EKONOMI INTERNASIONAL

ARTICLE

MENINGKATKAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK

MEMAJUKAN EKONOMI INDONESIA DALAM MENENTUKAN
PERKEMBANGAN PERUSAHAAN

Dosen Pengampu:

MUHAMMAD FARRAS NASRIDA, S.PD,. M.SI

Disusun Oleh:

JOSIA ANANTA : 213020301080

AMELIA ROSALINA : 213020301059

KEMENTRIAN PENDIDIKAN,KEBUDAYAAN,RISET,TEKNOLOGI
UNIVERSITAS PALANGKA RAYA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN EKONOMI PEMBANGUNAN
TAHUN 2023
 MENINGKATKAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK
MEMAJUKAN EKONOMI INDONESIA DALAM
MENENTUKAN PERKEMBANGAN PERUSAHAAN

Josia Ananta1), Amelia Rosalina2

1)2)3)4)
Jurusan Ekonomi Pembangunan, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Palangka RayaKampus Tanjung Nyaho, Jl. Yos Sudarso, Palangka Raya 73112
1)
arthuriajosia@gmail.com
2)
ameliarosalina947@gmail.com

Abstrak

Sumber daya manusia dan sumber daya alam adalah dua komponen penting dalam suatu
kehidupan. Keduanya harus sejalan dengan sangat baik. Apabila tidak bisa seimbang satu sama
lain maka kehidupan ini tidak akan berjalan dengan baik. Dalam suatu negara apabila keduanya
tidak sejalan akan berakibat dalam kehidupan bernegara. Maju atau tidaknya suatu negara
disebabkan pula oleh kualitas sumber daya alam dan sumber daya manusia. Hal yang paling
berpengaruh adalah bagaimana kualitas sumber daya manusia disuatu negara tersebut.
Penelitian ini dilakukan untuk meningkatkan sumber daya manusia demi memajukan ekonomi
indonesia.
Metode penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan sumber data sekunder yang
mengumpulkan informasi melalui jurnal dan situs lainnya digunakan untuk melengkapi
kebutuhan data penelitian. Sumber daya manusia merupakan asset bangsa untuk membangun
perekonomian Indonesia. Dalam upaya mewujudkan bangsa dan masyarakat Indonesia yang
maju, mandiri dan sejahtera, peranan pendidikan sangat penting. Pendidikan tinggi dapat
menghasilkan berbagai pemikiran dan konsepsi untuk memajukan harkat dan martabat
masyarakat Indonesia.
Kata Kunci: Sumber daya manusia, Ekonomi.

Abstract
Human resources and natural resources are two important components in a life. The two
should align very well. If you can't balance each other then this life won't go well. In a country,
if the two are not in line, it will have consequences in the life of the state. The progress of a
country is also caused by the quality of natural resources and human resources. The most
influential thing is how the quality of human resources in a country. This research was
conducted to improve human resources in order to advance the Indonesian economy.
This research method uses qualitative methods with secondary data sources that collect
information through journals and other sites used to complement research data needs. Human
resources are a nation's asset to build the Indonesian economy. In an effort to create an
advanced, independent and prosperous Indonesian nation and society, the role of education is
very important. Higher education can produce various thoughts and conceptions to advance the
dignity of the Indonesian people.
Keywords: Human resources, Economy.

1
1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga
merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa
manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana
untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Ekonomi adalah sebuah bidang kajian tentang pengurusan sumber daya material individu,
masyarakat,dan negara untuk meningkatkan kesejahteraan hidup manusia. Karena ekonomi
merupakan ilmu tentang prilaku dan tindakan manusia untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
yang bervariasi dan berkembang dengan sumber daya yang ada melalui pilihan-pilihan kegiatan
produksi, konsumsi dan atau distribusi.
Sumber daya manusia adalah faktor terpenting dalam proses pembangunan ekonomi yang
menentukan cepat lambatnya proses pembangunan tersebut. Selaku subjek pembangunan
(pelaku utama), sumber daya manusia harus memiliki kompetensi yang memadai untuk
melaksanakan proses pembangunan ekonomi. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
ternyata memiliki peran penting dalam proses pemakmuran sebuah wilayah. Sumber daya
manusia berperan ganda, baik sebagai obyek namun sekaligus sebagai subyek pem-bangunan.
Sebagai obyek pembangunan, SDM merupakan sasaran pembangunan untuk disejahterakan, dan
sebagai subyek, SDM berperan sebagai pelaku pembangunan yang sangat menentukan
kemajuan.

