Alat Tes untuk Mengecek Potensi

Kandidat

Katakanlah Anda memiliki dua kandidat yang bagus: keduanya dengan resume yang
bagus dan mereka berdua telah memenuhi kualifikasi atau persyaratan dasar yang
Anda tetapkan. Tapi, siapa yang terbaik di antara mereka? Apakah ada gambaran
kesenjangan tentang kemampuan mereka untuk melakukan pekerjaan yang belum
Anda lihat? Dan bagaimana jika bukan hanya dua kandidat, tapi 10 atau 20?

Konsep tes perekrutan atau talent test sebagai bagian dari proses perekrutan
bukanlah hal baru, tetapi masih kuat. Menurut laporan LinkedIn tahun 2019, 57%
perekrutan profesional menggunakan penilaian soft skill dan 60% berpikir penilaian
ini akan memberi dampak besar dalam lima tahun ke depan.

Mengapa Anda perlu melakukan talent test? Apakah ada kaitan antara talent test
dengan kompetensi yang dimiliki oleh seorang kandidat? Sebelum kita lebih jauh
membahas tentang talent test, mari perhatikan dan pelajari lebih dalam dahulu apa
itu kompetensi. Simak ya!

Kompetensi
Ada banyak sekali definisi kompetensi menurut para ahli. Beberapanya adalah:

“Kompetensi adalah karakteristik seorang manajer yang mengarah pada demonstrasi

keterampilan dan kemampuan yang menghasilkan kinerja yang efektif dalam bidang
pekerjaan.” (Lee dan Bread, 1990)

“Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari individu yang secara kausal terkait
dengan kinerja yang efektif dan/atau superior yang direferensikan-kriteria dalam
suatu pekerjaan atau situasi. ‘Karakteristik yang mendasari’ berarti kompetensinya
cukup dalam dari kepribadian seseorang dan dapat memprediksi perilaku dalam

1
berbagai situasi dan tugas pekerjaan. 'Terkait sebab akibat' berarti bahwa
kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. 'Referensi-kriteria'
berarti bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang melakukan sesuatu
dengan baik atau buruk, seperti yang diukur pada kriteria atau standar tertentu.”
(Spencer and Spencer, 1993)

Semua definisi di atas memiliki dua tema utama: keluaran pekerjaan atau kinerja dan
perilaku. Variasi definisi ini terletak pada apa yang dimaksud dengan karakteristik
yang mendasarinya. 1

Lalu, mengapa kompetensi itu penting? Organisasi atau perusahaan memang harus
mencoba untuk memahami kompetensi khusus karyawan karena kinerja terbaik
seseorang didorong oleh kompetensi daripada keterampilan dan pengetahuan yang
berhubungan dengan tugas. Hal ini menunjukkan bahwa seleksi berdasarkan
kualifikasi atau keterampilan saja tidak menjamin performa terbaik dari karyawan.
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan dan serangkaian kompetensi khusus untuk
melaksanakannya secara efisien. Melalui persyaratan maupun serangkaian
kompetensi khusus inilah yang bisa membantu Anda dalam menggali dan
menemukan kompetensi dari dalam diri talent. Bagaimana caranya? Salah satunya
adalah dengan wawancara.

Bagi beberapa perusahaan besar atau perusahaan-perusahaan yang mengadakan

rekrutmen dalam jumlah besar, mereka bisa mengajukan pertanyaan-pertanyaan
yang berbasis kompetensi melalui tahap wawancara. Tujuannya adalah untuk
melihat seperti apa kompetensi yang dimiliki oleh kandidat dan memastikan bahwa
kompetensi yang dimiliki berjalan lurus dengan kebutuhan perusahaan maupun dari
segi kebutuhan posisi pekerjaan yang dituju. Pertanyaan-pertanyaan ini
mengharuskan kandidat untuk menggunakan contoh nyata untuk menunjukkan
bagaimana mereka memenuhi kompetensi tersebut.

