UJIAN AKHIR SEMESTER

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu dan Penguji:

Dr. Drs. H. JOKO UTOMO, M.M

Oleh:

NAMA : DHIAH AYU KUSUMASTUTI

NIM : 202201059

KELAS : 1A

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MURIA KUDUS

TAHUN 2022/2023

1
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PASCASARJANA S2 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MURIA KUDUS

UJIAN AKHIR SEMESTER GASAL TAHUN AKADEMIK 2022/2023

----------------------------------------------------------------------------------------
MATA KULIAH : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SEMESTER : I (SATU)
HARI/TANGGAL : Jumat, 6 Januari 2023
WAKTU : 4 hari, dikumpulkan Bersama sama di Sekretariat MM
PENGUJI : Dr. Drs. H. JOKO UTOMO, MM
SIFAT : Dikerjakan dirumah

SOAL

KASUS 1
Telah terdapat banyak perubahan dalam enam tahun terakhir ini. Mr. Toller menyewa kami
sebagai seorang konsultan manajemen untuk melakukan perencanaan sumberdaya manusia di
industri perbankan.
Harapannya ialah menggeser orang-orang yang sulit berubah dan telah melampaui jaman
keemasannya. Hanya sedikit dari orang-orang seperti ini yang dapat berubah. Yang lain bahkan
sama sekali tidak dapat berubah. Beberapa diantaranya telah diberikan program PHK. Yang lain
tetap menjabat sebagai manajer namun kenyataanya mereka tidak mampu mengelola departemen
tersebut.
Perbankan dulu merupakan industri yang halus. Anda dapat diterima menjadi karyawan dan
tak pernah di PHK. Bahkan kalau pun anda tidak berprestasi anda masih tetap bergabung dengan
perusahaan tersebut. Perbankan jaman dulu merupakan jabatan yang digaji dengan rendah,
bergengsi tinggi dan memberikan peluang.
Masalah kami yang terbesar ialah meyakinkan semua orang, bahwa mereka harus
berprestasi, sehingga yang kami lakukan adalah melakukan prediksi penawaran SDM internal
dengan menggunakan Analisis Markov. Data yang telah kami kumpulkan adalah 10 % manajer
akan mendapat promosi menjadi Partner, 70 % akan tetap di perusahaan menjadi manajer dan
20% akan di PHK. Data yang lain 65 % tetap menjadi tenaga kerja lini 15 % dipromosikan
menjadi supervisor dan 20 % di PHK. Buatlah analisis prediksi penawaran SDM sehingga
saudara akan menjadi seorang konsultan yang handal.

2
KASUS 2
John bekerja di sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang Tour and Travel.
Perusahaan tersebut mempekerjakan 60 (enam puluh) karyawan yang terbagi dalam 5 (lima)
divisi. Dia sudah bekerja di perusahaan tersebut selama 6 (enam) bulan. Sebelumnya, dia bekerja
di sebuah perusahaan penerbangan internasional yang sangat terkenal dengan jabatan sebagai
“Reservation & Ticketing Supervisor”. Tergiur oleh gaji yang tinggi, John tanpa pikir panjang
langsung menerima tawaran untuk bekerja di perusahaan tersebut dengan jabatan sebagai “Sales
Supervisor”. Apa yang dialaminya kemudian membuat dia berada dalam kegundahan yang
mendalam karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai nama jabatan dan apa yang
dibicarakan pada waktu wawancara kerja. Selain itu ia tidak merasa menemukan kecocokan
antara pekerjaan dengan kepribadiannya. Sampai sekarang dia tidak mengetahui secara pasti apa
ruang lingkup pekerjaan yang harus dilaksanakannya, sehingga evaluasi kinerjanya menujukkan
hasil yang tidak menggembirakan. Setiap kali ia mempertanyakan uraian jabatan kepada
atasanyya, maka jawaban yang diterima adalah perusahaan tidak merasa perlu untuk membuat
uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena menganggap bahwa semua karyawan pasti tahu apa
yang dikerjakan. Kondisi ini terasa sangat kontras dengan apa yang pernah dialami John di
perusahaan sebelumnya, dimana segala sesuatu telah dijabarkan secara tertulis dan sangat luas
ringkup pekerjaannya. Karena merasa sangat sulit untuk menyesuaikan diri dengan kondisi
tersebut maka John dengan berat hati akhirnya mengundurkan diri dari perusahaan setelah
bekerja selama 7 (tujuh) bulan. Jika Anda ada di posisi John apa yang Anda lakukan?

