A.

CRITICAL REVIEW
1. Ringkasan Artikel
Makalah ini membahas pengaruh sistem pengukuran kinerja, total quality
management dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial. Penentuan sampel
dalam penelitian menggunakan purposive sampling beberapa perusahaan industri di
daerah Jalan Raya Bogor dengan kriteria sampel yaitu pegawai yang bertugas langsung
sesuai dengan fungsinya yaitu middle manager dan first-line manager dengan jumlah
sampel sebanyak 56 responden. Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi
linear berganda dan uji hipotesis yaitu uji t dan uji F. Berdasarkan analisis yang
dilakukan dalam artikel dapat diketahui sistem pengukuran kinerja, total quality
management dan sistem penghargaan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja manajerial. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa
sistem pengukuran kinerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial,
sedangkan total quality management (TQM) dan sistem penghargaan berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja manajerial perusahaan.

2. Metodologi
a. Latar Belakang Masalah
Kelompok kami mereview artikel yang berjudul “Pengaruh Sistem Pengukuran
Kinerja, Total Quality Management dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja
Manajerial. Penelitian ini diangkat dari research gap penelitian sebelumnya dan
dikaitkan dengan teori-teori yang berkaitan dengan variabel pnelitian. Selain research
gap penelitian ini mengangkat isu kinerja manajerial. Kinerja manajerial adalah
bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi
yang telah diterapkan sebelumnya. Pada dasarnya semua organisasi selalu melakukan
perbaikan untuk meningkatkan kinerjanya. Usaha untuk mempertahankan dan
meningkatkan kualitas didasari oleh tujuan perusahaan untuk menciptakan inovasi
produk baru atau jasa dengan nilai tambah yang optimal dan mereduksi biaya produksi
dengan sistem kerja yang lebih efisien sehingga hal ini merupakan salah satu aspek
yang paling penting dalam jalannya suatu perusahaan,
Selanjutnya, artikel ini mengambil fenomena yang terjadi di negara Jepang. Sony
diikuti Panasonic dan Sharp mengumumkan angka kerugian trilyunan rupiah. Sanyo
bahkan harus rela menjual perusahaannya lantaran sudah hampir kolaps. Sharp
berencana menutup divisi AC dan TV Aquos-nya. Sony dan Panasonic akan mem-PHK
1
ribuan karyawan mereka diikuti Toshiba yang divisi notebooknya mungkin akan
bangkrut setelah produk televisi mereka juga mati. Produk jepang ini dikalahkan oleh
pesaingnya yaitu Samsung dan LG, yang dimana produk tersebut berasal dari Korea.
Perusahaan Jepang mengagungkan harmoni dan konsensus dan kultur kerja yang sangat
mementingkan konsensus. Top manajemen Jepang bisa rapat berminggu-minggu
sekedar untuk menemukan konsensus mengenai produk apa yang akan diluncurkan.
Namun begitu rapat mereka selesai, Samsung atau LG sudah keluar dengan produk
baru, dan para senior manajer Jepang itu hanya bisa terdiam. Budaya yang
mementingkan konsensus membuat perusahaan-perusahaan Jepang lamban mengambil
keputusan dalam era digital ini. Oleh karena itu, salah satu penyebab utama kegagalan
perusahaan adalah lambatnya kinerja di dalam perusahaan.

1) Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
a) Apakah sistem pengukuran kinerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja manajerial?
b) Apakah total quality management berpengaruh signifikan terhadap
kinerja manajerial?
c) Apakah sistem penghargaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
manajerial?

2) Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah
diuraikan, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuktikan
secara empiris pengaruh sistem pengukuran kinerja, total quality
management dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial.

3) Kontribusi Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat mengisi celah dalam literatur,
menjelaskan fenomena dengan teori yang sudah ada, dan dapat diterapkan atau
memperbaiki praktek yang sudah ada dengan lebih baik.

b. Teori yang digunakan

1) Kinerja Manajerial
2
 Menurut Narsa dan Yuniawati (2003) menyatakan bahwa kinerja manajerial
adalah kinerja para individu dalam kegiatan manajerial. Kinerja personel
melputi 8 dimensi yaitu:
a) Perencanaan
b) Investigasi
c) Pengkoordinasian
d) Evaluasi
e) Pengawasan (supervisi)
f) Pengaturan staff (staffing)
g) Negosiasi
h) Perwakilan (representatif)
Menurut Wibowo (2011:7) Manajemen kinerja adalah manajemen
tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif.
Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi,
manajer dan pekerja untuk berhasil. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.

2) Sistem Pengukuran Kinerja

Menurut Mardiyah (2005) sistem pengukuran kinerja adalah pemberian
informasi pada manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas
dalam aktivitas operasi perusahaan. Menurut Anthony & Govindaraja
(2005:169) sistem ukuran kinerja merupakan suatu mekanisme yang
memperbaiki kemungkinan bahwa organisasi tersebut akan
mengimplementasikan strateginya dengan berhasil. Berdasarkan pengertian
diatas maka dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja adalah
suatu sistem yang digunakan untuk mengimplementasikan strategi dengan
memberikan informasi kepada manajer mengenai kualitas dalam aktivitas
operasi perusahaan.
Menurut Wibowo (2011:229) Pengukuran terhadap kinerja perlu
dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat
3
 deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat
dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan atau apakah hasil kinerja
telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan
pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja
sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat
dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Apabila kinerja tidak
dapat diukur, tidak dapat dikelola. Untuk dapat memperbaiki kinerja, perlu
diketahui seperti apa kinerja saat ini. Apabila deviasi kinerja dapat diukur, dapat
diperbaiki. Hal-hal yang diukur tergantung pada apa yang dianggap penting oleh
stakeholder dan pelanggan. Pengukuran mengatur keterkaitan antara strategi
berorientasi pelanggan dan tujuan dengan tindakan.

