SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

KETATNYA SISTEM PENGENDALIAN

Disusun Oleh :

KELOMPOK 6

1. Tania Maharani C1C019071

2. Intan Hermalinda C1C019074
3. Legi Susilawati C1C019182

Kelas : VII D

Dosen : Dr.Irwansyah, SE.,M.Si.Ak.CA

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BENGKULU

TAHUN 2022

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah Yang Maha Kuasa karena atas berkat dan
karunia-Nya.karena penulis telah menyelesaikan Makalah ini yang berjudul “KETATNYA
SISTEM PENGENDALIAN” dimana makalah ini merupakan tugas dari mata kuliah Sistem
Informasi Manajemen.

Dalam penyusunan makalah ini, tidak sedikit hambatan yang penulis hadapi. Namun
penulis menyadari bahwa kelancaran dalam penyusunan materi ini tidak lain berkat bantuan,
dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak, sehingga kendala-kendala yang penulis hadapi
dapat teratasi.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini pasti ada kekurangan serta
kekeliruan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Semoga
materi ini dapat bermanfaat dan menjadi sumbangan pemikiran bagi kita semua.

Bengkulu, September 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................ii

DAFTAR ISI......................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................4

1.1........................................................................................................................................Latar
Belakang........................................................................................................................4
1.2........................................................................................................................................Rum
usan Masalah.................................................................................................................4
1.3........................................................................................................................................Tuju
an...................................................................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................5

2.1........................................................................................................................................Ketat
nya Pengendalian Hasil.................................................................................................5
2.1.1 Definisi Hasil yang Diinginkan............................................................................5
2.1.2 Kesesuaian............................................................................................................5
2.1.3 Spesifikasi.............................................................................................................5
2.1.4 Komunikasi dan Internalisasi...............................................................................5
2.1.5 Kelengkapan.........................................................................................................6
2.1.6 Pengukuran Kinerja..............................................................................................6
2.1.7 Insentif..................................................................................................................6
2.2........................................................................................................................................Ketat
nya Pengendalian Tindakan...........................................................................................7
2.2.1 Pembatas Perilaku.................................................................................................7
2.2.2 Kajian Pratindakan...............................................................................................8
2.2.3 Akuntabilitas Tindakan.........................................................................................8
2.2.4 Definisi Tindakan.................................................................................................8
2.2.5 Pelacakan Tindakan..............................................................................................9
2.2.6 Penguatan Tindakan.............................................................................................9
2.3........................................................................................................................................Ketat
nya Pengendalian Personel/Kultural..............................................................................10

BAB III PENUTUP...........................................................................................................11

3.1. Kesimpulan...................................................................................................................11
3.2. Saran.............................................................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................12

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manfaat dari setiap sistem pengendalian manajemen (SPM) berasal dari peningkatan
kemungkinan bahwa tujuan organisasi akan tercapai sehubungan dengan apa yang
diharapkan jika spm tidak berada pada tempatnya. Manfaat ini dapat terkait ketatnya (atau
longgarnya) SPM. SPM yang lebih ketat seharusnya memberikan jaminan lebih bahwa
karyawan akan bertindak untuk kepentingan terbaik organisasi.
Seberapa ketat sistem pengendalian manajemen merupakan keputusan besar
manajermen yang secara relatif kurang diperhatikan dalam kepustakaan, namun jika ada,
biasanya aka dibahas dalam pengendalian hasil. Konsep pengendalian yang ketat dapat
diaplikasikan pada pengendalian hasil. Ketatnya pengendalian hasil mencakup kajian
anggaran yang detail (sering kali harus per baris) dan sering (bulanan atau mingguan)serta
insentif yang menguntungkan. Namun ada banyak cara lain yang memengaruhi ketatnya
sistem pengendalian manajemen, baik dengan bentuk pengendalian yang lain maupun
memperkuat kombinasi tipe pengendalian.
1.2. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah pada makalah ini adalah sebagai berikut.
1. Apa itu ketatnya sistem pengendalian?
2. Apa manfaat ketatnya sistem pengendalian dalam organisasi?
3. Bagaimana ketatnya sistem pengendalian berperan penting dalam SPM?
1.3. Tujuan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui definisi dari ketatnya sistem pengendalian
2. Untuk mengetahui penjabaran tentang manfaat ketatnya sistem pengendalian
3. Untuk mengetahui pentingnya ketatnya sistem pengendalian dalam SPM

