CRITICAL JURNAL REVIEW

Disusun untuk memenuhi tugas dalam mata kuliah MSDM

Dosen pengajar:
Dina Sarah Syareza,SE,M.Si

Disusun oleh :
Ilman ashari (7213540009)

PROGRAM STUDI ILMU EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2023
 CRITICAL JURNAL REVIEW
Judul Effects of Job Analysis on Personnel Innovation
ISSN ISSN (Online): 2319 – 8028, ISSN (Print): 2319 – 801X
VOLOME DAN NOMOR JURNAL Volume 4 Issue 10
NAMA PENULIS Anas Ghazi Alam Edien
NAMA UNIVERSITAS Higher Institute of Business Administration, Syria
NAMA REVIEW Apnita Yanti Dalimunthe (7163210011)
Bintang Samosir (7163210015)
Dinda Pertiwi (7163210020)
Eko Andoharman Saragih (7163210022)

ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji sejauh mana organisasi
Suriah menggabungkan analisis pekerjaan dalam skema Manajemen Sumber Daya
Manusia, serta sejauh mana penggabungan analisis pekerjaan mempengaruhi
pemanfaatan tenaga, dan mencari tahu hambatan dari kesenjangan besar dalam
praktek HR di Suriah organisasi. Wawancara dilakukan dengan manajer HR dari
perusahaan atas Suriah. Hasil meringkas bahwa analisis pekerjaan, praktek
manajemen sumber daya manusia penting memiliki dampak langsung pada prestasi
kerja karyawan dan manajer hasil. HR setuju bahwa menerapkan JA akan
meningkatkan ROI pada karyawan. Selanjutnya, pelatihan yang tepat untuk setiap
posisi berdasarkan analisis yang mendalam akan meningkatkan produksi karyawan
dan karenanya ROI.

LATAR Mengelola sumber daya manusia di negara manapun dianggap sangat penting
BELAKANG karena merupakan mesin utama dari keberhasilan ekonomi dan pengapian
kemakmuran. Meskipun demikian, departemen sumber daya manusia yang belum
sepenuhnya diakui sebagai kesatuan yang tidak terpisahkan di perusahaan di Suriah
sampai saat ini, yang menunjukkan bahwa - dalam kebanyakan kasus - itu belum
sepenuhnya dikembangkan; berisi personil terlatih atau bahkan menggunakan
teknik yang rumit untuk digunakan maksimal potensi yang ada. Dengan kata lain,
sebagian besar perusahaan belum menyadari dampak dari praktik HR manajemen
manusia modal, pengembangan organisasi, resourcing, manajemen kinerja, dan
evaluasi pekerjaan dan lain-lain pada keberhasilan organisasi dan karenanya
keuntungan.
Dengan demikian, kesenjangan yang cukup besar ditemukan bahwa belum
perlu ditutupi. praktek manajemen sumber daya manusia strategis meningkatkan
produktivitas karyawan dan kemampuan lembaga untuk mencapai misi mereka.
Mengintegrasikan penggunaan personel ke dalam proses manusia strategis
memungkinkan suatu organisasi untuk lebih mencapai sasaran dan tujuan. analisis
pekerjaan adalah salah satu aspek yang paling penting dari manajemen sumber
daya manusia, karena itu pusat dari semua kegiatan manajemen sumber daya
manusia yang diperlukan untuk fungsi keberhasilan organisasi (Geal, 1988)
(Dessler, 2003) . praktek HRM untuk prestasi kerja karyawan belum diselidiki dan
diperlukan perhatian besar terutama dalam konteks organisasi Suriah. analisis
pekerjaan difokuskan pada pengumpulan informasi terkait pekerjaan untuk
pekerjaan seperti itu saat ini ada dan / atau ada di masa lalu (Dessler, 2003).
Namun, karena persaingan dan teknologi peningkatan inovasi, pekerjaan menjadi
kurang individual .
Karena itu, tugas untuk (melakukan, pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan) diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang efektif dan menjadi lebih
tidak stabil, dan lebih berbasis tim. Organisasi mungkin menganggap penciptaan
lapangan kerja yang saat ini tidak ada, analisis dari yang di luar lingkup analysis,
pekerjaan tradisional telah menyebabkan panggilan untuk latihan lagi dan
 pendekatan strategis untuk analisis pekerjaan, sehingga prosedur akan terus
menjadi relevan di tempat kerja saat ini.