1Dr. Sraban Mukherjee, Competency Mapping for Superior Results, Tata McGraw Hill Education Private Limited,
New Delhi, 2011

2
Kompetensi sendiri dapat digali berdasarkan beberapa komponen. Perilaku individu
yang kita amati dalam orang tidak terjadi secara acak, tidak terjadi begitu saja.
Perilaku merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge), kemampuan (abilities),
keterampilan (skills), kebiasaan (habits), sikap (attitudes), nilai-nilai diri (inner values),
sifat (traits), dan motif (motives).

1. Knowledge (Pengetahuan)

Gambar 1. Ilustrasi Pengetahuan

Pengetahuan berkaitan dengan kesadaran, informasi, atau pemahaman tentang
fakta, aturan, konsep atau teori, atau proses pekerjaan, yang dibutuhkan untuk
berhasil melakukan sebuah tugas. Komponen ini dapat diperoleh melalui belajar dan
pengalaman.

2. Abilities (Kemampuan)

Gambar 1. Ilustrasi Pengetahuan

Gambar 2. Ilustrasi Kemampuan

3
Kemampuan adalah kognitif atau fisik yang ditunjukkan untuk berhasil melakukan
tugas dengan berbagai kemungkinan keberhasilan. Kemampuan merupakan
gambaran beberapa kapasitas mendasar yang memungkinkan kita untuk belajar dan
bekerja.

3. Skills (Keterampilan)

Gambar 3. Ilustrasi Keterampilan

Keterampilan adalah kemampuan untuk melakukan tugas fisik atau hal-hal yang
berkaitan dengan mental. Sebagai contoh, kemampuan seorang dokter gigi untuk
menambal gigi tanpa merusak saraf adalah suatu keterampilan. Keterampilan ini
diperoleh ketika pengetahuan dasar yang didapatkan selama masa studi,
digabungkan dengan banyak praktik. Namun, memiliki keterampilan tinggi akan
tidak menjamin tercapainya hasil yang dituju jika keterampilan yang dimiliki tidak
sesuai dengan pada posisi apa yang diinginkan.

4. Habits (Kebiasaan)

Gambar 4. Ilustrasi Kebiasaan

4
Kebiasaan dapat diartikan sebagai rutinitas perilaku yang diulang secara teratur,
cenderung terjadi secara tidak sadar, dan tanpa secara langsung dipikirkan secara
sadar. Contoh sederhana, saat kita kecil, sering kali mendapatkan nasihat dari orang
tua untuk memperbaiki kebiasaan kita tidak tidur terlalu larut malam atau
disarankan untuk membiasakan menggosok gigi secara teratur sebelum tidur atau
sehabis makan. Inilah kebiasaan-kebiasaan yang sudah tertanam sejak kecil dan
berlanjut hingga kita dewasa. Sedangkan dalam pekerjaan, kebiasaan-kebiasaan juga
dapat terbentuk berdasarkan bagaimana kita berperilaku sehari-hari dan itu tanpa
kita sadari. Seperti terlalu sering memeriksa pekerjaan bawahan atau bahkan
menunda pekerjaan hingga batas deadline. Kebiasaan ini tergolong dalam kebiasaan
tidak baik yang tentu dapat merugikan orang lain. Hal ini yang mampu menurunkan
value sebagai seorang talent. Namun, kebiasaan-kebiasaan ini dapat diubah atau
untuk kebiasaan baik, tentu dapat ditingkatkan.

5. Attitudes (Sikap)

Gambar 5. Ilustrasi Sikap

Sikap merupakan kecenderungan tertentu dalam diri seseorang untuk bertindak atau
berperilaku dalam arah tertentu. Tidak jauh berbeda dengan kebiasaan, sikap juga
terbagi dalam sikap baik dan sikap buruk. Sikap adalah hasil dari pengalaman
langsung atau pembelajaran observasional dari lingkungan. Tidak seperti kepribadian,
sikap diharapkan dapat berubah berdasarkan pengalaman.

