EXECUTIVE LECTURE SERIES:

ORGANIZATIONAL CHANGE

IMPLEMENTATION TO ACHIEVESUPREME CORPORATE

GOVARNANCEDAN DINAMIKA KARIR PEMIMPIN PEREMPUAN
DALAN PERSPEKTIF KESETARAAN GENDER

Disusun oleh:
Arya Bintang Suherman
F0222205

Dosen Pengampu : Dr. Wulan Permatasari, S.E, M.M

Mata Kuliah : Pengantar Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sebelas Maret Surakarta
2022

i
 ABSTRAKSI

Topik ini membahas keterkaitan antara materi yang diajarkan dalam kegiatan Executive
Implementation Series dengan materi yang dijelaskan pada Mata Kuliah Manajemen.
Penelitian ini menggunakan data materi yang disampaikan oleh narasumber dalam kegiatan
Rangkaian Implementasi Eksekutif. Rangkaian Implementasi Eksekutif sendiri dilaksanakan
dalam dua tahap pada tanggal 15 Desember 2022 dan 20 Desember 2022. Pada pelaksanaan
pertama dengan kontak PT KAI Persero, Didiek Haryanto menjabat sebagai direktur utama
sebagai kontak PT KAI Persia. PT KAI Persero. Dan di implementasi kedua dengan dua
speaker yang luar biasa. Yang pertama adalah Ibu Rinny Wowor selaku Sekjen BIN Botasupal.
Referensi lainnya adalah Dr. Sinto Sunaryo, Kelompok Kajian Kearifan Lokal FEB UNS.
Analisis ini menggabungkan materi dari Bab 5 dan Bab 7 buku Robin Coulter, yang dipelajari
selama satu semester. Materi pada Bab 5 berkaitan dengan menghadapi keragaman perbedaan.
Bab 7 membahas manajemen perubahan dan inovasi yang mengganggu. Analisis ini dibuat
pada 21 Desember 2022.

ii
 DAFTAR ISI

ABSTRAKSI .............................................................................................................................ii
DAFTAR ISI............................................................................................................................ iii
BAB I ......................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 4
A. Latar Belakang ................................................................................................................ 4
B. Rumusan Masalah ........................................................................................................... 4
C. Tujuan ............................................................................................................................. 5
D. Manfaat ........................................................................................................................... 5
BAB II........................................................................................................................................ 6
PEMBAHASAN ........................................................................................................................ 6
A. PT KAI Persero ............................................................................................................... 6
B. Dinamika karir perempuan ............................................................................................. 8
BAB III .................................................................................................................................... 22
PENUTUP................................................................................................................................ 22
A. Kesimpulan ................................................................................................................... 22

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kereta api adalah suatu sarana transportasi yang berupa kendaraan tenaga gerak,
di Indonesia suatu perusahaan yang mengelola kereta api yang bernama PT KAI yang
merupakan badan usaha milik negara Indonesia yang menyelenggarakan jasa anguktan
kereta api yang meliputi pengiriman angkutan barang maupun penumpang. Manajer
bertanggung jawab atas perubahan untuk perkembangan sutu instansi atau perusahaan.
Perubahan adalah suatu transisi dari eksistensi sat uke eksistensi yang lain. Perubahan
yang di butuhkan bukanlah perubahan yang sesaat, namun perubahan yang berdampak
pada perkembangan berkelanjutan. Setiap instansi atau perusahaan sangat bergantung
pada perubahan untuk mencapai tujuan dan menjadi sukses. Sehingga instansi atau
perusahaan yang tidak beradaptasi dengan perubahan pasti akan tertinggal. Serta
intitusi atau perusahaan harus mampu mengelola sebuah perbedaan yang ada pada
perusahaan menjadi sebuah asset perusahaan.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana sejarah berdirinya PT KAI

2. Bagaimana perubahan dapat di lakukan
3. Apa tujuan, visi, misi PT KAI sebagai perusahaan kereta api terbesar di indonesia
4. Hal apa yang dilakukan PT KAI dalam memajukan perusahaan nya
5. Bagaimana sistem informasi manajemen yang diterapkan PT KAI
6. Bagaimana sebuah perbedaan gender dapat di setarakan
7. Tiga hal yang menjadikan neurosexiem
8. Bagaimana perempuan dapat menjadi seorang pemimpin
9. Menghilangkan padangan buruk terhadap pemimin perempuan

4
C. Tujuan

1. Untuk mengetahui sejarah berdiri nya PT KAI

2. Mengetahui cara perubahan terjadi
3. Mengetahui upaya apa saja yang dilakukan PT KAI dalam memajukan usaha nya
4. Mengetahu sebuah perbedaan gender
5. Mengetahi bagaimana Cara perempuan dapat menjadi seorang pemimpin
6. Menghilangkan suatu pandangan yang buruk terhadap pemimpin perempuan
7. Meningkatkan suatu derajat pemimpin yang dipimpin oleh suatu perempuan

