BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah salah satu penggerak utama jalannya kegiatan

sebuah perusahaan, maju mundurnya suatu perusahan ditentukan oleh keberadaan

sumber daya manusianya. Sehingga sumber daya manusia atau pegawai dalam sebuah

perusahan menjadi perhatian penting dalam rangka usaha mencapai keberhasilan

organisasi (Agustian : 2019).

Pekerja adalah faktornya penting dalam setiap organisasi dan dalam

pencapaian tujuan Suatu organisasi atau perusahaan yang efisien dan efektif.

Organisasi mengharapkan tidak hanya karyawan yang bisa, bisa dan profesional

tetapi di atas segalanya mereka siap bekerja keras dan keinginan untuk mencapai

hasil yang maksimal. faktor penting Keberhasilan organisasi adalah adanya karyawan

yang cakap dan pandai serta berakhlak mulia, sehingga hasil kerja yang memuaskan

dapat diharapkan. Padahal, tidak semua karyawan memiliki kemampuan dan

Keterampilan dan moral seperti yang diharapkan oleh organisasi.

Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari

sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dicapai atau tugas yang harus

dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam kurun waktu

tertentu. Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung tercapainya

kinerja yang maksimal, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang

1
mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu

(Robbins ,2006:121)

Daffa Florist merupakan salah satu perusahaan bouquet bunga yang terletak

di kp.tarigu bunga rt 02 rw 09 desa Singdanglaya kec Cipanas kab Cianjur. Daffa

Florist merupakan penjual bouquet bunga yang meyediakan berbagai macam

bouquet bunga dengan berbagai desain dan model. Daffa Florist memiliki konsep

yang mewah dan elegan. Daffa Florist adalah penjual bouquet bunga di Kota Cianjur

yang menawarkan konsep kios yang berbeda dengan florist-florist lainnya yang ada di

Kota Cianjur . Selain menjual bouquet bunga, Daffa Florist juga menawarkan

bouquet coklat, hingga bouquet yang berisi uang sebagai hantaran yang biasa

digunakan dalam acara lamaran, dan juga pernikahan yang semuanya dapat

disesuiankan dengan keinginan dari konsumen, Daffa Florist juga menawarkan jasa

berupa merangkai bunga, dan berbagai hiasan lain yang dapat mempercantik

rangkaian bouquet bunga, dan jasa antar. Daffa Florist merupakan usaha bouquet

bunga yang sudah bergerak sejak Tahun 1995 yang sudah terkenal dan memiliki

pelanggan hingga luar kota Cianjur . Konsep toko yang dirancang khusus secara

modern, sehingga pelanggan atau konsumen yang hendak membeli produk yang ada

di Daffa Florist merasakan nuansa elegan dan berkelas. Konsep modern dan berkelas

tersebut yang dipertahankan oleh Daffa Florist untuk menarik perhatian

pelanggannya.

Kinerja karyawan Daffa Florist selama 5 bulan terakhir mengalami

penurunan. Kondisi ini ditandai dengan penyelesaian tugas kerja yang tidak sesuai

2
dengan jadwal yang ditentukan. Beberapa agenda yang sudah ditetapkan di Daffa

Florist tidak terlaksana secara maskimal, akibat dari keadaan tersebut dapat

memperlambat tercapainya tujuan perusahaan. Hasil dari evaluasi setiap 3 bulan

menunjukkan kinerja karyawan masih kurang maksimal. Pelayanan front office yang

menjadi gerbang utama wajah dari perusahaan sangat penting, namun masih terdapat

4 kekurangan yaitu karyawan kurang komunikatif dalam menyampaikan informasi

kepada konsumen.

Lingkungan kerja di Dafaa Florist yang kurang kondusif dapat dilihat dari:

AC di beberapa ruangan ada yang mati, udara di ruang produksi banyak kapas yang

beterbangan sehingga karyawan yang bekerja dibagian tersebut 8 harus memakai

masker, dibeberapa ruangan masih ada yang pengap sehingga menimbulkan bau, dan

sesama karyawan harus memiliki hubungan baik ketika bekerja atau disaat

berkomunikasi. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya

faktor internal antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja

dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan

kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut.

Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja

karyawan dapat optimal

Menurut Sondang Siagian (2015: 138), motivasi adalah kekuatan yang

mendorong dan bisa mendatang kerelaan ataupun keinginan pada suatu individu guna

memaksimalkan kemampuannya mencakup waktu, keterampilan, serta tenaganya

3
dalam melaksanakan sejumlah aktivitas yang harus dipertanggungjawabkannya guna

mencapai sasaran serta tujuan yang telah ditetapkan terdahulu.

Selanjutnya menurut Moekijat (2012) ada hubungan yang sangat erat antara

motivasi kerja yang tinggi dengan disiplin. Apabila pegawai- pegawai merasa bahagia

dalam pekerjaannya, maka mereka pada umumnya mempunyai disiplin. Sebaliknya

apabila moril kerja atau semangat kerja mereka rendah, maka mereka dapat

menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik. Bahkan mungkin

juga mereka tidak bersikap sopan terhadap pimpinan. Pada umumnya mereka itu

menyetujui saja perintah-perintah, tetapi dengan perasaan yang kurang senang.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap

tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja pegawai yang tinggi

akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata

tertib atau peraturan yang telah ditetatpkan oleh organisasi. Peraturan sangat

diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam 3

menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan/ instansi dimana dengan tata tertib

yang baik, maka semangat kerja, moril kerja, efisiensi dan efektivitas kerja pegawai

akan meningkat. Keberhasilan suatu kantor juga dapat dilihat dari kemampuannya

dalam meningkatkan kinerja kantor yang mana hal itu dapat dicapai tergantung pada

kinerja pegawai

Setiap pekerjaan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan

pekerjaan dan mampu menciptakan kinerja yang tinggi secara bersemangat, bergairah

dan berdedikasi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Muhamad Holil dan Agus

4
Sriyanto (2010) yang menyatakan bahwa Motivasi mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan dan Disiplin Kerja tidak mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh Dika Arizona, Harsuko Riniwati dan Nuddin Harahap (2013)

menyatakan bahwa Motivasi kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan pemasalahan diatas, makan penulis tertarik mengadakan

penelitian yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Displin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai di Daffa Florist “.

1.2 Batasan Masalah

Terkait dengan luasnya ruang lingkup permasalahan dan waktu serta

keterbatasan dalam penelitian yang dilakukan, maka pembatasan di penelitian

diterapkan agar penelitian terfokus pada pokok permasalahan yang ada beserta

pembahasannya, sehingga diharapakan penelitian ini tidak menyimpang dari tujuan

yang telah diterapkan. Penelitian ini dibatasi pada masalah sebagai berikut :

1. Penelitian ini hanya meneliti tentang pengaruh Motivasi Kerja dan Displin Kerja

terhadap kinerja pegawai di Daffa Florist

2. Penelitian ini dilakukan pada seluruh pegawai Daffa Florist .

5
1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan dari pemaparan latar belakang dan batasan masalah yang

diuraikan di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai

berikut :

1. Bagaimana gambaran mengenai motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai

di Daffa Florist?