3) Total Quality Management

Menurut pandangan J. Paul Peter dan James dalam Wibowo
(2011:150), total quality management merupakan komitmen organisasi
untuk memuaskan pelanggan dengan secara berkelanjutan memperbaiki
setiap proses bisnis yang terkait dengan penyampaian barang atau jasa.
Menurut Prawironegoro dan Purwanti (2009:182) total kualitas manajemen
adalah suatu cara memperbaiki untuk meningkatkan proses bisnis secara
terus-menerus, atau cara memperbaiki dan meningkatkan efektivitas dan
efisiensi penggunaan sumber daya perusahaan untuk memenuhi kebutuhan
pelanggan dan memuaskan pelanggan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa total
quality management adalah suatu strategi organisasi untuk mencapai
kepuasan pelanggan dengan melakukan perbaikan secara berkelanjutan yang
melibatkan seluruh karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan. Adapun
karakteristik TQM, yaitu:
a) Berfokus pada pelanggan
b) Berusaha keras untuk melakukan perbaikan seca ra terus-menerus
c) Melibatkan seluruh pekerja
d) Memperoleh dukungan dan keterlibatan manajemen puncak secara aktif
e) Menggunakan pengukuran yang tidak bias dan objektif
f) Mengakui pencapaian mutu pada waktu yang tepat
g) Memberikan pelatihan tentang TQM secara berkelanjutan
4
 4) Sistem Penghargaan
Penghargaan atau reward merupakan apa yang diterima oleh para
karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi menurut Simamora
dalam Angelina (2011). Menurut Wibowo (2011:362) atas pelaksanaan
pekerjaan yang diberikan manajer dan hasil yang diperoleh, pekerja mendapat
upah atau gaji.
Jadi, dapat disimpulkan sistem penghargaan adalah hasil yang didapat
oleh pekerja atas apresiasi dari prestasi kerja mereka yang melebihi
standar kinerja dengan memberikan kompensasi berupa uang diluar upah atau
gaji.
Tujuan utama program penghargaan menurut Wibowo (2011:363) adalah:
a) Menarik orang yag cakap untuk bergabung dalam organisasi
b) Menjaga pekerja agar datang untuk bekerja
c) Memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi
Menurut Wibowo (2011:367) Penghargaan dapat dibedakan antara
penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik. Arti pentingnya
penghargaan ekstrinsik dan intrisik semata-mata menyangkut masalah budaya
dan selera pribadi.

c. Objek, Populasi, Sampel, dan Pengukuran Variabel

1) Objek penelitian dalam artikel ini adalah sistem pengukuran kinerja, total
quality management, sistem penghargaan, dan kinerja manajerial.
2) Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah middle manager dan first-
line manager yang bekerja pada perusahaan manufaktur.
3) Teknik pemilihan sampel yang digunakan pada artikel adalah teknik purposive
sampling, yaitu salah satu teknik sampling non random sampling dimana
peneliti menentukan pengambilan sampel dengan cara menetapkan ciri-ciri
khusus yang sesuai dengan tujuan penelitian sehingga diharapkan dapat
menjawab permasalahan penelitian. Adapun kriteria yang digunakan dalam
pemilihan sampel pada artikel ini adalah beberapa perusahaan industri di daerah
Jalan Raya Bogor yaitu pegawai yang bertugas langsung sesuai dengan
fungsinya seperti senior manajer dan staff dengan level terendah supervisor.
4) Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu
variabel terikat atau variabel dependen dan variabel bebas atau variabel
5
 independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja manajerial
yang dilakukan dengan menggunakan skala likert yaitu 1 sampai 5. Sedangkan
variabel independennya, yaitu:
a) Sistem Pengukuran Kinerja, diukur dengan instrumen yang digunakan oleh
Mahoney (2005) dalam Wijayanti (2011) dan sudah dimodifikasi. Frekuensi
pengukuran kinerja manajer yang diukur dalam skala numeric (angka).
b) Total Quality Management, diukur dengan memasukkan elemen utama
manajemen kualitas yaitu orientasi proses, elemen manusia serta budaya
kualitas.
c) Sistem Penghargaan adalah sistem kompensasi yang ada dalam perusahaan.
Frekuensi pengukuran kinerja manajer yang diukur dalam skala numeric
(angka).

d. Teknik Analisis
Artikel yang berjudul “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Total Quality
Management, dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial” menggunakan
analisis regresi linier berganda sebagai teknik analisis data. Analisis regresi linier
berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1,
X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan
antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel
independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel
dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.

e. Hasil Penelitian
Adapun hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:
1) Sistem pengukuran kinerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
manajerial. Hal ini menunjukkan bahwa sistem pengukuran kinerja merupakan
sarana untuk mengetahui kinerja manajerial sehingga para manajer diharapkan
dapat meningkatkan kinerjanya. Hipotesis untuk sistem pengukuran kinerja
terbukti dan dapat didukung oleh hasil pengujian hipotesis tersebut. Penelitian
ini mendukung penelitian Narsa dan Yuniawati (2003) dan Mardiah dan
Listianingsih (2005) dan tidak mendukung penelitian Nurfitriana dkk (2005).
Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa sistem pengukuran kinerja yang