D. Manfaat

1. Dengan mengerjakan peper ini kita di harapkan dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman tentang suatu perubahan yang terjadi pada sebuah perusahaan
2. Kita dapat menambah pengetahuan tentang suatu kepemimpin yang dipimpin oleh
perempuan
3. Dengan mengerjakan peper ini di harapkan menambah suatu manfaat bagi kita
terkait dengan kepemimpinan di suatu perusahaan dan di suatu organisasi.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PT KAI Persero

Presiden Direktur PT Kereta Api Indonesia (PT KAI) Bapak Didiek Hartantyo
atau yang biasa disapa Bapak Didiek lahir pada 6 September 1961 di Jawa Tengah,
tepatnya di kota Surakarta. Beliau menjajaki bangku sekolah menengah atas nya di
SMA Negeri 4 Surakarta dan lulus pada tahun 1980. Selanjutnya, Bapak Didiek
melanjutkan studinya di Universitas Sebelas Maret dengan fokus bidang yang ia pilih
adalah manajemen. Menenyam pendidikan selama 5 tahun, akhirnya pada tahun 1985
beliau lulus dan mendapatkan gelar S1-nya. Tidak berhenti sampai disitu, Bapak Didiek
memilih untuk memperdalam ilmunya dengan melanjutkan studi S2 nya di Daniels
School of Bussiness, Danver University, Amerika Serikat pada tahun 1993 dan selesai
pada tahun 1995. Atas latar belakang pendidikan nya yang baik dan mumpuni, Bapak
Didiek bekerja di Bank Mandiri sebagai Senior Vice President selama 2 tahun, tepatnya
pada 2009 hingga 2011. Selanjutnya beliu diangkat sebagai Executive Vice President
dan Group Head Corporate Banking II hingga 2016. Pada tahun yang sama, beliau
mulai bergabung dengan PT Kereta Api Indonesia dan menjabat sebagai Direktur
Keuangan. Pada tahun 2020, Bapak Didiek Hartantyo ditunjuk secara langsung oleh
mentri BUMN Erick Thohir menjadi direktur utama PT KAI dan menggantikan Edi
Sukmoro, direktur sebelumnya yang menjabat sejak tahun 2014.
PT Kereta Api Indonesia, dibawah kepemimpinan Bapak Didiek mengemban
visi menjadi solusi ekosistem transportasi terbaik untuk Indonesia. Bersama dengan visi
tersebut, PT KAI juga memiliki misi untuk menyediakan system transportasi yang
aman, efisien, berbasis digital, dan berkembang pesat untuk memenuhi kebutuhan
pelanggan. Misi PT KAI yang kedua adalah, mengembangkan solusi transportasi
massal yang terintegrasi melalui investasi dalam sumber daya manusia, manufakur, dan
teknologi. Terakhir, untuk memajukan pembangunan nasional melalui kemitraan
dengan para pemangku kepentingan, termasuk memprakasai dan melaksanakan
pengembangan infrastruktur-infrastruktur penting terkait dengan transportasi. lalu PT
KAI Persero juga mempunya tiga misi. Pertama, untuk menyediakan sistem
transportasi yang aman, efisiens, berbasis digital, dan berkembang pesat untuk