2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Daffa Florist?

3. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Daffa Florist?

4. Apakah Motivasi dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di

Daffa Florist?

6
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Landasan teori adalah sebuah konsep dengan pernyataan yang tertata rapi dan

sistematis memiliki variabel dalam penelitian karena landasan teori menjadi

landasan yang kuat dalam penelitian yang akan dilakukan. Pengertian lain dari

landasan teori adalah seperangkat definisi, konsep, proposisi yang telah disusun

rapi, dan sistematis tentang variabel-variabel dalam sebuah penelitian. Landasan

teori ini akan menjadi dasar yang kuat dalam penelitian yang akan dilakukan.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah

rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,

dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer memiliki peran besar

dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai

tujuan yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen

sumber daya manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif dan

efisien.Memang sudah menjadi tujuan umum bagian MSDM untuk mampu

memberikan kepuasan kerja yang maksimal kepada pihak manajemen perusahaan

yang lebih jauh mampu membawa pengaruh pada nilai perusahaan (company

7
value) baik secara jangka pendek maupun jangka panjang. Agar pengertian

MSDM ini lebih jelas

Menurut Marwansyah (2014:3- 4) berpendapat bahwa manajemen sumber

daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di

dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya

manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,

perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,

keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Selain itu menurut Edy Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,

pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu

maupun organisasi.” Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya

manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat”. Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Proses pengelolaan

manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan,

pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga

hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan

perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.” Menurut Bintoro dan

Daryanto (2017 : 15) menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia,

disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan

8
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan

efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama

perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.

Menurut Edwin B.filippo dan Malayu S.P Hasibuan (2016:21) fungsi

manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Fungsi manajerial

a. Perencanaan (planning) Perencanaan adalah proses penentuan

tujuan dan pedoman pelaksanaan dengan memilih yang terbaik

dari alternatif-alternatif yang ada. Perencanaan dalam proses

manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen tenaga kerja

yang dibutuhkan oleh perusahaan. Perencanaan dalam proses

perekrutan karyawan sangat penting untuk menganalisis jabatan

yang perlu diisi dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian diartikan suatu

proses penentuan, pengelompokan, dan pengaturan berbagai

aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

Pengorganisasian dapat dilakukan dengan menempatkan karyawan

sesuai dengan bidang keahlian dan menyediakan alat-alat yang

diperlukan oleh karyawan dalam menunjang pekerjaan.

c. Penggerakan Dari seluruh rangkaian proses manajemen,

pelaksanaan merupakan fungsi manajemen yang paling utama.

Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak

9
 berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen,

sedangkan fungsi pergerakan justru lebih menekankan pada

kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam

organisasi. Penggerakan dapat didefinisikan sebagai keseluruhan

proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan

sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi

tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.

d. Pengawasan (controlling) Pengawasan adalah proses pengaturan

berbagai faktor dalam perusahaan agar sesuai dengan ketetapan-

ketetapan dalam rencana. Pengawasan dapat diartikan sebagai

proses monitoring kegiatan-kegiatan, tujuannya untuk menentukan

harapan-harapan yang akan dicapai dan dilakukan

perbaikanperbaikan terhadap penyimpangan-penyimpangan yang

terjadi. Harapan - harapan yang dimaksud adalah tujuan-tujuan

yang telah ditetapkan untuk dicapai dan program-program yang

telah direncanakan untuk dilakukan dalam periode tertentu. Tujuan

utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang

direncanakan menjadi kenyataan. Dengan dilakukannya

pengawasan secara menyeluruh akan mempermudah bagi suatu

instansi dalam menganalisis kendala-kendala yang timbul dalam

manajemen. Sehingga, solusi dari permasalahan yang muncul akan

bisa diambil secara bijak.

10
e. Motivasi (Motivating) Motivasi adalah karakteristik psikologi

manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen

seseorang.Motivasi termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam

arah tekad tertentu.Motivasi juga dapat diartikan pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau

bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan.Pada dasarnya perusahaan

bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan

terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan

berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Motivasi

penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu

karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja

yang tinggi.

f. Evaluasi (evaluating) Evaluasi atau disebut juga pengendalian

merupakan kegiatan system pelaporan yang serasi dengan struktur

pelaporan keseluruhan, mengembangkan standar perilaku,

mengukur hasil berdasarkan kualitas yang diinginkan dalam

kaitannya dengan tujuan, melakukan tindakan koreksi, dan

memberikan ganjaran.Dengan evaluasi yang dilakukan perusahaan

dapat mengukur tingkat keberhasilan suatu organisasi.

11
2.3 Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau kelompok orang atau organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan

etika. Kinerja merupakan suatu fungsi motivasi dan kemampuan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Menurut Simamora (2005:339)

kinerja adalah kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan pegawai

dan merefleksikan seberapa baik pegawai memenuhi persyaratan sebuah

pekerjaan. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006;378) menjelaskan bahwa kinerja

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai. Kinerja pegawai

adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu

kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan

hasil seperti yang diharapkan. Kesimpulan kinerja berdasarkan beberapa

pengertian diatas adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari

individu atau kelompok yang dilakukan berdasarkan tanggung jawab, kecakapan,

pengalaman, kesungguhan dan waktu dengan maksimal.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Robbins (2006:121),

kinerja pegawai merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan

berupa sesuatu yang optimal. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

sebagai berikut:

12
a) Iklim organisasi adalah iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting

bagi pimpinan untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus

menyalurkan bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan

tujuan organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang kondusif, maka hal itu

akan mempengaruhi kinerja pegawai.

b) Kepemimpinan adalah peranan pemimpin harus mampu dan dapat

memainkan peranannya dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu

menggali potensi – potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di

dalam unit organisasi.

c) Kualitas pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat

memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang

terandalkan, tolok ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai. d)

Kemampuan kerja adalah kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya

mempengaruhi kinerja seorang pegawai.

d) Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja

pegawai. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta ketrampilan

yang dimiliki para pegawai dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang

dicapainya.

e) Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena menurut

definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Pimpinan

13
 perlu memahami orang - orang berperilaku tertentu agar dapat

mempengarhuinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

f) Daya tahan / kehandalan apakah pegawai mampu membuat perencanaan dan

jadwal pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang pegawai.

g) h) Kuantitas pekerjaan yang dilakukan pegawai harus memiliki kuantitas kerja

tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki

kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat

mengevaluasi kinerja pegawai dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.

h) Disiplin kerja adalah peranan manusia dalam organisasi, agar dapat mencapai

tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang tinggi sehingga

dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau mencapai hasil yang

sesuai.

Indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno

(2016) yaitu:

a. Efektivitas dan Efisiensi

Dalam hubungan nya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya

kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana proses

terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan,

dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.

14
 b. Otoritas danTanggung jawab

Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah di

delegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.Masingmasing

karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi hak nya dan

tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang

dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja

karyawan tersebut.

c. Disiplin

Secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada

pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.Masalah disiplin

karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan

memberikan corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai

apabila kinerja individu maupun kelompok ditingkatkan.

d. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitandenganda yapikir, kreativitas dalam bentuk ide

untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dengan

perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi merupakan daya

dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.

15
2.4 Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Mitchel dalam Iqbal (2012: 693) memberi definis motivasi selaku

“psychological processes which cause the stimulation of, persistence and

direction to the goal-oriented voluntary activities”, artinya adalah tahapan

psikis yang mengakibatkan adanya arah, ketekunan, serta dorongan yang

muncul dalam diri untuk mewujudkan target yang telah ditentukan. Hamzah

B. Uno (2010: 1) menyebutkan bahwa motivasi merupakan gerakan yang

membangkitkan peserta didik dalam berperilaku. Berdasarkan pendapat

Akhmad Sudrajat (2008), motivasi bisa dimaknai sebagai energi ataupun

kekuatan yang terdapat pada seseorang dan bisa mendatangkan entusiasme

serta tingkat persistensinya untuk melakukan aktivitas, yakni motivasi

intrinsik (yang diperoleh dari dalam diri seseorang tersebut) ataupun

motivasi ekstrinsik (berasal dari luar seseorang itu. Menurut Siagian,

terdapat pengertian motivasi yakni antara lain:

“Motivasi merupakan suatu dorongan yang menyebabkan suatu

individu rela dan bersedia mengelurkan kemampuannya berupa keterampilan

serta keahlian, waktu, serta tenaga dalam mengadakan sejumlah aktivitas

yang harus ditunaikan tanggung jawab tersebut untuk mencapai sejumlah

target serta lembaga yang sudah ditetapkan terdahulu, (Siagian, 2004: 138).

16
 Sindu Mulianto, dkk. menyebutkan, “Motivasi kerja merupakan daya

pendorong yang ingin memengaruhi seseorang agar bisa mengembangkan

kinerja sebab terdapat efikasi diri bahwa hal itu bermanfat untuk diri

sendiri.” (2006: 188). Motivasi kerja mendatangkan daya dorong pada

seseorang dalam mengembangkan kinerja yang dimilikinya. Seseorang yang

memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja, tentunya akan berupaya

semakimal mungkin dalam melakukan pekerjaan yang diberikan. Upaya itu

tentunya mendatangkan sesuatu yang berguna, yakni kinerja yang

meningkat. Begitupun kebalikannya, apabila individu memiliki semangat

kerja yang kecil, tentunya seseorang itu tidak berupaya secara maksimal

untuk melakukan pekerjaannya. Kinerja yang terbentuk tentu saja menjadi

kurang optimal. Motivasi kerja tentu saja mempengaruhi kinerja seseorang

dalam melakukan pekerjaannya.

Sesuai penjelasan tersebut, motivasi kerja bisa dimaknai sebagai daya

dorong seseorang ataupun sekelompok yang bisa meningkatkan ketekunan

pada perilaku ataupun tindakan dalam mewujudkan suatu tujuan. Suatu

tujuan itu sebab pada hubungannya pada dunia industri, dengan demikian

bisa dinyatakan sebagai tujuan dalam memasuki dunia kerja.

b. Teori Motivasi Kerja Herzberg

Teori tersebut dipopulerkan Frederick Herzberg, suatu psikolog.

Herzberg dalam Siagian (2004: 165) menyebutkan bahwa jika pegawai

belum merasakan kepuasan pada pekerjaan yang dilakukannya, rasa puas

17
 tersebut dilandasi aspek-aspek yang bersifat intrinsik contohnya a) efektifitas

dalam mewujudkan suatu hal b) pengakuan yang didapatkan, c) tugas yang

dijalankan ataupun dilaksanakan, d) rasa tanggung jawab, e) karir yang maju

dan f) meningkatnya intelektualitas serta profesionalitas yang terjadi pada

suatu individu. Pernyataan tersebut memaparkan aspek-aaspek yang bersifat

intrinsik diperoleh dari diri seseorang tersebut. Aspek-aspek itu

meningkatkan ketekunan pegawai dalam melakukan tugas ataupun

pekerjaannya.

Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, rasa puas tersebut secara umum dihubungkan pada aspek-

aspek yang bersifat ekstrinsik yang diperoleh dari luar pegawai terkait)

contohnya a) gaji ataupun upah, b) kebijakan lembaga, c) implementasi

kebijaksanaan yang sudah ditentukan, d) supervisi pihak manajemen

lembaga, e) situasi kerja, dan f) hubungan interpersonal.

Hezberg beropini bahwa jika pihak manajemen hendak memberi

semangat untuk anggotanya, yang harus diperhatikan ialah aspek-aspek yang

mendatangkan kepuasan, yakni memprioritaskan aspek-aspek yang

mendatang motivasi dan bersifat intrinsik. Motivasi intrinsik itu tentunya

menjadikan pegawai didorong rasa puas saat melaksanakan tugasnya, sebab

mendatangkan rasa puas pegawai. Besarnya semangat pegawai

menyebabkan pegawai tersebut kinerja menjadi meningkat.

c. Tipe -Tipe Motivasi

18
 Berdasarkan pendapat Sardiman A. M (2012: 89), motivasi yang

mendukung seseorang untuk melaksanakan sebuah aktivitas bisa

digolongkan pada 2 jenis, yakni:

1) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi Ekstrinsik merupakan unsur-unsur secara aktif serta berfungsi

dikarenakan terdapat rangsangan yang berasal dari luar. Teori motivasi

yang dinyatakan Herzberg dalam Sondang Siagian (2004: 165),

mengatakan motivasi ekstrinsik mencakup a) gaji ataupun upah, b)

kebijakan lembaga, c) implementasi kebijaksanaan yang sudah

ditentukan, d) supervisi pihak manajemen lembaga, e) situasi kerja, dan

f) hubungan interpersonal.

Peserta didik Sekolah Menegah Kejuruan memiliki tujuan

memasuki dunia kerja secara langsung saat selesai menempuh

pendidikan. Unsur-unsur itu dapat memengaruhi peserta didik Sekolah

Menegah Kejuruan guna menyiapkan dirinya pada anah industri.