LANDASAN PERNYATAAN MASALAH

TEORI Tujuan: 1. Meneliti sejauh mana Organizations Suriah menggabungkan analisis
pekerjaan dalam skema HRM nya. 2. Tentukan sejauh mana penggabungan analisis
pekerjaan mempengaruhi pemanfaatan tenaga. 3. Mengidentifikasi manfaat utama
diturunkan dari analisis jabatan menggabungkan. 4. Mencari tahu hambatan dan
kesenjangan besar dalam praktek HR di organisasi Suriah.
TINJAUAN PUSTAKA
Model konseptual
upaya penelitian ini memberikan kontribusi penting mengembangkan prosedur
untuk menghasilkan data pekerjaan terkait akurat dan praktis berguna. Beberapa
peneliti menekankan pentingnya analisis jabatan sebagai praktek HRM strategis
dengan potensi kontribusi terhadap kinerja organisasi (Bowin dan Harvey, 2001;
Casico, 1998). Dengan meningkatnya pengakuan hubungan HR-kinerja, telah
menyarankan bahwa organisasi yang aktif mengejar analisis pekerjaan sebagai
Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia (HRP) strategi cenderung untuk
mendapatkan keuntungan kompetitif (Anthony et al., 2002).
Analisis Pekerjaan Dampak dan Hasil: Seperti yang didefinisikan oleh
Armstrong (2009) "analisis pekerjaan adalah proses mengumpulkan, menganalisis,
dan menetapkan informasi tentang isi pekerjaan dalam rangka memberikan dasar
dari deskripsi pekerjaan". Jackson & Musselman (1987) Ditetapkan analisis jabatan
sebagai: "proses penentuan, dengan observasi dan studi, informasi terkait tentang
sifat pekerjaan tertentu".
Tujuan dari Melakukan Job Analysis:
Analisis Pekerjaan menghasilkan informasi berikut tentang analisis
pekerjaan (Armstrong, 1995):
tujuan keseluruhan,kadar,akuntabilitas,Kriteria kinerja,tanggung jawab,faktor
organisasi,faktor motivasi,faktor perkembangan,Faktor lingkungan.
analisis jabatan pendapatan langsung adalah spesifikasi pekerjaan dan deskripsi
pekerjaan dan memiliki cukup berdampak pada beberapa aspek sumber daya
manusia seperti:
 Pada pilihan: o tugas Pekerjaan di iklan untuk posisi yang kosong o tingkat Gaji
untuk calon pekerjaan o persyaratan & wawancara pertanyaan Minimum o
Formulir penilaian / evaluasi o materi Orientasi untuk karyawan baru
 Pada evaluasi pekerjaan: o Hakim relatif senilai pekerjaan di sebuah organisasi, o
Mengatur tingkat kompensasi yang adil.
 Pada kompensasi dan manfaat: dapat digunakan untuk menentukan: tingkat o
Keterampilan dan faktor pekerjaan kompensasi o Lingkungan kerja o Tanggung
Jawab o tingkat Diperlukan pendidikan
 Pada pelatihan dan pengembangan: itu digunakan dalam pelatihan penilaian
kebutuhan untuk mengidentifikasi atau mengembangkan: o konten Pelatihan dan
penilaian tes untuk pengukur efektivitas pelatihan o Peralatan yang akan digunakan
dalam memberikan pelatihan o Metode pelatihan
 Pada produktivitas: JA juga mengidentifikasi kriteria kinerja sehingga
mempromosikan pekerja untuk kinerja terbaik. Jadi, analisis jabatan memberikan
banyak informasi tentang pekerjaan sebagai awal, hal itu berdampak pada kegiatan
organisasi pada beberapa lapisan dan akhirnya menghasilkan output cukup penting:
o Tujuan Keseluruhan - mengapa pekerjaan ada dan, apa pegawai tetap ini
diharapkan dapat memberikan kontribusi o organisasi - kepada siapa laporan
pemegang pekerjaan dan yang melapor kepada pekerjaan pemegang o Content -
