Jurnal ETAP, Vol.2 No.

1 2021

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIVERSITAS
MALAHAYATI BANDARLAMPUNG

Hardini Ariningrum
hardini.ariningrum@gmail.com
Prodi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Malahayati

ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of human resource
development consisting of education and training on employee performance. The
sample technique is census, which is 45 employees of Malahayati University.
After multiple regression analysis was performed, it was obtained that the level of
education and training had a significant effect on the performance of Malahayati
University employees, either simultaneously or partially. Training has a dominant
influence compared to education level. This result is also supported by the
category of descriptive statistical assessment which is on average high.
Keywords: Human Resources, Employee Performance

PENDAHULUAN (SDM) selalu berperan aktif dan

Menurut Kasmir (2016) dominan dalam setiap organisasi,
mengatakan bahwa “manajemen karena SDM merupakan perencana,
sumber daya manusia adalah proses pelaku, dan penentu terwujudnya
pengelolaan manusia, melalui tujuan organisasi. Sedangkan,
perencanaan, rekrutmen, seleksi, menurut Kaswan (2011),
pelatihan pengembangan, pemberian pengembangan SDM merupakan
komopensasi, karier, keselamatan fungsi yang dapat berdiri sendiri atau
dan kesehatan serta menjaga bisa merupakan salah satu fungsi
hubungan industrial sampai utama dari departemen SDM.
pemutusan hubungan kerja guna Schuler dan Youngblood dalam
mencapai tujuan perusahaan dan (Hendrawan, 2012), pengembangan
peningkatan kesejahteraan sumber daya manusia dalam sebuah
stakeholder”. Menurut Suwatno organisasi akan melibatkan
(2011), Sumber Daya Manusia pendidikan dan pelatihan.

16
 Jurnal ETAP, Vol.2 No.1 2021

Menurut Hasibuan (2016) kebutuhan bisnis. Perguruan Tinggi

manajemen sumber daya manusia Universitas Malahayati juga
adalah “ilmu dan seni mengatur memberi peluang bagi karyawan
hubungan dan peranan tenaga kerja untuk melanjutkan pendidikan
agar efektif dan efesien membantu formal dengan program beasiswa
terwujudnya tujuan perusahaan, bekerja sama dengan lembaga
karyawan, dan masyarakat”. Peran pendidikan berkualitas. Selain itu,
sumber daya manusia menjadi salah Perguruan Tinggi Universitas
satu faktor kunci suksesnya sebuah Malahaayati juga secara pro aktif
organisasi, termasuk di Perguruan mengirim karyawan untuk mengikuti
Tinggi Universitas Malahayati. pelatihan pelatihan, baik di dalam
Menyikapi kondisi Universitas maupun di luar negeri.
Malahayati telah memiliki strategi Pengembangan Sumber Daya
yang menempatkan pengembangan Manusia Perguruan Tinggi
sumber daya manusia sebagai salah universitas Malaahayati didasarkan
satu kunci sukses memenangkan pada konsep sistem SDM berbasis
persaingan. kompetensi yang bertujuan untuk
Strategi SDM di Universitas mencapai misi SDM Perguruan
Malahayati meliputi pelaksanaan Tinggi universitas Malahayati yaitu
analisa jabatan yang dituangkan pada “Menyelengggarakan Pendidikan
uraian jabatan, kerjasama dengan Tinggi yang bermutu dan beretika –
universitas atau institusi pendidikan Religius ,Melakukan Penelitian
lainnya dalam pemenuhan kebutuhan dalam Bidang Ilmu dan Teknologi
SDM, pengembangan dan secara Berkelanjutan, melaksanakan
peningkatan kompetensi SDM untuk pengabdian kepada masyarakat
memenuhi kebutuhan kuantitas dan secara professional dan menjalin
kualitas dalam rangka kerjasama yang saling
pengembangan bisnis yang menguntungkan dengan istitusi lain
berbasiskan kompetensi. Perguruan dalam dan luar negeri”. Dalam
Tinggi Universitas Malaahayati “Menyelengggarakan Pendidikan
bertujuan meningkatkan kompetensi Tinggi yang bermutu dan beretika –
soft serta kompetensi sesuai Religius, melakukan Penelitian

