungsi pengawasan manajer mendeteksi perubahan-
perubahan yang berpengaruh pada barang dan organisasi, sehingga mampu
menghadapi tantangan atau memanfaatkan kesempatan yang diciptakan
perubahan-perubahan yang terjadi.
2) Peningkatan kolektivitas organisasi
Semakin besar organisasi semakin memerlukan pengawasan yang lebih
formal dan hati-hati.
3) Kesalahan-kesalahan
Bila para bawahan tidak pernah membuat kesalahan, manajer dapar secara
sederhana melakukan pengawasan. Tetapi kebanyakan anggota organisasi-
organisasi sering melakukan kesalahan.
4) Kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang
Bila manajer mendelegasikan wewenang kepada karyawan, kepada
bawahannya tanggung jawab atasan itu sendiri tidak berkurang (Handoko, 2016).

Universitas Muhammadiyah Riau

 21

2.6.3 Indikator Pengawasan

Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang
direncanakan menjadi kenyataan. Indikator pengawasan (Markus, 2014) adalah:
1. Proses Penentuan Standar.
Proses ini meliputi penentuan ukuran-ukuran yang dipergunakan sebagai
dasar penentuan tingkat pencapaian tujuan yang telah ditentukan di dalam
perencanaan. Penentuan standar ini merupakan penentuan kriteria-kriteria atas
pencapaian tujuan yang telah ditentukan dalam suatu rencana kerja.
2. Proses Evaluasi atau Proses Penilaian.
Dalam tahap ini kita haruslah melakukan pengukuran terhadap realita yang
telah terjadi sebagai hasil kerja dari tugas yang telah dilakukan. Setelah diukur
tingginya hasil itu maka kemudian hasil pengukuran itu kita perbandingkan
dengan ukuran-ukuran standar yang telah kita tentukan pada tahap pertama.
Kedua langkah tersebut yaitu pengukuran dan penilaian inilah yang merupakan
proses evaluasi, atau sering juga disebut proses verifikasi. Maka akan di temukan
adanya tingkat pencapaian tujuan serta terjadinya penyimpangan-penyimpangan
terhadap tujuan yang telah ditentukan.
3. Proses Perbaikan.
Dalam tahap ini kita mencoba mencari jalan keluar untuk mengambil
langkah-langkah tindakan korelasi terhadap terjadinya penyimpangan-
penyimpangan pada tahap kedua. Setelah ketiga tahap proses pengawasan tersebut
dilaksanakan maka kita perlu menyajikan hasil dari proses pengawasan itu dalam
bentuk suatu laporan hasil pengawasan. Laporan ini merupakan dokumen tentang
hasil yang telah dicapai serta penyimpangan yang pernah dialaminya dan
kemudian dokumen ini akan menjadi informasi umpan balik bagi penyusunan
rencana kerja selanjutnya.
2.7.Penelitian Terdahulu
Pada setiap penelitian tentunya memiliki penelitian terdahulu. Bagian ini
dilakukan sebagai pembanding antara peneliti dengan penelitian sejenis yang
sebelumnya dan sebagai referensi untuk lebih baik kedepannya. Dalam penelitian
ini penulis memaparkan penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan
yang akan diteliti

Universitas Muhammadiyah Riau

 22

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Dan Judul Variabel Peneliti Hasil Penelitian

