Makalah Penilaian Kinerja Guru Dan Kepal
Makalah Penilaian Kinerja Guru Dan Kepal
KEPALA SEKOLAH
MAKALAH
SUPERVISI PENDIDIKAN
Disusun Oleh:
1. Emilia Erista 1290125
2. Fandi Israwan 1290155
Kelas: B PGMI/IV
KELOMPOK IX
ii
DAFTAR ISI
iii
BAB I
PENDAHULUAN
1
sistem penilaian kinerja yang obyektif dan dapat dipertanggungjawabkan
kepada masyarakat.
Penilaian kinerja baik kinerja guru, kepala sekolah, dan staf (tenaga
administrasi sekolah) merupakan salah satu kompetensi yang harus dikuasai
pengawas sekolah/madrasah. Kompetensi tersebut termasuk dalam dimensi
kompetensi evaluasi pendidikan. Kinerja kepala sekolah dapat diukur dari tiga
aspek yaitu: (a) perilaku dalam melaksanakan tugas yakni perilaku kepala
sekolah pada saat melaksanakan fungsi-fungsi manajerial, (b) cara melaksa-
nakan tugas dalam mencapai hasil kerja yang tercermin dalam komitmen diri-
nya sebagai refleksi dari kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial yang
dimilikinya, dan (c) dari hasil pekerjaannya yang tercermin dalam perubahan
kinerja sekolah yang dipimpinnya.
Makalah berikut membahas beberapa hal inti yang berkaitan dengan
penilaian kinerja untuk profesi guru dan kepala sekolah.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian penilaian kinerja guru dan kepala sekolah?
2. Apa saja pendekatan dalam proses penilaian?
3. Apa tujuan penilaian kinerja guru dan kepala sekolah?
4. Apa saja aspek penilaian dalam penilaian kinerja guru dan kepala sekolah?
5. Apa instrumen penilaian dalam penilaian kinerja guru dan kepala sekolah?
6. Bagaimana proses penilaian kinerja guru dan kepala sekolah?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian penilaian kinerja guru dan kepala sekolah.
2. Untuk mengetahui pendekatan dalam proses penilaian.
3. Untuk mengetahui tujuan penilaian kinerja guru dan kepala sekolah.
4. Untuk mengetahui aspek penilaian dalam penilaian kinerja guru dan kepala
sekolah.
5. Untuk mengetahui instrumen penilaian dalam penilaian kinerja guru dan
kepala sekolah.
6. Untuk mengetahui proses penilaian kinerja guru dan kepala sekolah.
2
BAB II
PEMBAHASAN
1
Ditjen PMPTK. Penilaian Kinerja Kepala Sekolah. (Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional,
2008). Hlm. 4.
3
Atas dasar itu maka kinerja diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang
dan tanggungjawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan.
3. Pengertian Penilaian Kinerja Guru
Penilaian kinerja guru (PKG) dapat diartikan sebagai suatu upaya
untuk memperoleh gambaran tentang pengetahuan, keterampilan, nilai dan
sikap guru dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, yang ditunjukkan
dalam penampilan, perbuatan, dan prestasi kerjanya. Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16
Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya,
menegaskan bahwa penilaian kinerja guru adalah penilaian dari tiap butir
kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karier, kepangkatan,
dan jabatannya. 2
4. Pengertian Penilaian Kinerja Kepala Sekolah
Penilaian pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan, pengolahan,
analisis dan interpretasi data sebagai bahan dalam rangka pengambilan
keputusan. Dengan demikian dalam setiap kegiatan penilaian ujungnya
adalah pengambilan keputusan. Berbeda dengan penelitian yang berujung
pada pemecahan masalah. Penilaian kinerja merupakan sistem formal yang
digunakan untuk menilai kinerja pengawas secara periodik yang ditentukan
oleh organisasi. Hasilnya dapat digunakan untuk pengambilan keputusan
dalam rangka pengembangan pegawai, pemberian reward, perencanaan
pegawai, pemberian kompensasi dan motivasi. Setiap pegawai di
lingkungan organisasi mana pun sudah tentu memiliki tugas pokok, fungsi
dan tanggung jawabnya sesuai dengan deskripsi tugas yang diberikan
pimpinan organisasi.
Berdasarkan rumusan di atas maka penilaian kinerja kepala sekolah
(PKKS) adalah proses pengumpulan, pengolahan, analisis dan interpretasi
data tentang kualitas pekerjaan kepala sekolah dalam melaksanakan tugas
pokoknya sebagai kepala sekolah. Tugas pokok kepala sekolah adalah
2
Badan PSDMPPMP. Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru. (Jakarta: Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan, 2012). Hlm. 5.