17
 Jurnal ETAP, Vol.2 No.1 2021

dalam Bidang Ilmu dan Teknologi karyawan, sehingga dengan demikian

secara berkelanjutan melaksanakan keahliannya bertambah luas dan
pengabdian kepada masyarakat mendalam. Selain itu, terkait dengan
secara professional dan menjalin pengembangan kompetensi teknis,
kerjasama yang saling Divisi Human Capital Perguruan
menguntungkan dengan istitusi lain Tinggi Universitas Malahayati , lebih
dalam dan luar negeri” adalah menitik beratkan pada peningkatan
bekerja semaksimal mungkin untuk kemampuan pendidikan. Hal ini
memberikan kualitas dalam dilatarbelakangi oleh tuntutan bisnis
pekerjaan, dan tepat waktu dalam Perguruan Tinggi Universitas
menyelesaikan tugas. Sebagai salah Malahayati dengan misi
satu bank yang berkembang dalam “Menyelengggarakan Pendidikan
industri Perguruan Tinggi Tinggi yang bermutu dan beretika –
Universitas malahayati menyadari Religius, Melakukan Penelitian
pentingnya penerapan dan dalam Bidang Ilmu dan Teknologi
pengembangan sistem Sumber Daya secara berkelanjutan, melaksanakan
Manusia yang berkelanjutan. pengabdian kepada masyarakat
Berdasarkan hasil taksiran secara professional dan menjalin
Divisi Human Capital Perguruan kerjasama yang saling
Tinggi Universitas Malahayati menguntungkan dengan istitusi lain
diperoleh informasi bahwa dalam dan luar negeri”.
kompetensi yang perlu Kinerja adalah kegiatan pengolahan
dikembangkan adalah kompetensi sumber daya organisasi, untuk
pengembangan bawahan dan mencapai tujuan organisasi. Kinerja
mengelola bawahan. Oleh karena itu, karyawan sangat signifikan
salah satu fokus pengembangan berkontribusi pada kinerja organisasi,
Divisi HCT Perguruan Tinggi oleh karenanya harus dikelola
Universitas Malahayati adalah sedemikian rupa (Sinambela, 2012),
upgrading dua kompetensi lainnya. Pendapat lain mengenai
Dua kompetensi yang dimaksud pengertian kinerja dari sisi hasil kerja
yaitu pertama, ilmu pengetahuan dan menyatakan kinerja adalah hasil
yang kedua, kecakapan para kerja secara kualitas dan kuantitas

18
 Jurnal ETAP, Vol.2 No.1 2021

yang dicapai oleh seorang pegawai pengembangan SDM merupakan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai fungsi yang dapat berdiri sendiri atau
dengan tanggung jawab yang bisa merupakan salah satu fungsi
diberikan kepadanya utama dari departemen SDM.Schuler
(Mangkunegara,2015) Diperkuat dan Youngblood dalam (Hendrawan,
dengan pengertian kinerja adalah 2012), pengembangan sumber daya
hasil pekerjaan yang mempunyai manusia dalam sebuah organisasi
hubungan kuat dengan tujuan akan melibatkan pendidikan dan
strategis organisasi (Amstrong dan pelatihan. Menurut Hasibuan (2016 )
Baron dalam Fahmi,2016). manajemen sumber daya manusia
adalah “ilmu dan seni mengatur
TINJAUAN PUSTAKA hubungan dan peranan tenaga kerja
Kajian Teori agar efektif dan efesien membantu
Menurut Kasmir (2016) terwujudnya tujuan perusahaan,
mengatakan bahwa “manajemen karyawan, dan masyarakat”.
sumber daya manusia adalah proses Kinerja adalah kegiatan
pengelolaan manusia, melalui
pengolahan sumber daya organisasi,
perencanaan, rekrutmen, seleksi,
untuk mencapai tujuan organisasi.
pelatihan pengembangan, pemberian
Kinerja karyawan sangat signifikan
komopensasi, karier, keselamatan berkontribusi pada kinerja organisasi,
dan kesehatan serta menjaga
oleh karenanya harus dikelola
hubungan industrial sampai
sedemikian rupa (Sinambela, 2012),
pemutusan hubungan kerja guna
Pendapat lain mengenai pengertian
mencapai tujuan perusahaan dan kinerja dari sisi hasil kerja
peningkatan kesejahteraan
menyatakan kinerja adalah hasil
stakeholder”. Menurut Suwatno
kerja secara kualitas dan kuantitas
(2011), SDM selalu berperan aktif
yang dicapai oleh seorang pegawai
dan dominan dalam setiap organisasi, dalam melaksanakan tugasnya sesuai
karena SDM merupakan perencana,
dengan tanggung jawab yang
pelaku, dan penentu terwujudnya
diberikan kepadanya
tujuan organisasi. Sedangkan,
(Mangkunegara, 2015) Diperkuat
menurut Kaswan (2011),

