Nama : Yunari

NIM : 20201221114
Prodi : Manajemen P2K
UAS Perilaku Organisasi
1. Budaya organisasi adalah suatu sistem yang dipegang oleh anggota suatu organisasi, yang
membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Fungsi budaya organisasi adalah
sebagai perekat sosial di dalam mempersatukan anggota dalam tujuan organisasi berupa
ketentuan atau nilai yang harus dilakukan oleh para anggota. Disini pentingnya suatu
perusahaan memiliki budaya organisasi, karena budaya organisasi juga merupakan
identitas perusahaan selain itu juga juga menggambarkan visi dan misi perusahaan.
Bagaimana pimpinan membentuk budaya organisasi ?
Pemimpin memiliki wewenang dalam mengatur sebuah organisasi, kekuasaan ini bisa
digunakan untuk menetapkan norma norma yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Selain
itu, agar budaya baru yang ingin diciptakan bisa terealisasikan maka pemimpin juga
harus bisa menjalankan fungsi serta peranannya. Artinya pemimpin harus bisa
mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan anggotanya supaya perilaku bawahan
sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Sebagai seseorang yang disegani, pemimpin
juga harus bisa menjadi sosok yang patut dicontoh oleh anggotanya, dimana kita tahu
Ketika pemimpin melakukan hal yang baik, memberikan contoh perilaku yang baik,
memberikan contoh budaya baru yang ingin diciptakan, maka pempinan ini harus
menjadi orang pertama yang melakukan dan menjadi contoh yang baik untuk
bawahannya.

2. Betul budaya organisasi adalah identitas dari sebuah perusahaan yang membedakan
perusahaan tersebut dengan perusaan lainnya. Dalam pembetukan budaya organisasi
memang tidak mudah, karena pasti ada beberapa hambatan ntah itu dari dalam maupun
dari luar organisasi.
Tantangan internal dalam membentuk budaya organisasi dalam sebuah perusahaan,
diantaranya keterbatasan akses. Kurangnya komunikasi antar departemen menyebabkan
kolaborasi antar departemen kurang baik. Untuk itu pimpinan harus bisa membangun
budaya kolaborasi antar anggota dan departemen agar terciptanya tujuan perusahaan.
Selain itu, kesenjangan generasi juga merupakan hambatan dalam membentuk budaya
organisasi. Hambatan multi-generational yang muncul dengan masuknya tenaga kerja
generasi milenial. Oleh karena itu, menjembatani kesenjangan generasi merupakan
tantangan besar bagi banyak perusahaan saat ini karena peningkatan jumlah tenaga kerja
generasi milenial menyebabkan demografi yang lebih luas dan beragam secara digital.
Pemimpin perusahaan perlu menerima perubahan ini dengan cara mengadakan
pembelajaran dan komunikasi digital, sedangkan departemen SDM perlu
mengembangkan suatu sistem/ strategi yang dapat menghubungkan generasi milenial
dengan lingkungan perusahaan yang ada.
 Yang ketiga adalah Perubahan pola kerja tradisional. Di era globalisasi saat ini,
departemen SDM berhadapan dengan kenyataan bahwa pekerjaan “berjalan terus”.
Adanya tenaga kerja generasi milenial saat ini, membuat batas antara kehidupan kerja
dan kehidupan pribadi menjadi kabur karena mereka bekerja dengan waktu kerja yang
bervariasi demi ingin mencapai kepuasan pada kehidupan kerja dan pribadinya.
Departemen SDM perlu merancang sistem/ strategi yang dapat mendukung manajemen
dengan tenaga kerja yang beragam ini. Di samping itu, Perusahaan juga perlu mengenali
kebutuhan pekerjanya, misalnya fleksibilitas jam kerja atau akses ke pemimpin yang
lebih banyak, untuk mencapai lingkungan yang kolaboratif.
Dan yang terakhir adalah Pendiri Perusahaan (Founder). Penelitian menunjukkan 80%
budaya perusahaan ditentukan oleh para pemimpinnya. Perusahaan cenderung
mencerminkan segala sesuatu tentang mereka, baik secara kepribadian, kekuatan, dan
kelemahannya. Jadi, saat hendak mendefinisikan budaya, pertama-tama yang perlu
ditinjau adalah pendiri perusahaannya. Menjadi tantangan tersendiri jika perusahaan
menjalankan value budaya mereka, sedangkan pendiri Perusahaan tidak menjalankan atau
memberikan contoh serupa kepada bawahannya.
Agar budaya perusahaan yang dibentuk berjalan dengan baik, maka pimpinan harus
berpesan aktif dalam menghadapi hambatan-hambatan ini.
3. Pengambilan keputusan jangka pendek maupun jangka Panjang ini keduanya harus
sejalan dengan visi misi yang dimiliki oleh organisasi. Keputusan jangka pendek dengan
memperhatikan tujuan jangka pendek, apa yang diingin dicapai oleh organisasi tersebut
dalam 1 tahun kedepan. Hal ini penting untuk diperhatikan karena akan menentukan
serangkain proses kegiatan yang akan berjalan setahun kedepan. Sama halnya dengan
pengambilan keputusan jangka Panjang harus melihat visi dan misi organisasi, contohnya
dalam 10 tahun kedepan akan jadi seperti apa organisasi tersebut dengan memperhatikan
kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi, seperti teknologi yang semakin maju, atau
factor eksternal lainnya seperti lingkungan. Pengambilan keputusan akan berjalan efektif
dan efisien karena semua pengambilan keputusan berdasarkan visi misi organisasi,
sehingga apa yang dilakukan tidak melenceng dari tujuan organisasi