6
 diterapkan di perusahaan industri membantu meningkatkan kinerja manajerial
perusahaan dan dasar untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut.
2) Variabel total quality management berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja manajerial perusahaan. Hal ini berarti bahwa total quality management
yang diterapkan di perusahaan industri tidak dapat meningkatkan kinerja
manajerial perusahaan, penyebabnya karena belum efektifnya penerapan TQM
tersebut dalam perusahaan. Perusahaan sebaiknya menilai kinerja TQM agar
dapat meningkatkan kinerja manajerial perusahaan. Dengan demikian, hipotesis
untuk total quality management tidak terbukti. Penelitian ini sejalan dengan
penelitian Angelina dan Kamaliah (2011), namun tidak sejalan dengan penelitian
Narsa dan Yuniawati (2003), Mardiah dan Listianingsih (2005), Joiner (2006),
Naeem et all (2008) dan Ahmad Musbalat (2011).
3) Sistem penghargaan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja manajerial
perusahaan. Maka, hipotesis untuk sistem penghargaan tidak terbukti. Hal ini
mendukung penelitian Nurfitriana dkk (2005), tetapi tidak mendukung
penelitian Narsa dan Yuniawati (2003), dan Angelina dan Kamaliah (2011).
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sistem penghargaan yang diterapkan
tidak dapat meningkatkan kinerja manajerial perusahaan, penyebabnya karena
kurangnya penyediaan insentif bagi pekerja yang telah memberikan prestasi kerja
maka dari itu perusahaan harus lebih memberikan tambahan penerimaan yang lain
sebagai upaya agar dapat meningkatkan kinerja manajerial perusahaan tersebut.

f. Kelemahan Riset
Kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam artikel ini, yaitu:
1) Tahun dilakukannya penelitian tidak dicantumkan secara jelas dan spesifik.
2) Dalam penelitian ini hanya faktor internal variabelnya saja yang diteliti.
3) Tidak terdapat saran dalam penelitian ini yang dapat digunakan untuk penelitian
selanjutnya.

B. PROPOSAL PENGEMBANGAN
Hal-hal yang dikembangkan antara lain:
1. Menambahkan variabel yang berasal dari faktor eksternal yang mempengaruhi
kinerja maajerial yaitu ketidakpastian lingkungan.

7
 2. Mengganti objek penelitian dari perusahaan jasa manufaktur ke perusahaan jasa
perhotelan.