19
 Jurnal ETAP, Vol.2 No.1 2021

dengan pengertian kinerja adalah strategis organisasi (Amstrong dan

hasil pekerjaan yang mempunyai Baron dalam Fahmi, 2016).
hubungan kuat dengan tujuan

Hasil Penelitian Terdahulu

Tabel 1:
Hasil-hasil Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Populasi/sampel Hasil Penelitian
1. Jesslyn Analisis Pengaruh Sebanyak 35 Hasil dari penelitian
Halim dan Motivasi Dan responden didapatkan bahwa motivasi
Fransisca Kompensasi dan kompensasi
Andreani Terhadap Kinerja berpengaruh positif dan
(2017) Karyawan Di signifikan terhadap kinerja
Broadway karyawan. Dari kedua
Barbershop Pt variabel tersebut, motivasi
Bersama Lima memiliki pengaruh lebih
Putera dominan terhadap kinerja
karyawan dibandingkan
kompensasi.
2 1)Marini Pengaruh Responden Penelitian ini bertujuan
Zakiyatul Pelatihan dalam untuk mengetahui Pengaruh
Umi, 2) Terhadap Kinerja penelitian ini Pelatihan Terhadap Kinerja
Ida Karyawan: Studi adalah Karyawan: Studi Pada PT.
Nurnida Pada Pt. Mitra karyawan PT. Mitra Solusi Telematika
(2018) Solusi Telematika MST (MST) Jakarta. Metode
(Mst) Jakarta The yang digunakan dalam
Effect Of Training penelitian ini adalah
On Employee analisis deskriptif dan
Performance: kuantitatif kausalitas
Study On Pt. Mitra
Solusi Telematika

20
 Jurnal ETAP, Vol.2 No.1 2021

(MST) Jakarta
3 Tjiong Fei Pengaruh 57 karyawan hasil analisis data, dapat
Lie dan Kepuasan Kerja CV. Union disimpulkan bahwa
Dr. Ir. Terhadap Kinerja Event Planne kepuasan kerja berpengaruh
Hotlan Karyawan Melalui signifikan terhadap
Siagian, Motivasi Kerja motivasi kerja karyawan
M.Sc Pada Cv. Union CV. Union Event Planner,
(2018) Event Planner motivasi kerja beserta
kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan
4 Omi Motivasi Kerja karyawan Kompensasi memberikan
Pramiana Dan Kinerja bagian kontribusi positif signifikan
STIE Karyawan administrasi terhadap motivasi kerja,
PGRI Administrasi Pt PT BPR pelatihan kerja tidak
Dewantara Bpr Pahalapakto Pahalapakto memberikan kontribusi
Jombang terhadap motivasi kerja,
(2017) kompensasi memberikan
kontribusi positif signifikan
terhadap kinerja karyawan,
pelatihan kerja memberikan
kontribusi positif signifikan
terhadap kinerja karyawan,
motivasi kerja memberikan
kontribusi positif signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kemudian terdapat
pengaruh tidak langsung
kompensasi dan pelatihan
kerja terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi
kerja

21
 Jurnal ETAP, Vol.2 No.1 2021

5 Jimmy Pengaruh Sistem Penelitian Hasil penelitian ini

Rusjiana Informasi Sdm sebanyak 36 menunjukkan sistem
(2016) Terhadap Kinerja orang informasi SDM
Karyawan Di Pt. karyawan berpengaruh terhadap
Rabbani Bandung kinerja karyawan. Dengan
demikian, kesimpulan yang
dapat diambil dari studi ini
bahwa : untuk
meningkatkan pengaruh
sistem informasi SDM
terhadap kinerja karyawan,
dengan mengikuti semua
Standar Operasional
Perusahaan dengan
memperhatikan
tahapantahapannya yang
telah diberlakukan oleh
perusahaan.