3
 JAWABAN

KASUS 1

Berbicara mengenai manajemen SDM, membawa pikiran pada kemampuan perusahaan

dalam menciptakan tenaga-tenaga ahli yang memang dibutuhkan oleh perusahaan Seperti yang

terlihat sekarang, Perusahaan dengan kualitas unggulan pasti terisi dengan SDM yang

mempunyai kualitas dan integritas yang tinggi. Tidak hanya itu, manajemen SDM juga sangat

diperlukan untuk mencegah terjadinya tingginya tingkat kerugian pada suatu perusahaan. Konsep

itu terjadi begitu saja, sebab dengan tenaga manusia sering menghadirkan berbagai inisiatif

yang tak terduga. Berikutnya perusahaan harus mau melakukan kerjasama dengan pihak lain

untuk menemukan tenaga-tenaga yang memang sesuai dengan apa yang dibutuhkan perusahaan.

Setiap aspek manajemen sumberdaya manusia dipengaruhi oleh perpindahan atau

pergerakan personalia ke dalam dan ke luar organisasi. Untuk mengelola perpindahan dan

dampak dinamika ini terhadap perencanaan sumberdaya manusia, pertama saya memerlukan

suatu mekanisme untuk mengidentifikasi dan menganalisa secara sistematik pola-pola alirannya.

Mekanisme yang dapat digunakan adalah analisis Markov.

Analisis Markov (AM) sebenarnya berguna untuk mempelajari dan menganalisa setiap

proses runtun-waktu (time-series). Pada tingkatan organisasi, saya dapat menerapkannya untuk

menganalisa perpindahan personalia ke dalam. Sejumlah personalia bisa tetap pada pekerjaan

yang sama, dipindah (transfer), memperoleh kenaikan pangkat (promosi), menerima penurunan

pangkat (demosi), dan keluar atau berhenti bekerja pada organisasi (turnover).

4
 Ciri-ciri Analisis Markov:

1. Bila diketahui keadaan kondisi awal, maka pada kondisi periode berikutnya

merupakan suatu proses random yang dinyatakan dalam probabilitas, yang disebut

dengan probabilitas transisi.

2. Probabilitas transisi tidak akan berubah untuk selamanya.

3. Probabilitas transisi hanya tergantung pada status awal.

Penerapan analisis Markov cukup terbatas karena sulit menemukan masalah yang

memenuhi semua syarat yang diperlukan untuk analisis Markov, terutama persyaratan bahwa

probabilitas transisi harus konstan sepanjang waktu. Keadaan transisi adalah perubahan dari

suatu keadaan (state) ke keadaan (state) lainnya pada periode berikutnya. Keadaan transisi ini

merupakan suatu proses acak dan dinyatakan dalam bentuk probabilitas. Probabilitas ini dikenal

sebagai probabilitas transisi dan dapat digunakan untuk menentukan probabilitas keadaan atau

periode berikutnya.

Untuk menjelaskan mekanisme AM, saya ambil sebuah contoh forecast (prakiraan) suplai

sumberdaya manusia yang dibuat dengan basis tahunan, meskipun periode waktu lainnya dapat

juga digunakan. Langkah pertama adalah menghitung jumlah personalia dalam setiap klasifikasi

pekerjaan yang relevan. Klasifikasi pekerjaan ini (atau bisa disebut "states") tidak perlu

mencakup organisasi total, tetapi bisa saja hanya meliputi berbagai segmen organisasi seperti

suatu divisi produk. Meskipun pengklasifikasian pekerjaan bisa dilakukan atas dasar

karakteristik apapun, fungsi (pemasaran, produksi, keuangan, dan lain-lain) dan tingkat hirarkis

dalam fungsi merupakan dasar yang paling sering digunakan. Kriteria pokok untuk memilih

jumlah klasifikasi yang relevan adalah apakah personalia di antara berbagai klasifikasi tertentu

dapat saling dipertukarkan, atau berarti, dapatkah sumberdaya manusia untuk dipindah dari satu

5
klasifikasi ke klasifikasi lain dan mampu melaksanakan pekerjaan baru secara memuaskan.