A. Judul: Pengaruh TQM, Sistem Penghargaan, Sistem Pengukuran Kinerja dan

Ketidakpastian Lingkungan pada Kinerja Manajerial

B. Latar Belakang Masalah

Situasi persaingan global dan perubahan ekonomi global saat ini semakin ketat yang
berdampak kepada persaingan usaha yang semakin ketat pula. Situasi seperti ini menuntut
perusahaan untuk berorientasi pada fungsi pelayanan yang efektif dan efisien. Hal ini juga
berarti perusahaan harus meningkatkan kemampuan dalam bidang operasional maupun di
bidang manajerial (Sigilipu, 2013). Menilai keberhasilan pihak manajerial bukanlah hal yang
mudah, hal ini disebabkan karena kinerja manajerial lebih bersifat abstrak dan kompleks jika
dibandingkan dengan kinerja karyawan yang pada umumnya bersifat konkret.
Kinerja manajerial merupakan salah satu cara untuk menentukan apakah tujuan
perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya tercapai atau tidak. Meskipun perusahaan telah
menerapkan sistem pengendalian manajemen, tidak juga dapat menghindarkan manajerial
berada di tingkatan kinerja yang rendah. Hal tersebut dapat disebabkan oleh adanya
ketergantungan akan sistem akuntansi manajemen perusahaan yang gagal dalam penentuan
sasaran yang tepat, ukuran kinerja yang salah maupun sistem reward yang diberikan tidak
tepat. Strategi manajerial dapat berupa kualitas suatu produk/jasa. Salah satu strategi
manajerial atas kualitas yang saat ini banyak diminati di Indonesia adalah Total Quality
Management (TQM). Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh beberapa
peneliti yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif sistem TQM pada kinerja
manajerial diantaranya, Yenni (2012) dan Muttaqin (2015). Namun, penelitian yang
dilakukan oleh Rahmiyati (2014) dan Marsalita (2015) menyatakan TQM tidak memiliki
pengaruh pada kinerja manajerial.
Penerapan teknik TQM yang optimal harus diikuti pula dengan penerapan unsur-unsur
dari sistem akuntansi manajemen. Adapun beberapa unsur-unsur tersebut adalah sistem
penghargaan dan sistem pengukuran kinerja. Sistem pengukuran kinerja dan sistem
penghargaan merupakan alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk
memotivasi karyawan agar mencapai tujuan perusahaan. Penerapan sistem penghargaan di
dalam perusahaan akan dapat meningkatkan kualitas kinerja dari para individu dalam
perusahaan karena dengan adanya reward berarti mereka mendapatkan suatu penghargaan
8
yang layak atas hasil kinerjanya (Nastiti, 2013). Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh beberapa peneliti yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif sistem
reward pada kinerja manajerial diantaranya, Nastiti (2013) dan Ristauli (2013). Namun,
penelitian yang dilakukan oleh Rahmiyati (2014) dan Marsalita (2015) menyatakan bahwa
sistem penghargaan tidak memiliki pengaruh pada kinerja manajerial.
Pengukuran kinerja memberikan mekanisme penting bagi karyawan untuk digunakan
dalam menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu.
Sistem pengukuran ini memungkinkan manajemen puncak memperoleh umpan balik
mengenai wewenang yang dilakukan dan yang akan diberikan kepada manajemen
dibawahnya (Nastiti, 2013). Pengaruh positif sistem pengukuran kinerja pada kinerja
manajerial didukung oleh beberapa peneliti diantaranya, Intan (2013) dan Marsalita (2015).
Namun hasil penelitian dari Raisa (2013) menunjukkan hal yang berbeda, yaitu tidak adanya
pengaruh antara sistem pengukuran kinerja dengan kinerja manajerial.
Selain atas dasar teknik TQM dan sistem pengendalian manajemen (sistem pengukuran
kinerja dan sistem reward), kinerja manajerial juga dipengaruhi oleh berbagai faktor
eksternal perusahaan. Faktor eksternal perusahaan yang digunakan dalam penelitian ini
adalah ketidakpastian lingkungan. Perubahan ekonomi secara global yang telah dijelaskan
sebelumnya dapat menyebabkan ketidakpastian lingkungan bisnis menjadi tinggi. Sehingga
ketidakpastian lingkungan sangat memengaruhi bagaimana kinerja manajerial suatu
perusahaan terkait dengan perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan
perusahaan yang akan dapat berdampak pada kinerja manajerial. Terdapat beberapa
penelitian yang mendukung adanya pengaruh negatif ketidakpastian lingkungan pada kinerja
manajerial, diantaranya, Singgih (2012) dan Nindhy (2013).
Berdasarkan perbedaan hasil penelitian tersebut maka peneliti tertarik untuk menguji
kembali bagaimana pengaruh variabel-variabel tersebut terhadap kinerja manajerial. Peneliti
terinspirasi dari penelitian Adang dan Hernawati (2013) yang dilakukan pada perusahaan
manufaktur. Kebanyakan penelitian yang telah dilakukan adalah mengenai penerapan TQM
diperusahaan manufaktur, namun masih sedikit yang melakukan penelitian pada perusahaan
jasa perhotelan. Hotel dipilih karena sebagai perusahaan jasa, perhotelan perlu melakukan
pengingkatan kualitas dan melakukan perbaikan terus-menerus untuk mendukung
berkembangnya dan berhasilnya perekonomian suatu wilayah, khususnya di Bali yang
merupakan daerah pariwisata. Oleh karena itu, peneliti mengambil judul “Pengaruh TQM,
Sistem Penghargaan, Sistem Pengukuran Kinerja dan Ketidakpastian Lingkungan
pada Kinerja Manajerial”
9
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Apakah TQM berpengaruh signifikan pada kinerja manajerial?
2. Apakah sistem penghargaan berpengaruh signifikan pada kinerja manajerial?
3. Apakah sistem pengukuran kinerja berpengaruh signifikan pada kinerja manajerial?

D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh TQM pada kinerja manajerial.
2. Untuk menganalisis pengaruh sistem penghargaan pada kinerja manajerial.
3. Untuk menganalisis pengaruh sistem pengukuran kinerja pada kinerja manajerial.

E. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat teoritis dan praktis sebagai berikut:
1. Kegunaan Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan bukti empiris yang
dapat menjelaskan kejadian-kejadian aktual yang tengah dihadapi. Penelitian ini juga
diharapkan dapat memberikan gambaran dan pemahaman serta memperluas
pengetahuan dan wawasan mengenai pengembangan teori kinerja manajerial.
2. Kegunaan Praktis
1) Penelitian ini diharapkan dapat membantu manajemen perusahaan sebagai
bahan pertimbangan dalam meningkatkan kualitas kinerja manajerial.
2) Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan tambahan referensi untuk
pengembangan lebih lanjut bagi para akademisi yang mengadakan penelitian
dalam bidang yang berkaitan di masa yang akan datang.

F. Kajian Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

F.1 Landasan Teori
F.1.1 Kinerja Manajerial

10
 Kinerja manajerial adalah kinerja para individu (manajer) dalam kegiatan manajerial
(Retno Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001). Kegiatan personal dari kinerja manajerial
meliputi delapan dimensi, yaitu:
1. Evaluasi
2. Investigasi
3. Negosiasi
4. Perencanaan
5. Pengkoordinasian
6. Pengawasan
7. Pengaturan staff (staffing)
8. Perwakilan (representatif)

Seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu menghasilkan suatu

kinerja manajerial. Manajer mengandalakan kinerja dengan mengarahkan bakat dan
kemampuan serta usaha beberapa orang lain yang berbeda didalam daerah wewenangnya.
Pekerjaan seorang manajer harus selalu berdasarkan tugas yang diperlukan untuk mencapai
sasaran perusahaan. Pekerjaan itu harus tampak nyata. Pekerjaan yang memberikan
sumbangan yang kelihatan jika mungkin dapat ditukar demi keberhasilan perusahaan. Kinerja
adalah hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Adapun
indikator-indikator utnuk mengukur kinerja manajerial antara lain Kualitas kerja, kuantitas
kerja, pengetahuan terhadap pekerjaan, kreatifitas, kerjasama tim, inisiatif dan fleksibilitas
(Mulyadi, 2007 : 336).

