MAKALAH

“SISTEM EVALUASI KINERJA”

Kelompok

Achmaddudin Sudiro 15180200002

Ferani Gita Putri 14080100001
Sovie Iriani Makunimau 14180000002

PROGRAM STUDI SARJANA ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN INDONESIA MAJU
JAKARTA
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, sehingga kita dapat
menyelesaikan Makalah yang berjudul “Sistem Evaluasi Kinerja" tepat pada waktunya.
Sebagai rasa terimakasih atas bantuan dan bimbingan serta dorongan dari semua
pihak, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya Ibu Malihah Ramadhani Rum,
S.Kep, Ners, MARS Selaku Dosen Mata Kuliah ini. Kami sebagai manusia biasa menyadari
bahwa penyusunan dari makalah ini masih belum sempurna dan pastinya ada kekurangan.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun kami harapkan demi kebaikan
makalah ini kedepannya. Akhir kata, kami seluruh penyusun berharap agar makalah ini
mampu memberikan manfaat bagi kita semua, khususnya bagi para pembaca dan di
lingkungan akademis.

Jakarta, 11 Juni 2019

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................i
DAFTAR ISI..............................................................................................................................ii
BAB 1.........................................................................................................................................1
PENDAHULUAN......................................................................................................................1
A. Latar Belakang.................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah............................................................................................................1
C. Tujuan..............................................................................................................................2
BAB 2.........................................................................................................................................3
PEMBAHASAN.........................................................................................................................3
A. Pengertian........................................................................................................................3
B. Fungsi...............................................................................................................................6
C. Sasaran.............................................................................................................................7
D. Tujuan..............................................................................................................................9
E. Syarat dan Kriteria...........................................................................................................9
F. Metode...........................................................................................................................12
G. Implikasi Evaluasi Kinerja.............................................................................................14

ii
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Rumah Sakit merupakan salah satu fasilitas pelayanan kesehatan yang
mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif untuk memelihara dan
meningkatkan kesehatan, mencegah dan menyembuhkan penyakit, dan memulihkan
kesehatan (UU No 44 tahun 2009). Dalam upaya pemberian pelayanan
kesehatan, rumah sakit didukung oleh sumber daya yang dibutuhkan agar
rumah sakit dapat beroperasi secara maksimal dalam memberikan pelayanan
kesehatan, salah satunya adalah sumber daya manusia.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting yang ada di
rumah sakit, Betapapun baiknya sumber daya lain yang dimiliki oleh suatu
organisasi; dari segi modal, peralatan dan teknologi, tanpa didukung dengan
sumber daya manusia maka tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi tidak akan
dapat terwujud secara optimal.

SDM di Rumah Sakit adalah semua tenaga yang bekerja di Rumah Sakit
baik tenaga kesehatan maupun tenaga non kesehatan. Sumber daya manusia yang
ada perlu dikelola secara optimal agar kuantitas dan kualitasnya benar-benar
sesuai dengan kebutuhan dan bisa menjadi asset organisasi. Manajemen
sumber daya manusia merupakan sebuah pendekatan yang digunakan dalam
mengelola sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi.

Untuk mendapatkan hasil penilaian yang obyektif dan untuk menghindari

penilaian yang subyektif, maka sebuah sistem penilaian kinerja harus dirancang
dengan baik dengan memperhatikan elemen-elemen penilaian yang benar-benar
berhubungan dengan pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah daripada makalah ini adalah sebagai berikut ;
1. Apa yang dimaksud dengan system evaluasi kinerja ?
2. Apa fungsi dan tujuan dari evaluasi kinerja?
3. Apa saja syarat dan kriteria evaluasi kinerja?
4. Apa implikasi dari evaluasi kinerja?
1
C. Tujuan
Tuuan dari makalah ini adalah sebagai berikut
1. Mengetahui maksud daripada system evaluasi kinerja ?
2. Mengetahui fungsi dan tujuan dari evaluasi kinerja?
3. Mengetahui syarat dan kriteria evaluasi kinerja?
4. Mengetahui implikasi dari evaluasi kinerja?