6
memenuhi pelanggan. Kedua, untuk mengambangkan solusi transportasi masal yang
terintegrasi melalui investasi dalam sumber daya manusia, infrastrujtur, dan teknologi.
Ketiga, untuk memejukan sistem pembangaunan nasional melalui kemitaraan dengan
para pemangaku kepenteingan termasuk memprakarsaia dan melaksanakan
pengembangan infrastruktur penting terkait transportasi.
PT Kereta Api Indonesia memiliki anak perusahaan atau bisa juga disebut
sebagai subsidiaries. Anak perusahaan tersebut diantaranya: PT Reksa Multi Usaha, PT
Kereta Commuter Indonesia, PT Railink, PT Kereta Api Wisata, PT Kereta Api
Logistik, dan PT Kereta Api Properti Manajemen. PT Kereta Api Indonesia juga
berasosiasi dengan perusahaan PT Pilar Sinergi BUMN Indonesia dan PT Moda
Integrasi Transportasi Jabodetabek.
Sebuah perusahaan yang baik tentunya memiliki kultur yang kuat dimana
karyawan dan para pemimpinnya akan bersama sama menanamkan kultur perusahaan
tersebut. Sama halnya dengan PT KAI, perusahaan tersebut juga memiliki kultur
perusahaan seperti amanah. Perusahaan menanamkan kultur ini untuk saling memegang
teguh kepercayaan yang telah diberikan baik dari atasan ke karyawan maupun sesame
staff dan karyawan itu sendiri. Kompeten, diharapkan semua aspek yang terlibat terus
belajar dan mengembangkan kapabilitas.
PT KAI juga menerapkan kultur yang harmonis saling peduli dan menghargai
perbedaan yang ada. Kultur perusahaan selanjutnya adalah loyal dimana semuanya
memiliki dedikasi yang tinggi serta mengutamakan kepentingan bangsa dan Negara.
Perusahaan menerapkan sikap yang adaptif untuk terus berinovasi dan antusias dalam
menggerakkan ataupun menghadapi perubahan. Selanjutnya, PT KAI juga menerapkan
kultur kolaboratif dengan membangun kerjasama yang sinergis. Memiliki 5 agenda
utama tranformasi BUMN sehingga pengembangan SDM perlu dilakukan untuk
meningkatkan profesionalisasi tata kelola perusahaan BUMN. Pertama, nilai ekonomi
dan sosial untuk Indonesia dengan menerapkan keseimbangan antara nilai ekonomi
sebagai korporasi dengan fungsi pelayanan publik. Kedua, inovasi model bisnis,
restrukturisasi model bisnis melalui pembangunan ekosistem dan fokus pada core
business (kegiatan inti perusahaan). Ketiga,kepemimpinan teknologi dengan
pengembangan teknologi dan digitalisasi untuk menghadapi tantangan distrupsi digital.
Keempat, peningkatan investasi dengan menciptakan ekosistem investasi yang sehat
dna bisnis proses yang baik. Kelima, dan merupakan agenda terakhir adalah
pengembangan talenta SDM yang diharapkan dengan sumber daya manusia berkualitas
7
maka profesionalisme operasional dan tata kelola perusahaan.

PT Kereta Api Indonesia juga menetapkan 5 objektif strategis dan 3 tema

strategis yang telah disepakati dan menjadi fokus Rencana Jangka Panjang Perusahaan
(RJPP) untuk tahun 2020 hingga 2024. Dengan menggabungkan visi dan misi baru KAI
serta aspirasi pemerintah yakni KAI sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan
termasuk agen pembangunan. Objektif transformasi KAI dan tema strategis nya
pertama, meningkatkan mode share. Kedua,meningkatkan nilai manfaat uang. Ketiga,
transformasi kualitas layanan dan keamanan. Keempat, tercapainya financial
sustainability. Kelima, tercapainya sinergi (termasuk BUMN). Bersamaan dengan 5
objek strategis tersebut, PT Kereta Api Indonesia juga memiliki tiga tema strategis
berfokus pada inovasi dan perbaikan berkelanjutan. Tema strategis pertama adalah
costumers centric yaitu strategi bisnis untuk memahami situasi, persepsi, dan harapan
pelanggan. Kedua, technology enhanced adalah penerapan teknologi ke dalam metode
pengajaran untuk meningkatkan proses pembelajaran. Ketiga, manajemen stakeholder
yang proaktif dimana perusahaan akan mengidentifikasi, memprioritaskan, dan
melibatkan para pemangku kepentingan selama proses pengembangan produk
perusahaan.
Roadmap atau dokumen yang berisi petunjuk atau gambaran yang jelas dna rinci
untuk melakukan suatu program dalam perusahaan. Bersama dengan visi KAI untuk
tetap menjadi solusi ekosistem transportasi terbaik maka PT Kereta Api Indonesia pada
tahun 2020 akan bertahan dari krisis dan implementasi new normal. Hal tersebut dapat
dicapai dengan menjaga likuiditas perusahaan, meningkatkan perlindungan terhadap
pegawai dan pelanggan, dan melakukan prioritas ulang rencana strategis. Tahun 2021,
untuk meningkatkan daya tahan perusahaan di masa pemulihan ekonomi dengan
merencanakan layanan yang flexible terhadap perubahan, menyusun strategi
peningkatan kinerja perusahaan, dan menetapkan level base case baru untuk berbagai
jenis biaya dan pendapatan. Tahun selanjutnya, pada 2022 terjadi ekspansi portofolio
bisnis dan memperluas jaringan dengan memperluas portofolio bisnis untuk
meningkatkan aliran pendapatan serta melakukan partisipasi secara aktif dan
kolaborasi. PT KAI menciptakan gambaran pada 2023 dengan layanan terdepan dan
kompetitif serta talent terbaik. Hal tersebut diimbangi dengan mengembangkan
keunggulan kompetitif untuk mendorong pertumbuhan berkelanjutan, dan memperkuat
kapasitas dan kapabilitas sumber daya manusia di seluruh bagian organisasi. Di tahun
8
2024 PT Kereta Api Indonesia akan menjadi solusi ekosistem transportasi terbaik untuk
Indonesia sesuai dengan visinya, hal tersebut diharap akan terwujud dengan menjadi
pilian utama masyarakat dengan layanan kelas internasional, dan mendorong
pertumbuhan ekonomi dari sector transportasi.
Pada tahun 2024 nanti juga PT Kereta Api Indonesia memiliki target untuk
menggandakan pendapatan yang didorong dengan adanya angkutan batu bara di
Sumatera Selatan, operasional LRT (lintas rel terpadu), dan angkutan penumpang
intercity. Hal tersebut juga didorong dengan pertumbuhan volume yang diperkirakan
dari operasional LRT Jabodetabek dan kapasitas intercity dan inisiatif proaktif PT KAI
untuk kolaborasi dan integrasi. Peningkatan kerja kedepan juga akan didapatkan PT
KAI dari bisnis berbasis TOD atau Transit Oriented Development dengan konsep
pengembangan dan pembangunan kota.
Struktur PT Kereta Api Indonesia sendiri memiliki anak perusahaan yang
mempunyai masing-masing presentase. Saat ini PT.Kereta Api Indonesia memiliki 6
anak perusahaan yaitu :
1. KAI Services
PT Reska Multi Usaha berperan menjalankan bisnis KAI Services. Kereta Api Services
merupakan anak perusahaan yang melayani jasa layanan penumpang kereta api. Anak
perusahaan ini termasuk dalam industri Restorasi dan akomodasoi perkeretaapian.
Beberapa produk dan layanan RMU adalah restorasi kereta api, pelayanan di atas
kereta, jasa boga(catering), restoran dan kafe, parkir, jdan jasa kebersihan. Yang
berkantor pusat di Stasiun Mangga Besar, Latai 1. Jalan Karanganyar, no. 1. Jakarta
pusat,DKI Jakarta. Pemilik dari KAI Services yaitu, PT Kereta Api Indonesia(Persero)
sebesar 95,01% dan Yayasan Pusat Kesejahteraan Karyawan Kereta Api Sebesar
4,99%.