2. TINJAUAN PUSTAKA
Peneliti sebelumnya juga telah melakukan penelitian diantaranya adalah penelitian yang
membahas Sumber Daya Alam dan Sumber Daya Manusia Untuk Pembangunan Ekonomi
Indonesia (Ari Anggarani dkk., 2015) didapatkan Sumber daya alam dan tingkat perekonomian
suatu negara memiliki kaitan yang erat, dimana kekayaan sumber daya alam secara teoritis akan
menunjang pertumbuhan ekonomi yang pesat. Akan tetapi, pada kenyataannya hal tersebut
justru sangat bertentangan karena negara-negara di dunia yang kaya akan sumber daya alamnya
seringkali merupakan negara dengan tingkat ekonomi yang rendah. Penelitian lainnya Sistem
Informasi Geografis Mencari Rute Lokasi Travel di Kota Palangka Raya Berbasis Website
(Pranatawijaya dkk., 2019) yang dapat digunakan untuk menemukan rute terpendek objek lokasi
travel di Kota Palangka Raya menggunakan algoritma Djikstra.
Penelitian selanjutnya Kesiapan Sumber Daya Manusia Indonesia Dalam Era Indrustri 4.0
(Adrian.,) Pelatihan Sumber Daya Manusia harus bersifat berjenjang dari lembaga pendidikan
mulai dasar, menengah hingga perguruan tinggi, serta didukung oleh metode pelatihan yang link
& match dengan dunia industri.
Penelitian berikutnya Analisis Potensi Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan
Kesejahteraan Masyarakat Di Desa Gunung Merah (Reni Ria dkk., ) , kesejahteraan sosial
adalah kegiatan-kegiatan yang terorganisasi yang bertujuan untuk membantu individu atau
masyarakat guna memenuhi kebutuhan – kebutuhan dasarnya dan meningkatkan kesejahteraan
selaras dengan kepentingan keluarga dan masyarakat.
2.1 Sumber Daya Manusiaa
Eri Susan (2019) menyatakan Sumber daya manusia (SDM) adalah individu produktif yang
bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang
memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari dua yaitu SDM makro yaitu
jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di sebuah wilayah dan SDM mikro dalam arti
sempit yaitu individu yang bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan.

2.2 Ekonomi
Ekonomi merupakan hal yang sangat penting dalam menjalani kehidupan, Setiap manusia
yang ada didunia ini pasti akan berusaha supaya kebutuhan ekonominya tercukupi tentunya
dengan bekerja. Seperti yang sudah tertulis diatas bahwa ekonomi merupakan peraturan atau
manajemen rumah tangga, jadi setiap orang yang sudah berrumah tangga khususnya kepala

3
keluarga haruslah bekerja mencari nafkah supaya mencukupi kebutuhan hidup keluarga sehari-
hari. Faktor ekonomi memang sangat penting agar keberlangsungan hidup sehari-hari, sehingga
faktor inilah yang mempengaruhi para perempuan atau ibu-ibu rumah tangga supaya akhirnya
ikut bekerja membantu suami mencari nafkah. ( Megi Tindangen dkk., 2020).

3. METODE PENELITIAN
Metode penelitian adalah suatu cara yang digunakan peneliti dalam menggunakan data
penelitiannya dan dibandingkan dengan standart ukuran yang telah ditentukan.
Metode penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan sumber data sekunder yang
mengumpulkan informasi melalui jurnal dan situs lainnya. Berdasarkan sumber perolehan data,
maka data dalam penelitian ini diklasifikasikan menjadi:

3.1 Data Sekunder

Data sekunder, yaitu data yang dikumpulkan diolah dan disajikan oleh pihak lain, yang
biasanya dalam publikasi atau jurnal. Dalam penelitian ini, data sekunder diperoleh dengan
menggunakan metode documenter dan jurnal yaitu buku-buku ilmiah, pendapat-pendapat pakar,
dan literatur yang sesuai dengan tema dalam penelitian.