4
melaksanakan fungsi-fungsi manajerial dalam rangka mencapai visi, misi
dan tujuan sekolah yang dipimpinnya.3
B. Pendekatan Penilaian
Pendekatan dalam penilaian kerja dapat dilakukan dengan beberapa cara
antara lain4:
1) Penilaian Berfokus Pegawai (klasik: berdasarkan ciri sifat)
Penilaian dengan pendekatan ini dianggap kurang canggih
karena mengungkap sifat-sifat pegawai yang amat sukar diukur,
misalnya: loyalitas, motivasi diri, adaptasi, keceriaan. Pendekatan
ciri sifat ini baik untuk memprediksi hasil kinerja manajerial jangka
panjang yang membutuhkan probabilitas kesuksesan jangka panjang,
dilihat sejak sekarang.
2) Penilaian Berdasar Perilaku
Pendekatan ini ingin menjawab pertanyaan: guru/kepala
sekolah ini mempunyai kemampuan apa? Kemampuan guru/kepala
sekolah secara perilaku akan diukur dengan Skala Penjangkaran
Perilaku. Setiap jenjang perilaku dari yang efektif ke yang tidak
efektif akan dibuat nilai berjenjang dan perilaku kerja guru sehari-
hari akan diukur sesuai dengan jenjang nilai mana. Pendekatan ini
dianggap cukup adil, mempunyai validitas dan reliabilitas tinggi,
mendorong pegawai mendiskusikan hasil kerjanya, dan cenderung
menghasilkan perbaikan kinerja dengan segera.
3) Penilaian Berdasar Hasil yang Dicapai
Pendekatan ini sering juga disebut dengan Management By
Objectives (MBO). Filosofi dari pendekatan ini adalah bahwa antara
penilai dan yang dinilai menerapkan Win-win solution;
mendiskusikan hasil kerja yang akan dicapai akhir tahun (sesuai
dengan kemampuan guru), dan rewards (hadiah, gaji, dan
sebagainya) akan diberikan sesuai target yang ditetapkan diawal
3
Ditjen PMPTK. Ibid. hlm. 5.
4
Taufiq. Model-Model Pelatihan Bagi Pengawas Sekolah. (Jakarta: Departemen Agama RI, 2006).
Hlm. 52-53.
5
tahun. Kebaikan dari pendekatan ini adalah adanya peningkatan
kerja dalam waktu dekat, sistem ini efektif untuk meningkatkan
gairah kerja dan komitmen kerja.
4) Penilaian Global
Pendekatan ini berbentuk narasi dan merupakan pendekatan
yang paling mudah dilakukan. Tidak diperlukan formulir yang rumit
dalam mengisi, yang ada hanya satu kertas kosong dimana penilai
diminta untuk menggambarkan kinerja individu selama setahun yang
lalu, yang berisi kekuatan dan kelemahan dari guru/kepsek yang
dinilai. Pendekatan ini paling banyak kelemahannya, antara lain
dalam validitas dan rehabilitasnya, mudah terjadi error dalam
memberi nilai dan tidak tersedia data kuantitatif.
6
Hasil penilaian kinerja juga merupakan dasar untuk melakukan
perbaikan, pembinaan dan pengembangan, serta memberikan nilai prestasi
kerja dan perolehan angka kredit guru dalam rangka pengembangan
kariernya sesuai dengan peraturan yang berlaku. Jika semua ini dapat
dilakukan dengan baik dan obyektif, pendidikan yang berkualitas dan
berdaya saing dapat segera diwujudkan sehingga kita dapat membangun
bangsa yang bermartabat. Hal ini dimungkinkan karena guru memiliki
kinerja dan dedikasi tinggi akan dapat merencanakan, melaksanakan, dan
menilai pembelajaran secar efektif, efisien dan akuntabel.5
2. Tujuan Penilaian Kinerja Kepala Sekolah (PKKS)
Penilaian kinerja kepala sekolah yang dilaksanakan oleh pengawas
sekolah bertujuan untuk:6
a. Memperoleh data tentang pelaksanaan tugas pokok, fungsi dan
tanggung jawab kepala sekolah dalam melaksanakan fungsi-fungsi
manajerial dan supervisi/pengawasan pada sekolah yang
dipimpinnya.
b. Memperoleh data hasil pelaksanaan tugas dan tanggung
jawabnyasebagai peminpin sekolah.
c. Menentukan kualitas kerja kepala sekolah sebagai dasar dalam
promosi dan penghargaan yang diberikan kepadanya.
d. Menentukan program peningkatan kemampuan profesional kepala
sekolah dalam konteks peningkatan mutu pendidikan pada sekolah
yang dipimpinnya.
e. Menentukan program umpan balik bagi peningkatan dan
pengembangan diri dan karyanya dalam konteks pengembangan
karier dan profesinya.