F.1.2 Total Quality Management (TQM)

TQM merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba
memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa,
manusia, proses dan lingkungannya (Nasution, 2005 : 22).
Tjiptono dan Diana (2003:15), dalam penerapan TQM ada sepuluh unsur utama yang
dikembangkannya yaitu sebagai berikut:
1. Fokus kepada pelanggan
2. Obsesi terhadap kualitas
3. Pendekatan ilmiah
4. Komitmen jangka panjang
11
 5. Kerjasama tim
6. Perbaikan sistem yang secara berkesinambungan
7. Pendidikan dan pelatihan
8. Kebebasan yang terkendali
9. Kesatuan tujuan
10. Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan

F.1.3 Sistem Penghargaan

Penghargaan adalah segala bentuk pengembalian baik finansial maupun non finansial
yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Kompensasi dalam
bentuk finansial dapat berupa gaji, upah, bonus, komisi, tunjangan, libur, atau cuti tetapi
dibayar dan sebagainya. Sedangkan dalam bentuk non finansial dapat berupa tugas yang
menarik, tantangan tugas, tanggungjawab tugas, peluang, pengakuan, pencapaian tujuan serta
lingkungan pekerjaan yang menarik. Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi antara
lain, penghargaan yang diberikan memenuhi kebutuhan hidup, bobot pekerjaan, jam kerja,
wawasan karyawan, penghargaan yang diberikan merupakan kontribusi manager atau
karyawan yang bersangkutan dan frekuensi.
Dalam Mulyadi (2007 : 358), penghargaan menghasilkan dua macam manfaat, antara
lain:
a. Memberikan informasi penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberi
informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi
penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain.
b. Memberikan motivasi penghargaan akan meningkatkan motivasi personel terhadap
ukuran kinerja, sehingga membantu personel dalam memutuskan bagaimana mereka
mengalokasikan waktu dan usaha mereka.

F.1.4 Sistem Pengukuran Kinerja

Sistem pengukuran kinerja merupakan suatu mekanisme yang mempengaruhi
kemungkinan bahwa organisasi tersebut akan mengimplementasikan strateginya dengan
berhasil. Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu
organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang ditetapkan
sebelumnya (Mulyadi, 2007 : 359) Sistem pengukuran kinerja merupakan proses dimana
organisasi-organisasi menilai kinerja karyawan untuk memperibaiki pengambilan keputusan
dalam perusahaan. Berdasarkan definisi diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa sistem
12
pengukuran kinerja merupakan mekanisme perbaikan secara periodik terhadap keefektifan
tenaga kerja dalam melaksanakan kegiata operasional perusahaan berdasarkan standar yang
telah ditetapkan terlebih dahulu agar berhasil dalam menerapkan strategi perusahaan dan
memperbaiki dalam pengambilan keputusan. Adapun indikator-indikatornya adalah
meningkatkan kinerja karyawan, pengharapan kinerja, menilai kinerja dengan tepat, penilaian
yang berbobot, dilakukan dengan cara yang adil, landasan penentuan reward, landasan untuk
mengikuti latihan, sistem pengukuran kinerja dilakukan secara berkala, evaluasi kelayakan.
Mulyadi (2007 : 360), tujuan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :
a. Memotivasi personel yang lalai mencapai sasaran organisasi dan lalai mematuhi
standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan
hasil yang diinginkan oleh organisasi.
b. Untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta
menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja
pada waktunya serta penghargaan.

F.1.5 Ketidakpastian Lingkungan

Singgih (2012) mendefinisikan ketidakpastian lingkungan ini sebagai: 1) ketiadaan
informasi tentang faktor-faktor lingkungan yang berhubungan dengan situasi pengambilan
keputusan, 2) tidak diketahui outcome dari keputusan tertentu sebagai besar kerusakan atau
kerugian jika keputusan yang diambil salah. 3) ketidakmampuan untuk menilai kemungkinan
dapat mempengaruhi berhasil atau tidaknya keputusan”.
Adapun faktor ketidakpastian lingkungan yaitu bagi suatu organisasi, sumber utama
ketidakpastian berasal dari lingkungan, perubahan lingkungan yang terdiri dari:
1. Pesaing;
2. Konsumen;
3. Pemasok;
4. Regulator;
5. Teknologi yang dibutuhkan.

Tipe-tipe ketidakpastian lingkungan adalah sebagai berikut:

1. Ketidakpastian Keadaan (State Uncertainity)
Jika seseorang merasa bahwa lingkungan organisasi tidak dapat diprediksi, artinya
seseorang tidak paham bagaimana komponen lingkungan akan mengalami perubahan.
Seorang manajer dapat merasa tidak pasti terhadap tindakan apa yang harus dilakukan
13
 dalam menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang relevan, seperti perubahan
teknologi, budaya dan lain sebagainya.
2. Ketidakpastian Pengaruh
Berkaitan dengan ketidakmampuan seseorang untuk memprediksi pengaruh ini
meliputi sifat, kedalaman dan waktu.
3. Ketidakpastian Respon
Memahami pilihan respon yang tersedia bagi organisasi dan manfaat tiap-tiap respon
didefinisikan sebagai ketiadaan pengetahuan tentang pilihan ketidakpastian respon
dan ketidakmampuan memprediksi konsekuensi yang mungkin timbul sebagai akibat
pilihan respon.