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

 Kerangka Konseptual
Gambar 1 Kerangka Konseptual

Pendidikan (X1)

Kinerja
Karyawan(Y)

Pelatihan (X2)

Keterangan:

Pengaruh simultan
Pengaruh parsial

22
 Jurnal ETAP, Vol.2 No.1 2021

Hipotesis Universitas Malahayati.

1. Pendidikan dan Pelatihan secara 3. Pelatihan berpengaruh dominan
simultan berpengaruh terhadap terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan PT erguruan Perguruan Tinggi Universitas
Tinggi Universitas Malahayati. Malahayati.
2. Pendidikan dan Pelatihan secara
parsial berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan Perguruan Tinggi
Definisi Operasional

Tabel 2 Definisi Operasional

No Variabel Indikator Skala

1. Pendidika n 1. Setiap karyawan diberikan kesempatan untuk Likert
(X1) mengikuti pendidikan lebih tinggi
2. Pendidikan yang dimiliki setiap pegawai

merupakan faktor pembentuk peningkatan

kemampuan praktek
3. Pendidikan yang dimiliki dapat dijadikan

sebagai proses pengembangan jangka panjang

4. Pendidikan dimaksudkan untuk

menambah pengetahuan umum dan

khususnya dalam lingkungan pekerjaan
2. Pelatihan 1. Pihak perusahaan senantiasa memberikan Likert
(X2) pelatihan untuk membekalipengetahuan dan
keterampilan agar karyawan dapat
menjalankan pekerjaan dengan sebaik-
baiknya
2. Program pelatihan yang diberikan kepada

karyawan dapat meningkatkan keahlian

23
 Jurnal ETAP, Vol.2 No.1 2021

3. Pelatihan dilakukan untuk mengetahui

tingkat kemampuan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan
4. Pelatihan yang diikuti oleh karyawan

mendukung sikap, kemampuan dan

keahlian, pengetahuan dan perilaku
spesifik yang berkaitan dengan bidang
pekerjaan
3. Kinerja 1. Kesesuaian hasil atau kualitas kerja yang Likert
Karyawan diinginkan oleh pimpinan
(Y) 2. Kemampuan dan kecepatan karyawan dalam

menyelesaikan tugas-tugas
3. Mengembangkan ide atau inisiatif dalam

menyelesaikan tugas atau pekerjaan

4. Memiliki skill dan keterampilan di bidang

pekerjaan yang ditanganinya

Sumber: Hasil Pengamatan, 2021.
(Sugiyono, 2009).

METODE PENELITIAN
HASIL
Penelitian ini menggunakan analisis
Gambaran Karakteristik Responden
deskriptif dan analisis regresi berganda.
Ada tiga variabel yang dianalisis, yaitu: Tabel 3 Karakteristik
Respondenberdasarkan Jenis
Pendidikan dan Pelatihan sebagai Kelamin
variable independen, serta Kin Persentase
No. Jenis Frekuensi
Karyawan sebagai variable dependen. (%)
Kelamin
Karyawan Perguruan Tinggi Universitas 1. Pria 21 56.36%
2. Wanita 24 43.64%
Malahayati yang berjumlah 45 orang
Jumlah 45 100.00%
sekaligus menjadi sampel penelitian, atau Sumber: Data diolah, 2021
yang dikenal dengan metode Sensus

24
 Jurnal ETAP, Vol.2 No.1 2021

Tabel 4 Karakteristik Responden 2. Diploma 15 27.27%

berdasarkan Usia (D1-D3)
3. Sarjana (S1) 34 61.82%
Persentase
No. Usia (Tahun) Frekuensi
(%) 4. Magister 2 3.64%
(S2)
1. 18-27 tahun 9 16.36%
5. S3 0 0.00%
2. 28-37 tahun 12 34.55%
Jumlah 55 100.00%
3. 38-47 tahun 15 32.73% Sumber: Data diolah, 2021
4. > 48 tahun 9 16.36%
Jumlah 45 100.00%
Uji Hipotesis
Sumber: Data diolah, 2021
Hipotesis 1 penelitian ini
Tabel 5 Karakteristik Responden
berdasarkan Lama Kerja menduga pendidikan dan pelatihan