Motivasi itu sebagaimana hubungan interpersonal pada guru, teman,

kondisi kerja, gaji, serta supervisi guru yang ditetapkan hendak

memperkaya semangat serat dorongan untuk peserta didik dalam

memperoleh pekerjaan sesuai keinginan. Peserta didik Sekolah

Menegah Kejuruan akan menjatuhkan pilihannya pada industri ataupun

perusahaan yang memberi upah yang tinggi sesudah selesai menempuh

pendidikan.

19
 Upah itu diinginkan bisa mengembangkan ekonomi peserta didik

itu. Situasi kerja pun juga dipertimbangkan peserta didik untuk

memasuki dunia kerja di masa yang akan datang. Situasi kerja yang

nyaman dan aman membuat peserta didik keselamatannya menjadi

terjamin. Interaksi yang baik antar pegawai tentunya akan

membangkitkan ataupun mendorong pegawai untuk melaksanakan

tugasnya secara maksimal. Interaksi atasan ataupun pimpinan yang

positif pada anggotanya pun menjadikan pegawai memperoleh

kesenangan saat melakukan pekerjaannya. Pemantauan pimpinan pada

supervisi ataupun anggotanya menjadi pegawai melakukan

pekerjaannya secara maksimal. Hal itu tentunya meningkatkan kinerja

pegawai seperti yang diinginkan.

2) Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik merupakan unsur-unsur aktif ataupun fungsinya tidak

harus didorong dari luar, sebab pada tiap-tiap orang telah terdapat

motivasi dalam melaksanakan suatu hal. Teori motivasi yang dinyatakan

Herzberg dalam Sondang Siagian (2004: 165), menyatakan motivasi

intrinsik mencakup a) efektifitas dalam mewujudkan suatu hal b)

pengakuan yang didapatkan, c) tugas yang dijalankan ataupun

dilaksanakan, d) rasa tanggung jawab, e) karir yang maju dan f)

meningkatnya intelektualitas serta profesionalitas yang dterjado pada

20
 suatu individu. Pernyataan tersebut memaparkan aspek-aaspek yang

bersifat intrinsik diperoleh dari diri seseorang tersebut. Aspek-aspek itu

meningkatkan ketekunan pegawai dalam melakukan tugas ataupun

pekerjaannya.

d. Indikator motivasi kerja

Berdasarkan pendapat Nana Syaodih (2009:61) motivasi saat bekerja

tercipta dari hal-hal yang berasal dari luar ataupun dalam diri seseroang.

Hal-hal itu bisa berbentuk: 1) drive (Desakan), 2) motive (Motif), 3) need

(Kebutuhan), 4) wish (Keinginan). Berdasarkan pendapat Kartini (1991: 82)

alasan suatu individu bekerja ialah antara lain:

1) Desakan perekonomian, yakni supaya kebutuhan hidup bisa terpenuhi.

2) Berkemauan merintis karir, hal itu ada pada situasi suatu individuyang

walaupun situasi perekonomiannya tidak diperlukan, tapi dirinya

memang mau bekerja untuk karirnya. Terdapat pula alasan yang ingin

memakai keahliannya.

3) Rasa sadar bahwa intruksional membutuhkan pegawai yakni wanita

ataupun pria, alasan tersebut membuat individu itu harus bekerja

dikarenakan perekonomiannya, yakni hanya berperan secara sukarela.

Sukarelawan menangani bidang kerja antara lain :

a) Bidang perekonomian (Mengembangkan industri rumah, Koperasi

Simpan Pinjam, serta lainnya).

21
 b) Bidang pendidikan (pemberantasan buta huruf, TK, Play Group,

SD, SMP, dan sebagainya).

c) Bidang Kesehatan (Yayasan Jantung, Kornea Mata, PMI, Posyandu,

serta lainnya).

d) Bidang pendidikan vokasional non-formal/sosial (menciptakan

keluarga yang sejahtera di desa, membangun bimbingan

kemampuan anak-anak yang putus sekolah, serta lainnya).

e) Ormas (Organisasi kemasyarakatan)

Siswa Sekolah Menegah Kejuruan berkeinginan agar dapat bekerja

sesudah selesai menempuh pendidikan. Dalam rangka mencapai tujuan itu,

muncul dorongan yang didapatkan dari dalam ataupun luar diri peserta didik.

Kewajiban agar dapat bekerja sesudah selesai menempuh pendidikan

membangkitkan didik agar lebih berupaya untuk belajar keras dan membuat

kewajiban tersebut menjadi terpenuhi. Tidak sedikit peserta didik Sekolah

Menegah Kejuruan yang berupaya mendapatkan pekerjaan dari Bursa Kerja

Khusus (BKK) pada tiap-tiap sekolah guna membuat kewajiban tersebut

terpenuhi. Bursa Kerja Khusus itu mempermudah peserta didik dalam

memperoleh pekerjaan dari informasi-informasi tentang lowongan

pekerjaan. Peserta didik akan semakin terdorong agar dapat bekerja dari

informasi yang diperoleh dari Bursa Kerja Khusus.

Peserta didik pun berkeinginan dalam meningkatkan kemampuan serta

potensi yang didapatkan saat duduk di bangku sekolah dengan berupaya agar

22
dapat menghasilkan kinerja yang baik ataupun prestasi terhadap pekerjaan

yang dilakukannya kelak. Prestasi itu bisa direalisasikan melalui upaya

dalam melakukan pekerjaan secara maksimal dan bisa memposisikan dirinya

ke kedudukan yang lebih tinggi kelak. Prestasi itu tentunya akan menarik

jika diakui ataupun diketahui orang lain contohnya teman, guru, ataupun

keluarga. Prestasi yang diakui tentunya membuat peserta didik berupaya

keras dalam melakukan pekerjaannya secara maksimal di kemudian hari.

Sebagaimana pendapat-pendapat yang telah dipaparkan, maka bisa

ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja tersebut didukung sebab

terdapatnya :

1) Keinginan dan minat memasuki dunia kerja

Siswa akan terdorong dalam mendapatkan pekerjaan sebab memiliki

minat serta keinginan dalam melakukan pekerjaannya atas dasar

kemampuan serta keinginan yang dimiliki.

2) Harapan dan cita-cita

Siswa akan terdorong dalam mendapatkan pekerjaan sebab mempunyai

cita-cita di masa yang akan datang lalu berupaya mencapai harapannya

tersebut berdasarkan keinginan serta mimpi yang dimilikinya.

3) Desakan dan Dorongan lingkungan

Siswa akan terdorong dalam mendapatkan pekerjaan sebab memandang

dorongan ataupun desakan terhadap lingkungannya, yakni lingkungan

masyarakat, lingkungan keluarga, serta lingkungan sekolah contohnya

23
 dikarenakan situasi perekonomian orang tuanya yang sulit dan

mendorong siswa agar bekerja dibandingkan kuliah.