2. KAI Commuter
KAI Commuter merupakan Indonesia adalah salah satu anak perusahaan yang memiliki
presentasi kepemilikan sebesar 99,78%. Pembentukan anak perusahaan ini berawal
dari keinginan para stakeholdernya. Stakeholder lebih fokus dalam memberikan
pelayanan yang berkualitas dan menjadi bagian dari solusi masalah transportasi
perkotaan yang semakin kompleks. Perseroan ini resmi menjadi anak perusahaan PT
Kereta Api Indonesia (Persero) sejak tanggal 15 September 2008.

9
3. KAI Bandara
PT Railink merupakan anak perusahaan hasil kerja sama antara dua BUMN, yaitu
Kereta Api Indonesia dan Angkasa Pura II dengan komposisi kepemilikan saham 60%
PT KAI dan 40% PT AP II. Didirikan pada 25 April 2015. Dan dimulai: 25 April 2013
atau pada 9 tahun lalu di Medan, 26 Desember 2017 tepatnya 4 tahun lalu di Jakarta,
dan 1 April 2022 atau 8 bulan lalu di Yogyakarta. Dengan Jenis Layanan kereta
bandara. Serta Jumlah jalur yaitu 3 jalur. Serta dengan 12 Jumlah stasiun. Yang
berkantor pusat di Stasiun BNI City, Tanah Abang, Jakarta Pusat.

4. KAI Wisata
PT Kereta Api Pariwisata adalah anak perusahaan PT Kereta Api Indonesia bertujuan
untuk menyediakan barang atau jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat di
pasar dalam wilayah Indonesia di bidang pariwisata kereta api. Dengan presentase
kepemilikian PT Kereta Api Indonesia (Persero) (99.9%); Yayasan Pusat Kesejahteraan
Karyawan Kereta Api (0.1%). Didirikan pada 8 September 2009 atau 13 tahun lalu.

5. KAI Logistik
PT Kereta Api Logistik adalah anak usaha Kereta Api Indonesia yang bergerak di
bidang logistik berbasis kereta api. Untuk mendukung kegiatan bisnisnya, perusahaan
ini memiliki 50 kantor cabang, 49 kantor perwakilan, 66 kantor agen, dan 11 gerai
pelayanan yang terutama terletak di Pulau Jawa dan Pulau Sumatra. Didirikan pada 8
September 2009 atau teptnya 13 tahun lalu. Jenis: Perseroan terbatas. Dan Kantor pusat:
Stasiun Gondangdia Lt. 1, Jl. KH. Wahid Hasyim No. 11 A, Jakarta Pusat 10340

6. KAI Property
KAI Properti adalah salah satu anak usaha PT Kereta Api Indonesia (Persero) yang
berdiri tahun 2009 dengan usaha inti dibidang konstruksi, properti, perdagangan serta
perawatan infrastruktur perkeretaapian.