Penelitian
1. Ronisimus Sanggemi X1: Kompetensi Sumber Hasil penelitian menemukan
(2017) Daya Manusia bahwa kompetensi sumber
Pengaruh Kompetensi X2: Akuntabilitas Publik daya manusia dan
Sumber Daya Manusia Y: Kinerja akuntabilitas publik
Dan Akuntabilitas Publik berpengaruh positif dan
Terhadap Kinerja Instansi signifikan terhadap kinerja
Pemerintahan pegawai.
(Survei Pada Bpka Kota
Bandung)
2. Ni Wayan Novi Budiasni, X1: Akuntabilitas Hasil penelitian menunjukkan
Ni Made Wulan Sari X2: Transparansi bahwa akuntabilitas dan
Sanjaya Dan Ni Made Sri Y: Kinerja transparansi berpengaruh
Ayuni (2017) positif terhadap kinerja
Pengaruh Akuntabilitas perusahaan AJB Bumiputra
Dan Transparansi 1912 Cabang Singaraja
Terhadap Kinerja semakin baik.
Perusahaan Asuransi Jiwa
Studi Kasus Di AJB
Bumiputera 1912 Cabang
Singaraja
3 Ait Novatiani, R. Wedi X1: Transparansi Hasil penelitian menunjukkan
Rusmawan Kusumah X2: Akuntabilitas bahwa transparansi dan
Dan Diandra Pepi Y: Kinerja akuntabilitas berpengaruh
Vabiani (2019) terhadap kinerja
Pengaruh Transparansi
Dan Akuntabilitas
Terhadap Kinerja Instansi
Pemerintah
4. Widya Martha (2014) X1: Transparansi Hasil penelitian menunjukkan
Pengaruh Transparansi X2: Akuntabilitas bahwa transparansi dan
Dan Akuntabilitas Y: Kinerja akuntabilitas berpengaruh
Terhadap Kinerja Instansi terhadap kinerja
Pemerintah Pada Dinas
Di Kota Bandung
5. Shinta Turalaki, Jantje J. X1: Akuntabilitas Hasil penelitian menunjukkan
Tinangon Dan Heince R. X2: Transparansi Publik bahwa akuntabilitas tidak
N. Wokas (2017) Y: Kinerja berpengaruh signifikan
Pengaruh Akuntabilitas terhadap kinerja pelayanan,
Dan Transparansi Publik sedangkan transparansi publik
Terhadap Kinerja berpengaruh signifikan
Pelayanan Di Dinas terhadap kinerja pelayanan,
Pendapatan Kabupaten dan secara simultan
Minahasa Selatan akuntablitas dan transparansi
publik berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pelayanan.
6. Zulkifli Umar, Cut X1: Akuntabilitas Hasil penelitian ini
Fittika Syawalina, Dan X2:Transparansi memberikan implikasi bahwa
Khairunnisa (2018) Pengelolaan akuntabilitas dan transparansi
Pengaruh Akuntabilitas Keuangan Daerah yang dimiliki oleh auditor
Dan Transparansi Y: Kinerja akan memberikan pengaruh
Pengelolaan Keuangan nyata dalam meningkatkan
Daerah Terhadap Kinerja kinerja instansi

Universitas Muhammadiyah Riau

 23

Instansi Inspektorat Aceh

7. Ester Farida Sriyanti X1: Transparansi Hasil dari analisis hipotesis
(2017) X2: Akuntabilitas penelitian ini menunjukkan
Pengaruh Transparansi Y: Kinerja bahwa variabel transparansi.
Dan Akuntabilitas dan demikian juga dengan
Keuangan Daerah variabel akuntabilitas
Terhadap Kinerja keuangan daerah berpengaruh
Pemerintah Kota Malang signifikan terhadap kinerja
pemerintah daerah. secara
simultan variabel transparansi
dan akuntabilitas keuangan
daerah secara bersama-sama
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pemerintah
daerah kota malang.
8. Rido Agung Gigih X1: Transparansi Hasil pengujian hipotesis dari
Krisherdian X2: Akuntabilitas penelitian ini menunjukkan
(2015) Y: Kinerja bahwa baik transparansi
Pengaruh Transparansi maupun akuntabilitas
Dan Akuntabilitas berpengaruh terhadap kinerja
Keuangan Daerah pemerintah daerah.
Terhadap Kinerja
Pemerintah Kabupaten
Jember
9 Natak Riswanto (2015) X1: Akuntabilitas Hasil penelitian menunjukkan
Analisis Pengaruh X2:Transparansi bahwa akuntabilitas dan
Akuntabilitas Dan Pengelolaan transparansi pengelolaan
Transparansi Pengelolaan Keuangan Daerah keuangan daerah berpengaruh
Keuangan Daerah Y: Kinerja positif terhadap kinerja
Terhadap Kinerja pemerintah daerah kabupaten
Pemerintah Daerah jember semakin baik.
Kabupaten Jember
10. Angga Juliansyah Putra X1: Akuntabilitas Hasil uji t menunjukkan
Dan Nila Aprila (2016) X2:Transparansi bahwa variabel akuntabilitas
Pengaruh Akuntabilitas Pengelolaan secara parsial mempengaruhi
Dan Transparansi Keuangan Daerah kinerja pemerintahan daerah
Pengelolaan Keuangan Y: Kinerja Bengkulu, dan transparansi
Terhadap Kinerja secara parsial tidak
Pemerintah Daerah Kota mempengaruhi kinerja
Bengkulu pemerintahan daerah
Bengkulu
11. Meylan (2016) X1: Tata Kelola Hasil penelitian menunjukkan
Pengaruh Tata Kelola dan X2:Kompetensi bahwa tata kelola tidak
Kompetensi Sumberdaya Sumberdaya berpengaruh terhadap kinerja
Terhadap Kinerja Y: Kinerja dan Kompetensi Sumberdaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja
12. Risma Wira Bharata X1: Akuntabilitas Hasil penelitian menunjukkan
(2015) X2:Transparansi bahwa akuntabilitas dan
Pengaruh Akuntabilitas Y: Kinerja transparansi berpengaruh
Dan Transparansi terhadap kinerja pada Rumah
Terhadap Kinerja Pada Sakit Umum Daerah
Rumah Sakit Umum Wonosari (RSUD) Gunung
Daerah Wonosari (RSUD) Kidul Daerah Istimewa
Gunung Kidul Daerah Yogyakarta.
Istimewa Yogyakarta