5
6. Values (Nilai diri)

Gambar 6. Ilustrasi Nilai Diri

Clifford Sharp (The Origin and Evolution of Human Values, edisi ke-2, DP Press, 2002)
mendefinisikan nilai-nilai kemanusiaan sebagai kebiasaan pemikiran yang kita
peroleh masing-masing saat kita dewasa sehingga kita dapat menilai dan menangani
masalah etika. Nilai adalah tiang-tiang yang menjadi pedoman hidup seseorang.
Tiang-tiang inilah yang menjadi penunjuk jalan, membantu kita untuk membuat
keputusan sulit. Nilai menjadi seumur hidup tiang petunjuk. Itulah mengapa
pemahaman nilai-nilai individu penting dalam tahap seleksi itu sendiri dalam
organisasi.

7. Traits (Sifat)

Gambar 7. Ilustrasi Sifat

Sifat didefinisikan sebagai kualitas atau karakteristik yang membedakan bagi setiap
kepribadian atau individu. Dengan kata lain, ini berarti bahwa ciri-ciri kepribadian
adalah karakteristik yang membedakan yang membuat Anda menjadi 'Anda'. Ciri-ciri

6
kepribadian adalah serangkaian karakteristik dan kualitas unik yang hanya Anda
miliki. Sementara banyak orang mungkin memiliki ciri kepribadian yang sama, namun
mereka menggabungkan sifat dengan cara yang berbeda, untuk menciptakan
konglomerasi yang unik dan tak tergantikan dari sifat-sifat yang membentuk
kepribadian individu mereka sendiri.

8. Motives (Motif)

Gambar 8. Ilustrasi Motif

Motif mendorong dan mengarahkan perilaku menuju sebuah tindakan atau tujuan
tertentu bagi seseorang. Hal ini secara konsisten dipikirkan seseorang. Motif juga
bisa dikatakan sebagai keinginan yang mengasilkan tindakan. Dalam pekerjaan, motif
juga dapat berupa berbagai tindakan. Seperti, motif untuk berpretasi, motif untuk
bisa dipromosikan, atau bahkan motif untuk mengundurkan diri dalam waktu dekat.

Karena organisasi atau perusahaan juga berorientasi pada kinerja, manajemen

kompetensi bisa menjadi alat bagi perusahaan atau organisasi untuk
mengidentifikasi setiap talent untuk bisa memiliki kinerja yang baik.

Dari semua penjelasan akan pentingnya kompetensi di atas, inilah mengapa sebuah
talent test atau tes perekrutan itu diperlukan. Di bawah ini, akan ada penjelasan
lebih lanjut terkait bagaimana tes perekrutan digunakan.

Talent Test
Konsep tes perekrutan atau talent test sebagai bagian dari proses perekrutan
bukanlah hal baru, tetapi masih kuat. Menurut laporan LinkedIn tahun 2019, 57%

7
perekrutan profesional menggunakan penilaian soft skill, dan 60% berpikir penilaian
ini akan memberi dampak besar dalam lima tahun ke depan.

Sebagian besar perusahaan menggunakan semacam penilaian prakerja untuk

mengevaluasi kandidat. Popularitas tes ini sebagian besar disebabkan oleh
efektivitasnya.

Bergantung pada ruang lingkup tes, penilaian ini dapat membantu Anda menentukan:

• Kecocokan budaya: Penilaian kepribadian dapat membantu menentukan

apakah seseorang cocok untuk budaya perusahaan.

• Tingkat keterampilan: Tes keterampilan mengungkapkan apakah kandidat

pekerja memiliki pengetahuan atau kemampuan untuk melakukan penalaran
tertentu atau tugas pemecahan masalah yang terkait dengan posisi tersebut.

• Tingkat motivasi: Tes kepribadian dapat mengungkapkan seberapa

termotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, mencapai promosi dan
unggul dalam departemen yang mereka pilih.