Hasil penilaian kinerja akan bermanfaat bagi kepala dinas pendidikan
dalam menentukan promosi, penghargaan, mutasi dan pembinaan lebih
lanjut. Sedangkan bagi pengawas sekolah sendiri hasil penilaian kinerja
kepala sekolah dapat dijadikan dasar dalam menyusun program
5
Mulyasa, E. Uji kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru. (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013).
Hlm. 90.
6
Ditjen PMPTK. Ibid. hlm. 7-8.
7
pengawasan khususnya dalam membina kemampuan profesional kepala
sekolah.
8
c. Sedangkan penilaian kinerja guru yang terkait dengan tugas
tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah,
dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok, yaitu:
1) Tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka
meliputi
a) Kepala sekolah/ madrasah,
b) Wakil kepala sekolah /madrasah,
c) Ketua program keahlian/program studi atau yang
sejenisnya,
d) Kepala perpustakaan;
e) Kepala laboratorium, bengkel, unit produksi, atau yang
sejenisnya.
2) Tugas tambahan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap
muka, meliputi
a) Tugas tambahan minimal satu tahun (misalnya menjadi
wali kelas, guru pembimbing program induksi, dan
sejenisnya) dan
b) Tugas tambahan kurang dari satu tahun (misalnya
menjadi pengawas penilaian dan evaluasi pembelajaran,
penyusunan kurikulum, dan sejenisnya).
2. Aspek Penilaian dalam PKG
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun
2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru,
dijelaskan bahwa standar kompetensi guru dikembangkan secara utuh ke
dalam 4 (empat) kompetensi utama, yaitu kompetensi pedagogik,
kepribadian, sosial, dan profesional.7
Penilaian kinerja guru kelas/mata pelajaran dilakukan dengan
mengacu kepada dimensi tugas utama guru yang meliputi kegiatan
merencanakan dan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai
termasuk di dalamnya menganalisis hasil penilaian dan melaksanakan
tindak lanjut hasil penilaian. Dimensi tugas utama ini kemudian diturunkan
7
Musfah, Jejen. Peningkatan Kompetensi Guru: Melalui Pelatihan dan Sumber Belajar Teori dan
Praktik. (Jakarta: Kencana, 2011). Hlm. 134.
9
menjadi indikator kinerja yang dapat terukur sebagai bentuk unjuk kerja
guru dalam melaksanakan tugas utamanya tersebut akibat dari kompetensi
yang dimiliki guru.8
Tabel 2.1 Aspek Penilaian Kinerja Guru
I PERENCANAAN PEMBELAJARAN
Guru memformulasikan tujuan pembelajaran dalam RPP sesuai dengan
1.
kurikulum/silabus dan memperhatikan karakteristik peserta didik.
2. Guru menyusun bahan ajar secara runut, logis, kontekstual dan mutakhir
B. Kegiatan Inti
10. Guru menggunakan bahasa yang benar dan tepat dalam pembelajaran
C. Kegiatan Penutup
8
Mulyasa, E. Uji kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru. (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013).
Hlm. 95.
10
E. Penilaian dalam PKKS
1. Tugas Pokok dan Kompetensi Kepala Sekolah
a. Tugas Pokok
Tugas pokok kepala sekolah pada semua jenjang mencakup tiga
bidang, yaitu: tugas manajerial, supervisi dan kewirausahaan. Uraian
tugas pokok tersebut adalah sebagai berikut.
1) Tugas Manajerial
Tugas kepala sekolah dalam bidang manajerial berkaitan
dengan pengelolaan sekolah, sehingga semua sumber daya
dapat disediakan dan dimanfaatkan secara optimal untuk
mencapai tujuan sekolah secara efektif dan efisien.
2) Tugas Supervisi
Selain tugas manajerial, kepala sekolah juga memiliki tugas
pokok melakukan supervisi terhadap pelaksanaan kerja guru
dan staf. Tujuannya adalah untuk menjamin agar guru dan staf
bekerja dengan baik serta menjaga mutu proses maupun hasil
pendidikan di sekolah.
3) Tugas Kewirausahaan
Di samping tugas manajerial dan supervisi, kepala sekolah
juga memiliki tugas kewirausahaan. Tugas kewirausahaan ini
tujuannya adalah agar sekolah memiliki sumber-sumber daya
yang mampu mendukung jalannya sekolah, khususnya dari
segi finansial. Selain itu juga agar sekolah membudayakan
perilaku wirausaha di kalangan warga sekolah, khususnya
para siswa.
b. Kompetensi Kepala Sekolah
Untuk dapat melaksanakan tugas pokok tersebut, seorang kepala
sekolah dituntut memiliki sejumlah kompetensi. Dalam Peraturan
Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun 2007 tentang Standar
Kepala Sekolah/Madrasah telah ditetapkan bahwa ada 5 (lima) dimensi
kompetensi yaitu: kepribadian, manajerial, kewirausahaan, supervisi,
dan sosial.
