TUGAS

Disusun oleh :
Della Regina Agustin (22081006)
Mata Kuliah :
Metodologi Penelitian SDM

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2023
1. Telaah Artikel
Judul : Leader Humor As An Interpersonal Resource: Integrating Three
Theoretical Perspectives
Oleh : CECILY D. COOPER, et all.

Pentingnya humor sebagai sumber daya interpersonal bagi pemimpin

dalam konteks organisasi. Artikel ini mengintegrasikan tiga perspektif teoritis
yang berbeda, yaitu teori sumber daya interpersonal, teori efektivitas
kepemimpinan, dan teori humor.
Penulis memulai artikel dengan membahas tentang teori sumber daya
interpersonal yang menggambarkan sumber daya yang dimiliki individu untuk
membangun hubungan interpersonal yang sehat. Dalam konteks
kepemimpinan, penulis mengidentifikasi humor sebagai salah satu sumber
daya interpersonal yang dapat membantu pemimpin membangun hubungan
yang positif dengan bawahan.
Selanjutnya, penulis membahas teori efektivitas kepemimpinan yang
menekankan pentingnya keterampilan kepemimpinan dalam mencapai tujuan
organisasi. Dalam konteks ini, penulis menunjukkan bahwa penggunaan
humor yang tepat dapat membantu pemimpin mencapai tujuan organisasi
dengan lebih efektif. Humor dapat membantu mengurangi stres dan
meningkatkan motivasi dan produktivitas.
Terakhir, penulis membahas teori humor yang mengidentifikasi humor
sebagai alat yang kuat untuk mengurangi ketegangan dan meningkatkan
kepuasan interpersonal. Penulis menekankan bahwa penggunaan humor oleh
pemimpin haruslah tepat dan tidak merugikan, karena penggunaan humor
yang tidak tepat dapat memperburuk hubungan interpersonal.
Dalam artikel ini, penulis mengintegrasikan ketiga teori tersebut untuk
membentuk kerangka konseptual tentang peran humor sebagai sumber daya
interpersonal dalam konteks kepemimpinan organisasi. Artikel ini
memberikan wawasan tentang bagaimana pemimpin dapat menggunakan
humor secara efektif untuk memfasilitasi komunikasi yang lebih baik,
menciptakan iklim kerja yang lebih positif, dan meningkatkan efektivitas
kepemimpinan.
Namun, penulis juga menekankan bahwa penggunaan humor oleh
pemimpin haruslah tepat dan tidak merugikan. Pemimpin harus
memperhatikan konteks dan audiens ketika menggunakan humor, karena
 penggunaan humor yang tidak tepat dapat memperburuk hubungan
interpersonal.

Secara keseluruhan, artikel ini memberikan pandangan yang menarik

tentang peran humor sebagai sumber daya interpersonal dalam konteks
kepemimpinan organisasi. Artikel ini memberikan landasan teoritis yang kuat
dan aplikasi praktis bagi pemimpin dalam memanfaatkan humor sebagai alat
untuk meningkatkan hubungan interpersonal dan efektivitas kepemimpinan.

2. Telaah Artikel
Judul : Employees' reactions to psychological contract breach: A moderated
mediation analysis
Oleh : Yau-De Wang, Hui-Hsien Hsieh

Artikel ini membahas bagaimana pelanggaran kontrak psikologis dapat

mempengaruhi reaksi karyawan dan bagaimana dukungan organisasi dan
keadilan prosedural dapat memoderasi hubungan antara pelanggaran kontrak
psikologis dan reaksi karyawan. Dalam artikel ini, penulis menggunakan teori
kontrak psikologis dan teori keadilan prosedural sebagai dasar untuk
mengembangkan hipotesis dan menjelaskan hubungan antara variabel-
variabel yang diteliti. Penulis menggunakan metode survei untuk
mengumpulkan data dari karyawan di Taiwan dan menggunakan analisis
moderated mediation untuk menguji hipotesis.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelanggaran kontrak psikologis

dapat mempengaruhi reaksi karyawan, termasuk keinginan untuk berhenti,
keterlibatan kerja yang rendah, dan perilaku counterproductive. Selain itu,
dukungan organisasi dan keadilan prosedural mampu memoderasi hubungan
antara pelanggaran kontrak psikologis dan reaksi karyawan. Artinya, semakin
tinggi tingkat dukungan organisasi dan keadilan prosedural yang dirasakan
oleh karyawan, semakin rendah dampak pelanggaran kontrak psikologis
terhadap reaksi karyawan.

Artikel ini memberikan beberapa implikasi praktis bagi manajer dan

organisasi. Pertama, manajer dan organisasi harus memperhatikan kontrak
psikologis dan upaya untuk mencegah pelanggaran kontrak psikologis yang
dapat mempengaruhi reaksi karyawan. Kedua, manajer dan organisasi harus
memberikan dukungan organisasi dan memperhatikan keadilan prosedural
untuk mengurangi dampak pelanggaran kontrak psikologis pada reaksi
karyawan.

Namun, artikel ini juga memiliki beberapa kelemahan. Pertama,

sampel penelitian terbatas hanya pada karyawan di Taiwan, sehingga hasil
penelitian mungkin tidak dapat diterapkan pada populasi karyawan di negara
lain. Kedua, artikel ini hanya mempertimbangkan beberapa faktor yang
memoderasi hubungan antara pelanggaran kontrak psikologis dan reaksi
karyawan, sementara masih banyak faktor lain yang dapat mempengaruhi
reaksi karyawan.
Secara keseluruhan, artikel ini memberikan kontribusi penting untuk
memahami bagaimana pelanggaran kontrak psikologis dapat mempengaruhi
reaksi karyawan dan bagaimana dukungan organisasi dan keadilan prosedural
dapat memoderasi hubungan ini. Artikel ini memberikan wawasan yang
berguna bagi manajer dan organisasi dalam mengelola hubungan dengan
karyawan dan memperhatikan kebutuhan mereka untuk menjaga kontrak
psikologis yang positif.