2
 BAB 2
PEMBAHASAN

A. Pengertian
1. Sistem
Menurut Lucas mendefinisikan bahwa sistem sebagai suatu komponen atau
variabel yang terorganisir, saling berinteraksi, saling bergantung satu sama lain
dan terpadu (Ladjamudin, 2005:3).
Begitupun menurut Davis yang mendefinisikan sistem sebagai bagian-
bagian yang saling berkaitan yang beroperasi bersama untuk mencapai
beberapa sasaran atau maksud (Wahyono, 2004:3).
Pendefinisian tersebut mempunyai kesamaan arti bahwa sistem merupakan
suatu bagian-bagian yang bergabung atau terorganisir yang saling berhubungan
dan apabila ada salah satu tidak berfungsi, maka salah satu akan terpengaruh
karena bagian-bagian tersebut saling tergantung.
2. Evaluasi
Secara umum istilah evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (appraisal),
pemberian angka (rating)dan penilaian (assessment), kata-kata yang menyatakan
usaha untuk menganalisis hasil kebijakan dalam arti satuan nilainya. Dalam arti yang
lebih spesifik, evaluasi berkenaan dengan produksi informasi mengenai nilai atau
manfaat hasil kebijakan” (Dunn, 2003:608)
Pengertian di atas menjelaskan bahwa evaluasi merupakan hasil kebijakan dimana
pada kenyataannya mempunyai nilai dari hasil tujuan atau sasaran kebijakan.
Bagian akhir dari suatu proses kerjaadalah evaluasi kinerja.Evaluasi kinerja
membantu pimpinan untuk mengambil keputusan dalam suatu kebijakan, nilai
yang dihasilkan dari evaluasi membuat suatu kebijan bermanfaat bagipelayanan
publik.Adapun menurut Taliziduhu Ndraha dalam buku Konsep Administrasi dan
Administrasi di Indonesiaberpendapat bahwa evaluasi merupakan proses
perbandingan antara standar dengan fakta dan analisa hasilnya (Ndraha,
1989:201). Kesimpulannya adalah perbandingan antara tujuan yang hendak
dicapai dalam penyelesaian masalah dengan kejadian yang sebenarnya, sehingga
dapat disimpulkan dengan analisa akhir apakah suatu kebijakan harus direvisi atau
dilanjutkan.
Menurut Commonwealth of Australia Department of FinanceEvaluasi biasanya
didefinisikan sebagai kegiatan untuk mengukur keberhasilanpelaksanaan

3
kebijakan. Secara umum, evaluasi dapat didefinisikan sebagaithesystematic
assessment of the extent to which:
1. Program inputs are used to maximise outputs (efficiency);
2. Program outcomes achieve stated objectives (effectiveness);
3. Program objectives match policies and community needs (appropriateness).
(Commonwealth of Australia Department of Finance, 1989: 1)
Menurut pendapat di atas, evaluasi adalah penilaian secara sistimatis untuk
melihat sejauh mana efisiensi suatu program masukan (input) untuk
memaksimalkan keluaran (output), evaluasi juga digunakan untuk mencapai
tujuan dari program pencapaian hasil atau afaktifitas, dan kesesuaian program
kebijakan dan kebutuhan masyarakat. Evaluasi juga termasuk salah satu kegiatan yang
dilakukan untuk mengukur keberhasilan suatu kebijakan.
Evaluasi mempunyai karakteristik yang membedakannya dari metode-metode
analisis kebijakan lainnya yaitu:
1. Fokus nilai.Evaluasi berbeda dengan pemantauan, dipusatkan pada
penilaian menyangkut keperluan atau nilai dari sesuatu kebijakan dan
program.
2. Interdependensi Fakta-Nilai. Tuntutan evaluasi tergantung baik ”fakta”
maupun “nilai”.
3. Orientasi Masa Kini dan Masa Lampau.Tuntutan evaluatif, berbeda
dengan tuntutan-tuntutan advokat, diarahkan pada hasil sekarang dan masa
lalu, ketimbang hasil di masa depan.
4. Dualitas nilai.Nilai-nilai yang mendasari tuntutan evaluasi
mempunyai kualitas ganda, karena mereka dipandang sebagai tujuan dan
sekaligus cara.(Dunn, 2003:608-609)