11
1) Kompetensi Kepribadian
Sebelum menilai kinerja kepala sekolah, seorang pengawas
sekolah harus memahami betul apakah kepala sekolah telah
menunjukkan kemampuannya dalam menunjukkan sikap dan
perilaku yang mendukung kepribadiannya sehingga ia
dikatakan mampu menjadi pemimpin. Kepala sekolah harus:
(a) berakhlak mulia dan menjadi teladan bagi komunitas
sekolah/madrasah; (b) memiliki integritas kepribadian sebagai
pemimpin; (c) memiliki keinginan yang kuat dalam
pengembangan diri; (d) bersikap terbuka dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsi; (e) mengendalikan diri dalam
menghadapi masalah; dan (f) memiliki bakat dan minat
jabatan sebagai pemimpin pendidikan.
2) Kompetensi Manajerial
Sesuai Keputusan Mendiknas mengenai kompetensi ini,
diantaranya kepala sekolah harus mampu dan terlihat
kinerjanya dalam bidang-bidang garapan manajerial sebagai
berikut:
a) Menyusun perencanaan sekolah
b) Mengelola program pembelajaran
c) Mengelola kesiswaan
d) Mengelola sarana dan prasarana
e) Mengelola personal sekolah
f) Mengelola keuangan sekolah
g) Mengelola hubungan sekolah dan masyarakat
h) Mengelola administrasi sekolah
i) Mengelola sistem informasi sekolah
j) Mengevaluasi program sekolah
k) Memimpin sekolah
3) Kompetensi Kewirausahaan
Kompetensi kepala sekolah yang cukup sentral dan
merupakan pokok dari keberlanjutan program sekolah
12
diantaranya adalah kompetensi Kewirausahaan. Sebagai salah
satu cara bagaimana sekolah mampu mewujudkan
kemampuan dalam wirausahanya ini maka kepala sekolah
harus mampu menunjukkan kemampuan dalam menjalin
kemitraan dengan pengusaha atau donatur, serta mampu
memandirikan sekolah dengan upaya berwirausaha.
4) Kompetensi Supervisi
Kompetensi supervisi ini sangat strategis bagi seorang kepala
sekolah khususnya dalam memahami apa tugas dan fungsi
kepala sekolah sebagai pemimpin sekolah/madrasah.
Berdasarkan telaah terhadap kompetensi ini, proses penilaian
kinerja yang harus diperhatikan oleh pengawas sekolah, di
antaranya harus mampu menilai sub-sub kompetensinya yang
mencakup: (a) merencanakan program supervisi akademik
dalam rangka peningkatan profesionalisme guru; (b)
melaksanakan supervisi akademik terhadap guru dengan
menggunakan pendekatan dan teknik supervisi yang tepat; (c)
menindaklanjuti hasil supervisi akademik terhadap guru
dalam rangka peningkatan profesionalisme guru, di antaranya
adalah bahwa tugas dan fungsi dari supervisi ini adalah untuk
memberdayakan sumber daya sekolah termasuk guru.
5) Kompetensi Sosial
Kompetensi kepala sekolah yang berhubungan dengan
kemampuan untuk mengelola hubungan sekolah dengan
masyarakat bisa diwujudkan melalui kemampuannya dalam
hal: (1) memfasilitasi dan memberdayakan dewan
sekolah/komite sekolah sebagai perwujudan pelibatan
masyarakat terhadap pengembangan sekolah; (2) mencari dan
mengelola dukungan dari masyarakat (dana, pemikiran, moral
dan tenaga, dsb.) bagi pengembangan sekolah; (3) menyusun
rencana dan program pelibatan orangtua siswa dan
masyarakat; (4) mempromosikan sekolah kepada masyarakat;
13
(5) membina kerjasama dengan pemerintah dan lembaga-
lembaga masyarakat; dan (6) membina hubungan yang
harmonis dengan orangtua siswa.