Pada materi perkuliahan Pengantar Manajemen sebelumnya sudah di jelaskan

mengenai Organizational Change pada chapter 7. Materi tersebut membahas mengenai
perubahan pada orang, struktur, maupun teknolgo dalam suatu organisasi. Adanya
perubahan terjadi akibat dua faktor, faktor internal dan faktor eksternal yang
menyebabkan terjadinya perubahan. Pada buku Robin Coulter dijelaskan bahwa faktor
10
yang mempengaruhi perubahan ada dua, faktor internal dan faktor external. Faktor
internal yang mempengaruhi perubahan ada empat. Pertama, strategi baru yang ada
pada organisasi. Kedua, perubahan yang terjadi karena komposisi tenaga kerja. Ketiga,
adanya peralatan baru. Kempat, perubahan pada sikap karyawan. Pada buku Robin
Coulter juga di jelaskan ada empat yang mempengaruhi perubahan pada faktor
Eksternal. Pertama, mengubah kebutuhan dan keinginan para konsumen. Kedua,
adanya undang-undang pemerintah yang beru. Ketiga, Perkembangan teknologi yang
semakin canggih. Kempat, adanya perubahan ekonomi suatu negara.
Pada pembahasan yang mengenai PT KAI kemarin lalu, di jelaskan bahwa PT
KAI melakukan perubahan pada ticketing, tempat duduk, alur masuk. Pada ketiga
komponen perubahan tersebut terdapat faktor internal dan eksternal yang
mempengaruhi perubahan. Seperti faktor internal yang terdapat strategi baru yang ada
di dalam organisasi. Maupun faktor ekternal karena adanya perkembangan teknologi
yang semakin canggih. Bagian ticketing sendiri mengalami perubahan dikarenakan
teknologi yang berkembang semakin canggih. Pada bagain ticketing sendiri mengalami
banyak perubahan, dari yang sebelumnya ticketing di beli secara langsung pada loket
tiket di setiap stasiun, kini tiket kreta api dapat di beli melalui aplikasi KAI Acces. Atau
bisa membeli melalui aplikasi yang sudah bekerjasama dengan PT KAI Persero. Untuk
sistem pembayaran tiket kreta api sendiri sekarang dapat melalui aplikasi pembayaran
online. Ticketing PT KAI juga sudah otomatis chekin sistem. Lalu PT KAI juga
mengalami suatu perubahan pada sitem tempat duduk. Dimana perubahan tersebut di
akibatkan strategi baru yang ada pda PT KAI Persero yang bertujuan untuk memberikan
layanan yang terbaik bagi konsumennya. Temapt duduk pada kereta api sendiri
mengalami perubahan secara drastris. Sebelum mengalami perubahan, tempat duduk
pada kereta api masih banyak penumpang yang berdiri pada kereta jarak jauh. Namun
untuk saat ini semua penumpang sudah mendapatkan korsinya masing-masing sesuai
tiket. Penumpang yang berdiri hanya di peruntukan untuk kereta local atau kereta jarak
pendek. Sedangkan perkembangan pada alur masuk kereta juga mengalami
perkembangan yang drastis. Tujuannya juga untuk memberikan layanan yang baik serta
rasa nyaman bagi penumpang kereta api Indonesia. Perubahan ini terjadi karena PT
KAI Persero ingin menerapkan sistem Menuju Disiplin Oprasi. Sebelum mengalaami
perkembangan, pengantar penumpang kereta dapat masuk ke dalam setasiun untuk
megantarkan penumpang. Namun sekarang pengantar hanya dapat mengantarkan
penumpang sampai titik chekin penumpang. Kemudian pada buku Robin Coulter juga
11
membahsa dua methafor, yaitu metaphor perairan tenang dan metaphor rapid air
putih.Kedua Metaphor ini hadir sangat berbedapendekatan untuk memahami dan
menanggapi perubahan. Peda perubahan yang sudah terjadi pada PT KAI Persero,
perubahan terdebut menggunakan pendekatan metphore rapid air putih. Mengapa bisa
dikatan menggunakan metaphore rapid air brrsih? Kareana perubahan yang terjadi pada
PT KAI persero tersebut mengalami perubahan yang konsisten dengan dunia yang
semakin didominasi oleh informasi, ide, dan pengetahuan. Selain perubahan yang
sudah terjadi pada PT KAI Persero, PT KAI Persero juga mempuanya rencana jangka
Panjang. Ada Lima Rencana jangka Panjang yang akan menjadi target PT KAI Persero.
Pertama, meningkatkan mode share. Kedua, meningkatkan nilai manfaat uang. Ketiga
Tranformasi kualitas keamanan dan layanan. Keempat, terciptanya financial
susutainability. Kelima, tercipnanya sinergi dengan BUMN.