Persentas secara simultan berpengaruh

No. Lama Kerja Frekuensi
e(%) signifikan terhadap kinerja
(Th)
1. 0-5 tahun 11 20.00% karyawan di Perguruan Tinggi
2. 6-10 tahun 7 21.82% Universitas Malahayati. Hasil
3. 11-15 tahun 9 16.36% regresi berganda dalam Tabel 7
menunjukkan angka nilai
Tabel 6 Karakteristik Responden
Berdasarkan Pendidikan signifikansi F 0,000 lebih kecil

Persentase daripada nilai α 0,05, sehingga

No. Pendidikan Frekuensi
(%) hipotesis 1 dinyatakan diterima.
1. SMA 4 7.27%

Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis 1

Model Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
1 Regression 62.045 2 31.023 13.022 .000a
Residual 123.882 43 2.382
Total 185.927 45

a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pendidikan

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah, 2021

25
 Jurnal ETAP, Vol.2 No.1 2021

Hipotesis 2 penelitian ini berganda dalam Tabel 8 menunjukkan

menduga pendidikan dan pelatihan angka nilai signifikansi t 0,028untuk

secara parsial berpengaruh signifikan Pendidikan dan 0,001 untuk Pelatihan,

terhadap kinerja karyawan di yang keduanya lebih kecil daripada

Perguruan Tinggi Universitas nilai α 0,05, sehingga hipotesis 2

Malaahayati. Hasil analisis regresi dinyatakan diterima.

Tabel 8 Hasil Uji Hipotesis 2

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 5.857 2.001 2.927 .005
Pendidikan .176 .093 .237 2.887 .028
Pelatihan .440 .128 .434 3.449 .001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah, 2021
memiliki skor rata-rata sebesar 3,94,
Hipotesis 3 penelitian ini menduga
berada dalam interval 3,41 – 4,20
pelatihan memiliki pengaruh
klasifikasi penilaian tinggi. Hasil
dominan terhadap kinerja karyawan
pengujian hipotesis 2 menunjukkan
di Perguruan Tinggi Universitas
variable Pendidikan berpengaruh
Malahayati. Nilai koefisien Beta
signifikan terhadap kinerja karyawan.
dalam Tabel 8 menunjukkan angka
Variable Pelatihan juga
0,434untuk Pelatihan yang lebih
memiliki skor rata-rata sebesar 4,17,
besar daripada koefisien Beta
berada dalam interval 3,41 – 4,20
Pendidikan 0,237. Jadi, hipotesis 3
klasifikasi penilaian tinggi. Hasil
juga diterima.
pengujian hipotesis 3 menunjukkan
PEMBAHASAN
variable Pelatihan berpengaruh
Hasil analisis deskriptif
signifikan terhadap kinerja karyawan.
menunjukkan variable Pendidikan

26
 Jurnal ETAP, Vol.2 No.1 2021

Hasil penelitian ini sesuai sebagai usaha terencana dan

dengan hasil penelitian Muda dan organisasi untuk meningkakan
Rafiki(2014), Kusdiah(2012), pengetahuan, ketrampiIan dan
Hersona dkk (2012), Hameed and kemampuan karyawan (Hariandja,
Waheed (2011), Purnama (2010), 2002). Pengembangan sumber daya
Rusminingsih (2010) dan manusia yang terencana dengan
Wattimena (2010). Hasil baik diharapkan mampu
penelitiannya menyebutkan bahwa meningkatkan produktivitas.
pengembangan sumber daya Manajemen personalia adalah suatu
manusia yang terdiri dari ilmu dan seni untuk melakukan
pendidikan dan pelatihan planning, organizing, controling,
berpengaruh positif terhadap sehingga efektivitas dan efisiensi
kinerja karyawan. personhia dapat ditingkatkan
semaksimal mungkin dalam
Karyawan Iebih produktif
pencapaian tujuan (Nitisemito,
dalam bekerja dengan adanya
2000).
pengembangan tenaga kerja yang
akan meningkakan ketrampilan KESIMPULAN DAN SARAN
maupun pengetahuan. Masalah
Kesimpulan
yang dihadapi perusahaan adalah Berdasarkan hasil penelitian dan
semangat dan kegairahan kerja pembahasan, penulis dapat
karyawan menurun yang akhirnya menyimpulkan bahwa pengembangan
menurunkan produktivitas kerja sumber daya manusia mempunyai
karyawan. pengaruh yang positif dan signifikan
Menurunnya semangat dan terhadap kinerja karyawan pada
kegairahan kerja karyawan divisi Universitas Malahayati . Hal ini dapat
penjualan terlihat dan tidak dilihat dari hasil penelitian yang diolah
sesuainya antara rencana dan dalam SPSS release 2.0 artinya jika
realisasi penjualan. Pengembangan nilai pengembangan sumber daya
sumber daya manusia diartikan manusia dalam mengalami peningkatan
27
 Jurnal ETAP, Vol.2 No.1 2021