2. Aspek Penilaian dalam PKKS
Penilaian kinerja kepala sekolah tidak hanya berkisar pada aspek
karakter individu melainkan juga pada hal-hal yang menunjukkan proses
dan hasil kerja yang dicapainya seperti kualitas, kuantitas hasil kerja,
ketepatan waktu kerja, dan sebagainya. Apa yang terjadi dan dikerjakan
kepala sekolah merupakan sebuah proses pengolahan input menjadi output
tertentu. Atas dasar itu terdapat tiga komponen penilaian kinerja kepala
sekolah/madrasah yakni:9
a. Penilaian input, yaitu kemampuan atau kompetensi yang dimiliki
dalammelakukan pekerjaannya. Orientasi penilaian difokuskan
pada karakteristik individu sebagai objek penilaian dalam hal ini
adalah komitmen kepala sekolah terhadap pelaksanaan tugas
pokok dan fungsinya. Komitmen tersebut merupakan refleksi dari
kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial kepala sekolah.
b. Penilaian proses, yaitu penilaian terhadap prosedur pelaksanaan
pekerjaan. Orientasi pada proses difokuskan kepada perilaku
kepala sekolah dalam melaksanakan tugas pokok fungsi dan dan
tanggung jawabnya yakni melaksanakan fungsi manajerial dan
fungsi supervisi pada sekolah yang dipimpinnya.
c. Penlaian output, yaitu penilaian terhadap hasil kerja yang dicapai
dari pelaksanaan tugas pokok, fungsi dan tanggungjawabnya.
Orientasi pada output dilihat dari perubahan kinerja sekolah
terutama kinerja guru dan staf sekolah lain yang dipimpinnya.
Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa aspek yang dinilai
dalam penilaian kinerja kepala sekolah mencakup tiga dimensi yakni: (a)
komitmen terhadap tugas, (b) pelaksanaan tugas, dan (c) hasil kerja.
Komitmen terhadap tugas sebagai aktualisasi dari kompetensi kepribadian
dan kompetensi sosial kepala sekolah. Pelaksanaan tupoksi sebagai
9
Mulyasa, E. Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. (Jakarta: Bumi Aksara, 2012). Hlm.
127.
14
aktualiasi dari kompetensi manajerial, kompetensi supervisi dan
kompetensi kewirausahaan yang dimiliki kepala sekolah. Sedangkan hasil
kerja merupakan dampak dari pelaksanaan tugas pokok kepala sekolah
sebagai refleksi dari semua dimensi kompetensi kepala sekolah.
15
F. Instrumen Penilaian dalam PKG dan PKKS
Jenis instrumen penilaian kinerja guru dan kepala sekolah merupakan
paket instrumen yang dilengkapi dengan rubrik penilaian untuk masing-masing
indikator kinerja dari setiap tugas utama guru dan kepala sekolah.
Berdasarkan ruang lingkup penilaian kinerja guru dan kepala sekolah
maka instrumen yang digunakan dalam penilaian kinerja adalah skala penilaian
(rating scale). Rating scale adalah daftar pernyataan/pertanyaan yang harus
dinilai oleh responden. Hasil penilaian tehadap pernyataan yang diajukan
dinyatakan dalam empat skala nilai yang diurutkan mulai dari nilai yang
terendah (1) sampai nilai yang tertinggi (4). Dengan demikian setiap
pernyataan berpeluang memiliki skala nilai tersendiri yang bergerak di antara
angka satu (1) sampai angka empat (4).
Skor (1): Kinerja hanya memenuhi satu standar yang terdapat dalam
deskriptor/bukti fisik tentang pelaksanaan tugas pokok. Kinerja
pada tingkat ini menunjukkan kategori rendah.
Skor (2): Kinerja hanya memenuhi dua standar yang terdapat dalam
deskriptor/bukti fisik tentang pelaksanaan tugas pokok.
Tingkat kinerja ini menunjukkan kategori sedang.
Skor (3): Kinerja memenuhi tiga standar yang terdapat dalam deskriptor/
bukti fisik tentang pelaksanaan tugas pokok. Kinerja pada
tingkat ini menunjukkan kategori tinggi.
Skor (4): Kinerja telah memenuhi semua standar yang terdapat dalam
deskriptor/bukti fisik tentang pelaksanaan tugas pokok. Kinerja
pada tingkat ini menunjukkan kategori sangat tinggi.
10
Taufiq. Ibid. hlm. 59.
16
kepala sekolah yang dinilai. Karena guru dan kepala sekolah adalah
dua jabatan yang berbeda, tentu saja ada perbedaan dalam tanggung
jawab, sasaran & standar kerjanya. Kemudian disiapkan pula
instrumen penilaian yang akan digunakan dalam PKG dan PKKS.
2. Tahap Pelaksanaan
Pada tahap ini komitmen guru dan kepala sekolah harus jelas.
Dalam proses penilaian, penilai senantiasa memberikan masukan
melalui komunikasi yang terbuka (antara guru dan penilai) yang data
ini semua akan menjadi masukan melalui komunikasi yang terbuka
(antara guru dan penilai) yang data ini semua akan menjadi masukan
untuk penilaian utama di akhir tahun.