4. PEMBAHASAN
Dalam proses analisis kebutuhan merupakan aktivitas untuk mencari kebutuhan sistem
pada saat proses wawancara, mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan sistem lainnya. Pada
proses analisis kebutuhan akan kali ini akan dimulai dari wawancara, menjelaskan teknik dan
analisis rekayasa kebutuhan sistem.
4.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga
merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa
manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana
untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human
Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan
sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi
atau organisasi lebih mengemuka.

Meneurut Muhammad Yusuf ( 2016 ) Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu
pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan
menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh,
karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro
adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum
bekerja maupun yang sudah bekerja.

Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang
harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

4.2 Komponen Data Sumber Daya Manusia

Menurut Syaiful Bahri Jamarah ( 2017 ) Adapun komponen data-data SDM untuk
meningkatkan dan mengelola SDM dalam mengembangkan usaha yaitu :

4
 4.2.1 Kualitas Pekerjaan dan Inovatifnya
Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu
pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam
pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna. Inovatif yaitu
Kemampuan seseorang dalam mendayagunakan kemampuan dan keahlian untuk menghasilkan
karya baru.

4.2.2 Kejujuran Dalam Bekerja

Kejujuran selain membawa banyak dampak positif juga membawa kepada kehidupan yang
jauh lebih baik. Pentingnya kejujuran dalam bekerja wajib kita terapkan sejak usia dini agar
senantiasa bersikap jujur dalam berbagai tindakan.

4.2.3 Kehadiran Dalam Bekerja

Kehadiran seorang karyawan sebagai sebuah kewajiban yang harus dilakukan kecuali ada
hal-hal lain yang sifatnya penting dan hal tersebut dapat dipertanggung jawabkan oleh yang
bersangkutan. Sistem kehadiran karyawan sudah ditentukan dan diatur dari perusahaan dan
kemudian duterapkan di masing-masing bagian.

4.2.4 Sikap Dalam Bekerja

Sikap positif diperlukan terutama jika menemukan masalah dalam pekerjaan. Jangan
langsung pasrah melainkan berusaha mencari berbagai jalan untuk mencari solusi
permasalahannya. Bisa jadi ini langkah untuk mencapai posisi yang lebih tinggi jadi selesaikan
dengan hati yang jernih.

4.2.5 Inisiatif dan Kreatif

Seseorang akan dikatakan kreatif apabila dia mampu membuat atau menciptakan sesuatu,
entah itu hasil pemikiran atau asumsi dari orang” yang belum pernah melihat hal yang
dibuatnya, namun orang yang kreatif belum tentu inisiatif, Sedangkan seseorang akan dikatakan
mempunyai inisiatif apabila dia mampu melakukan sesuatu tanpa disadari oleh orang lain
disekitarnya, mungkin pula dia selalu mengandalkan dirinya sendiri dalam melakukan hal
apapun, namun orang yang punya inisiatif belum tentu kreatif. Kerjasama dengan pihak lain

Kerjasama dengan pihak lain sangat diperlukan dalam bekerja, karena kerjasama akan
membantu kelancaran dalam bekerja dan berjalannya suatu pekerjaan.

4.2.6 Keandalan dalam Bekerja

Keandalan dalam menjaga pekerjaan berarti mampu menjalani kepatuhan terhadap prinsip-
prinsip moral dan etika kerja; mampu mengembangkan karakter diri yang taat moral dan etika;
mampu menjaga kejujuran dan keikhlasan hati untuk berkontribusi terhadap kemajuan
perusahaan, serta mampu membebaskan diri dari kontrol dan pengaruh negatif orang lain.

4.2.7 Pengetahuan Tentang Pekerjaan

Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja
dengan wajar, Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja
dalam pekerjaan tersebut.

4.2.8 Tanggung Jawab

View publication stats

 Dalam bertanggung jawab berarti kita sedang menyelesaikan sebuah masalah. Di dalam
bekerja selalu saja ada kesalahan yang kita perbuat. Dan kesalahan tersebut harus dipertanggung
jawabkan, harus diselesaikan. Di saat kita menyelesaikan masalah itu kita harus bijaksana
dalam memilih cara untuk menyelesaikan masalah tersebut. Hal tersebut agar rasa tanggung
jawab yang telah kita kerjakan dapat berhasil dengan baik. Sehingga masalah itu kita dapat
selesaikan dengan bijaksana.