F.2 Hipotesis Penelitian

F.2.1 Pengaruh TQM pada Kinerja Manajerial
TQM adalah suatu strategi organisasi untuk memberikan komitmennya pada
peningkatan kepuasan pelanggan secara berkelanjutan memperbaiki proses organisasonal.
Penerapan TQM yang tinggi akan meningkatkan kinerja manajerial, begitu juga sebaliknya.
Pernyataan ini sejalan dengan hasil penelitian yang didapatkan oleh Yenni (2012) dan
Muttaqin (2015) yang menyatakan bahwa TQM berpengaruh positif terhadap kinerja
manajerial. Berdasarkan hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H1: TQM berpengaruh positif pada kinerja manajerial

F.2.2 Pengaruh Sistem Penghargaan pada Kinerja Manajerial

Menurut Porter-Lawler dalam Mulyadi (2007:171) usaha seorang manajer untuk
berprestasi ditentukan oleh dua faktor yaitu keyakinan manajer terhadap kemungkinan bahwa
kinerja akan mendatangkan reward dan nilai reward (penghargaan). Jika seorang manajer
berkeyakinan bahwa kinerja mempunyai kemungkinan yang tinggi untuk diberi penghargaan,
maka hal ini akan mempertinggi usahanya. Penelitian yang dilakukan oleh Ristauli (2013)
menemukan hasil bahwa sistem reward berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial.
Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Nastiti (2013) dan Ristauli (2013) juga menemukan
hasil bahwa sistem penghargaan berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial.
Berdasarkan hasil-hasil penelitian sebelumnya maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: Sistem penghargaan berpengaruh positif pada kinerja manajerial

14
F.2.3 Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja pada kinerja manajerial
Sistem pengukuran kinerja merupakan salah satu sarana untuk mengetahui kinerja
manajerial sehingga para manajer diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya. Informasi
kinerja memberikan para manajer prediksi yang lebih akurat tentang keadaan lingkungan,
sehingga menghasilkan sebuah keputusan alternatif yang lebih baik dengan rangkaian
tindakan yang lebih efektif dan efisien. Hasil penelitian Intan (2013) dan Marsalita (2015)
menunjukkan bahwa sistem pengukuran kinerja berpengaruh positif terhadap kinerja
manajerial. Berdasarkan hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H3: Sistem pengukuran kinerja berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial

E.2.4 Pengaruh Ketidakpastian Lingkungan pada kinerja manajerial

Ketidakpastian lingkungan dapat diartikan sebagai rasa ketidakmampuan individu
dalam memprediksi lingkungannya secara tepat. Penelitian yang dilakukan oleh Nindhy
(2013) menyatakan hasil ketidakpastian lingkungan berpengaruh negatif terhadap kinerja
manajerial. Ketidakpastian lingkungan yang dihadapi merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Semakin tinggi kemampuan dalam memprediksi,
maka semakin rendah tingkat ketidakpastian lingkungan yang dihadapi. Ini berarti bahwa
semakin tinggi ketidakpastian lingkungan akan semakin menurunkan kinerja manajerial
(Rahmiyati, 2014). Dari uraian diatas, maka hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah:
H4: Ketidakpastian lingkungan berpengaruh negatif pada kinerja manajerial

G. Metode Penelitian Sampel

G.1 Desain Penelitian

Total Quality Management (X1) H1

Sistem Penghargaan (X2)

H2
H3 Kinerja Manajerial (Y)
Sistem Pengukuran Kinerja (X3)

Ketidakpastian Lingkungan (X4) H4

15
G.2 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah hotel berbintang yang ada
di kabupaten Badung, Bali pada tahun 2017.

G.3 Objek Penelitian

Pada penelitian ini, objek penelitiannya adalah kinerja manajerial pada perusahaan jasa hotel
berbintang yang ada di kabupaten Badung, Bali pada tahun 2017.

G.4 Identifikasi Variabel

Sesuai dengan pokok masalah dan hipotesis yang diajukan, variabel-variabel yang dianalisi
dalam penelitian ini dapat diidentifikasikan secara garis besarnya adalah:
1. Variabel dependen atau variabel terikat, yaitu variabel yang dijelaskan atau
dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian
ini adalah kinerja manajerial.
2. Variabel independen atau variabel bebas, yaitu variabel yang diduga mempegaruhi
variabel terikat. Variabel idependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
TQM, sistem penghargaan, sistem pengukura kinerja, dan ketidakpastian lingkungan.