Penilaian kinerja guru dilakukan sekali dalam setahun, tetapi
prosesnya dilakukan sepanjang tahun terutama dalam memantau
unjuk kerja guru dalam mengimplementasikan kompetensi
kepribadian dan kompetensi sosial. Kegiatan penilaian kinerja guru
yang pertama bagi setiap guru akan diawali uji kompetensi. Uji
kompetensi ini bertujuan untuk pemetaan tingkat kompetensi guru
sebelum dilakukan penilaian kinerjanya.
Hasil uji kompetensi ini akan diklasifikasikan menjadi 2 (dua)
kategori, yaitu Nilai di bawah standar minimal (N < SM) dan Nilai
sama dengan atau di atas standar minimal (N ≥ SM). Bagi guru yang
memperoleh nilai uji kompetensi sama dengan atau di atas standar
minimal (N ≥ SM) dapat langsung mengikuti proses Penilaian
Kinerja Guru. Sedangkan bagi guru yang memperoleh nilai uji
kompetensi di bawah standar minimal ((N < SM), guru tersebut
wajib mengikuti Diklat Dasar sampai memperoleh nilai uji
kompetensi sama dengan atau di atas standar minimal (N ≥ SM).
Jika telah memperoleh nilai sama dengan atau di atas standar
minimal (N ≥ SM), guru tersebut dapat mengikuti proses penilaian
kinerja guru. Proses penilaian kinerja guru dilaksanakan sekali dalam
rentang waktu 2 semester setelah guru melaksanakan kegiatan
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan. Penilaian Kinerja Guru
17
dilaksanakan pada akhir semester ke-2. Di dalam rentang waktu
tersebut, guru wajib melaksanakan kegiatan pengembangan
keprofesian berkelanjutan untuk memperoleh pembinaan
keprofesiannya sebelum mengikuti penilaian kinerja guru.11
Pelaksanaan penilaian kinerja kepala sekolah dapat dilakukan
sesuai dengan kebutuhan pengukuran komptensi di atas serta
mempertimbangkan instrumen yang sesuai dengan fokus penilaian.
Dua hal utama yang harus diperhatikan ketika melaksanakan
penilaian kinerja kepala sekolah, adalah waktu dan frekuensi
pelaksanaan penilaian. Untuk kepentingan kelancaran penilaian
kinerja dilakukan berdasarkan persiapan yang matang baik waktu,
instrumen berasarkan indikator kompetensi sudah dirumuskan dalam
agenda penilaian. Diharapkan SDM penilai adalah pengawas sekolah
itu sendiri sesuai dengan anggaran yang sudah disiapkan berdasarkan
kebutuhan. Dengan demikian keempat komponen yang harus
diperhatikan ini dapat dirumuskan dalam bentuk skedul penilaian
kinerja.12
3. Tahap Pemberian Nilai
Pada tahap ini penilai menetapkan nilai untuk setiap indikator
kinerja setiap dimensi tugas utama guru. Sebelum pemberian nilai,
penilai terlebih dahulu mengidentifikasi melalui pemantauan
dan/atau pengamatan apakah setiap indikator kinerja untuk masing-
masing dimensi tugas utama guru dapat teramati dan/atau terpantau.
Penilaian/rating yang didapat oleh guru/kepsek akan dijadikan acuan
baik untuk penyesuaian kompensasi (kenaikan gaji), pengangkatan
pegawai baru, dan lain-lain. Hasil penilaian yang diberikan penilaian
dapat berupa :
1) Rating numerik (misal: 1,2,3,4)
2) Frekuensi perilaku (misal: selalu, biasanya, kadang-kadang,
dan sebagainya)
11
Badan PSDMPPMP. Ibid. hlm. 18.
12
Ditjen PMPTK. Ibid. hlm. 35.
18
3) Evaluasi (misal: sangat amat mampu, amat mampu, mampu,
dan sebagainya)
4) Berdasar standar tertentu (misal: jauh melebihi standar,
melebihi standar, sesuai standar, dan sebagainya)
4. Tahap Persetujuan
Setelah melaksanakan penilaian, penilai wajib memberitahukan
kepada guru atau kepala sekolah yang dinilai tentang hasil penilaian
kinerja yang diperoleh berdasarkan bukti catatan untuk setiap
indikator. Jika guru atau kepala sekolah yang dinilai dan penilai telah
sepakat dengan hasil penilaian kinerja, maka keduanya
menandatangani berkas laporan penilaian kinerja. Keputusan penilai
terbuka untuk diverifikasi. Guru atau kepala sekolah yang dinilai
dapat mengajukan keberatan terhadap hasil penilaian tersebut.
Keberatan disampaikan kepada Kepala Sekolah dan/atau Dinas
Pendidikan, yang selanjutnya akan menunjuk seseorang assesor
(misalnya pengawas atau sesorang yang ditugaskan); untuk bertindak
sebagai moderator.13
Dalam hal ini moderator dapat mengulang pelaksanaan penilaian
kinerja guru untuk dimensi tugas utama tertentu yang tidak
disepakati atau mengulang penilaian kinerja secara menyeluruh.
