Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Jurnal Internasional Manajemen dan Humaniora (IJMH)

ISSN: 2394-0913 (Online), Jilid-3 Edisi-12, Agustus 2019

Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Manusia Dan Budaya

Kerja Perusahaan Terhadap Kinerja Perusahaan
Karyawan PT PP London Sumatra Indonesia
( Lonsum ) Musi Banyuasin - Selatan
Sumatera
Diar Estiwinengku, Zunaidah, Bambang Bemby Soebyakto

Abstrak: Dari penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi Lonsum – Pegawai Musi Banyuasin agar pada saat
pengaruh pelatihan dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan. realisasi kegiatan pelatihan pegawai benar-benar
Data diperoleh dengan mengisi kuesioner pada 132 karyawan PT PP dapat mengembangkan potensi dirinya melalui
London Sumatra Indonesia. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
pelatihan yang diberikan. Selanjutnya, selain kegiatan
pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun, masih
banyak pengaruh lain yang harus dimasukkan dalam penelitian agar pelatihan, untuk meningkatkan kinerja guna
hasil penelitian lebih optimal. Sebagai saran, dapat digunakan mengembangkan karakteristik individu karyawan,
variabel lain sebagai pembanding untuk mengetahui lebih banyak hal Lonsum – Musi Banyuasin juga senantiasa berupaya
yang mempengaruhi kinerja karyawan. menciptakan budaya kerja yang efektif guna
Kata kunci:Pelatihan SDM, budaya kerja, kinerja karyawan. mengarahkan sikap dan perilaku karyawan sesuai
dengan yang diharapkan oleh perusahaan. . Dengan
I. PENDAHULUAN terciptanya budaya kerja yang efektif diharapkan
Lonsum Musi Banyuasin merupakan salah satu cabang dari perusahaan perkebunan PT PP London Sumatera karyawan akan terus berusaha memberikan
Indonesia yang berada di wilayah Sumatera Selatan. Didirikan pada tahun 1906 ketika Harrisons & Crosfield Plc, kemampuan terbaiknya untuk memajukan perusahaan
yang memiliki perusahaan perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London, Inggris, memulai lahan di masa yang akan datang. Budaya Perusahaan
perkebunan pertamanya di Indonesia. Melalui perjalanan lebih dari satu abad, Lonsum telah tumbuh menjadi salah dibangun berdasarkan nilai-nilai yang dianut oleh
satu perusahaan perkebunan terkemuka di dunia. Kegiatan utama Lonsum meliputi pemuliaan tanaman, Lonsum untuk mendorong perilaku yang sejalan
penanaman, pemanenan, pengolahan dan penjualan produk kelapa sawit, karet, pembibitan kelapa sawit, kakao dengan visi dan misi Perusahaan. Berdasarkan uraian
dan teh. Dalam menjalankan kegiatan usahanya, Lonsum selalu memandang aspek sumber daya manusia sebagai
yang telah dituliskan di atas,
aset utama dan menyadari pentingnya peningkatan kapasitas sumber daya manusia melalui inisiatif

pengembangan karyawan yang berkelanjutan. Melalui kegiatan manajemen sumber daya manusia, Lonsum

berinvestasi dalam membina tenaga kerja yang kompeten dan termotivasi, serta membangun lingkungan kerja dan
II. TINJAUAN LITERATUR
budaya organisasi yang positif bagi seluruh karyawan. Seiring berjalannya waktu, pencapaian kinerja perusahaan

sangat bergantung pada kinerja SDM saat ini. Sebuah perusahaan besar tentunya memiliki kendala tersendiri
A. Pelatihan Karyawan
dalam mengelola SDM nya. Maka dari itu penulis mencoba menganalisis beberapa permasalahan yang ada untuk
Ada berbagai macam pengertian yang diberikan oleh para ahli tentang
melihat dampak dari suatu kebijakan guna mengembangkan kinerja pegawai dimasa yang akan datang.
pelatihan. Berikut adalah beberapa pendapat ahli mengenai pengertian
Kedepannya divisi SDM akan berusaha untuk memaksimalkan kegiatan pelatihan dengan membuat perencanaan
pelatihan. Chan (2010:175) menyatakan bahwa pelatihan adalah
yang lebih matang dalam untuk mewujudkan kegiatan pelatihan pencapaian kinerja perusahaan sangat
pembelajaran yang diberikan dalam rangka meningkatkan kinerja yang
bergantung pada kinerja SDM saat ini. Sebuah perusahaan besar tentunya memiliki kendala tersendiri dalam
berkaitan dengan pekerjaan saat ini. Ada dua implikasi – ada kesenjangan
mengelola SDM nya. Maka dari itu penulis mencoba menganalisis beberapa permasalahan yang ada untuk melihat

dampak dari suatu kebijakan guna mengembangkan kinerja pegawai dimasa yang akan datang. Kedepannya divisi
antara pengetahuan dan kapabilitas karyawan saat ini, dengan