G.5 Definisi Operasional Variabel

Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis penelitian yang akan diuji, maka berikut akan
disajikan definisi operasional dari masing-masing variabel yaitu:
1. Kinerja Manajerial (Y)
Kinerja manajerial adalah kinerja para individu (manajer) dalam kegiatan manajerial.
Pengukurannya menggunakan sembilan pertanyaan dari Mahoney et al (1963).
Pengukuran dilakukan dengan skala likert 1-5 dimana skala 1 menunjukan kinerja
rendah, skala 2 kinerja di bawah rata-rata, skala 3 kinerja rata-rata, skala 4 kinerja di
atas rata-rata, dan skala 5 kinerja tinggi.
2. TQM (X1)
TQM adalah suatu strategi organisasi untuk memberikan komitmennya pada
peningkatan kepuasan pelanggan secara berkelanjutan memperbaiki proses
organisasonal. TQM diukur dengan menggunakan empat subvariabel fokus pada
konsumen, perbaikan secara berkelanjutan, pelatihan dan pemberdayaan karyawan.
Pengukuran instrument tersebut mengadaptasi kuesioner yang dikembangkan oleh
Huarng dan Yao (2002) dan Sedrani (2005) menggunakna lima hingga tujuh butir
16
 untuk masing-masing subvariabel. Pengukuran dilakukan dengan skala likert 1-5
dimana skala 1 menunjukkan sangat tidak setuju, skala 2 tidak setuju, skala 3 netral,
skala 4 setuju, dan skala 5 sangat setuju.
3. Sistem Penghargaan (X2)
Penghargaan adalah segala bentuk pengembalian baik finansial maupun non finansial
yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Sistem
penghargaan diukur dengan menggunakan enam butir pertanyaan yang menggunakan
kuesioner yang dikembangkan Narsa dan Yuniawati (2003). Pengukuran dilakukan
dengan skala likert 1-5 dimana skala 1 menunjukkan sangat tidak setuju, skala 2 tidak
setuju, skala 3 netral, skala 4 setuju, dan skala 5 sangat setuju.
4. Sistem Pengukuran Kinerja (X3)
Sistem pengukuran kinerja merupakan suatu mekanisme yang mempengaruhi
kemungkinan bahwa organisasi tersebut akan mengimplementasikan strateginya
dengan berhasil. Sistem penghargaan diukur dengan menggunakan butir Sembilan
pertanyaan yang menggunakan kuesioner yang dikembangkan Narsa dan Yuniawati
(2003). Pengukuran dilakukan dengan skala likert 1-5 dimana skala 1 menunjukkan
sangat tidak setuju, skala 2 tidak setuju, skala 3 netral, skala 4 setuju, dan skala 5
sangat setuju.
5. Ketidakpastian Lingkungan (X4)
Ketidakpastian lingkungan merupakan ketiadaan informasi tentang faktor-faktor
lingkungan yang berhubungan dengan situasi pengambilan keputusan, tidak diketahui
outcome dari keputusan tertentu sebagai besar kerusakan atau kerugian jika keputusan
yang diambil salah, serta ketidakmampuan untuk menilai kemungkinan dapat
mempengaruhi berhasil atau tidaknya keputusan. Ketidakpastian lingkungan diukur
dengan 12 (dua belas) item pertanyaan yang dikembangkan oeh Duncan(1972) dalam
Prsetyo (2002). Pengukuran dilakukan dengan skala likert 1-5 dimana skala 1
menunjukkan sangat tidak setuju, skala 2 tidak setuju, skala 3 netral, skala 4 setuju,
dan skala 5 sangat setuju.

G.6 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif
dalam penelitian ini diperoleh dari skor dari jawaban responden terhadap kuisioner yang
terkumpul. Ditinjau dari sumbernya, data ini merupakan data primer yaitu data yang

17
diperoleh melalui metode survey menggunakan kuesioner dengan skala likert yang akan
dibagikan dan diisi oleh manajer tingkat menengah hotel berbintang di Kabupaten Badung.

G.7 Metode Penentuan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah selurruh hotel berbintang di Kabupaten Badung per
tahun 2017 yaitu berjumlah 155 hotel. Sampel dalam penelitian ini adalah manajer tingkat
menengah hotel berbintang di Kabupaten Badung tahun 2016, dengan sampel 140 yang telah
dipilih menggunakan metode non probability sampling dengan teknik purposive sampling.
Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu
(Sugiyono, 2013:122). Metode penentuan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah
metode non probability sampling dengan teknik purposive sampling. Kriteria dalam
pengambilan sampel yaitu:
1. Perusahaan jasa perhotelan yang memiliki manajer tingkat menengah
2. Manajer tingkat menengah yang telah menjabat minimal 3 tahun

G.8 Teknik Analisis Data

G.8.1 Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas merupakan suatu pengujian yang dilakukan oleh peneliti untuk mengetahui
sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.
Sedangkan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap
konsisten, jika dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan
alat ukur yang sama.

G.8.2 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui ketergantungan satu
variabel terikat hanya pada satu variabel bebas dengan atau tanpa variabel moderator, serta
untuk mengetahui ketergantungan satu variabel terikat pada variabel-variabel bebas. Analisis
data ini dimaksudkan untuk melihat pengaruh TQM, sistem penghargaan, sistem pengukuran
kinerja dan ketidakpastian lingkungan terhadap kinerja manajerial

G.8.3 Uji Kelayakan Model (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel bebas secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji F menyatakan
signifikan F atau P value ≤ 0,05 maka hubungan antar variabel-variabel bebas adalah
18
signifikan mempengaruhi variabel terikat dan model regresi yang digunakan dianggap layak
diuji.

G.8.4 Uji Hipotesis (Uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel bebas secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, dengan asumsi bahwa jika signifikan
nilai thitung yang dapat dilihat dari analisa regresi menunjukkan kecil dari α = 0.05 berarti
variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen dengan kriteria sebagai berikut:
Jika nilai signifikansi > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisiensi regresi tidak signifikan). Jika
nilai signifikansi ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan).

G.8.5 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menjelaskan variabel-variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol sampai dengan satu. Apabila nilai Adjusted R2 mendekati satu, maka variabel-
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:46).