Sumber: Data Olahan Peneliti, 2019

Universitas Muhammadiyah Riau

 24

2.8. Hipotesis
2.8.1.Pengaruh Akuntabilitas terhadap Kinerja Pegawai
Akuntabilitas publik merupakan kewajiban bagi pihak pemegang amanah
untuk memberikan pertanggungjawaban, menyajikan dan mengungkapkan segala
aktivitasnya dan kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya kepada pihak pemberi
amanah (pincipal) yang memiliki hak dan kewenangan untuk menerima
pertanggungjawaban tersebut (Mardiasmo, 2009). Akuntabilitas publik
merupakan kewajiban agen untuk mengelola sumber daya, melaporkan, dan
mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan
sumber daya publik kepada pemberi mandat (principal) (Mahmudi, 2013). Dari
kedua pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa akuntabilitas merupakan
pertanggungjawaban dari pemegang amanah untuk mengelola, melaporkan dan
mengungkapkan segala aktivitas.
Hal ini sejalan dengan penelitian dari Bharata (2015) dan Saputra, dkk
(2014) akuntabilitas berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini juga sejalan dengan
teori NPM, dimana adanya akuntabilitas yang baik akan meningkatkan kinerja.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Akuntabilitas berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
2.8.2.Pengaruh Transparansi terhadap Kinerja Pegawai
Transparansi yakni adanya kebijakan terbuka bagi pengawasan, sedangkan
yang dimaksud dengan informasi adalah informasi mengenai setiap aspek
kebijakan pemerintah yang dapat dijangkau oleh publik. Keterbukaan informasi
diharapkan akan menghasilkan persaingan politik yang sehat, toleran, dan
kebijakan dibuat berdasarkan pada preferensi publik. Transparansi berarti suatu
keterbukaan secara nyata, menyeluruh, dan memberi ruang kepada seluruh lapisan
masyarakat untuk berpartisipasi secara aktif dalam proses pengelolaan sumber
daya publik. Apabila dikaitkan dengan anggaran, transparansi dapat didefinisikan
sebagai keterbukaan kepada masyarakat yang meliputi fungsi dan struktur
pemerintah, tujuan kebijakan fiskal, sektor keuangan publik, dan proyeksi-
proyeksinya (Andrianto, 2007).
Hal ini sejalan dengan penelitian dari Bharata (2015) dan Saputra, dkk
(2014) transparansi berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini juga sejalan dengan

Universitas Muhammadiyah Riau

 25

teori NPM, dimana adanya keterbukaan informasi diharapkan akan menghasilkan

akan meningkatkan kinerja. Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: Transparansi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
2.8.3.Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Pegawai.
Kompetensi sumber daya manusia yang memiliki kualitas yang tinggi
akan dapat menunjang kinerja suatu organisasi sehingga dapat mengalami
kemajuan. Sumber daya manusia dapat diukur melalui pengetahuan, keterampilan
dan perilaku. Ketiga hal tersebut yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh setiap
orang untuk menunjang keberhasilan dalam melaksankan tugas. Semakin baik
sumber daya manusia di sebuah perusahaan, maka semakin baik kinerja (Triyanti,
2017).
Hal ini sejalan dengan penelitian dari dari Sanggemi (2017) menyatakan
bahwa kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini
juga sejalan dengan teori NPM, dimana adanya kompetensi sumber daya manusia
diharapkan akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Berdasarkan penjelasan di
atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Kompetensi Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai.
2.8.4. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai
Pengawasan dapat didefinisikan sebagai cara suatu organisasi
mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien, serta lebih jauh mendukung
terwujudnya visi dan misi organisasi. Pengawasan adalah sebagai proses untuk
menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ini berkenaan
dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang direncanakan. Suatu
usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan
perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan
nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan
mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang
diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan

Universitas Muhammadiyah Riau

 26

dengan cara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. (Handoko,
2016).
Hal ini sejalan dengan penelitian Siregar (2017) bahwa pengawasan
berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini juga sejalan dengan teori NPM, dimana
adanya pengawasan, kinerja dapat dikontrol dan diawasi sebagaimana mestinya.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4: Pengawasan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
2.8.5.Pengaruh Akuntabilitas, Transparansi, Kompetensi Sumber Daya
Manusia dan Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai.
Akuntabilitas publik merupakan kewajiban agen untuk mengelola sumber
daya, melaporkan, dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang
berkaitan dengan penggunaan sumber daya publik kepada pemberi mandat
(principal) (Mahmudi, 2013). Dari kedua pendapat di atas maka dapat
disimpulkan bahwa akuntabilitas merupakan pertanggungjawaban dari pemegang
amanah untuk mengelola, melaporkan dan mengungkapkan segala aktivitas. Hal
ini sejalan dengan penelitian dari Bharata (2015) dan Saputra, dkk (2014) bahwa
akuntabilitas berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini juga sejalan dengan NPM,
dimana adanya akuntabilitas yang baik akan meningkatkan kinerja.
Transparansi berarti suatu keterbukaan secara nyata, menyeluruh, dan
memberi ruang kepada seluruh lapisan masyarakat untuk berpartisipasi secara
aktif dalam proses pengelolaan sumber daya publik. Apabila dikaitkan dengan
anggaran, transparansi dapat didefinisikan sebagai keterbukaan kepada
masyarakat yang meliputi fungsi dan struktur pemerintah, tujuan kebijakan fiskal,
sektor keuangan publik, dan proyeksi-proyeksinya (Andrianto, 2007). Hal ini
sejalan dengan penelitian dari Bharata (2015) dan Saputra, dkk (2014) bahwa
transparansi berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini juga sejalan dengan teori NPM,
dimana adanya keterbukaan informasi diharapkan akan menghasilkan akan
meningkatkan kinerja.
Kompetensi sumber daya manusia yang memiliki kualitas yang tinggi akan
dapat menunjang kinerja suatu organisasi sehingga dapat mengalami kemajuan.
Sumber daya manusia dapat diukur melalui pengetahuan, keterampilan dan
perilaku. Ketiga hal tersebut yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh setiap

Universitas Muhammadiyah Riau

 27

orang untuk menunjang keberhasilan dalam melaksankan tugas. Semakin baik

sumber daya manusia di sebuah perusahaan, maka semakin baik kinerja (Triyanti,
2017). Hal ini sejalan dengan penelitian dari dari Sanggemi (2017) menyatakan
bahwa kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini
juga sejalan dengan NPM, dimana adanya kompetensi sumber daya manusia
diharapkan akan menghasilkan kinerja yang baik pula.
Pengawasan dapat didefinisikan sebagai cara suatu organisasi
mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien, serta lebih jauh mendukung
terwujudnya visi dan misi organisasi. Pengawasan adalah sebagai proses untuk
menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai (Handoko,
2016). Hal ini sejalan dengan penelitian Siregar (2017) bahwa pengawasan
berpengaruh terhadap terhadap kinerja. Hal ini juga sejalan dengan NPM, dimana
adanya pengawasan, kinerja dapat dikontrol dan diawasi sebagaimana mestinya.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5: Akuntabilitas, Transparansi, Kompetensi Sumber Daya Manusia secara
bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
2.9.Kerangka Berpikir

Akuntabilitas (X1)
H1
Transparansi (X2) H2
Kinerja
Pegawai (Y)
H3
Kompetensi
Sumber Daya
Manusia (X3) H4

Pengawasan (X4)

Gambar 1.2.Kerangka Berfikir

Keterangan:
= Uji Parsial
= Uji Simultan

Universitas Muhammadiyah Riau