SDM akan berusaha untuk memaksimalkan kegiatan pelatihan dengan membuat perencanaan yang lebih matang
pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan saat ini. Kedua, belajar

dalam untuk mewujudkan kegiatan pelatihan pencapaian kinerja perusahaan sangat bergantung pada kinerja SDM bukan untuk memenuhi kebutuhan masa depan, tetapi untuk segera
saat ini. Sebuah perusahaan besar tentunya memiliki kendala tersendiri dalam mengelola SDM nya. Maka dari itu dimanfaatkan.

B.Budaya Kerja
penulis mencoba menganalisis beberapa permasalahan yang ada untuk melihat dampak dari suatu kebijakan guna

mengembangkan kinerja pegawai dimasa yang akan datang. Kedepannya divisi SDM akan berusaha untuk

memaksimalkan kegiatan pelatihan dengan membuat perencanaan yang lebih matang dalam untuk mewujudkan
Perangkat lunak / alat plagiarisme berkualitas baik (Turnitin /
kegiatan pelatihan
Ithenticate) akan digunakan untuk memeriksa kesamaan yang
tidak lebih dari 20% termasuk bagian referensi. Dalam hal
Naskah Revisi Diterima pada 14 Agustus 2019. pengecualian referensi, harus kurang dari 5%.
* Penulis Korespondensi
Diar Estiwinengku*,Magister Manajemen, Nama Universitas
Sriwijaya, Palembang, Indonesia. Email: diar90@gmail.com
Zunaidah,Magister Manajemen, Nama Universitas Sriwijaya,
Palembang, Indonesia. Email: zunaidah66@gmail.com
Bambang Bemby Soebyakto,Magister Manajemen, Nama Universitas
Sriwijaya, Palembang, Indonesia. Surel:bambangsoebyakto@gmail.com

© Para Penulis. Diterbitkan oleh Blue Eyes Intelligence Engineering and Sciences
Publication (BEIESP). Ini adalah sebuahakses terbuka artikel di bawah lisensi CC
BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ )

Diterbitkan oleh:
Nomor Pengambilan L03320831219/2019©BEIESP
Publikasi Ilmu Pengetahuan &
DOI: 10.35940/ijmh.L0332.0831219
Rekayasa Mata Biru
Situs Jurnal:www.ijmh.org
24 © Hak cipta: Semua hak dilindungi undang-undang.
 Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Manusia Dan Budaya Kerja Perusahaan Terhadap Kinerja Suatu Perusahaan
Karyawan PT PP London Sumatera Indonesia ( Lonsum ) Musi Banyuasin - Sumatera Selatan

C. Pemeriksaan Kualitas

Budaya adalah nilai-nilai yang dimiliki oleh manusia, bahkan

mempengaruhi sikap dan perilaku manusia. Dengan kata lain, semua
manusia adalah pelaku kebudayaan karena manusia bertindak dalam
ruang lingkup kebudayaan. Beberapa pendapat para ahli tentang definisi
budaya antara lain:
Menurut Alisyahbana dalam Supartono, (2004:31) kebudayaan adalah
“perwujudan cara berpikir, jadi menurutnya pola kebudayaan itu
sangat luas karena segala tingkah laku dan perbuatan, termasuk
perasaan karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran” .
Gambar-1 Kerangka Konseptual
Kemudian Washing dan Hamby dalam Tampubolon, (2004:184)
mendefinisikan kebudayaan adalah “segala sesuatu yang dilakukan,
IV. METODOLOGI PENELITIAN
dipikirkan, dan diciptakan oleh manusia dalam masyarakat, dan
termasuk akumulasi sejarah dari benda atau tindakan yang dilakukan
A. Uji Validitas
sepanjang waktu”.
Nilai rtabel dari 132 responden signifikansi 0,05 adalah 0,1427.
D.Kinerja Sehingga dalam pandangan tersebut suatu item dinyatakan valid
Setiap manusia memiliki potensi untuk bertindak dalam berbagai jika rhitung lebih besar dari rtabel.
bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak dapat diperoleh manusia baik
secara alamiah (ada yang sejak lahir) maupun dipelajari. Hasibuan & Tabel-1 Hasil Uji Validitas
Dikoreksi
Sutiadi (2013:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
Pertanyaan Barang-
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan Variabel Status
Barang Total
kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
Korelasi
waktu. Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang X1_1 0,792
dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan X1_2 0,567
kriteria yang telah ditetapkan. X1_3 0,591
Selanjutnya, Seperti'iklandan Agustina (2012:6) mengemukakan X1_4 0,676
bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana X1_5 0,586

keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Ada 3 X1_6 0,464

Pelatihan SDM
(tiga) faktor utama yang mempengaruhi kinerja yaitu individu X1_7 0,591 Sah
(X1)
(kemampuan bekerja), upaya kerja (keinginan untuk bekerja), dan
dukungan organisasi (kesempatan untuk bekerja).
X1_8 0,204
X1_9 0,784
Pelatihan Karyawan
X1_10 0,573
Pelatihan SDM berpengaruh signifikan dan positif
X1_11 0,623
terhadap kinerja karyawan PT PP London Sumatera - Musi X1_12 0,780
Banyuasin Sumatera Selatan. Berdasarkan hal tersebut, X2_1 0,620
hipotesisnya adalah: H1: Pelatihan SDM berpengaruh X2_2 0,637
terhadap kinerja pegawai Bekerja X2_3 0,485
Sah
Budaya Kerja Budaya (X2) X2_4 0,521
Budaya Kerja Perusahaan berpengaruh signifikan dan X2_5 0,594
positif terhadap kinerja Karyawan PT PP London Sumatera – X2_6 0,237

Musi Banyuasin Sumatera Selatan. Menurut itu, hipotesisnya Y_1 0,445

adalah: Y_2 0,230

Y_3 0,834
H2: budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja
Y_4 0,561
pegawai.
Y_5 0,457
Variabel yang lebih dominan berpengaruh terhadap
kinerja PT PP London Sumatera - Karyawan Banyuasin Pertunjukan Y_6 0,781
Sah
Sumsel adalah pelatihan sumber daya manusia. Karyawan Y_7 0,795
Menurut itu, hipotesisnya adalah: Y_8 0,810
H3: Pelatihan SDM memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja Y_9 0,628

karyawan. Y_10 0,657

Y_11 0,254
Y_12 0,590
AKU AKU AKU. KERANGKA KONSEPTUAL
Y_13 0,263
Dari penjelasan di atas, berikut kerangka konseptualnya sebagai
berikut:

Diterbitkan oleh:
Nomor Pengambilan L03320831219/2019©BEIESP
Publikasi Ilmu Pengetahuan &
DOI: 10.35940/ijmh.L0332.0831219
Rekayasa Mata Biru
Situs Jurnal:www.ijmh.org
25 © Hak cipta: Semua hak dilindungi undang-undang.
 Jurnal Internasional Manajemen dan Humaniora (IJMH)
ISSN: 2394-0913 (Online), Jilid-3 Edisi-12, Agustus 2019

Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa masing-masing item memiliki B. Uji Reliabilitas

nilai lebih besar dari r tabel. Artinya validasi semua item dinyatakan Reliabilitas pernyataan instrumen dikatakan benar jika
sebagai instrumen penelitian. nilai Cronbach's Alpha lebih besar dari 0,6.

Tabel-2 Hasil Uji Reliabilitas

milik Cronbach
TIDAK Variabel Alfa Kriteria Keterangan

1 Pelatihan SDM (X1) 0,892 0,6 Andal

2 Budaya Kerja (X2) 0,757 0,6 Andal

3 Kinerja Karyawan (Y) 0,872 0,6 Andal

Tabel-2 menunjukkan bahwa semua variabel merupakan indikator responden adalah jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, dan masa
yang reliabel karena nilai Cronbach's Alpha lebih besar dari 0,6. kerja.