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Ketatnya Pengendalian Hasil

Keberhasilan pengendalian hasil yang ketat tergantung pada 4 hal,yaitu:

2.1.1 Definisi Hasil yang Diinginkan

Agar pengendalian manajemen dikatakan ketat dalam sebuah pengendalian

hasil,dimensi hasil harus sesuai dengan tujuan organisasi yang sebenarnya,target
kinerja harus spesifik, hasil yang diinginkan harus dikomunikasikan dan
diinternalisasikan oleh karyawan yangs edang dikendalikan dan apabila pengendalian
hasil digunakan secara eksklusif pada bagian kinerja yang ada,pengukurannya pasti
lengkap.

2.1.2 Kesesuaian
Pada Bab 2 telah membahas kesesuaian sebagai salah satu penentu utama dari
efektivitas pengendalian hasil.Sistem kontrol hasil mungkin menderita masalah
keselarasan baik karena manajer tidak memahami dengan baik tujuan sejati organisasi
atau karena dimensi kinerja dimana manajer memilih untuk mengukur hasil tidak
mencerminkan tujuan sejati dengan baik.Sebagai contoh, itu jelas diinginkan untuk
pekerja produksi menjadi lebih efisien dan untuk tenaga penjualan untuk menjual
lebih banyak, segala sesuatu yang lain dianggap sama. Dalam banyak organisasi lain,
bagaimanapun, pemahaman yang baik bukan asumsi yang wajar.
2.1.3 Spesifikasi
Tingkat ketatnya pengendalian hasil juga tergantung dengan adanya prospek
kinerja yang dijelaskan secara spesifik. Spesifikasi kinerja yang diharapkan atau
target membutuhkan pemilahan dan perhitungan seperti 15% ROA per tahun, keluhan
konsumen kurang dari 1% atau biaya tenaga kerja hanya $2.29 per unit produksi.
Organisasi dapat atau telah menetapkan target yang spesifik dan dapat dihitung dalam
istilah-istilah keuangan.
2.1.4 Komunikasi dan Internalisasi
Agar pengendalian hasil menjadi ketat target kinerja harus dikomunikasikan
secara efektif dan dinternalisasikan oleh mereka yang diberi tanggung jawab
berdasarkan prestasinya. Kemudian barulah pengendalian hasil dapat memengaruhi