4) Kebutuhan fisiologis dan penghormatan atas diri

Siswa akan terdorong dalam mendapatkan pekerjaan sebab termotivasi

dalam mencukupi kebutuhannya dengan mandiri dan tidak bergantung

pada orang tuanya lalu memiliki kebanggan tersendiri dibandimgkan

menjadi pengangguran sesudah selesai menemupuh pendidikan.

Kesimpulan motivasi kerja bisa dimaknai sebuah dukungan seseorang

ataupun berkelompok yang bisa membuat perilaku ataupun tindakan menjadi

lebih giat dalam mewujudkan suatu sasaran. Suau target itu ialah yang

berkaitan pada dunia industri, sehingga bisa dimaknai selaku target dalam

melakukan pekerjaan.

2.4 Disiplin Kerja

Disiplin Kerja merupakan modal yang diperlukan dalam mencapai

tujuan yang diinginkan.Sehingga keberadaan disiplin kerja amat diperlukan

dalam suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplin sebuah organisasi atau

instansi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya mencapai

sasaran yang telah ditetapkan. Disiplin kerja merupakan salah satu fungsi dari

manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena disiplin yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas

24
yang diberikan. Menurut Hasibuan (2003;193) arti dari kedisiplinan adalah:

“Keadaan dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-

norma yang berlaku”. Menurut Handoko (2000;208) “Disiplin Adalah

kegiatan manajemen untuk menjalankan standarstandar organisasi”. Siswanto

(2002;208) menjelaskan bahwa “Disiplin kerja adalah suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat kepada peraturan- peraturan yang

berlaku, baik yang tertulis maupun tak tertulis serta sanggup menjalankannya

dan tidak mengelak untuk menerima sanksi- 18 sanksinya apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Faktor-faktor yang memepengaruhi disiplin kerja pegawai Menurut

Edy Sutrisno (2010;89) yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah: a) Besar

kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

dikontribusikannya bagi perusahaan. b) Ada tidaknya keteladanan pimpinan

dalam perusahaan keteladanan pimpinan sangat penting. c) lingkungan

perusahaan, semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan

dirinya sendiri ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan

disiplin yang sudah ditetapkan. . d) Keberanian pimpinan dalam mengambil

tindakan bila ada seseorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan

25
pelanggaran yang dibuatnya. e) Ada tidaknya pengawasan pimpinan dalam

setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang

akan mengarahkan para pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan

tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. 2. Bentuk-bentuk disiplin

Setiap perusahaan menerapkan disiplin yang berbeda-beda sesuai dengan

kebutuhan dan tindakan yang dilakukan pimpinan.

Menurut Handoko (2000;205) disiplin dibedakan menjadi : a) Disiplin

Preventif (preventif discipline) Disiplin preventif adalah kegiatan yang

dilakukan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar

atau aturan sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. Sasaran

pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para pegawai dan

bukan sematamata harus dipaksakan. b) Disiplin Korektif (corrective

discipline) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap c) aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu bentuk

hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary action). d) Disiplin

Progresif (progressive discipline) Disiplin progresif adalah suatu kebijakan

yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap

pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan

kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum

hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Tindakan pendisiplinan

tidak selalu dapat merubah perilaku pegawai untuk bertindak lebih baik,

26
bahkan apabila tindakan pendisiplinan tersebut tidak tepat penerapannya,

dapat mengakibatkan semakin buruk kinerja pegawai tersebut. Seorang

pimpinan sebelum mengambil tindakan pendisiplinan harus meneliti terlebih

dahulu penyebab dan tindakan yang tidak disiplin tersebut sehingga dapat

diperoleh suatu tindakan pendisiplinan yang tepat sekaligus dapat

pemecahannya dari masalah tersebut.

Pendekatan disiplin kerja Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan

disiplin diantaranya adalah aturan tungku panas, tindakan disiplin progresif,

dan tindakan disiplin positif. Pendekatan tungku panas dan tindakan progresif

terfokus pada perilaku masa lalu, sedangkan pendekatan disiplin positif

berorientasi ke masa yang akan datang dalam bekerja sama dengan pegawai

untuk memecahkan masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi.

1. Aturan tungku panas pendekatan untuk melaksanakan tindakan

disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan

menyentuh sebuah tungku panas

2. Membakar dengan segera tindakan disiplin akan diambil, tindakan itu

harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami alasan

tindakan tersebut. Berlalunya waktu, orang memiliki tendensi

meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah yang cenderung

sebagian menghapuskan efek-efek disipliner yang terdahulu.

3. Harus dilaksanakan segera berlalunya waktu, orang memiliki tendensi

meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah yang cenderung

27
 sebagian menghapuskan efek disipliner yang terdahulu.

4. Memberi peringatan hal ini penting untuk memberikan peringatan

sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat

diterima. Pada saat seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku

panas, mereka diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa

mereka akan terbakar jika mereka menyentuhnya, oleh karena itu ada

kesempatan menghindari terbakar jika mereka memilih demikian.

5. Memberikan hukuman yang konsisten tindakan disiplin harus

konsisten ketika setiap orang melakukan tindakan yang sama akan

dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Seperti pada tungku

panas, setiap orang yang menyentuhnya dengan tingkat tekanan yang

sama, dan pada periode waktu yang sam akan terbakar pada tingkat

yang sama pula.

Indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu

organisasi menurut Hasibuan (2011: 194-198):

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi kemampuan karyawan, agar dia bekerja sungguh-

sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

28
 Teladan pimpinan mempunyai pengaruh yang besar dalam

menegakkan karena pimpinan dijadikan dijadikan teladan dan panutan oleh

para bawahannya.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Semakin besar

balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan, sebaliknya apabila semakin

kecil balas jasa, maka kedisiplinan karyawan menjadi rendah.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karywan, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang baik akan

menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan

dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan

baik pula.

5. Waskat(Pengawasan melekat)

Waskat merupakan tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena atasan harus aktif dan

langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja

bawahannya.