C.Gambaran Umum Responden

Informasi yang dikumpulkan berdasarkan kuesioner dari

Tabel-3 Identitas Responden

Profil
Kategori Frekuensi Persentase
Karakteristik

Jenis kelamin M 74 56.06

F 58 43.94

Total 132 100.00

SMA
Pendidikan Sekolah 66 50.00

Diploma 33 25.00

Sarjana 33 25.00

Total 132 100.00

Status pernikahan Lajang 46 34.85

Telah menikah 83 62.88

Cerai 3 2.27

Total 132 100.00

Tahun Layanan <5 Tahun 20 15.15

6 - 10 Tahun 96 72.73

11 - 15 Tahun 14 10.61

> 15 Tahun 2 1.52

Total 132 100.00

Lonsum Musi Banyuasin akan langsung meningkat sebesar 0,338

D. Analisis Regresi Linier Berganda
jika variabel budaya kerja (X2) meningkat.
Untuk dapat menjelaskan hubungan antar variabel yang 4) Hasil persamaan regresi linier berganda di atas
diuji digunakan regresi linier berganda. Persamaan dari dapat disimpulkan dari kedua variabel bebas koefisien
regresi dapat diamati di bawah ini. dengan nilai terbesar dan paling signifikan adalah
variabel pelatihan SDM (X1). Artinya antara (-)kedua
variabel tersebut yaitu variabel pelatihan SDM (X1) adalah
Y = 0,316 + 0,533 X1 + 0,361 X2 + e
variabel yang pengaruhnya lebih dominan terhadap variabel
Dimana persamaan 1 dapat dijelaskan di bawah ini:
kinerja karyawan (Y) Lonsum Musi Banyuasin
1) Nilai konstanta yang diperoleh adalah 0,316, artinya
kinerja pegawai (Y) Lonsum Musi Banyuasin saat ini sebesar E. Uji-F (Simultan)
0,316 satuan, dengan asumsi variabel pelatihan SDM (X1) dan Hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 4. Sehingga dapat
variabel budaya kerja (X2) pada saat ini konstan. disimpulkan bahwa Pelatihan SDM dan Budaya Kerja
2) Koefisien regresi pelatihan SDM (X1) sebesar 0,533, Hasil berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
ini memberikan bukti bahwa kinerja pegawai Lonsum Musi mengingat Ha dapat diterima.
Banyuasin akan meningkat sebesar 0,548 jika variabel
pelatihan SDM (X1) meningkat.
3) Koefisien regresi budaya kerja (X2) adalah 0,361,
Hasil ini memberikan bukti bahwa kinerja pegawai
Diterbitkan oleh:
Nomor Pengambilan L03320831219/2019©BEIESP
Publikasi Ilmu Pengetahuan &
DOI: 10.35940/ijmh.L0332.0831219
Rekayasa Mata Biru
Situs Jurnal:www.ijmh.org
26 © Hak cipta: Semua hak dilindungi undang-undang.
 Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Manusia Dan Budaya Kerja Perusahaan Terhadap Kinerja Suatu Perusahaan
Karyawan PT PP London Sumatera Indonesia ( Lonsum ) Musi Banyuasin - Sumatera Selatan

Tabel-4 Keluaran ANNOVA

ANOVAA
Jumlah dari

Model Kotak df Persegi Berarti F Sig.

1 Regresi 28.625 2 14.312 175.916 . 000B

Sisa 10.495 129 . 081

Total 39.120 131
A. Variabel Dependen: Kinerja Karyawan
B. Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Pelatihan SDM

Uji F.t (Parsial)

Tabel-5 Koefisien Keluaran
KoefisienA

Koefisien tidak standar Koefisien Standar

Model B St. Kesalahan Beta T Sig.

