Perbedaan antara analisis pekerjaan (job analysis) dengan evaluasi pekerjaan (job evaluation).

Job Analysis adalah proses yang komperenhensif, artinya berkaitan dengan prosedur
untuk menetapkan tugas & tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa
yang akan dipekerjakan untuk itu. Melalui Job Analysis diperoleh informasi aktivitas kerja,
perilaku manusia, mesin-alat-perlengkapan bantu yang digunakan, standar kinerja, konteks
jabatan & tuntutan manusiawi. Informasi dari analisis jabatan guidance bagi manajemen
dalam melakukan perekrutan & seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan dan
memastikan pengangkatan yang lengkap atas semua tugas.
Sementara Job Evaluation adalah proses komparatif, artinya uraian yang menjelaskan
pekerjaan yang perlu dilakukan oleh karyawan. Hal-hal yang melatarbelakangi perlunya Job
Description antara lain Sistem penggajian, Kecemburuan dalam penugasan, Pekerjaan yang
dinilai tidak jelas sehingga selalu muncul kesalahpahaman, Penetapan sasaran tiap orang
tumpang tindih, Rekrutmen & seleksi tidak mendapatkan orang yang sesuai serta Diklat yang
diikuti tidak sesuai harapan.

Dampaknya terhadap pemanfaatan IT dalam HR Planning & Development.

Job Analysis bertugas untuk mengidentifikasi isi pekerjaan dan mengidentifikasi

persyaratan pekerjaan utama. Analisis Job memberikan informasi kepada organisasi-
organisasi untuk membantu menentukan karyawan terbaik bagi pekerjaan tertentu. Setelah
selesai dilakukan analisis jabatan, maka perlu dilakukan evaluasi jabatan untuk menemukan
bobot relative jabatan yang diperlukan dalam penyusunan jenjang jabatan yang bermanfaat
dalam penetapan sistem penggajian yang adil. Training ini akan memberikan pengetahuan
mengenai Job Analysis, prinsip-prinsip dalam job analysis, dasar-dasar dalam Job Evaluation
sampai metode untuk melakukan evaluasi Jabatan dalam perusahaan.
Berdasarkan tingkat pekerjaan yang didukung dengan adanya konsultasi Job
Evaluation maka akan didapatkan skema evaluasi pekerjaan analitis, sistem tangkas serta
dengan metode yang unik sesuai dengan kondisi perusahaan yang sedang berkembang
ataupun menuju ke arah yang diharapkan. Dalam hal ini perusahaan dapat menilai peran
karyawan berdasarkan sistem yang intuitif dan sesuai untuk perusahaan tanpa takut
metodologi evaluasi yang sudah ada pada perusahaan. Hal ini dapat membuat perusahaan
mampu memastikan bahwa perusahan memiliki peran yang tepat pada tingkat yang tepat
dalam kerangka desain perusahaan atau organisasi yang efektif.

Sumber, diadopsi dan diadaptasi, dari:

Simamora, Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE YKPN,
Yogyakarta, hlm. 110-111.