Evaluasi mempunyai beberapa fungsi yaitu :

a. Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, program dan

kegiatan, yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan
kesempatan telah dicapai. Dengan evaluasi dapat diungkapkan
mengenai pencapaian suatu tujuan, sasaran dan target tertentu.
b. Memberi sumbangan pada klarifiaksi dan kritik. Evaluasi memberi
sumbangan pada klarifikasi dan kritik terhadap nilai-nilai yang
mendasari tujuan dan target. Nilai diperjelas dengan mendefinisikan dan
mengoperasikan tujuan dan target.
4
 c. Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk
perumusan masalah dan rekomendasinya. Informasi mengenai tidak
memadainya suatu kinerja kebijakan, program dan kegiatan
memberikan kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan, program dan
kegiatan. Evaluasi dapat pula menyumbangkan rekomendasi bagi
pendefinisian alternatif kebijakan, yang bermanfaat untuk mengganti
kebijakan yang berlaku dengan alternatif kebijakan yang lain. (TimPenyusun
Modul Sistem AKIP;2007)
3. Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa istilah kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Notoatmodjo bahwa kinerja tergantung pada kemampuan
pembawaan (ability), kemampuan yang dapat dikembangkan (capacity), bantuan
untuk terwujudnya performance (help), insentif materi maupun non materi
(incentive), lingkungan (environment), dan evaluasi (evaluation).
Kinerjadipengaruhi oleh kualitas fisik individu (ketrampilan dan kemampuan,
pendidikandan keserasian), lingkungan (termasuk insentif dan noninsentif) dan
teknologi.
4. Sistem Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja disebut juga “Performance evaluation” atau
“Performance appraisal”. Appraisal berasal dari kata Latin “appratiare”yang berarti
memberikan nilai atau harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai atas
pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan,
kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil
dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Setiap orang pada
umumnya ingin berprestasi dan mengharapkan prestasinya diketahui dan dihargai
oarang lain. Leon C. Mengginson mengemukakan evaluasi kinerja atau penilaian
prestasi adalah “penilaian prestasi kerja (Performance appraisal), suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.” (Dalam
Mangkunegara, 2005:10).

5
 Berdasarkan pendapat di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu proses
penilaian kinerja pegawai yang dilakukan untuk melihat tanggung jawab
pekerjaannya setiap hari apakah terjadi peningkatan atau penurunan sehingga
pemimpin bisa memberikan suatu motivasi penunjang untuk melihat kinerja
pegawai kedepannya. Evaluasi harus sering dilakukan agar masalah yang di
hadapi dapat diketahui dan dicari jalan keluar yang baik.
Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja
adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan
karyawan dan kinerja organisasi. Selain itu, juga untuk menentukan kebutuhan
pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada
karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang
dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau
penentuan imbalan.
Evaluasi kinerja dilakukan juga untuk menilai seberapa baik karyawan
bekerja setelah menerima informasi dan berkomunikasi dengan karyawan yang
lain agar pekerjaan sesuai dengan kemauan pimpinan dan kinerja para karyawan
itu sendiri dapat terlihat secara baik oleh pimpinan dan masyarakat selaku penilai.