sifat dan lingkup pekerjaan dalam hal tugas-tugas dan operasi yang akan dilakukan
dan tugas yang akan dilakukan.
tujuan lain dari analisis pekerjaan melakukan tercantum dalam banyak penelitian
(Amah, 2008; Ash dan Levine, 1980; McCormick, 1979) yang adalah sebagai di
bawah:
deskripsi pekerjaan: deskripsi pekerjaan menguraikan pekerjaan tugas, tugas dan
responsibilites dan berfungsi sebagai panduan untuk rekrumen dan proses seleksi
akan maju pada umumnya.
 Keterangan Pekerjaan: spesifikasi pekerjaan berkaitan dengan aspek pribadi dari
pekerjaan dan pendidikan atau kualifikasi latar belakang, keterampilan,
pengetahuan dan kemampuan dan karakteristik lain yang terkait dengan kinerja
pekerjaan yang efektif (Amos et al, 2004.).
Evaluasi Kerja: Evaluasi pekerjaan adalah prosedur yang sistematis untuk
menentukan nilai relatif pekerjaan.
Desain / Struktur Pekerjaan: Pekerjaan lebih dari kumpulan tugas yang tercatat
dalam analisis pekerjaan dan diringkas dalam deskripsi pekerjaan.
Atribut Sumber Daya Manusia, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
(KSA): atribut sumber daya manusia diperlukan untuk kinerja yang lebih baik
adalah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (KSA)
Pelatihan dan Pengembangan: Pelatihan disampaikan kepada karyawan untuk
meningkatkan keterampilan mereka untuk pekerjaan saat ini bahwa pembangunan
adalah untuk mempersiapkan karyawan untuk pekerjaan di masa depan.
Suksesi Pekerjaan Perencanaan: Tindakan yang paling penting seorang
karyawan dapat mengambil untuk memajukan karir nya baik, prestasi kerja etis.
Implikasi untuk Analisis Pekerjaan: Analisis pekerjaan menyediakan informasi
rinci mengenai tugas dan kegiatan yang dilakukan dalam pekerjaan tertentu.
Pemanfaatan personil dan Kinerja: Menurut Amah (2008) konsep pemanfaatan
tenaga muncul relatif jelas. Ini terkait dengan mengawasi kinerja kerja karyawan.
Analisis pekerjaan dan Personalia Pemanfaatan dan kinerja: Organisasi yang
teratur melakukan analisis pekerjaan memiliki pengetahuan yang jauh lebih baik
dari kekuatan dan keterbatasan karyawan mereka, dan dapat mengambil tindakan
korektif tepat waktu untuk meningkatkan setiap kekurangan dalam keterampilan
mereka dan perilaku kerja (Clifford, 1994). Praktek analisis pekerjaan tetap atau
proaktif dapat membantu perusahaan dalam menciptakan infrastruktur yang tepat
dengan mendefinisikan tugas-tugas yang akan dilakukan serta jadwal untuk
melakukan mereka.
KESIMPULAN analisis jabatan, praktek manajemen sumber daya manusia penting memiliki
dampak langsung pada kinerja kerja karyawan dan hasil nya. Kurangnya studi
formal HR baik di lembaga swasta atau perguruan tinggi resmi sampai baru-baru.
Kurangnya profesional dalam domain ini tercermin buruk langsung ke kinerja unit
HR mereka secara keseluruhan. Kurangnya kompensasi rendah untuk karyawan
yang terampil yang mendorong mereka untuk bekerja untuk perusahaan asing.
Kurangnya keterampilan SDM adalah dusta di balik ketidakmampuan melakukan
JA, dan praktik HR lainnya berdasarkan JA, seperti JD, dan JE benar. Kebanyakan
manajer HR setuju bahwa menerapkan JA akan meningkatkan ROI pada karyawan.
Selanjutnya, pelatihan yang tepat untuk setiap posisi berdasarkan analisis yang
mendalam akan meningkatkan produktivitas karyawan dan karenanya ROI.