maka nilai kinerja karyawan akan Vol. 4, No. 4; 2014 ISSN 1925-
4725 E-ISSN 1925-4733.
meningkat. Kemudian dari analisis yang
dilakukan juga menjelaskan bahwa Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015.
Sumber Daya Manusia
pengembangan sumber daya manusia
Perusahaan. Cetakan kedua belas.
didalam Universitas berpengaruh positif Remaja Rosdakarya:Bandung.
terhadap kinerja karyawan pada
Amstrong, M dan Baron F. 2016.
Universitas Malahayati, Artinya Manajemen Kinerja Cetakan
Ketujuh, Jakarta: Erlangga.
semakin baik Pengembangan Sumber
Daya Manusia maka Semakin Hasibuan, Malayu S.P. 2016.
Manajemen Sumber Daya
meningkat pula kinerjannya.
Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
Penerbit PT Bumi Aksara.
Saran
Hameed, Abdul and Aamer
Hendaknya pengembangan Waheed.2011. Employee
sumber daya manusia melalui program Development and Its Affect on
Employee Performance A
pelatihan dan pendidikan dapat Conceptual Framework.
ditingkatkan lagi guna untuk International Journal of Business
and Social Science Vol. 2 No. 13
meningkatkan keterampilan dan (Special Issue - July 2011).
meningkatkan pengetahuan umum bagi
Hendrawan. 2012. “Manajemen Sarana
para karyawan Universitas Malahayati. dan Prasarana Sekolah”. Artikel.
Bagi peneliti yang akan meneliti pada Diakses dari
http://hendrapgmi.blogspot.com/2
permasalahan yang sejenis diharapkan 012/manajemen-sarana-dan-
memasukkan variabel lain diluar prasarana sekolah.htm. (diakses 5
Maret 2016).
variabel
Hersona, Sonny, dkk. 2012. Analisis
DAFTAR PUSTAKA Pengaruh Pengembangan SDM
Terhadap KinerjaPegawai
Agwu, Mba Okechukwu and Tonye
Ogiriki. 2014. Human Resource Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Karawang. Jurnal Manajemen
Development and Organizational
Vol.09 No.3 April 2012.
Performance in the Nigeria
Liquefied Natural Gas Company Jesslyn Halim Dan Fransisca Andreani
Limited, Bonny. Journal of 2017 Analisis Pengaruh
Management and Sustainability; Motivasi Dan Kompensasi
28
 Jurnal ETAP, Vol.2 No.1 2021

Terhadap Kinerja Karyawan DI Suwatno & Priansa, D. 2011.

Broadway Barbershop Pt Manajemen SDM dalam
Bersama Lima Putera. Jurnal organisasi Publik dan Bisnis.
Computech & Bisnis, Vol. 10, Bandung: Alfabeta
No. 1, Juni 2016, 21-29 ISSN Marini Zakiyatul Umi, Ida Nurnida 2018.
2442-4943 Pengaruh Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan : Studi Pada
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Pt. Mitra Solusi
Daya Manusia (Teori dan
Praktik). Depok: PT Omi Pramiana ,2017 Motivasi Kerja
Rajagrafindo Persada Dan Kinerja Karyawan
Administrasi Pt Bpr Pahalapakto
Kaswan. 2011. Pelatihan dan Jimfe (Jurnal Ilmiah Manajemen
Pengembangan Untuk Fakultas Ekonomi) Volume 3
Meningkatkan Kinerja SDM. No. 2 Tahun 2017, Hal. 1-13
Cimahi: Alfabeta.
Tjiong Fei Lie dan Dr. Ir. Hotlan Siagian,
Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja M.Sc, 2018. Pengaru Kepuas
Pegawai. Graha Ilmu: Kinerja Terhadap Kinerja
Yogyakarta Karyawan Melalaui Motivasi Kerja
Pada Cv. Union Event Planner
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Universitas Kristen petra.Umar
Kuantitatif dan Kualitatif.
CV.Alfabeta: Bandung.

29