B. Fungsi
Fungsi evaluasi kinerja yang dikemukakan Wirawan (2009) sebagai
berikut :

1. Memberikan balikan kepada pegawai ternilai mengenai kinerjanya. Ketika

merekrut pegawai (ternilai), pegawai harus melaksanakan pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan uraian tugas, prosedur operasi,
dan memenuhi standar kinerja.
2. Alat promosi dan demosi. Hampir disemua sistem evaluasi kinerja, hasil
evaluasi digunakan untuk mengambil keputusan memberikan promosi
kepada pegawai ternilai yang kinerjanya memenuhi ketentuan pembarian
promosi. Promosi dapat berupa kenaikan gaji, pemberian bonus atau
komisi, kenaikan pangkat atau menduduki jabatan tertentu. Sebaliknya, jika
kinerja pegawai ternilai tidak memenuhi standar atau buruk, instansi
menggunakan hasilnya sebagai dasar untuk memberikan demosi
berupa penurunan gaji, pangkat atau jabatan pegawai ternilai.
3. Alat memotivasi ternilai. Kinerja ternilai yang memenuhi standar, sangat
baik, atau superior, evaluasi kinerja merupakan alat untuk memotivasi
6
 kinerja pegawai. Hasil evaluasi dapat digunakan instansi untuk memotivasi
pegawai agar mempertahankan kinerja yang superior dan meningkatkan kinerja
baik atau sedang.
4. Penentuan dan pengukuaran tujuan kinerja. Sistem evaluasi kinerja yang
menggunakan prinsip manajemen by objectives, evaluasi kinerja dimulai
dengan menentukan tujuan atau sasaran kerja pegawai ternilai pada awal
tahun.
5. Konseling kinerja buruk. Evaluasi kinerja, tidak semua pegawai
mampu memenuhi standar kinerjanya atau kinerjanya buruk. Hal itu
mungkin karena ia menghadapi masalah pribadi atau ia tidak berupaya
menyelesaikan pekerjaannya secara masksimal. Bagi pegawai seperti ini
penilai akan memberikan konseling mengenai penyebab rendahnya kinerja
ternilai dan mengupayakan peningkatan kinerja ditahun mendatang.
Konseliang dapat dilakukan sebelum evaluasi kinerja jika atasan dapat
mengetahui kelambanan pegawai.
6. Pemberdayaan pegawai. Evaluasi kinerja merupakan alat untuk
memberdayakan pegawai agar mampu menaiki tangga atau jenjang karier.
Evaluasi kinera menentukan apakah kinerja pegawai dapat dipergunakan
sebagai ukuran untuk meningkatkan kariernya.(Wirawan, 2009:24)

Berdasarkan fungsi di atas, evaluasi kinerja merupakan alat yang di

gunakan oleh instansi pemerintahan atau organisasi tertentu untuk menilai kinerja para
pegawai yang lamban. Evaluasi kinerja untuk memotivasi para pegawai untuk
meningkatkan kinerjanya, pemberian konseling membantu para pegawai untuk
mencegah kinerja yang terlalu lamban sehingga sebelum di adakan evaluasi
kinerja para pemipin sudah lebih dulu menjalankan konseling untuk mengadakan
perbaikan pada waktu mendatang. Evaluasi kinerja merupakan alat motivasi bagi para
pegawai untuk menaikan standar kerja mereka, selain sebagai alat untuk
memotivasi, evaluasi kinerja juga untuk mengukur tujuan kerja serta
memberdayakan para pegawai

C. Sasaran
Sasaran-sasaran evaluasi kinerja Pegawai yang dikemukakan Agus Sunyoto
(1999) dalam bukunya Kualitas Kinerja Pegawai (edisi kelima) sebagai berikut :

7
 1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan
periodik, baik kinerja pegawai maupun kinerja organisasi.
2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para pegawai melalui audit
keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan
kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat
menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan
tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode yang
selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku
yangharus dicapai, sarana dan prasaranan yang diperlukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
4. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau
mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dan pimpinannya itu untuk
menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system)dan sistem
promosi lainnya, seperti imbalan (reward system recommendation).
(Sunyoto, 1999:1)

Berdasarkan sasaran di atas, evaluasi kinerja merupakan sarana untuk

memperbaikai mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam
organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang
terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Kinerja sangat tergantung dari para
pelaksananya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah
ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planningnya. Perhatian hendaknya
ditujukan kepada kinerja, suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja
agar mencapai yang terbaik.

Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin orang-orang dalam
melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan sama
berharganya dengan kegiatan organisasi. Jadi, fokusnya adalah kepada kegiatan
bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja dalam
melaksanakan kegiatan sehari-hari. Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerja
sama dan bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri. Dengan demikian
pimpinan dan karyawan yang bertanggung jawab langsung dalam pelaksanaan
evaluasi kinerja harus pula dievaluasi secara periodic

8
D. Tujuan
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk
mengavaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi,
adapun tujuan dari evaluasi kinerja menurut (Ivancevich, 1992) antara lain :

1. Pengembangan Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu

dtraining dan membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat
membantu pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat
dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2. Pemberian Reward Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji,
insentif dan promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk
membarhentikan pegawai.
3. MotivasiDapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan
inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk
meningkatkan kinerjanya.
4. Perencanaan SDM Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan
keterampilan serta perencanaan SDM.
5. Kompensasi Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan
apa yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah
dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.
6. Komunikasi Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan
antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.(dalam Darma 2009 :14)

Berdasarkan pendapat di atas, sistem evaluasi kinerja sebagaimana yang

dikembangkan di atas sangat membantu sebuah manajemen kerja baik instansi
pemerintah maupun swasta untuk memperbaiki kinerja pegawai yang kuarang
maksimal, tujuan evaluasi kinerja ini untuk membangun semangat kerja para
pegawai dan mempertahankan kinerja yang baik dan memperbaiki komuniasi
kerja.

E. Syarat dan Kriteria

Koontz et al (dalam Hutauruk, 1986:50-52) menyebutkan beberapa kriteria untuk
menilai kinerja pegawai, antara lain:

1. Intelijensia. Berhubungan dengan kemampuan untuk mengerti kesadaran mental. (

2. Pertimbangan. Berhubungan dengan sikap membedakan untuk melihat hubungan
antara hal satu dan lainnya.

9
3. Inisiatif. Berhubungan dengan pemikiran konstruktif dan penuh akal;
berkemampuan dan berintelijensi untuk bertindak atas tanggung jawabnya sendiri.
4. Kekuatan. Berhubungan dengan kekuatan moril yang dimiliki dan digunakan
untuk mencapai hasil.
5. Kepemimpinan. Berhubungan dengan kemampuan untuk mengarahkan, dan
mempengaruhi orang lain dalam tindakan yang tertentu dan dalam menjaga
disiplin.
6. Keberanian moril. Berhubungan dengan sifat mental yang membuat seseorang
untuk melakukan apa yang dikatakan oleh hati nuraninya tanpa takut-takut.
7. Kerjasama. Berhubungan dengan kemampuan untuk bekerja secara serasi dengan
orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
8. Kesetiaan. Berhubungan dengan kesesuaian, kesetiaan, kelanggengan, pengabdian
semua terhadap otoritas yang lebih tinggi.
9. Keteguhan. Berhubungan dengan upaya mempertahankan tujuan atau saran
walaupun ada hambatan.
10. Reaksi terhadap keadaan darurat. Berhubungan dengan kemampuan untuk
bertindak secara masuk akal dalam situasi yang sulit dan tak terduga.
11. Daya tahan. Berhubungan dengan kemampuan untuk bekerja dalam kondisi
apapun.
12. Kerajinan. Berhubungan dengan prestasi kerja dari segi tenaganya.
13. penampilan dan kerapihan diri serta pakaian. Berhubungan dengan harga diri,
kelengkapan seragam, dan kerapihan penampilannya

Untuk melihat deskripsi perilaku individu secara spesifik, Gomes (2003:142)

mengungkapkan beberapa dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian dalam
mengukur kinerja, antara lain :

1. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-
tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

10
 5. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama
anggota organisasi.
6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
menyelesaikan pekerjaan.
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.

Selanjutnya masih menurut Gomes (2003:142) bahwa untuk dapat melakukan

penilaian terhadap kinerja secara efektif, ada dua syarat utama yang harus
diperhatikan, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif dan
(2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi. Selengkapnya berikut penjelasan dari
Gomes tersebut:

1. Kriteria pengembangan kinerja yang dapat diukur secara objektif untuk

pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Ada tiga kualifikasi
penting bagi pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif,
yaitu: (a) Relevansi, yaitu pengukuran yang menunjukkan tingkat kesesuaian
antara kriteria dengan tujuan-tujuan kinerja. Misalnya kecepatan produksi bisa
menjadi ukuran kinerja yang lebih relevan jika dibandingkan dengan penampilan
seseorang. (b) Reliabilitas, yaitu pengukuran yang menunjukkan tingkat dimana
kriteria menghasilkan hasil yang konsisten. Ukuran-ukuran kuantitatif seperti
satuan-satuan produksi dan volume penjualan bisa menghasilkan ukuran yang
konsisten secara relatif. Sedangkan kriteria-kriteria yang sifatnya subjektif, seperti
sikap, kreativitas dan kerja sama menghasilkan pengukuran yang tidak konsisten
karena tergantung pada orang yang mengevaluasinya. (c) Diskriminasi, yaitu
tingkat pengukuran dimana suatu kriteria kinerja bisa memperlihatkan perbedaan-
perbedaan dalam kinerja. Jika nilai cenderung menunjukkan semua baik atau
jelek, ini berarti ukuran kinerja tidak bersifat diskriminatif, tidak membedakan
kinerja dari masing-masing pekerja.
2. Dilihat dari efektivitas dalam proses evaluasi, ada tiga penilaian kinerja yang
saling berbeda, yaitu: (1) Result-based performance evaluation. Penilaian kinerja
berdasarkan hasil akhir, yaitu tipe penilaian kinerja yang dilakukan dengan
merumuskan kinerja dalam mencapai tujuan organisasi dan melakukan
pengukuran hasil-hasil akhirnya. (2) Behavior-based performance evaluation.
11
 Penilaian kinerja berdasarkan perilaku, yaitu tipe penilaian kinerja yang
bermaksud untuk mengukur tercapainya sasaran (goals), dan bukan hasil akhirnya
(end results). Dalam praktek, kebanyakan pekerjaan yang tidak dapat diukur
kinerjanya dengan ukuran yang objektif karena melibatkan aspek-aspek kualitatif.
(3) Judgment-performance evaluation. Penilaian kinerja berdasarkan judgment,
yaitu tipe penilaian kinerja yang menilai atau mengevaluasi kinerja pekerja
berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik seperti quantity of work, quality of
work, job knowledge, cooperation, initiative, reliability, interpersonal
competence, loyality, dependability, personal qualities dan yang sejenisnya

F. Metode
Metode yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja adalah dengan
menggunakan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan (Mathis dan
Jackson, 2006, p392-399).
1. Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu
Metode penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu (past oriented evaluation
methods) dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di
masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka.
Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
Teknik-teknik penilaian ini adalah sebagai berikut:
a. Skala peringkat (rating scale)
Penilaian prestasi di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang
berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari
yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.
b. Daftar pertanyaan
Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam
tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu memilih
pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.
c. Metode dengan pilihan terarah
Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan
menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksakan suatu
pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya memiliki nilai
yang sama.
d. Metode peristiwa kritis

12
 Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan yang dibuat
penilai atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat baik atau sangat
jelek di dalam melaksanakan pekerjaan.
e. Metode catatan prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
penyempurnaan, yang banyak digunakan oleh professional.
f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk kurun
waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja
dengan perilaku tertentu.
g. Metode peninjauan lapangan
Penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM
mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu
mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.
h. Tes dan observasi prestasi kerja
Berdasarkan pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat didasarkan
pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tertulis dan peragaan, syaratnya tes
harus valid dan reliabel.
2. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan
Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa
mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran kinerja di
masa mendatang secara bersama-sama antara pimpinan dengan karyawan. Metode
penilaian kinerja berorientasi masa depan mencakup:
a. Penilaian diri sendiri (self appraisal)
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri
dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahan
dirinya sendiri sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang
perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective)
Manajemen berdasarkan sasaran merupakan satu bentuk penilaian di mana
karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-
sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang akan datang.
c. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO (management by
objective)

13
 MBO digunakan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan keberhasilan mereka
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui konsultasi dengan atasan
mereka. Keberhasilan dari penilaian kinerja tergantung pada pendekatan yang
konsisten untuk mendapatkan perbandingan hasil, ukuran, dan standar yang jelas,
selain penilaian harus bebas dari bias.
d. Penilaian dengan psikolog
Penilaian dengan menggunakan psikolog untuk melakukan penilaian potensi-
potensi yang akan datang, bukan kinerja masa lalu.
e. Pusat penilaian
Penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian pekerjaan terstandar yang tertumpu
pada beragam tipe evaluasi dan beragam penilai. Pusat-pusat penilaian sebagai
bentuk standar pekerja yang bertumpu pada tipe-tipe evaluasi dan nilai-nilai ganda.