Di dalam sebuah perusahaan PT Kereta Api Indonesia juga menerapkan beberapa

kebudayan kepada seluruh pekerja yang disingkat dengan istilah, A-K-H-L-A-K, yang
memiliki makna masing-masing dari poinnya :
• Amanah
Amanah disini dimaksudkan dimana bentuk tanggung jawab yang harus dijaga ketika
diberikan suatu tugas.
• Kompeten
Kompeten merupakan kemampuan yang dimiliki para karyawan dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan.
• Harmonis
Harmonis suatu keadaan dimana saling peduli dan dsaling menghargai segala
perbedaan yang ada. Karena tidak bisa dipungkiri bahwasanya pasti dalam suatu unit
kerja terdapat yang berasal dari daerah luar.
• Loyal
Berdedikasi dan serta mengutamakan kepentingan bangsa dan negara sehingga sutu
perusahaan dapat disebut loyal.
• Adaptif
Keadaan atau sikap yang dimiliki suatu perusahaan untuk berinovasi dan antusias dalam
menggerakka ataupun menghadapi masalah yang bermunculan dalam proses
perubahan.
• Kolaboratif
12
Kemampuan membangun suatu kerjasama yang sinergis dengan pihak luar sehingga
bisa memperluas wawasan dan eksistens perusahaan. Contohnya dimana PT.KAI
berkolaborasi dengan PT.Krakatau Stell yang berkerja sama dengan MoU. Saling
berkerjasama dan memiliki tujuan yang sama untuk memajukan ekonomi negara
Indonesia
Berdasarkan dari data pra operasi yang mencermati inovasi-inovasi yang
dilakukan oleh perusahaan PT. KAI, perkembangan inovasi yang dapat dilihat secara
nyata yaitu pada bidang Ticketing. Sistem Ticketing sebelum adanya inovasi yaitu
pemesanan melalui loket secara langsung. Inovasi dalam bidang pemesanan tiket yang
dapat diakses secara online, sangat mempermudah para pelanggan yang ingin
menggunakan kereta api, dengan hanya menggunakan sebuah aplikasi bernama KAI
Access untuk memesan tiket baik tiket kereta api lokal maupun tiket untuk perjalanan
jarak jauh. Aplikasi KAI Access diluncurkan pada tanggal 4 september 2014. Aplikasi
ini pada awalnya hanya menyediakan fitur pemesanan tiket jarak jauh dan menengah
saja, tetapi saat ini aplikasi KAI Access sudah menyediakan fitur layanan pemesanan
tiket KA Lokal serta pembatalan dan pengubahan jadwal keberangkatan, serta
penggunaan konsep fitur e-boarding pass sebagai bukti pembelian tiket tanpa harus
mencetaknya ke loket. Teknologi pada aplikasi KAI Access dapat diakses disemua
jaringan internet, selama internet tersebut dapat memuat data. Aplikasi KAI Access
diluncurkan pada 4 September 2014. Awalnya, hanya fungsi pemesanan tiket jarak jauh
dan jarak menengah yang disediakan, Namun kini aplikasi KAI Access telah
menyediakan fungsi layanan pemesanan Pembatalan dan perubahan tiket kereta api
lokal dan jadwal keberangkatan. Serta menggunakan konsep fungsi boarding pass
elektronik sebagai bukti pembelian tiket, tidak perlu harus dicetak ke konter. Akses ke
teknologi di aplikasi KAI Access Di semua jaringan Internet, selama Internet dapat
memuat data. Fitur yang disajikan saat ini sangatlah beragam seperti : Booking tiket,
Refund tiket, pemesanan bagasi sepeda serta dilengkapi dengan fitur E-Boarding Pass
yang akan memudahkan penumpang memasuki kereta. Aplikasi KAI Access terdapat
juga konten berita jika penumpang ingin mengetahui lebih banyak mengenai berita
terbaru dari PT. KAI Data hasil penelitian ini diperoleh dari hasil wawancara mendalam
dengan tiga informan yang berkaitan dengan strategi eksistensi aplikasi KAI Access.
Pelayanan dalam pembelian tiket kereta api masih terjadi antrian panjang yang
kadang dapat menghambat proses pembelian tiket. Sehingga banyak praktik percaloan
yang menjual tiket kereta api, serta penumpang dapat naik kereta api tanpa
13
menggunakan tiket tetapi langsung membayar di dalam kereta api kepada kondektur,
sehingga banyak terjadi kebocoran terhadap pendapatan PT KAI. Namun sekarang,
Perusahaan melakukan perubahan pelayanan berupa pelayanan pembelian tiket kerata
api, pembelian tiket kereta api sekarang lebih mudah dan menghindari berbagai antrian
panjang, tiket dapat dibeli tanpa harus ke stasiun kereta api, tetapi sudah tersedia di
indomart, menggunakan ponsel, menghilangkan calo dalam pembelian tiket, sehingga
tidak ada penumpang gelap dan jumlah penumpang sesuai kapasitas. Selain pelayanan
dalam pembelian tiket, perusahaan juga melayani penumpang sesuai dengan kebutuhan
penumpang.
Dampak yang dihasilkan dari penggunaan Teknologi Informasi ini sangatlah
membantu penggerak perubahan untuk PT KAI, Hal ini dapat dilihat dari efisiensi
pemesanan tiket yang bisa dilakukan dimana dan kapan saja. Dengan akses internet
juga, aktivitas perusahaan mungkin akan lebih mudah mengkoordinasi. Misalnya
mengkoordinasi segala bentuk informasi dari pusat. Semakin tinggi efektivitas suatu
perusahaan akan semakin mempercepat pertumbuhan. Dan dalam penggunaan internet
atau teknologi informasi ini juga dapat meningkatkan aktivitas kolaborasi dengan
perusahaan lain. Contohnya PT. KAI berkolaborasi dengan PT. Krakatau Stell.
Krakatau Steel merupakan salah satu BUMN yang strategis di dalam perekonomian
Indonesia, demikian juga dengan KAI. Kolaborasi yang terbangun ini merupakan suatu
langkah awal sebagai dukungan bagi pemerintah dan Indonesia untuk membangkitkan
perekonomian. MoU ini dimaksudkan sebagai bentuk komitmen dan landasan awal
untuk mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan rencana kerja sama dimana