Langkah berikutnya adalah memeriksa semua (atau sejumlah sampel representatif) dokumen-

dokumen dan catatan-catatan personalia periode waktu lalu dan menentukan jumlah sumber daya

manusia yang berpindah dari satu klasifikasi ke klasifikasi lain dalam periode tersebut. Ini paling

baik dilakukan dalam bentuk label. Disamping itu, kita juga perlu mencantumkan kolom "ke

luar" untuk menggambarkan perpindahan personalia ke luar organisasi, atau unluk menunjukkan

jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi dengan berbagai "alasan", seperti karena

kematian, pensiun, terminasi sukarela, pemberhentian atau pemecatan.

KASUS 2

Ketika saya berada di posisi John yang saya lakukan adalah berpikir terlebih dahulu

sebelum menerima tawaran pekerjaan baru dengan gaji yang tinggi. Karena menurut saya apabila

sudah merasa nyaman dengan pekerjaan saya, apalagi spesifikasi jabatan dan uraian pekerjaan

sudah sangat jelas, walaupun saya mendapat tawaran pekerjaan dengan gaji yang lebih tinggi

dari perusahaan tempat saya bekerja, saya tidak akan dengan mudah untuk memutuskan

mengundurkan diri dari perusahaan ini dan kemudian menerima pekerjaan yang baru. Karena

bagi saya hal yang paling penting adalah merasa nyaman ketika bekerja di perusahaan. Tingkat

kenyamanan seseorang dalam bekerja tidak mudah didapatkan, saya lebih memilih bekerja di

perusahaan yang memberikan saya tingkat kenyamanan yang tinggi walaupun gaji tidak terlalu

tinggi dibandingkan harus bekerja dengan dengan gaji yang tinggi tetapi tingkat tekanan dalam

bekerjanya juga tinggi.

6
 Jika memang sudah terlanjur mengambil keputusan untuk mengundurkan diri dari

perusahaan sebelumnya dan bergabung dengan perusahaan yang baru, tapi ternyata keadaan di

perusahaan baru tidak sebaik di perusahaan pertama, yaitu dengan spesifikasi jabatannya tidak

jelas, tidak ada uraian pekerjaan secara jelas, ditambah pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai

dengan kepribadian diri saya, maka semaksimal mungkin saya akan bertahan dengan melakukan

penyesuaian diri dengan lingkungan pekerjaan tersebut dan jika tenyata dengan berjalannya

waktu saya tetap tidak bisa dan tidak mampu bertahan dengan keadaan tersebut maka keputusan

yang saya ambilpun akan seperti seperti Jhon, akan mengundurkan diri dari perusahaan tersebut

dan mencari pekerjaan yang lebih baik dan nyaman. Dalam kejadian tersebut, akan saya jadikan

contoh dan pengalaman agar tidak terjadi kembali dalam kehidupan saya, yaitu tidak akan

mengambil keputusan secara spontan yang membuat hati dan perasaan tidak nyaman bekerja

dengan kondisi seperti diatas. Dan saya pun tidak mau bekerja di perusahaan yang tidak

memiliki spesifikasi jabatan yang jelas, uraian pekerjaan yang tidak jelas, dan pekerjaan yang

tidak sesuai dengan kepribadian diri saya. Sebab, jika suatu perusahaan tidak memiliki

spesifikasi jabatan dan uraian pekerjaan yang tidak jelas maka hasil kinerja seorang karyawan

pun tidak akan maksimal.