1 (Konstan)
. 316 . 203 1.552 . 123

Pelatihan SDM (X1)

. 533 . 086 . 548 6.202 . 000

Budaya Kerja (X2)

. 361 . 094 . 338 3.830 . 000

A. Variabel Dependen : Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Tabel-5, digambarkan seperti yang terlihat di bawah ini:

• Menurut hasil Uji signifikansi variabel pelatihan SDM (X1), nilai signifikan α = 0,05 diperoleh karena t hitung > t
tabel (6,202 > 1,656) atau nilai (Sig.) 0,000 < 0,05. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh pelatihan SDM (X1) terhadap kinerja (Y) memiliki nilai yang signifikan. Ini adalah bukti bahwa ada pengaruh
tentang pengaruh pelatihan SDM (X1) pada kinerja (Y) terbukti dapat diterima.
• Selanjutnya menurut hasil Uji Signifikansi Variabel budaya kerja (X2) memperoleh nilai signifikan pada α = 0,05
untuk nilai t > t tabel (3,830 > 1,656) atau nilai (Sig.) 0,000 < 0,05. Artinya pengaruh budaya kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) juga signifikan. Hal ini menjadi bukti bahwa hipotesis kedua yang menyatakan adanya dugaan adanya
pengaruh antara kinerja (Y) terbukti dapat diterima.

G. Koefisien Determinasi
Tabel-6 Ringkasan Model Keluaran
Ringkasan ModelB

Model R R persegi R Square yang disesuaikan St. Kesalahan Perkiraan

1 . 855A . 732 . 728 . 28524

A. Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Pelatihan SDM

B. Variabel Dependen: Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil, koefisien korelasi (r) adalah 0,855 atau rentang angka dalam interval (0,80 sampai 1,00), dengan
demikian berarti hubungan variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) berada pada kategori interval yang kuat.
Kemudian koefisien determinasi (R²) koefisien determinasi (R2) sebesar 0,732 atau 73,2%. Hal ini menjelaskan 73,2%
variabel dependen digunakan, sedangkan sisanya 26,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model
penelitian ini, seperti lingkungan organisasi, kemampuan individu dan orang lain.