Pengajuan usul penilaian ulang harus dicatat dalam laporan akhir.
Dalam kasus ini, nilai penilaian kinerja guru dari moderator
digunakan sebagai hasil akhir penilaian kinerja guru. Penilaian ulang
hanya dapat dilakukan satu kali dan moderator hanya bekerja untuk
tahun tersebut.
5. Tahap Pelaporan
Setelah nilai penilaian kinerja guru atau kepala sekolah
diperoleh, penilai wajib melaporkan hasil penilaian kinerja guru
kepada Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota dan Tim Penilai Angka
Kredit kabupaten/kota, provinsi, atau pusat sebagai dasar penetapan
angka kredit (PAK) tahunan. Laporan berbentuk hasil penilaian
13
Badan PSDMPPMP. Ibid. hlm. 36.
19
masing-masing indikator kinerja dalam paket instrumen penilaian
kinerja guru yang telah dilengkapi dengan hasil kajian berbagai
dokumen perencanaan dan dokumen pendukung lain yang relevan
dan catatan hasil pengamatan.14
Laporan hasil penilaian kinerja guru dan kepala sekolah dapat
dimanfaatkan untuk berbagai kepentingan baik untuk pengawas
sekolah itu sendiri maupun bagi pihak-pihak lain yang terkait dengan
peningkatan mutu pendidikan. Bagi kepala sekolah yang
bersangkutan, laporan hasil penilaian kinerja dapat dimanfaatkan
antara lain: (a) sebagai landasan dalam penyusunan program kerja
sekolah serta pembinaan guru dan kepala sekolah, (b) sebagai
dokumentasi kegiatan penilaian kinerja yang telah dilaksanakan, dan
(c) sebagai bukti pertanggungjawaban pengawas atas pelaksanaan
tugas pokok dan fungsinya sebagai pengawas profesional.
Bagi Dinas Pendidikan, laporan hasil penilaian kinerja dapat
dimanfaatkan untuk kepentingan sebagai berikut: (a) Sebagai bahan
dalam menilai kinerja guru dan kepala sekolah yang bersangkutan;
(b) sumber informasi untuk mengetahui gambaran spesifik tentang
kinerja guru dan kepala sekolah; (c) sebagai landasan untuk
menentukan tidak lanjut pembinaan dan fasilitasi terhadap
peningkatan kinerja guru dan kepala sekolah; dan (d) sebagai bahan
pertimbangan untuk pemberian penghargaan, promosi, mutasi dan
insentif. Di samping itu, laporan hasil penilaian kinerja guru dan
kepala sekolah yang dilaksanakan oleh pengawas sekolah dapat
dimanfaatkan oleh kepala sekolah dan guru sebagai umpan balik atas
kinerjanya.
14
Badan PSDMPPMP. Ibid. hlm. 41.
20
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan makalah diatas, dapat diambil kesimpulan
tentang penilaian kinerja guru dan kepala sekolah.
1. Penilaian kinerja guru (PKG) dapat diartikan sebagai suatu upaya untuk
memperoleh gambaran tentang pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap
guru dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, yang ditunjukkan dalam
penampilan, perbuatan, dan prestasi kerjanya. Penilaian kinerja kepala
sekolah (PKKS) adalah proses pengumpulan, pengolahan, analisis dan
interpretasi data tentang kualitas pekerjaan kepala sekolah dalam
melaksanakan tugas pokoknya sebagai kepala sekolah.
2. Pendekatan penilaian diantaranya penilaian berfokus pegawai, penilaian
berdasar perilaku, penilaian berdasar hasil yang dicapai, penilaian global.
3. Hasil penialaian kinerja dapat digunakan oleh guru, kepala sekolah, dan
pengawas untuk melakukan refleksi terkait dengan tugas dan fungsinya
dalam rangka memberikan layanan kepada masyarakat dan meningkatkan
kualitas pendidikan melalui peningkatan kinerja guru, dapat digunakan
sebagai bahan evaluasi diri bagi guru sehingga mengetahui kekuatan,
kelemahan, peluang dan tantangan yang dimilikinya sebagai bahan untuk
mengembangkan potensi dan profil kinerjanya. Tujuan penialaian kinerja
kepala sekolah yaitu memperoleh data tentang pelaksanaan tugas pokok,
fungsi dan tanggung jawab kepala sekolah dalam melaksanakan fungsi-
fungsi manajerial dan supervisi/pengawasan pada sekolah yang
dipimpinnya.