29
 6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan, karena melalui sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan

perilaku indisipliner karyawan yang berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam menegur dan menghukum setiap karyawan

yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan

tersebut.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan, manajer harus

berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta

mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya, sehingga

akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyama

1.1 Hasil Penelitian yang Relevan

Tabel 2.1

Hasil Penelitian yang Relevan

Variabel Metode Sumber

No Peneliti Judul Penelitian Penelitian Hasil Penelitian

30
1 Diva Riza Pengaruh X: Metode Hasil penelitian Jurnal STIE
Fahlefi Motivasi, dan Motivasi deskriftif menyatakan bahwa Semarang,V
(2016) Disiplin Kerja Y: Kinerja dengan variabel motivasi OL 8, NO 2,
Terhadap analisis berpengaruh Edisi Juni
Kinerja koefesien positif terhadap 2016
Dosen dengan korelasi, kinerja dosen (ISSN :
Gaya determinasi Akademik 2252-826)
Kepemimpinan dan path Kesejahteraan
Sebagai analisi Sosial AKS Ibu
Variabel Kartini Semarang)
Moderating
(studi
kasus

Akademik
Kesejahteraan
Sosial AKS
Ibu
Kartini
Semarang)
2 Ni Made Pengaruh X: Metode Hasil penelitian e-journal
Diah Lingkungan Kompens deskriftif menyatakan bahwa Bisma
Yudinin gsih Kerja dan asi dan kompensasi Universitas
(2016) Y: Kinerja verifikatif, berpengaruh Pendidikan
Kompensasi korelasi, positif terhadap Ganesha
Terhadap koefesien kinerja pegawai Jurusan
Kinerja determinasi Manajemen,
Pegawai Vol. 4 tahun
2016
3, Ansah Pengaruh X: Metode Motivasi kerja E-Journal
(2017) Motivasi kerja Motivas deskriftif dan dispilin Sinta 4 Vol
dan dispilin kerja , dan kerja signifikan tahun 2017.
kerja aterhadap disiplin verifikatif, terhadap kinerja
kerja Y: korelasi,
kinerja pegawai pegawai
Kinerja koefesien
determinasi

31
 Masiruw, Motivasi kerja , X Metode Motivasi kerja , Jurnal USM
6.Kawet, dan lingkungan Motivasi kuantitatif lingkungan kerja Semarang,V
Uhing, kerja dan kerja , mengunakan dan dispilin OL 5, NO
(2015) dispilin kerja lingkunga regresi liner kerja signifikan 02,
berganda Edisi Juni
aterhadap n kerja terhadap kinerja
2015
kinerja pegawai dan pegawai
dispilin
kerja Y
kinerja
pegawai
Raharjo Motivasi kerja X Metode Motivasi kerja Jurnal
5. dan Santosa dan displin Motivasi Kuatitaf dan displin tidak Ums,Suraka
(2015) terhadap kinerja kerja dan signifikan rata V OL 3,
pegawai displin terhadap kinerja NO 08,
Edisi agustus
Y pegawai
2015
kinerja
pegawai

5.2. Kerangka Berpikir

Kerangka pemikiran yang digunakan sebagai acuan agar penelitian memiliki

arah yang sesuai dengan tujuan penelitian. Kerangka pemikiran ini mengambil dari

beberapa penelitian.

Gambar 2.2

32
 Motivasi Kerja
Kebutuhan untuk berprestasi

Kebutuhan untuk memperluas

pengalaman

Kebutuhan untuk menguasi suatu

kebutuhan.

Hasibuan (2008:105)

Kinerja Karyawan
Kualitas
Kuantitas
Ketepatan Waktu
Efektifitas
Kemandirian
(Leslie W.rue, 2016)

Disiplin Kerja
Memiliki semangat kerja
Kemampuan dalam
menyelesaikan kerja
Bekerja dengan tepat
waktu

Hasibuan (2011: 194-198):

1.2 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah. Karena

sifatnya masih sementara maka diperlukan pembuktian kebenarannya melalui data

33
empirik yang terkumpul (Sugiyono, 2009). Hipoteseis dalam penelitian ini adalah :

1. Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai di Daffa Florist

Pada penelitian yang dilakukan Mawara (2013) menyatakan bahwa Motivasi

kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai . Artinya, Motivasi kerja

semakin tiggi, maka Kinerja pegawai Florist semakin meningkat. Dalam penelitian

yang lain yang dilakukan Broto dan Wenas (2016) mengatakan bahwa Motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Buket bunga . Pada penelitian lain

yang dilakukan Agus et al., (2016) menyatakan bahwa Motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja pegawai .

H1: Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Daffa Florist .

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai di Daffa Florist

Dalam penelitian yang dilakukan Muhammad dan Darmastuti (2015) hasil

penelitian menyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai .

Dalam penelitian lain yang dilakukan (Comaeni 2013) menyarakan bahwa Disiplin

Kerja berpengaruh signfikan terhadap Kinerja pegawai Toko Bunga Rizky.

H2: Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Daffa Florist

3. Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Daffa

Florist

34
 Pada penelitian yang dilakukan Nugraha (2017) menyatakan bahwa

Motivasi kerja dan displin kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

pegawai . Artinya, Motivasi kerja dan displin kerja semakin tiggi, maka Kinerja

pegawai Florist semakin meningkat. Dalam penelitian yang lain yang dilakukan

Rangga (2016) mengatakan bahwa Motivasi kerja dan displin berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja pegawai Buket bunga . Pada penelitian lain yang

dilakukan Agus et al., (2016) menyatakan bahwa Motivasi kerja dan Displin kerja

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai .

BAB III

35
 TUJUAN PENELITIAN DAN MANFAAT PENELITIAN

2.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui gambaran mengenai motivasi kerja, disiplin kerja, dan

kinerja pegawai di Daffa Florist

2. Untuk mengetahui apakah Motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja

pegawai di Daffa Florist

3. Untuk mengetahui apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap terhadap

Kinerja pegawai di Daffa Florist

4. Untuk mengetahui apakah Motivasi Keraj dan Disiplin Kerja berpengaruh

terhadap Kinerja Pegawai di Daffa Florist

2.6 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan

sebagai bahan evaluasi dalam meningkatkan kinerja pegawai bagi perusahaan

sehingga dapat meningkatkan profitabilitas perusahaan.

36
2. Bagi penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan bagaimana

cara menganalisa dan memecahkan masalah yang berkaitan dengan pengaruh

Motivasi kerja dan displin kerja terhadap kinerja karyawan srehingga dapat

mengaplikasinnya di dunia kerja.

3. Bagi Akademisi

Dapat dijadikan referensi serta wacana tentang Motivasi kerja , dan Disiplin

Kerja , Kinerja pegawai di Kota Daffa Florist. Selain itu juga dapat dijadikan

referensi bagi peneliti selanjutnya.

BAB IV

METODE PENELITIAN

37
1.1 Objek Penelitian

Menurut (Sugiyono, 2017) pengertian objek penelitian adalah “suatu atribut

atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Dari penelitian ini menjadi objek penelitian adalah Daffa

Florist di kota Cianjur.

1.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif

bertujuan untuk membuktikan hipotesis dan menggunakan instrumen penelitian.

Penelitian kuantitatif yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivism, yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.

Penelitian jenis ini adalah penelitian dengan menggunakan data berupa angka-angka

dan analisisnya menggunakan statsitik (Sugiyono, 2016).