4. Pengambilan keputusan sangatlah penting untuk suatu perusahaan. Didalam keputusan

yang diambil ini nasib perusahaan digantungkan, karena hasil dari pengambilan
keputusan ini akan memngarahkan perusahaan ke lebih baik bahkan juga ke arah yang
buruk. Untuk itu pentingnya pengambilan keputusan ini.

Pada kasus nomor 4 ini, pendapat saya untuk pengambilan keputusan yang dibuat sudah
baik. Karena untuk menunjang berkembangnya perusahaan kita perlu melakukan
perubahan dari sistem SDM dari sisi manajemen. SDM yang mumpuni tentu sangat
mempengaruhi berkembangnya perusahaan kearah yng lebih baik. Selain itu manajemen
 juga sangat membantu dalam pengembangan perusahaan, dimana sistem pencatatan
dengan teknologi yang maju, pembagian tugas dan tanggung jawab dan lainnya ini bisa
menjadi penunjang agar perusahaan itu bisa berkembang.
Agar tujuan dari pengambilan keputusan ini berjalan dengan baik, tentu kita juga harus
melihat resiko yang akan dihadapi dimasa depan, dimana hal baik maupun hal buruk bisa
terjadi dalam sebuah bisnis, untuk itu perusahaan harus bisa menyiapkan antisipasi agar
perkembangan perusahaan berjalan sesuai tujuan.

5. manajemen konflik merupakan proses untuk mengelola konflik dengan menyusun

strategi yang dilakukan oleh pihak-pihak yang memiliki konflik sehingga mendapatkan
resolusi yang diinginkan.
Stategi manajemn konfilk untuk dapat meningkatkan kinerja :
1) Akomodatif
Akomodatif di dalam melaksanakan manajemen konflik ini adalah pimpinan
sebagai pihak ketiga diharap dapat menjadi penengah terjadinya konflik dengan
membuka diri untuk menerima dan menampung seluruh aspirasi, pandangan,
dan pendapat dari kedua belah pihak yang terlibat konflik.
2) Menghindari
Strategi menghindari atau avoiding di dalam manajemen konflik dilakukan
sebagai langkah antisipasi yang dilakukan untuk dapat mencegah dan
menghindari potensi konflik. Di sini, seseorang dituntut harus memiliki daya
analisis yang tajam terhadap dinamika organisasi dan tim.
Selain itu, seseorang juga dituntut untuk mampu mengidentifikasi adanya
berbagai hal yang dapat menjurus ke konflik antaranggota tim sehingga dapat
mengambil kebijakan yang tepat sebelum terlanjur terjadi sebuah konflik.
3) Kolaborasi
Strategi kolaborasi atau collaborating ini mampu mengubah konflik menjadi hal
yang positif. Caranya yakni dengan membiarkan semua pihak yang terlibat di
dalam konflik mampu berkolaborasi. Meski demikian, strategi manajemen
konflik ini hanya akan efektif bila kedua belah pihak yang memiliki konflik bisa
menyepakati tujuan bersama.
4) Kompromi
Strategi manajemen konflik selanjutnya adalah kompromi, di mana proses
penyelesaian konflik dilakukan dengan upaya untuk mencapai kompromi, ketika
masing-masing pihak yang terlibat dapat menurunkan atau mengurangi tuntutan,
kepentingan, keinginan, atau kehendak, sehingga dapat menghasilkan titik temu
yang dapat diterima kedua belah pihak.
5) Kompetisi
Strategi kompetisi untuk melaksanakan manajemen konflik ini dilakukan
dengan cara membiarkan kedua belah pihak yang berkonflik untuk dapat
berkompetisi secara sehat. Pimpinan sebagai penengah atau ‘wasit’ dapat
memantau dan mengawasi kedua belah pihak.
6) Konglomerasi
Strategi konglomerasi ini merupakan cara menyelesaikan konflik atau strategi
manajemen konflik dengan menggabungkan beberapa strategi di atasi dengan
dilakukannya sebuah kompromi.
Kompromi adalah tipe manajemen konflik yang paling umum dilakukan bukan
untuk menghasilkan win-win solution, tetapi untuk memenangkan semua pihak
dan tidak ada yang dirugikan.