Diterbitkan oleh:
Nomor Pengambilan L03320831219/2019©BEIESP
Publikasi Ilmu Pengetahuan &
DOI: 10.35940/ijmh.L0332.0831219
Rekayasa Mata Biru
Situs Jurnal:www.ijmh.org
27 © Hak cipta: Semua hak dilindungi undang-undang.
 Jurnal Internasional Manajemen dan Humaniora (IJMH)
ISSN: 2394-0913 (Online), Jilid-3 Edisi-12, Agustus 2019
V.DISKUSI
Dalam penelitian ini diambil 132 karyawan Lonsum Musi
Banyuasin sebagai data sampel. Berdasarkan pengolahan
data pada butir pernyataan angket dapat dianalisis secara
deskriptif dengan hasil analisis sebagai berikut:
(1) Variabel pelatihan SDM saat ini dalam proporsi yang tinggi
untuk mendukung pencapaian kinerja yang ada. Namun jika ditinjau
lebih khusus lagi berdasarkan dimensi pembentuknya, maka
pelatihan dalam pelatihan masih perlu mendapat perhatian khusus
untuk ditingkatkan dimasa yang akan datang.
(2) Variabel budaya kerja (X2) secara keseluruhan berada pada
interval skor 4,14 dalam kategori (Tinggi), sehingga dapat
disimpulkan bahwa budaya kerja pegawai berada pada proporsi
yang tepat untuk mendukung pencapaian kinerja yang ada.
(3) Berdasarkan pengolahan data secara keseluruhan yang
telah dijelaskan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai Lonsum Musi Banyuasin saat ini termasuk kategori
sangat baik atau berorientasi (Tinggi). Hanya saja masih ada
kekurangan yaitu kinerja yang ada saat ini belum mampu
memenuhi prinsip kinerja pengembangan yang diberikan
perusahaan. Untuk itu upaya yang berkaitan dengan
peningkatan pelatihan dan budaya kerja karyawan dapat
menjadi pilihan yang dapat dilakukan guna mendorong
tercapainya target kinerja perusahaan. Pada penelitian ini
terdapat 3 variabel yang digunakan yaitu variabel pelatihan SDM
(X1) dan budaya kerja (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).
Hasil pengolahan data SPSS menyatakan sebagai
berikut : Berdasarkan hasil koefisien determinasi (R²)
nilainya adalah 0,728. atau 72,8%. Dinyatakan bahwa
persentase pengaruh variabel bebas (Pelatihan SDM dan
Budaya Kerja) terhadap variabel terikat (kinerja) mampu
menjelaskan 72,8% variabel terikat, dan sisanya 27,2%
dijelaskan oleh model penelitian lain. , seperti lingkungan
organisasi, kemampuan individu dan lain-lain. Hipotesis
(1) menurut hasil pengujian signifikansi variabel pelatihan
SDM (X1) diperoleh nilai signifikan. Hal ini ditunjukkan
pengaruh pelatihan SDM terhadap kinerja terbukti
signifikan. Terbukti pula bahwa hipotesis yang dinyatakan
ada diduga berpengaruh terhadap Pelatihan SDM (X1)
terhadap kinerja (Y) terbukti dapat diterima. Selain itu,
menurut hasil signifikansi variabel budaya kerja (X2)
mendapatkan nilai yang signifikan. Artinya pengaruh
budaya kerja terhadap kinerja adalah signifikan. Sehingga
tt juga terbukti bahwa hipotesis yang menyatakan adanya
dugaan adanya pengaruh antara kinerja (Y) terbukti dapat
diterima. Hipotesis (3) Berdasarkan hasil uji F-test
diperoleh nilai sebesar 175,916 lebih besar dari F tabel
3,070. Ditunjukkan bahwa variabel bebas dalam
penelitian ini yaitu pelatihan sumber daya manusia (X1)
dan budaya kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen kinerja (Y). Hasil uji F yang telah
dilakukan juga terbukti bahwa hipotesis yang
menyatakan ada pengaruh simultan pelatihan sumber
daya manusia (X1) dan budaya kerja (X2) pada batas
kinerja (Y) terbukti dapat diterima.
VI. KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan dan analisis dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
Nomor Pengambilan L03320831219/2019©BEIESP
DOI: 10.35940/ijmh.L0332.0831219
Situs Jurnal:www.ijmh.org
28
1) Pelatihan SDM Variabel (X1) dan berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan Lonsum Banyuasin.
2) Variabel Budaya Kerja (X2) berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kinerja karyawan Lonsum Banyuasin.
3) Pelatihan SDM Variabel (X1) dan Variabel Budaya Kerja (X
2) memiliki pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Lonsum Banyuasin.
REKOMENDASI
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini,
maka dapat dikemukakan saran-saran sebagai berikut:
1) Pada penelitian ini, Pelatihan SDM (X1) berada pada kategori
tinggi pada skala interval. Namun demikian, diantara evaluasi
pelatihan yang ada, dimensi pembelajaran masih relatif lebih rendah
dibandingkan dimensi lainnya pada variabel ini.
2) Pada penelitian ini budaya kerja (X2) karyawan Lonsum Musi
Banyuasin berada pada skala yang relatif tinggi, namun berdasarkan
hasil pengolahan data deskriptif terlihat bahwa aspek penghargaan
perlu mendapat perhatian lebih dibandingkan yang lain. Kebijakan
yang dapat diarahkan dalam rangka pemenuhan penghargaan
pegawai dapat menjadi acuan bagi pimpinan perusahaan untuk
mendorong motivasi pegawai agar bekerja lebih giat guna
memenuhi kinerja masa depan.
3) Bagi peneliti selanjutnya, semoga penelitian ini bersedia menjadi