4.3. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

4.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012) populasi adalah sesuatu yang ditetapkan oleh

peneliti guna untuk dipelajari untuk menarik kesimpulannya dalam bentuk suatu

kesatuan atau keseluruhan individu pada wilayah tertentu yang memiliki karakteristik

dan kualitas tertentu juga. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pegawai di Daffa Florist yang jumlahnya 33 pegawai

38
4.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh

populasi. Jika populasi besar, peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada

pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, waktu, dan tenaga, maka peneliti

dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono 2012). Sampel

dalam penelitian ini adalah pelanggan di Kota Cianjur yang berumur 18 tahun

sampai 50 tahun ke atas. Menurut Suliyanto (2009) jika penelitian yang jumlah

populasinya tidak diketahui, maka untuk perhitungan sampelnya dapat menggunakan

rumus sebagai berikut :

2
Z a /2
n= 2
4e

4.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik Sampling merupakan teknik pengambilan sampel untuk menentukan

sampel yang akan digunkan dalam penelitian. Teknik pengambilan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah teknik purposive sampling. Sampel purposive

adalah penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2010). Adapun

karakteristik yang digunakan untuk sampel penelitian ini yaitu pegawai di Daffa

Florist

39
4.3.4 Data dan Sumber Data

Menurut Suharsimi (2006) data adalah bahan mentah yang perlu diolah

sehingga menghasilkan informasi ataupun keterangan, baik itu kualitatif maupun

kuantitatif yang menujukkan sebuah fakta. Sedangkan sumber data adalah subjek dari

mana data dapat diperoleh. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer. Menurut Sugiyono (2012) data primer adalah data yang dikumpulkan dan

diolah sendiri langsung oleh peneliti dari sumber penelitian.

Data primer dalam penelitian ini dapat diperoleh dengan cara menyebar

kuisioner yang disebarkan secara langsung dengan cara mendatangi responden yang

dipandang cocok sebagai sumber data.

4.3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara mengumpulkan data yang

dibutuhkan oleh peneliti untuk menjawab rumusan masalah penelitian. Metode yang

digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode kuisioner atau angket.

Kuisioner atau angket adalah suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan

atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan

respons atas daftar pertanyaan sesuai dengan yang dibutuhkan peneliti (Riduwan,

2012). Kuesioner di sebarkan secara langsung dengan mendatangi responden .

Penelitian ini menggunakam kuisioner untuk mengetahui apakah variabel

Motivasi kerja (X1), dan Disiplin Kerja (X2)mempengaruhi Kinerja pegawai (Y).

Alat ukur yang digunakan dalam mengukur variabel ini adalah skala interval.

Riduwan (2012) skala interval adalah pengukuran data dimana skalanya

40
menunjukkan jarak antara satu data dengan data yang lain dan mempunyai bobot

yang sama. Dalam penelitian ini menggunakan skala pengukuran 10 poin yaitu

penilaian dari angka 1 (sangat tidak setuju) sampai 10 (sangat setuju).

4.3.5 Variabel Oprasional Penelitian

Opersional variabel diperlukan untuk menjelaskan mengenai tahapan

atau cara dalam mengukur penelitian ini, selain itu menjabarkan variabel

penelitian menjadi konsep, dimensi, indikator, dan ukuran yang diarahkan

untuk memperoleh nilai variabel lainnya. Dalam penelitian ini terdapat 4

variabel, yaitu 3 variabel bebas dan 1 variabel terikat, dimana ketiga variabel

bebas adalah motivasi kerja (X 1), disiplin kerja (X2),dan kompensasi (X3),

dan variabel terikat adalah kinerja karyawan.

a.) Variabel Bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2017:39) menyatakan variabel bebas adalah

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbul variabel terikat. Maka dalam penelitian ini yang menjadi variabel

bebas adalah motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2).

1. Motivasi kerja (X1) adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja atau pendorong semangat kerja, sedangkan motivasi adalah

41
 kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau

tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif

atau negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada

ketangguhan sang manajer (Aradana et al, 2012:193).

2. Disiplin kerja (X2) adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesedian seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku (Zainal et al, (2018:599).

b.) Variabel Terikat (Dependent Variable)

Menurut Sugiyono (2017:39) menyatakan variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas. Maka dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat

adalah kinerja karyawan (Y).

1. Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan

persyaratan- persyaratan pekerja. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan

tertentu untuk untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang

disebut sebagai standar pekerjaan (Bangun, 2012:231).

42
 Tabel 3.1. Indikator Variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi,

dan Kinerja

Variabel Penelitian Indikator Sub Indikator No

Motivasi Kerja (X1) Kebutuhan untuk Target kerja 1

Wibowo (2011) berprestasi Kualitas kerja 2
Tanggung jawab 3
Resiko 4
Kebutuhan untuk Komunikasi 5
memperluas pergaulan Persahabatan 6
Kebutuhan untuk Pemimpin 7
menguasai suatu pekerjaan Keteladanan 8
Sumber : Wibowo : (2011:162)

Variabel Penelitian Indikator Sub Indikator No

Disiplin Kerja (X2) Tujuan dan kemampuan Semangat kerja yang 1

Malayu S.P Hasibuan tinggi
kemampuan dalam 2
(2019)
menyelesaikan
pekerjaannya
Teladan pimpinan Pimpinan 3
memberikan contoh
yang baik.

43
 Balas jasa Yang diterima setiap 4
karyawannya setelah
mengerjakan tugas
dan kewajibannya

Variabel Penelitian Indikator Sub Indikator No

Disiplin Kerja (X2) Keadilan Pimpinan bersikap 5

adil kepada seluruh
Malayu S.P Hasibuan
karyawan

(2019)
Waskat (pengawasan Pimpinan 6
melekat) mengawasi dan
memberi petunjuk
Sanksi hukuman Ketaatan dalam 7
peraturan yang
berlaku
Bertanggung jawab 8
atas apa yang
dikerjakan
Ketegasan Pimpinan bertindak 9
berani dan tegas

Hubungan kemanusian Hubungan yang baik 10

Memiliki etika yang 11

baik dalam bekerja
Sumber : Hasibuan (2019:194-198)

44
 Variabel Penelitian Indikator Sub Indikator No
Kinerja Karyawan Jumlah Pekerjaan jumlah pekerjaan 1
Wilson Bangun yang menjadi
standar pekerjaan
(2012)
Kualitas kerja Kemampuan dalam 2
berkerja
Melaksanakan 3
pekerjaan sesuai
dengan standar kerja
Ketepatan Waktu. Kesadaran dalam 4
penyelesaian tugas
Menyelesaikan tugas 5
dengan tepat waktu
Kehadiran Mengerjakan sesuai 6
waktu yang
ditentukan
Kerja sama Menjalin hubungan 7
dengan rekan kerja
Sumber : Wilson Bangun (2012:233-234)