4.2.9 Pemanfaatan Waktu

Waktu tidak hanya setara dengan uang, namun lebih dari itu. Waktu merupakan aset tak
kasat mata yang paling sulit untuk dikendalikan penggunaannya. Untuk itulah kita harus
memanfaatkan waktu dengan lebih efisien lagi.

4.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada
dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan
sosial. Selain itu, Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah
dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi
sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan
organisasi.

4.4 Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia
menurut Schuler (1992), yaitu :

4.4.2 Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang
dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas
kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

4.4.3 Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan
ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka.
Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas
kerjanya.

4.4.4 Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang
terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan
kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena
pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

4.4.5 Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

4.5 Cara Memotivasi Sumber Daya Manusia

4.5.1 Melakukan pendekatan emosional terhadap para karyawan

View publication stats

 Kedekatan emosional antara seorang pimpinan dan bawahan yang proporsional akan membuat
seorang bawahan merasa lebih nyaman saat berinteraksi. Kenyamanan akan menumbuhkan
hubungan yang baik, dan hubungan baik tersebut bisa menumbuhkan rasa cinta terhadap
perusahaan. Kecintaan dan rasa memiliki akan membuat seseorang memiliki motivasi kerja yang
baik terhadap perusahaan Anda.

4.5.2 Motivasi karyawan dibangun didasarkan pada contoh suri tauladan

Keteladanan meliputi keteladanan sikap, moral, kinerja, kecerdasan dan sebagainya.

Motivasi akan terbangun kuat apabila seorang pimpinan memiliki hal yang memang pantas untuk
di tularkan kepada para karyawan atau bawahan.

4.5.3 Melibatkan karyawan atau bawahan untuk memberikan usul, ide dan saran

Motivasi karyawan akan terbangun apabila ia diberi kesempatan untuk menyampaikan ide,
gagasan atau saran yang membangun bagi perkembangan perusahaan. Memberikan kesempatan
menyampaikan ide, saran dan gagasan tersebut juga akan membuat kualitas sumber daya manusia
perusahaan semakin berkembang. Bisa jadi usul atau ide mereka lebih cemerlang dan baru
dibanding apa yang Anda pikirkan.

4.5.4 Menjelaskan mengenai visi misi, tujuan serta misi mulia apa sebenarnya yang ada di
perusahaan untuk masyarakat.

Melakukan bisnis usaha tidak semata-mata ditujukan untuk kepentingan profit pribadi pemilik
perusahaan, namun juga memiliki misi kebermanfaatan terhadap masyarakat. Pelayanan bisnis
usaha yang baik terhadap konsumen perlu dibangun pada karyawan agar motivasi karyawan
dalam bekerja tidak hanya untuk kepentingan pribadi, namun juga untuk manfaat kehidupan
masyarakat.

4.5.5 Pelatihan Manajemen

Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM karena

,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga dapat sesuai dengan tujuan
perusahaan.

4.5.6 Kondisi kerja

Kondisi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan,
dengan motivasi yang tinggi maka kinerja suatu perusahaan dapat meningkat bahkan
produktivitaspunakan meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

4.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

4.6.1. Faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja.

4.6.2. Faktor individual atau karakteristik karyawan.

Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan
senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan
mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain.Hal itu berarti dua faktor tersebut dapat

View publication stats

 menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja
akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan
maksimal.
Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi
penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan
maupun faktor individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: gaji,kondisi
kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk
maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-
nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

4.6.3. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.
Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru
perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

4.6.4. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut
memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah,
maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap
kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

4.6.5. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di
antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur
yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4.6.6. Jaminan finansial dan jaminan social

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

4.6.7. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan
produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang
baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan
bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai berikut:

4.6.8. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi,
kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. Faktor utama
dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan
untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam
pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik
yang menyangkut pribadi maupun tugas. As’ad
Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

4.6.9. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama kerja.