19
 DAFTAR RUJUKAN

Angelina dan Kamaliah. 2011. Effect of Total Quality Management, Reward Sistems and
Organization Commitment to Managerial Performance in Hospital in Pekanbaru.
Journal of Management Accounting Research, Vol 10:325-346
Carolina, Yenni. 2012. Pengaruh Penerapan Total Quality Management (TQM) dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Perusahaan dengan Budaya Organisasi
Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Akuntansi Vol.4 No.2 November 2012: 175-186.
Bandung.
Herni Lestari, Ratna Dewi. 2015. Pengaruh Total Quality Management, Sistem Pengukuran
Kinerja Dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial. Naskah Publikasi
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Indriantoro dan Bambang Supomo. 2009. Metodelogi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan
Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Kumentas, Cynthia N. 2013. Pengaruh TQM, Sistem Pengukuran Kinerja dan Penghargaan
terhadap Kinerja Manajerial PT. Pos Indonesia. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 Juni 2013,
hal: 796-805.
Kurnianingsih dan Indriantoro. 2001. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem
Penghargaan Terhadap Keefektifan TQM. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia hal 28-
43. STIE YK, Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.
Kren, L. 1992. "Budgetary participation and managerial performance: the impact of
information and environmental volatility." The Accounting Review 67(3): pp. 511-
526.
Listeria, Lena. 2009. Pengaruh Karakteristik Informasi Sistem Akuntansi Manajemen yang
Bersifat Broad Scope, Desentralisasi dan Ketidakpastian Lingkungan terhadap
Kinerja Manajerial. Skripsi FE Universitas Negeri Padang. Sumatera Barat.
Mintje, Nastiti. 2013. Pengaruh TQM, Sistem Penghargaan Dan Sistem Pengukuran Kinerja
Terhadap Kinerja Manajerial Pada Pt. Air Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.3
September 2013, Hal. 52-62. Universitas Sam Ratulangi. Manado.
Mulyadi, Jhony Setyawan. 2001. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen Edisi II.
Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi & Johny. 2007. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Jakarta:
Salemba Empat.

20
Muttaqin, Galih Fajar. 2015. Pengaruh Implementasi Total Quality Management terhadap
Kinerja Keuangan dengan Kualitas Kinerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal
Akuntansi/Volume XIX, No. 01, Januari 2015: 68-78. Universitas Ageng Tirtayasa.
Narsa, I Made. 2003. Pengaruh Interaksi Total Quality Manajemen dengan Sistem
Pangukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial. Jurnal
Ekonomi Akuntansi, Fakultas Ekonomi-Universitas Kristen Petra.
Nasution, M. N., 2005. Manajemen Mutu Terpadu (Total Quality Management).
Ghalia Indonesia, Bogor.
Nindhy, Frestilia. 2013. Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Iinformasi, Karakteristik Sistem
Informasi Akuntansi Manajemen, dan Ketidakpastian Lingkungan terhadap Kinerja
Manajerial. Skripsi.ejournal.unp.ac.id. Volume 1, No 1 (2013).
Putro, Suryati Eko. 2010. Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial
dengan Sistem Penghargaan (Reward) sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Media
Mahardhika - Vol 8 No. 3 Mei 2010.
Rahmiyati. 2014. Pengaruh Total Quality Management (TQM) Dan Ketidakpastian
Lingkungan Terhadap Kinerja Manajerial. Artikel Skripsi FE Universitas Negeri
Padang. Sumatera Barat.
Raisa, Shoffiani Jusuf. 2013. Analisis Pengaruh TQM, Sistem Pengukuran Kinerja dan
Reward terhadap Kinerja Manajerial. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 Juni 2013, Hal 634-
644.
Ratna Dewi, Intan. 2013. Analisis Pengaruh TQM, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem
Penghargaan (Reward) terhadap Kinerja Manajerial. Artikel Skripsi FE Universitas
Negeri Padang. Sumatera Barat.
Setyani, Marsalita. 2015. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan, dan
Penerapan Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial. Skripsi
Universitas Jember. Jember.
Sianipar, Ristauli Debora. 2005. Pengaruh Pengukutan Kinerja dan Sistem Reward terhadap
Kinerja Manajerial. ejournal.unp.ac.id. Volume 1, No 1 (2013).
Sigilipu, Steffi. 2013. Pengaruh Penerapan Informasi Akuntansi Manajemen dan Sistem
Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 Juni
2013, hal: 239-247.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama,
Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

21
Singgih Herdiansyah. 2012. Pengaruh Karakteristik Informasi Sistem Akuntansi Manajemen
dan Desentralisasi terhadap Kinerja Manajerial dengan Ketidakpastian Lingkungan
sebagai Variabel Moderating. Skripsi. Sarjana Jurusan Akuntansi pada Fakultas
Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R dan ,Edisi ke-15. Bandung:
Alfabeta.
Suprantiningrum & Zulaikha. 2002. Pengaruh Total Quality Management terhadap Kinerja
Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (Reward)
sebagai Variabel Moderating. SNA VI. Hal 775- 789.
Supranto, 2000, Statistik (Teori dan Aplikasi), Edisi Keenam, Jakarta, Erlangga.
Syaiful Rahman, dkk. 2006. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kejelasan
Peran, Pemberdayaan Psikologis, dan Kinerja Manajerial. SNA X. Hal 1-35.

22