dalam pelaksanaannya nanti akan mencakup pemanfaatan scrap yang berasal dari
ATDO (Aktiva Tetap Diberhentikan dari Operasi) dan barang bekas milik KAI oleh
Krakatau Steel dalam rangka memenuhi kebutuhan Industri Baja Nasional maupun
Industri lainnya, pengangkutan hasil produksi Krakatau Steel dan optimalisasi
penggunaan angkutan kereta api, pengembangan produk suku cadang sarana dan
prasarana kereta api berbasis baja, pengembangan kerja sama pada kawasan industri di
Cilegon dan Batang, serta optimalisasi dan pengembangan lahan dan fasilitas KAI
termasuk pembangunan hub logistic Krakatau Steel. Dengan adanya MoU ini, Krakatau
Steel bersinergi dalam mengoptimalkan Tingkat Komponen Dalam Negeri (TKDN).
Dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan dalam negeri dari KAI. Sinergi dilakukan
bukan hanya antar induk perusahaan saja. Namun juga dilakukan antar anak perusahaan
dari KAI Krakatau Steel. Perekonomian yang lebih luas tujuannya untuk meningkatkan
14
efisiensi usaha. Pengembangan bisnis yang akan dilaksanakan juga tidak hanya terbatas
pada bisnis angkutan barang, namun juga pengembangan kawasan industri berbasis
perkeretaapian.
Dalam memelihara kenyamanan pelanggan juga masih kurang, terlihat dari
masih banyaknya yang berjualan di dalam kereta api, banyaknya penumpang gelap,
penumpang melebihi kapasitas, merokok di dalam kereta, dan lain sebagainya, itulah
sebagian keluhan penumpang yang membuat mereka tidak nyaman di dalam kereta.
Perubahan dalam menunjang kenyamanan penumpang, perusahaan merubah berbagai
keluhan-keluhan yang dirasakan penumpang yaitu dengan menertibkan Pedagang Kaki
Lima (PKL) di dalam kereta, menertibkan penumpang gelap, membatasi penumpang
sesuai kapasitas sehingga penumpang jarak jauh dilarang berdiri, serta menertibkan
atau memberikan larangan merokok di dalam kereta.
Menurut data yang dikeluarkan mengenai profil SDM PT. KAI setidaknya
terdapat lima perubahan mendasar dalam sistem manajemen SDM Perseroan, yaitu
perubahan sistem remunerasi, meniadakan senioritas, perekrutan (pro hire), penegakan
hukum, dan pengembangan SDM. Adapun aktvitas pelatihan yang dilakukan antara lain
talent exchange, sharing platform digital learning, benchmark learning program,
penggunaan modul kompetensi, join leadership program, maupun sharing
session. Beberapa aktivitas bahkan telah dieksekusi sebelumnya seperti Leadership
Development melalui Top Executive Leaders Session (TELS), sharing mengenai
learning program, dan nilai-nilai budaya pembelajar tangguh oleh top management.
Dalam waktu dekat, Bank Mandiri juga akan menerima pegawai dari KAI untuk belajar
dalam bentuk program magang di beberapa bidang strategis. Secara internal, Pusat
Pendidikan dan Pelatihan KAI juga telah mendapatkan akreditasi dari Kementerian
Perhubungan sebagai tanda bahwa Pusdiklat KAI memiliki izin resmi dari regulator
untuk menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan SDM KAI. Akreditasi ini
ditetapkan melalui Keputusan Menteri Perhubungan Republik Indonesia No. KM 218
Tahun 2020 tentang Akreditasi Pusat Pendidikan dan Pelatihan Perkeretaapian Milik
KAI untuk menyelenggarakan Pendidikan dan Pelatihan SDM Perkeretaapian. SDM
KAI diharapkan dapat terus memajukan perusahaan dan dapat menjadi talenta unggul
pada tingkat BUMN.
PT KAI selalu melakukan inovasi-inovasi, pengembangan kreasi sehingga
perbaikan sifatnya berkelanjutan, karena KAI ingin membangun operator tranformasi
kereta api berkelas dunia, PT. KAI bercemin pada operator-operator kelas dunia. PT
15
 Kereta Api Indonesia (PT KAI) sedang terus melakukan inovasi. Tidak hanya secara
eksternal, tetapi juga secara internal. Memiliki 44ribu karyawan dengan 7 anak usaha,
tidak menjadi halangan bagi PT KAI untuk berinovasi dalam percepatan pengambilan
keputusan. Dalam hal ini, maka data adalah sebuah faktor yang menentukan, sebab
semua kecepatan pengambilan keputusan yang strategis akan sangat bergantung kepada
data yang valid. “Di era sekarang, maka kecepatan pengambilan kebijakan dan
keputusan yang strategis sangat penting karena menandai bagaimana kita dapat
menangani krisis dengan crisis managemat yang tepat. PT KAI pun menyiapkan sebuah
dashboard bagi para direksi sebagai sumber data sehingga dapat diambil keputusan
secara tepat. Ini adalah sebuah aspek digitalisasi yang dilakukan PT KAI dalam
merespon perkembangan dinamika transportasi, Melalui monitoring ini, PT KAI pun
selalu berusaha untuk selalu melayani masyarakat sehingga kebutuhannya selalu
terpenuhi. PT KAI saat ini sedang bergerak cepat, karena itu digitalisasi menjadi suatu
keharusan termasuk dalam pemantauan secara internal. Dalam waktu dekat PT KAI
akan membentuk Change Management Office dalam rangka mengawal transformasi
digital sehingga semua tugas maupun project dapat berjalan sesuai rencana sesuai
timeline yang sudah ditetapkan.
Pada rencana jangka Panjang yang di targetkan PT KAI Persero merupakan
target yang haraus di capai. Rencana target perubahan tersebut sangat berdampak baik
pada perkembangan PT KAI Persro. Rencan perubahan jangka Panjang yang sudah di
targetkan merupakan bentuk prunbahan proaktif. Karena perubahan yang di targetkan
oleh PT KAI Persero merupakan perubahan yang di rencanakan jauh jauh waktu dan
sifatnya investasi jangka Panjang.