5
kinerja. Batasan pemahaman dan internalisasi tujuan dipengaruhi berbagai faktor,
termasuk kualifikasi karyawan yang terlibatm tingkat terkontrolnya hasi pengukuran
yang diketahui, tujuan yang beralasan, dan besarnya partisipasi yang diperbolehkan
dalam proses penentuan tujuan.
2.1.5 Kelengkapan
Kelengkapan berarti bahwa area hasil yang didefenisikan dalam SPM termasuk
bagian semua yang diharapkan memiliki kinerja yang bagus dan ketika karyawan
yang terlibat dapat berpengaruh.Apa yang tidak terukur menjadi kurang terlihat, atau
mungkin menjadi tidak terlihat.
Oleh karena itu, sistem pengendalian hasil selengkap mungkin harus mencakup
seluruh informasi mengenai pengaruh karyawan terhadap nilai perusahaan yan diukur
secara tepat, sehingga usaha karyawan seimbang pada seluruh dimensi pekerjaanh
mereka.
Ketika pengendalian hasil tidak lengkap, tipe pengendalian lainnya, termasuk
pengendalian tindakan dan personel/kultural, seharusnya di desain untuk berusaha
mengisi kekosongan oleh ketidaklenkapan pengendalian hasil.Contoh mekanisme
pengendalian komplementer adalah pengendalian tindakan yang mencakup
pengendalian kualitas, atau pengendalian kultural yang bertujuan untuk menanamkan
pola pikir pada kinerja atau inovasi yang berkesinambungan untuk menghadapi
perilkau yang mendorong terjadi pengaburan hasil.
2.1.6 Pengukuran Kinerja
Pengendalian hasil tergantung pada pengukuran yang teliti, objektif, tepat waktu
dan dapan dipahami. Sistem pengendalian yang digunakan untuk menerapkan
pengendalian yang ketat harus memerlukan semua kualitas pengukuran yang tinggi.
2.1.7 Insentif
Pengendalian hasil mungkin lebih ketat jika imbalan (atau hukuman) yang
signifikan kepada karyawan yang terlibat secara langsung terkait dengan prestasi dari
hasil yang diinginkan.Hubungan langsung berarti bahwa pencapaian hasil
dterjemahkan secara ekspelisit dan jelas menjadi imbalan.hubungan psti antara hasil
dan imbalan berarti bahwa tidak ada alasan yang ditoleransi.
Meski hal ini tampaknya menjadi trend pada sebagian besar organisasi, termasuk
pada organisasi nirlaba dan organisasi sektor publik, sebuah topik mengenai
penghubungan antara kompensasi insentif dan kinerja untuk menajdi lebih langsung
dan lebih pasti menimbulkan perdebatan dan kontroversi.

6
 Sistem yang digunakan untuk memonitor kienerja pengemudi pada united parcel
service (UPS) merupakan contoh yang tepat mengenai sistem pengendalian hasil yang
ketat.Pengemudi tidak memiliki tanggung jawab lain selain mengirimkan paket secara
efektif.Target kinerja spesific;pengukuran dilakukan secara penyeluruhan dan sering
(harian);dan imbalan , yang mencakup keamanan kerja dan jumlah uang yang cukup
besar, signifikan dengan karyawan yang terlibat.

2.2. Ketatnya Pengendalian Tindakan

Secara keseluruhan sistem pengendalian tindakan harus dikatakan ketat hanya
jika besar kemungkinan bagi karyawan untuk terus menerus terlibat dalam semua
tindakan yang penting untuk keberhasilan operasi dan tidak akan terlibat dengan
tindakan yang merugikan.
2.2.1 Pembatasan Perilaku
Pembatas perilaku, baik fisik ataupun administrasi, dapat menciptakan
pengendalian yang ketat dalam beberapa bidang pada suatu organisasi.Pembatas
fisik terdiri atas banyak bentuk, mulai dari kunci sederhana di meja untuk
mengembangkan perangkat lunak dan sistem keamanan elektronik.
Pembatas administratif juga menciptakan tingkat pengendalian yang
beragam.Pembatasan otoritas keputusan pada tingkat organisasi yang lebih tinggi
menimbulkan pengendalian yang lebih ketat jika dapat diasumsikan bahwa
karyawan dengan kedudukan yang lebih tinggi akan membuat keputusan yang
lebih reliable daripada karyawan yang kedudukannya lebih rendah.
Namun, selain pengendalian yang tampak efektif muncul dari pembuatan
keputusan terpusat, Liang “dianggap begitu penting untuk pekerjaan tersebut
sehingga perusahaan mengingatkan investor dalam hal pengarsipan peraturan
bahwa ketidaktelitiannya bisa menggagalkan bisnis, budaya, dan arah strategis
perusahaan.
Pemisahaan tugas antara dua karyawan (atau lebih) yang merupakan tipe
pembahasan administrasi yang lain, membuat aktivitas yang merugikan cenderung
berkurang karena satu orang tidak bisa menyelesaikan keseluruhan tugasyang
tidak diinginkan.Pemisahan tugas yang baik membuat sistem pengendalian
menjadi lebih ketat.Asumsi penting disini adalah bahwa orang yang tidak
mempunyai otoritas terhadap suatu tindakan atau keputusan tidak dapat melanggar
batasan yang telah ditetapkan.