• Bakat kerja: Penilaian bakat untuk karyawan tingkat awal dapat

mengungkapkan bidang mana yang paling cocok untuk mereka, membantu
manajer memandu pengembangan karyawan. Empati dan ketahanan adalah
ciri utama bagi mereka yang berada di layanan pelanggan, sementara mereka
kurang penting untuk peran yang berhubungan dengan teknologi.

• Keserbagunaan: Tes bakat dapat mengungkapkan peluang untuk

memungkinkan karyawan melakukan pelatihan silang antar peran,
meningkatkan nilai mereka dalam perusahaan.

Penilaian bakat memberikan indikasi tentang apakah kandidat dapat melakukan

pekerjaan yang Anda rekrut, dan juga apakah mereka cocok dengan budaya dan tim
perusahaan Anda. Dengan menggunakan alat penilaian prakerja, Anda akan dapat
mengurangi jumlah kandidat menjadi kelompok kecil yang sangat berkualifikasi.
Dengan begitu, Anda mendapatkan wawasan tentang keterampilan kandidat dan
membuat proses Anda jauh lebih efisien.

8
Jadi, jika Anda bertanya-tanya bagaimana cara mengevaluasi bakat, berikut daftar
jenis tes penilaian bakat yang terbukti berguna untuk proses perekrutan Anda:

1. Tes Kemampuan Kognitif

Tes kemampuan kognitif mengevaluasi keterampilan yang terkait dengan

berpikir dan pemecahan masalah. Area penilaian ini seperti:
• Reading comprehension
• Memory
• Logic
• Perception
• Ability to learn
• Mathematical skills
• Spatial relations

Tes kemampuan kognitif akan membantu Anda mengevaluasi tingkat

keterampilan individu dan kemampuan mereka untuk mempelajari keterampilan
baru. Tes ini dapat mengevaluasi kecerdasan umum karyawan atau pelamar atau
menilai tugas khusus seperti pekerjaan administrasi atau mekanik. Perusahaan
Anda dapat berinvestasi dalam mengembangkan pengujian yang dikhususkan
untuk tugas yang dilakukan di lokasi atau Anda dapat menggunakan salah satu
dari beberapa pengujian yang telah dibuat sebelumnya yang dirancang untuk
membantu manajer perekrutan menyaring calon karyawan.

Tes kemampuan kognitif adalah prediktor kuat dari kinerja pekerjaan, terutama
untuk pekerjaan yang kompleks. Semakin sulit pekerjaannya, semakin baik tes ini
dalam menyoroti kandidat yang ideal. Tes ini dapat dilakukan secara individual
atau dalam kelompok. Tes tersebut tersedia sebagai tes pena-dan-kertas atau
penilaian elektronik, sehingga Anda dapat memilih pengaturan yang paling sesuai
dengan kebutuhan Anda.

2. Tes Kepribadian

Tes kepribadian mengevaluasi ciri-ciri individu daripada keterampilan mereka.

Misalnya, sementara tes kognitif menentukan kapasitas orang tersebut untuk

9
 memahami dan menyelesaikan tugas, tes kepribadian mengevaluasi apakah orang
tersebut benar-benar akan menyelesaikan tugas tersebut dan sejauh mana
keberhasilannya. Tingkat motivasi, profesionalisme dan dedikasi Anda dievaluasi
melalui tes kepribadian.

Pertanyaan tes kepribadian mengukur :

• Opini
• Motivator
• Gaya berperilaku

Bersama-sama, evaluasi faktor-faktor ini akan membantu bagian perekrutan

untuk mengevaluasi bagaimana Anda akan cocok dengan lingkungan kantor
secara keseluruhan dan dimana letak kekuatan pribadi Anda. Ada beberapa tes
kepribadian yang banyak dipakai perusahaan dalam merekrut karyawan mereka,
seperti: DiSC, MBTI, Harrison innerview, EPPS dan sebagainya.