referensi atau literatur lebih lanjut yang berkaitan dengan pelatihan
sumber daya manusia, budaya kerja dan kinerja karyawan, serta
informasi atau bahan kajian di bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia. Diharapkan juga pada penelitian yang akan datang dapat
menambahkan variabel lain yang belum diprediksi dalam penelitian
ini seperti, Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan sebagainya, yang
tentunya dapat Memperkuat pengaruh kinerja karyawan dan dengan
penelitian yang lebih mendalam berdasarkan teori informasi yang
tidak dapat digunakan dalam penelitian ini.
REFERENSI
1. AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung : Rosda.
2. Alinvia et al (2018) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator (Studi
Pada Pt Astra Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000) Cabang Sutoyo
Malang)”.
3. Andayani, Nurrahmah. (2017). Pengaruh Pelatihan Kerja, Budaya dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Bagian Karyawan PT.PCI Elektronik
International Studi pada Karyawan PT PCI Elektronik International.
Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Bisnis. Vol. 4 No.1. Politeknik Negeri
Batam.
4. Andrew E. Sikula. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Erlangga. Bandung.
5. Laporan Tahunan. (2018). PT PP London Sumatra Indonesia Tbk.
6. Bahrin Huani et al (2018) Pelatihan Pengaruh Dan Tingkat
Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN Rayon
Tondano. Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis Dan Akuntansi.
7. Biech, G. James, R. Ivar, J, (2005). Panduan Pengguna Bahasa
Pemodelan Terpadu Edisi Kedua. Amerika Serikat: Addison Wesley
Professional.
8. Buckley, Roger dan Jim Caple, (2009). Teori dan Praktek. Edisi ke-6.
London: Halaman Kogan.
9.Chan, JF (2010). Dasar Pelatihan. San Francisco: John Willey and
Son Inc.
Diterbitkan oleh:
Publikasi Ilmu Pengetahuan &
Rekayasa Mata Biru
© Hak cipta: Semua hak dilindungi undang-undang.
 Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Manusia Dan Budaya Kerja Perusahaan Terhadap Kinerja Suatu Perusahaan
Karyawan PT PP London Sumatera Indonesia ( Lonsum ) Musi Banyuasin - Sumatera Selatan
10. Cooper, D R. And Emory, C W., (1995), Metode Penelitian Bisnis,
5thedisi, Richard D. Irwin Inc.
11. Dalimunthe, YM., Mulyadi. 2019. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan,
Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Musi Rawas
Utara. Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi - Universitas Maritim
Raja Ali Haji Tanjungpinang.
12. Edison Emron, Yohny Anwar dan Imas Komariah., (2016).,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.
13. Faizal, R., Sulaeman, M., Yulizar, I., (2018). Pengaruh Budaya,
Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal eBA: Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi.
14. Fandy et al (2017) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,
Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Pada PT. Pegadaian (Persero)
Kantor Cabang Karombasan.
15.Fathya Anindita dkk (2017) dengan judul penelitian “Pengaruh
Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Head
Office Pada PT Pam Lyonnase Jaya (PALYJA)”
16. Ferdinand, Agustus. (2014). Metode Penalitian Manajemen.
Universitas Diponegoro
17. Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program
SPSS. Edisi Ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
18. Ghozali, Imam. (2007). Analisis Multivariat Dengan Program SPSS.
Cetakan Empat. Semarang: Universitas diponegoro.
19. Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2005). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT.Grasindo.
20. Haryati, Endang. Sibarani, JD. (2015). Pengaruh Pelatihan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT PP. London Sumatera
Indonesia, Tbk Medan. Jurnal Bisnis Administrasi Volume 04,
Nomor 02, 32-58.
21. Hj. Salmiaty Taty. (2016). Pengaruh Pelatihan Dan Budaya Kerja
Kinerja Terhadap Karyawan Dealer Dan Bengkel Pada PT. Koko Jaya
Prima Di Makassar. STIE – YPUP MAKASSAR, Jl. Andi Tonro
Makassar.
22. Junaidi, R., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPTD
Baltekkomdik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Barat. https://
doi.org/10.31227/osf.io/bzq75
23. Lumenta, ME., Sepang JL., Tawas, H. (2019). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan
Ruang Kota Manado. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan
Manajemen – Universitas Sam Ratulangi Manado.
24. Maharani, I., Efendi, S. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasi, Kompensasi, Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi – Universitas Nasional.
25. Manoppo, V., Kawet, L., Taroreh, R.. (2017). Hubungan Pelatihan Dan
Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan PADA PT Air Manado.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen – Universitas Sam