4. Aspek penilaian kinerja guru kelas/mata pelajaran dilakukan dengan
mengacu kepada dimensi tugas utama guru yang meliputi kegiatan
merencanakan dan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai
termasuk di dalamnya menganalisis hasil penilaian dan melaksanakan
tindak lanjut hasil penilaian. Aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja
21
kepala sekolah mencakup tiga dimensi yakni komitmen terhadap tugas,
pelaksanaan tugas, dan hasil kerja.
5. Instrumen yang digunakan dalam penilaian kinerja adalah skala penilaian
(rating scale).
6. Proses penilaian kinerja meliputi tahapan perencanaan, tahap pelaksanaan,
tahap pemberian nilai, tahap persetujuan, dan tahap pelaporan.
B. Saran
Penilaian kinerja yang baik diharapkan dapat meningkatkan kualitas
kerja individu guru dan/atau kepala sekolah. Setiap personil sekolah yang
mempunyai kinerja unggul akan menghasilkan sebuah sekolah yang berkualitas
tinggi, yang pada akhirnya akan dicari oleh peserta didik. Sekolah yang
terkenal kualitasnya akan mempunyai daya tawar tinggi terhadap masyarakat
atau calon peserta didik, sehingga sekolah ini dapat memilih calon peserta
didik diantara seluruh pendaftar.
Penilaian kinerja yang baik dilandasi akan pemahaman akan cara
mendesain suatu sistem penilaian kerja yang obyektif, adil, mudah, dan dapat
membedakan antara guru atau kepala sekolah yang berkualitas dengan yang
kurang atau tidak berkualitas.
22
DAFTAR PUSTAKA
TUGAS UTAMA /
BUTIR PENILAIAN INDIKATOR
NO INDIKATOR KINERJA SKOR
KINERJA GURU
GURU
I PERENCANAAN PEMBELAJARAN
1. Guru memformulasikan tujuan a. Tujuan pembelajaran dirumuskan
pembelajaran dalam RPP sesuai dan dikembangkan berdasarkan
dengan kurikulum/silabus dan SK/KD yang akan dicapai.
memperhatikan karakteristik b. Tujuan pembelajaran memuat
peserta didik. gambaran proses dan hasil belajar
yang dapat dicapai oleh peserta 1 2 3 4
didik sesuai dengan kebutuhan
belajarnya
c. Tujuan pembelajaran disesuaikan
dengan kebutuhan belajar peserta
didik
2. Guru menyusun bahan ajar a. Bahan ajar disusun dari yang
secara runut, logis, kontekstual sederhana ke kompleks, mudah ke
dan mutakhir. sulit dan/atau konkrit ke abstrak
sesuai dengan tujuan pembelajaran
b. Keluasan dan kedalaman bahan
ajar disusun dengan
memperhatikan potensi peserta
didik (termasuk yang cepat dan
lambat,motivasi tinggi dan rendah) 1 2 3 4
c. Bahan ajar dirancang sesuai
dengan konteks kehidupan dan
perkembangan Ilmu pengetahuan
dan teknologi.
d. Bahan ajar dirancang dengan
menggunakan sumber yang
bervariasi (tidak hanya buku
pegangan peserta didik)
3. Guru merencanakan kegiatan a. Strategi, pendekatan, dan metode
pembelajaran yang efektif pembelajaran relevan untuk
mencapai tujuan pembelajaran
yang ingin dicapai /kompetensi
harus dikuasai peserta didik.
b. Strategi dan metode pembelajaran
yang dipilih dapat memudahkan
pemahaman peserta didik
c. Strategi dan metode pembelajaran 1 2 3 4
yang dipilih sesuai dengan tingkat
perkembangan kognitif, afektif,
dan psikomotor peserta didik.
d. Setiap tahapan pembelajaran diberi
alokasi waktu secara proporsional
dengan memperhatikan tingkat
kompleksitas materi dan/atau
kebutuhan belajar peserta didik.
4. Guru memilih sumber belajar/ a. Sumber belajar/media
media pembelajaran sesuai pembelajaran yang dipilih dapat
1 2 3 4
dengan materi dan strategi dipakai untuk mencapai tujuan
pembelajaran. pembelajaran atau kompetensi
yang ingin dicapai (misalnya buku,
modul untuk kompetensi kognitif;
media audio visual, Komputer
untuk kompetensi keterampilan).
b. Sumber belajar/media
pembelajaran termasuk TIK yang
dipilih dapat memudahkan
pemahaman peserta didik
(misalnya lidi/sempoa digunakan
untuk operasi hitung matematika,
lampu senter, globe, dan bola
untuk mengilustrasikan proses
terjadinya gerhana).
II
JUMLAH SKOR
NILAI = JUMLAH SKOR x 100
SKOR MAKSIMUM