7
 2.2.2 Kajian Pratindakan
Kajian Pratindakan, dapat memuat ketat sistem pengendalian manajemen jika
kajiannya sering, detail, dan dilakukan oleh pengkaji yang rajin dan
berpengetahuan luas. Selalu ketat pada bagian yang melibatkan alokasi sumber
daya yang besar. Sebab banyak investasi yang tidak mudah dibatalkan dan dapat
mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan organisasi. Kajian pratindak yang
ketat melibatkan pengawasan formal rencana bisnis dan permintaan modal oleh
para ahli dari posisi staf, dan berbagai tingkat manajemen. Namun, beberapa
organisasi juga menggunakan kajian pratindak yang ketat sebelum karyawan
dapat menggunakan uang kendati dalam jumlah kecil.
Ketatnya pengendalian perusahaan juga tergantung kekayaannya. Perlunya
kajian dari pegawai atau komite yang kedudukannya tinggi atau dewan direktur
tidak secara otomatis menandakan bahwa pengendalian pratindakannya ketat.
Banyak manajer yang sibuk, begitu juga dengan komite modal, tidak meluangkan
waktu untuk memeriksa semua proposal pengeluaran dengan teliti, khususnya
proposal kecil yang hanya diberi stempel.
2.2.3 Akuntabilitas Tindakan
Akuntabilitas Tindakan, menciptakan pengendalian ketat seperti halnya
pengendalian hasil yang ketat. Jumlah pengendalian yang ditimbulkan dari
pengendalian akuntabilitas tindakan tergantung pada karakteristik definisi
tindakan yang diinginkan, efektifitas sistem pelacakan dan penguatan yang
diberikan.
2.2.4 Definisi Tindakan
Untuk mencapai pengendalian akuntabilitas tindakan yang ketat, definisi tindakan
harus :

1) Sesuai, kesesuaian berarti bahwa pelaksanaan tindakan yang ditetapkan

dalam sistem pengendalian akan mengarah pada prestasi tujuan organisasi
yang sesungguhnya.
2) Spesifik, pembuatan definisi tindakan yang spesifik dalam bentuk peraturan
kerja, atau kebijakan.

3) Dikomunikasikan dengan baik, pengendalian tindakan yang ketat tergantung

pada pemahaman dan penerimaan peraturan kerja, kebijakan, dan arahan
oleh karyawan yang perilakunya sedang dikendalikan.

8
 4) Lengkap, kelengkapan berarti bahwa semua tindakan yang penting, dapat
diterima (dan tidak dapat diterima) didefinisikan dengan baik.
2.2.5 Pelacakan Tindakan
Pengendalian pada sistem pengendalian akuntabilitas tindakan juga dapat
dibuat lebih ketat dengan cara meningkatkan efektivitas sistem pelacakan
tindakan. Karyawan yang yakin bahwa tindakan mereka akan diperhatikan, dan
diperhatikan secara tepat waktu, akan lebih kuat dipengaruhi oleh sistem
pengendalian akuntabilitas tindakan dari pada karyawan yange merasa bahwa
kemungkinannya “tertangkap” kecil.
Supervisi langsung secara terus-menerus adalah suatu metode pelacakan
tindakan yang ketat. Audit laporan tindakan yang detail merupakan metode
lainnya (contohnya kajian detail mengenai laporan keuangan).
2.2.6 Penguatan Tindakan
Akhirnya, pengendalian dapat dibuat lebih ketat dengan membuat imbalan
atau hukuman menjadi lebih signifikan terhadap karyawan yang terlibat. Ketika
imbalan (insentif) merupakan bentuk umum dari penguatan yang diberikan oleh
perusahaan dalam penetapan pengendalian hasil, hukum (tindakan pendisplinan)
adalah hal umum dalam penetapan pengendalian tindakan karena hukuman
tersebut sering melibatkan pelanggaran karyawan terhadap peraturan dan
prosedur. Seperti halnya imbalan, individu yang berbeda juga menunjukkan reaksi
yang berbeda terhadap hukuman yang sama, suatu tipe tindakan disiplin yang
signifikanpemecatan-tampaknya dipahami secara umum.
Cara pengendalian tindakan perusahaan penerbangan komersial pada pilot
mereka merupakan contoh baik dari ketatnya sistem pengendalian akuntabilitas
tindakan. Pilot diberikan daftar detail yang merinci hampir semua tindakan yang
dibutuhkan, tidak hanya untuk operasi normal, tetapi juga untuk semua
kemungkinan yang ada, seperti kegagalan mesin, kebakaran, angin ribut, dan
pembajakan. Pada akhirnya, penguatan menjadi signifikan karena pilot diancam
dengan hukuman berat, termasuk kehilangan pekerjaan, belum lagi rasa takut
kehilangan nyawa ketika terjadi kecelakaan.
Oleh karena itu, agar akuntabilitas tindakan menjadi ketat, semua elemen
sistem pengendalian tindakan, definisi dari tindakan, pelacakan tindakan, dan
penguatan harus didesain tepat.