4.6.10. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun

View publication stats

 wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

4.6.11. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan
kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

4.6.12. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi
kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

4.6.13. Pengawasan (Supervise)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi
yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

4.6.14. Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya
serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

4.6.15. Kondisi kerja

Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

4.6.16. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

4.6.17. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan
untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

4.6.18. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan
apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa hal-hal yang
menyebabkan rasa puas adalah:
1. Prestasi
2. Penghargaan
3. Kenaikan jabatan
4. Pujian.
Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:
1. Kebijaksanaan perusahaan
2. Supervisor
3. Kondisi kerja
4. Gaji
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami
sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan
adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan
bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini
belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip
ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

View publication stats

 5. KESIMPULAN
Sumber daya manusia dan sumber daya alam adalah dua komponen penting dalam suatu
kehidupan. Pembangunan suatu bangsa memerlukan aspek pokok yaitu sumber daya, baik
sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Kedua sumber daya ini sangat penting dalam
menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Maju atau tidaknya suatu Negara disebabkan
pula oleh kualitas sumber daya alam dan sumber daya manusia. Hal yang paling berpengaruh
adalah bagaimana kualitas sumber daya manusia disuatu negara tersebut. Apabila suatu negara
sudah memiliki sumber daya alam yang baik tetapi tidak memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas maka negara itu bisa saja diatur oleh negara luar yang memiliki sumber daya
manusia yang berkualitas tinggi. Banyak faktor yang mempengaruhi rendahnya kualitas sumber
daya manusia di Indonesia. Selain faktor eksternal tentu ada faktor internal yang sangat
berpengaruh. Salah satu contoh faktor internal yang menyebabkan baik tidaknya kualitas
seorang manusia adalah dalam diri manusia itu sendiri. Dimungkinkan memang karena bawaan
genetis yang memungkinkan seseorang memiliki kualitas kurang serta kurangnya motivasi
dalam diri untuk menimba ilmu.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Tindangen, M., Engka, D. S. M., Wauran, P. C., Pembangunan, J. E., & Ekonomi, F.
(2020). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 20 No . 03 Tahun 2020 PE RAN
PEREMPUAN DALAM ME NINGKAT KAN E KO NOMI KELUARGA ( STUDI KASUS :
PEREMPUAN PEKERJA SAWAH DI DESA LEMOH BARAT KECAMATAN TOMBARIRI
TIMUR KABUPATEN MINAHASA ). Megi Tindangen Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi
Volume 20 No . 03 Tahun 2020 Latar Belakang Megi Tindangen. 20(03), 79–87.
[2] MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri Susan 1. (2019). 2, 952–962.
[3] Armayani, R. R., Shobri, H., Studi, P., Islam, E., Islam, U., & Sumatera, N. (2022).
Analisis potensi sumber daya manusia dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat di
desa gunung meriah. 1(8), 1343–1352.
[4] Muhammad Yusuf. 2016. Peningkatan SDM Yang Handal. Dosen ULM Banjarmasin.
[5] Syaiful Bahri Jamarah. 2017. Manajemen Madrasah. Dosen UIN Antasari Banjarmasin.
[6] Ahmad Sanusi. 2016. Teknik Pengelolaan Berbasis IT. Dosen UNINUS Bandung.
[7] Suparlan Ahmad. 2015. Potret SDM Yang Tangguh. Dosen ULM Banjarmasin.
[8] Iii, B. A. B. (2005). Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif (Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya, 2005), h 8. 32. 32–38.
[9] Iii, B. A. B., Ekonomi, A. P., & Ekonomi, P. (n.d.). Iskandar Putong, Economics
Pengantar mikro dan Makro , (Jakarta,Mitra Wacana Media,2010) h. 1 1 18.
[10] Industri, E. R. A. (n.d.). KESIAPAN SUMBER DAYA MANUSIA INDONESIA DALAM.
33–38.
[11] Alam, S. D., & Manusia, S. D. (n.d.). Sumber daya alam & sumber daya manusia untuk
pembangunan ekonomi indonesia. 12.
[12] Rr, O., & Evrita, E. (2018). INDUSTRI KREATIF. September, 53–80.

10

View publication stats