Ratulangi Manado.
26. Mathis, RL & JH Jackson. (2001). Manajemen Sumber. Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
27. Mathis.L.Robert dan Jackson.H.John. (2014), Manajemen Sumber
Daya Manusia,. Jakarta : Buku kedua.
28. McShane, Steven L, dan Mary Ann Von Glinow. (2000). Perilaku
Organisasi. AS : McGraw – Hill Companies, Inc.
29. Penambang, John. (1998). Perilaku Organisasi, Kinerja dan
Produktivitas. Baru.
30. Mulyan, S., Rifaldi. (2018) Pengaruh Perilaku Kerja Dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Tim Reaksi Cepat Badan Penanggulangan Bencana Daerah
(BPBD) Kota Pariaman. Lembaga Penelitian dan Penerbitan Hasil
Penelitian Ensiklopedia
31. Ndraha, Taliziduhu. (2003). Kybernologi (Ilmu Pemerintahan Baru).
Jilid 1-2. Rineka Cipta. Jakarta.
32. Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
33. Parabasari, RD., Baehaki, I., (2017). Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Kinerja Pns Di Badan
Kepegawaian, Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kota Kediri.
REVITALISASI JURNAL Jurnal Ilmu Manajemen Vol. 06,Nomor
03,September.
34. Pitra, YD. (2013). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi Dan Komitmen
Terhadap Organisasi Kinerja Pegawai Balai Proteksi Tanaman Dan
Perkebunan (Bpt-Bun) Di Salatiga. ". Program Studi Manajemen -
S1, Fakultas Ekonomi & Bisnis, - Universitas Dian Nuswantoro
SemarangURL:http://dinus.ac.id/.
211200801632@mhs.dinus.ac.id.
Nomor Pengambilan L03320831219/2019©BEIESP
DOI: 10.35940/ijmh.L0332.0831219
Situs Jurnal:www.ijmh.org
29
35. Pratama, Yoga. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Nanggung Kabupaten
Bogor. Skripsi UI.Jakarta.
36. Priansa, Donni Juni. (2014). Perencanaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabet
37. Robbins, Stephen P. & A. Hakim, Timotius (2011). Perilaku organisasi.
Edisi Keempat Belas. pendidikan Pearson. New Jersey 07458.77-89*.
38. Rumondang Pasaribu. (2019). Pengaruh Diklat,Motivasi Dan Budaya
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Panasonic Shikoku Elektronics
Indonesia. Program Studi Administrasi Bisnis Terapan, Politeknik
Negeri Batam Jalan Ahmad Yani Batam Centre, Batam, 29461;
nunun@polibatam.ac.id.
39. Sabtohadi, AJ., Alam, BS. (2018) Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin
Kinerja Terhadap Karyawan Pada PT. KOJO Badak Di Muara Badak.
JEMI Vol.18/No.2/Desember/.
40. Saluy, AB., Musanti T, Mulyana, B. (2019). Pengaruh Pelatihan,
Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Personel Di
Makosek Hanudnas I. Program Magister Manajemen Pascasarjana
Universitas Mercu Buana.
41. Sangian, RDY., Lengkong, VPK., Dotulong, LOH., (2017). Pengaruh
Etos Kerja, Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kota
Manado. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Jurusan Manajemen –
Universitas Manado.
42. Sanusi, Anwar. (2011). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba
Empat.
43. Sikula, Andrew F. (2001). Sistem Manajemen Kinerja. Edisi
terjemahan. Jakarta: Gramedia Pustaka.
44. Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung. Alfabet.
45. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian. Bandung: Alfabet.
46. Veithzal Rivai dkk. (2008). Penilaian Kinerja. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
47. Veitzal Rivai. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.
48.Widyastuti, Endang Dyah dan Waridin. (2006). “Pengaruh Imbalan,
Kondisi Fisik Lingkungan dan Hubungan antar Karyawan terhadap
Prestasi Kerja Tenaga Paramedis (Studi Kasus pada RSUD Kota
Semarang)”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Volume 13. Tidak.1. Maret.
Universitas Diponegoro. Semarang.
49. Wirawan. (2015). Evaluasi Sumber Kinerja Daya Manusia : Jakarta :
Salemba Empat.
50. Yudistira DS, Susanti F, (2019), Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pemberdayaan Masyarakat
Dan Desa, Pengendalian Penduduk Dan Keluarga Berencana
Kabupaten Pesisir Selatan. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “KBP”.
PROFIL PENULIS
Diar EstiwinengkuMahasiswa Program Magister
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya,
Palembang, Indonesia
Mendapat gelar Sarjana di Institut Teknologi Sepuluh Nopember
Surabaya pada tahun 2015.
ZunaidahDosen Universitas Sriwijaya program studi
Magister Manajemen, Mendapat gelar Sarjana di Universitas
Sriwijaya pada tahun 1990, gelar MBA di Universitas
Sriwijaya pada tahun 2000 dan Gelar Doktor di Universitas
Padjadjaran pada tahun 2007.
Bambang Bemby SoebyaktoDosen Universitas Sriwijaya
program studi Magister Manajemen, Mendapat gelar
Sarjana di Universitas Sriwijaya pada tahun 1981, Gelar MBA
di FU Australia pada tahun 1989 dan Gelar Doktor di UUM
Malaysia pada tahun 2010.
Diterbitkan oleh:
Publikasi Ilmu Pengetahuan &
Rekayasa Mata Biru
© Hak cipta: Semua hak dilindungi undang-undang.