9
2.3. Ketatnya Pengendalian Personel/Kultural
Pada beberapa situasi, SPM yang didominasi oleh pengendalian
personel/kultural dapat juga dianggap ketat. Dalam organisasi sosial dan volunter,
pengendalian personel biasanya menunjukkan jumlah pengendalian yang
signifikan, sebagaimana kebanyakan volunter sangat puas hanya dengan
melakukan kebaikan, sehingga termotivasi untuk melakukannya dengan baik.
Beberapa perusahaan menggunakan berbagai bentuk pengendalian
personel/kultural yang jika dikombinasikan akan menghasilkan pengendalian
ketat. Contohnya, pengendalian yang digunakan pada area produksi Wabash
National Corporation, produsen truk kontainer yang berlokasi di Lafayette,
Indiana, adalah :
1) Walk and talk interview yang pelamarnya mulai mengamati kecepatan
pabrik yang tidak terkontrol.
2) Rencana insentif kelompok, termasuk rencana pembagian laba yang
memberikan 10% pendapatan setelah pajak kepada karyawan dan
rencana pensiun yang didasarkan pada kontribusi margin laba.
3) Pelatihan yang diperlukan: karyawan baru didorong dengan kuat untuk
mengambil dua kelas perbaikan Wabash yang telah ditentukan pada
waktu yang mereka tentukan sendiri dan diberi imbalan berupa
kenaikan gaji. Supervisor hanya akan dipromosikan setelah mereka
mengambil kelas khusus dan lulus test.
perusahaan dengan budaya yang kuat, pengendalian yang ketat tidak dapat
dipengaruhi dengan penggunaan pengendalian personel/kultural sendiri.
Perusahaan bisa cepat jatuh jika permintaan, kesempatan, atau kebutuhan berubah,
dan mereka sedikit atau tidak memberikan tanda kegagalan.

10
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Beberapa perusahaan memperketat pengendaliannya dengan
mengganti “sikap sopan” (pengendalian personel) dengan insentif berbasis
kinerja yang tidak “terpengaruh perasaan” (pengendalian hasil). Beberapa
perusahaan ada yang melakukan sebaliknya. Untuk memperketat
pengendalian, perusahaan harus mendasarkan pada berbagai bentuk
pengendalian yang menyesuaikan satu dengan yang lain. Selanjutnya,
pengendalian tersebut saling menguatkan atau saling melengkapi, sehingga
saling mengisi, yang kombinasinya menghasilkan pengendalian ketat pada
seluruh faktor penting perusahaan.
3.2. Saran
Makalah ini dibuat dari berbagai sumber oleh para penulis yang
dikerjakan dengan bersungguh-sungguh.Namun, penulis menyadari jika
makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Penulis berharap, pembaca dapat
memberikan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan
makalah ini dimasa yang akan datang.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Merchant, K. A., & Van der Stede, W. A. (2014). Sistem Pengendalian

Manajemen Pengukuran Kinerja, Evaluasi, dan Insentif Edisi 3. Jakarta:
Salemba Empat.

12