rekomendasi Untuk meningkatkan kinerja organisasi, analisis jabatan harus diikat ke dalam
strategi bisnis organisasi sehingga tujuan untuk mengintegrasikan skema analisis
jabatan dalam organisasi dapat dicapai. Pentingnya analisis pekerjaan untuk
pencapaian tujuan organisasi organisasi tidak bisa terlalu ditekankan. Oleh karena
itu, organisasi harus melembagakan langkah yang tepat yang dapat membantu
mereka memiliki sistem analisis pekerjaan yang efektif dan merangkul semua
dalam layanan mereka untuk memungkinkan untuk pemanfaatan maksimal
keuntungan yang timbul dari pemanfaatan tenaga
Daftar Pustaka [1] Amah, O. (2008). Feedback Management Strategies in Perceived Good and
Poor Performance: The Role of Source Attributes and Receipient's Personality
Disposition. Research and Practice in Human Resource Management, pp. 16(1),
pp.39-59.
[2] Appelbaum, E. (2002). The Impact of New Forms of Work Organization on
Workers'. Applied Psycology, vol.56, pp.347-368.
[3] Armstrong, M. (1995). Personnel Resource Management. Kogan Page Limited.
[4] Armstrong, M. (2009). Armstrong's Handbook of Human Resources
Management Practice. New York: Kogan Page Limited.
[5] Arthur, B. (1994). Effects of Human Resource Systems on Manufacturing
Performance and Turnover. Academy of Management Journal, vol.37, pp.670-87.
[6] B.E. Becker, M.A. Huseld. (1988). Ghigh Performance Work Systems and Firm
Performance: A Synthesis of Research and Managerial Implications. Research in
Personnel and Human Resources Management, Vol 16. Pp.53-101.
[7] Brooks, F. (1987). No Silver Bullet: Essence and Accidents of Software
Engineering. IEEE Computer, Vol.20: pp.10-19.
[8] C. Ichniowski, & K. Shaw. (1999). The Effects of Human Resource
Management Systems on Economic Performance: An International Comparison of
U.S and Japanee Plants. Management Science, vo.45(4),pp.704-721.
[9] C.D. Fisher, L.F. Schoenfeldt & J.B. Shaw. (1999). Human Resource
Management.
[10] Casico, W. (1998). Managing Human Resources. Boston: Irwin/McGraw-Hill.
[11] Chapman, R. (2006). Simple Tools and Techniques for Enterprise Risk
Management. John Wiley & Sons.
[12] Dessler, G. (2003). Human Resource Management, 9th ed. Englewood Cliffs,
NJ: Prentice Hall.
[13] G. Gelade, & M. Ivery. (2003). The Impact of Human Resource Management
and Work Climate on Organizational Performance. Personnel Psychology,
vol56(2), pp.383-398.
[14] G.P. Latham, and K.N. Wexley. (1981). Increasing Productivity through
Performnace Appraisal. MA: Addison-Wesley.
[15] Geal, S. (1988). The Job Analysis Handbook for Business, Industry, and
Government, Vol1. New York: Wiley.
[16] H. Spangenberg & C. Theron. (2001). Adapting the Systems Model of
Performance Management and Major Changes in the External and Internal
Organizational Environments. South African Journal of Business Management,
vol.32(1), pp.35-47.
[17] Huselid, M. (1995). The Impact of Human Resource Management Practives on
Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance. Academy of
Management Journal, Vol.38,pp.635-72.
[18] J.B. Barney and P.M. Wright. (1997). On Becoming A Strategic Partner: The
Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage. Workign Paper.
[19] J.E. Delery & D.H. Doty. (1996). Modes of Theorizaing in Strategic Human
Resource Management: Tests of Universalistic, Contingency, and
Configurationally Performance Predictions. Academy of Management Journal,
vol.39, pp.802-835.
[20] J.I. Sanchez and E.L. Levine. (1999). Is Job Analysis Dead, Misunderstood or
Both? New Forms of Work Analysis and Design. Evolving Practices in Human
Resource Management, 43-68.
[21] J.L. Meyer, & M.W. Donaho. (1979). Getting the Right Person for the Job.
Englewood Cliffs: McGraw Hill.
[22] J.L. Wynekoop, and D.B. Walz. (2000). Investigating Traits of Top Peforming
Software Developers'. Information Technology & People, 13(3):pp.95-186.
[23] J.T. Delaney and M.A. Huselid. (1996). The Impact of Human Resource
Management Practives on Perceptions of Personnel Utilization. Acaemy of
Management Journal, vol.30, pp.949-69.
[24] Job Analysis. (n.d.). Retrieved from Wikipedia:
https://en.wikipedia.org/wiki/Job_analysis
[25] L.L. Bayers & L.W. Rue. (2006). Human Resource Management, 8th ed. New
York: McGraw Hill.\