4.4 Instrumen Penelitian

Menurut Ghozali (2013), uji instrumen merupakan salah satu bagian yang

sangat penting yang digunakan untuk mengetahui akurat atau tidaknya data

instrumen. Data yang akurat akan menghasilkan instrumen yang benar. Data yang

akurat juga akan memberikan hasil yang bisa dipertanggungjawabkan. Tingkat

validitas dan tingkat reliabilitas merupakan dua hal yang menentukan instrumen

penelitian. Penelitian ini terdiri dari 4 instrumen yang perlu di ukur yaitu Motivasi

45
kerja , dan Disiplin Kerja , Kinerja pegawai

Pada penelitian ini menggunkan skala interval. Dimana menurut Riduwan

(2012) skala interval adalah pengukuran data dimana skalanya menunjukkan jarak

antara satu data dengan data yang lain dan mempunyai bobot yang sama. Dalam

penelitian ini menggunakan skala pengukuran 10 poin yaitu penilaian dari angka 1

(sangat tidak setuju) sampai 10 (sangat setuju).

Penelitian ini memiliki beberapa item indicator yang mengukur variabel-

variabel diatas. diukur dengan 4 (empat) item pertanyaan dengan menggunakan skala

interval, penilaian 10 poin yaitu (1 = Sangat Tidak Setuju hingga 10 = Sangat Setuju )

yang bersumber dari penelitian (Rachman dan Santoso (2015).

4.5 Teknik Analisis Data

4.5.1 Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Validitas adalah kecermatan atau ketepatan suatu instrumen dalam mengukur

konsep tertentu. Uji validitas ini digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuisioner (Ghozali, 2013). Teknik yang digunakan yaitu melakukan korelasi

bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Teknik ini

membandingkan nilai rhitung dengan rtabel, rtabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2

sisi dan jumlah data (n) = 97, df = n-2 Apabila nilai r hitung> rtabel, berarti pernyataan

tersebut valid dan apabila nilai rhitung < rtabel berarti pernyataan tersebut tidak valid

(Ghozali, 2013).

46
2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk menguji kekonsistenan jawaban responden atas

pertanyaan di kuisioner. Suatu kuisioner dapat dikatakan reliabel apabila jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji

reliabilitas dalam penelitian ini menggunkan SPSS 20.0 for Windows, yang

memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha

(α). Indikator atau item pernyataan dapat dikatakan reliabel apabila nilai dari

Cronbach Alpha (α) > 0,70 (Ghozali, 2013).

4.5.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah syarat untuk semua model regresi agar bisa disebut

sebagai model empiris yang baik. Adapun serangkaian uji asumsi klasik terdiri

sebagai berikut :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal. Seperti yang diketahui uji t

dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Adapun cara

untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidaknya dilakukan

dengan analisis grafik yaitu dengan cara melihat grafik histtogram dan normal

probability plot (Ghozali, 2013).

Normalitas dapat dilakukan dengan cara melihat histogram yang

membandingkan data observasi dengan distribysi yang mendekati normal. Apabila

47
titik-titik telah mengikuti garis lurus atau diagonal, maka dapat dikatakan residual

telah mengikuti distribusi normal. Pengujian normalitas data dapat dilakukan dengan

menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov. Ketentuan suatu model regresi

berdistribusi secara normal apabila probability dari Kolmogorov-Smirov lebih besar

dari (p > 0,05).

2. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi, dapat

diketahui degan memperhatikan nilai tolerance dan nilai VIF (Variance Inflation

Factor), apabila nilai VIF > 10 dan nilai tolerance <0,10 maka variabel tersebut

terjadi multikolonieritas (Ghozali, 2013)

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskesdatisitas. Untik model regeresi yang baik adalah model Homoskedatisitas

atau tidak terjadi Heteroskedastisitas.

Untuk mengetahui ada tidaknya hestteroskedastisitas dalam penelitian dapat

dilihat dengan Uji Gletser, uji ini digunakan untuk meregresi nilai absolut residual

terhadap variabel independen. Akan ada indikasi terjadi heteroskedastisitas apabila

48
variabel independennya signifikan secara statitik mempengaruhi variabel dependen.

Jika probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5%, maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung heteroskedastisitas (Ghozali,

2013).

4.5.3 Uji Ketepatan Model

Uji ketepatan model atau uji kelayakan model digunakan mengukur ketepatan

fungsi regresi sampel pada saat mengukur nilai aktual. Secara statistik, uji ketepatan

model dapat dilakukan melalui pengukuran nilai koefisien determinasi dan uji

statistik F (Ghozali, 2013).

1. Uji Statistik F

Uji ini digunakan untuk menunjukan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen/terikat. Berikut ini adalah kriteria untuk melakukan

pengujian tersebut :

a. Tingkat signifikansi (α=0,05)

b. Kriteria Pengujian

H0 diterima apabila Fhitung<Ftabel

H0 ditolak apabila Fhitung>Ftabel atau apabila p-value (sig.) < α

c. Kesimpulan

Apabila Fhitung< Ftabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak, yang berarti secara bersama-

sama variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

49
 Apabila Fhitung>Ftabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti secara bersama-

sama variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

2. Uji Koefisien Determinasi (Uji Adjusted R2)

Uji koefisien determinasi (Adjusted R2) bertujuan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara angka nol dan satu. Jika nilai R2 kecil, maka

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-variabel

dependen akan terbatas, dan jika nilai R2 mendekati nilai satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir seluruh informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel independen (Ghozali, 2013).

4.5.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah suatu analisis asosiasi yang digunakan

secara bersamaan untuk meneliti pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap satu

variabel tergantung. Analisis ini menggunakan skala pengukuran yang sifatnya

kuantitatif/ numerik baik untuk variabel bebas maupun variabel tergantungnya

(Sarwono, 2013).

Teknik analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh

Kaulitas pelayanan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai Daffa Florist .

Adapun persamaan umum regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

50
Y = Kinerja pegawai

a = Konstanta

b1, b2, b3, b4 = Koefisien regresi parsial

X1 = Variabel Motivasi kerja

X2 = Variabel Persespsi Harga

e = Eror

4.5.5 Uji Hipotesis

Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui signifikansi atau tidaknya suatu

variabel independen terhadap variabel dependen.

1. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen

(Ghozali, 2013). Adapun kriteria untuk melakukan pengujian tersebut adalah :

a. Tingkat signifikansi (α=0,05)

b. Kriteria pengujian

H0 diterima apabila ttabel<thitung

H0 ditolak apabila ttabel>thitung atau apabila p-value (sig.) < α

c. Kesimpulan

Apabila thitung < ttabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak, yang berarti variabel

independen secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

51
Apabila thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti variabel

independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen.

52