G. Implikasi Evaluasi Kinerja

William et al. (2000) mengidentifikasi empat tujuan sistem penilaian kinerja,
yaitu : antara karyawan (between employees) (pengaturan gaji, promosi
kejabatan/posisi yang lebih tinggi, pemutusanhubungan kerja, mengidentifikasi
karyawan yang memiliki kinerja rendah), di dalam seorang karyawan (within an
employee ) (mengidentifikasi kelemahan, kekuatan dan kebutuhan pelatihan
karyawan), pemeliharaan sistem (system maintenance) (membantu dalam evaluasi
system karyawan (staffing), pencapaian tujuan organisasi, kebutuhan organisasi untuk
pelatihandan kebutuhan perkemban ganorganisasi) dan dokumentasi (documentation)
(mendokumentasikan tindakan seluruh karyawan danmemiliki catatan terkait proses
hukum). KeepingdanLevy (2000), menyatakan terdapat empat komponen utama
dari penerapan sistem penilaian kinerja yang nantinya dapat dievaluasi apakah
sistem yang digunakan efektif atau gagal, yaitu : (1) the appraisal process yaitu,
panduan terhadap kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk
mengimplementasikan dan mengelola proses penilaian kinerja, (2) the appraisal
interview yaitu, berkenaan dengan pertemuan formalyang diadakan antara penilai dan
ternilai sebagai prose untuk menyampaikan umpan balik kepada ternilai, membahas
hasil penilaian kinerja, mendefinisikan dan mendiskusikan tujuan kinerja yang perlu
dicapai di masa depan, (3) the appraisal outcome yaitu, berkaitan dengan
kesempatan pelatihan, pengembangan karir, kenaikan gaji, dan performance
ratingdan (4) Fairness yaitu, berkaitan dengan keterbukaan yang didalamnya
terdapat aspek akurasi, transparansi, tepat waktu dan akuntabel.

14
 Menurut Wright (2013), karyawan menemukan penilaian lebih berguna
ketika mereka spesifik dan terfokus, terencana dan dipersiapkan dengan baik,
mudah dimengerti dan ketika mereka memiliki lebih banyak keterlibatan dan
kontrol atas proses. Keberhasilan sistem penilaianjuga tergantung pada
persepsikaryawan, untukaspek-aspek pentingdari proses penilaian keadilan
danreaksi mereka. Alhasil, dengan perasaan ketidakpuasan, ketidakadilan dalam
prosesdan ketidakadilan dalam evaluasi, setiap sistem penilaian akan ditakdirkan
untuk gagal (Cardy dan Dobbins, 1994). Skarlicki dan Folger (1997) menunjukkan
bahwaproses penilaian dapat menjadi sumber ketidak puasan yang ekstrim ketika
karyawan percaya system bias, politik atau tidak relevan. Steven et al.(2011)
memberikan perspektif yang lebih lengkap dan terbaik mengenai praktek untuk
penilaian kinerja karyawan dalam organisasi global. Perspektif yang dihasilkan
adalah pelatihan yang memadai harus disediakan untuk parapenilaidanyang dinilai
dalam rangka menghindari banyak kesalahan penilaian yang umum dalam penilaian
kinerja

Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak,
berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses
penilaian kinerja:

1. Pihak Karyawan
Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif
bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik,
adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap
kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai
permasalahan selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak
atasan dan sebagainya. Hal positif akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui
adanya proses penilaian kinerja karyawan.

2. Pihak Penilai
Ada banyak positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya
upaua penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan
dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan,
upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya
untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber

15
 daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan
kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan.

Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan
maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyaawan

16