3. Work Samples

Work samples adalah bagian dari pekerjaan aktual yang akan diselesaikan oleh
seorang kandidat. Biasanya, ini akan terkait erat dengan pekerjaan yang mereka
lamar. Misalnya, seorang spesialis SEO dapat diminta untuk melakukan penelitian
kata kunci untuk satu topik tertentu, seorang akuntan dapat diminta untuk
menerapkan beberapa rumus, dan seorang pengembang mungkin diminta untuk
membuat coding.

Alat penilaian bakat ini telah terbukti paling efektif dalam memprediksi kinerja
pekerjaan. Dan itu masuk akal; sampel kerja mengukur kemampuan untuk
melakukan pekerjaan tertentu secara langsung.

Tentu saja, contoh pekerjaan tidak boleh terlalu banyak sehingga kandidat merasa
mereka bekerja secara gratis (ini dapat mempengaruhi pengalaman kandidat dan
merek perusahaan Anda). Kejelasan disini penting; komunikasikan dengan jelas
kepada kandidat tujuan sampel pekerjaan ini dan bahwa sampel tersebut tidak

10
 akan digunakan untuk tujuan bisnis. Dalam beberapa kasus, Anda bahkan dapat
memberikan kompensasi kepada mereka atas waktu yang diinvestasikan dalam
memproduksi sampel.

Pastikan Anda meminta mereka untuk menghasilkan pekerjaan yang paling dekat
hubungannya dengan posisi yang mereka lamar - dengan cara ini, Anda juga dapat
membantu mereka lebih memahami peran dan seberapa besar mereka
menyukainya.

4. Job Simulations

Anda mungkin pernah mendengar pertanyaan wawancara terkenal "Bisakah Anda

menjual pena ini kepada saya?". Biasanya disajikan kepada staf penjualan untuk
mengevaluasi keterampilan seperti persuasi dan berpikir langsung. Inilah yang
dimaksud dengan simulasi pekerjaan. Jenis penilaian bakat ini mirip dengan
sampel pekerjaan, tetapi melibatkan lebih banyak pekerjaan di tempat.

Simulasi pekerjaan dapat dilakukan selama wawancara atau melalui alat penilaian
perekrutan online. Misalnya, Anda dapat mengirim penilaian kepada kandidat
yang meminta mereka untuk menangani pelanggan yang tidak puas melalui
obrolan, melakukan presentasi, atau menjual sesuatu yang sedikit lebih kompleks
daripada pena.

Mirip dengan tes simulasi pekerjaan adalah pertanyaan wawancara situasional.

Pertanyaan-pertanyaan ini meminta kandidat untuk menjelaskan reaksi mereka
terhadap skenario hipotesis di tempat kerja. Jawaban setiap kandidat
menjelaskan cara berpikir mereka dan bagaimana mereka mendekati situasi yang
sulit.

5. AI-powered Video Interviews

Wawancara asinkron mulai menjadi semakin populer: jenis wawancara ini

memungkinkan kandidat merekam jawaban atas pertanyaan dan memungkinkan
pewawancara mengevaluasi jawaban pada waktu mereka sendiri. Terlepas dari

11
 kemudahan wawancara ini, teknologi AI juga telah mengubahnya menjadi alat
penilaian bakat.

Misalnya, algoritma pemindaian wajah dapat digunakan untuk menilai nada

kandidat, pilihan kata, dan faktor lain untuk menentukan orang terbaik untuk
pekerjaan itu. Perusahaan seperti HireVue telah mengembangkan teknologi
semacam ini.

Kesimpulan
Dengan mempelajari berbagai cara mulai dari tahapan akuisisi talenta hingga
bagaimana mempertahankan karyawan degan melakukan berbagai pengembangan
dan memfasilitasi karyawan dengan semestinya, diharapkan Anda sudah mampu
mengevaluasi pertumbuhan kinerja perusahaan dan bagi individu di dalamnya
secara teratur sehingga membantumu mendapatkan gambaran realisasi kinerja
sebuah perusahaan. Setelah ini, Anda akan mulai mempelajari bagaimana cara
merekrut kandidat dengan baik dan benar. Tetap perhatikan ya!

12