B. Dinamika Karir Perempuan Dalam Kesetaraan Gender

Pada nomor 5 dari SDGs yaitu untuk Yaitu Mencapai kesetaraan Gender Dan
Memberdayakan Semua Perempuan Dan Anak Perempuan. Komitmen untuk mencapai
kesetaraan gender bukan hanya dari dan untuk kaum perempuan saja, namun juga
dukungan dari kaum laki- laki. Bagaimana cara perempuan menjadi pemimpin? Kunci
utamanya adalah percaya pada diri sendiri Pemahaman bahwa perempuan sulit menjadi
pempimpin bukan karena kurangnya kemampuan, melainkan karena kesempatan yang
saat ini masih relatif kecil. Bias bawah sadar society yang menganggap perempuan

16
kurang mampu untuk memimpin menyumbang peran besar terhadap sedikitnya
kesempatan. Masih sedikit perempuan pada Top Level Management, Keterwakilan
perempuan pada sektor publik juga masih terbatas. Pada dasarnya, perempuan maupun
laki-laki mempunyai hak dan kewajiban yang setara sebagai manusia. Menjadi seorang
manusia tentunya mempunyai kebebasan untuk mengembangkan keahlian pribadi,
potensi diri serta membuat keputusan tanpa dibatasi oleh stereotype, diskriminasi, peran
gender kaku dan prasangka. Namun pada hakikatnya, masih terdapat stigma negatif
yang dianut oleh sebagian besar masyarakat Indonesia yang memicu adanya
deskriminasi gender di Indonesia. Salah satunya adalah pemikiran bahwa pekerjaan di
luar rumah wajib dilakukan oleh laki-laki, sedangkan perempuan hanya boleh
mengurus keperluan rumah tangga dengan berdiam diri di rumah.
Di mata sebagian masyarakat, kodrat perempuan hanya sebatas sumur, dapur,
kasur atau mengurus rumah tangga serta melayani suami di rumah dan perkara mencari
nafkah di luar rumah menjadi urusan suami. Bekerja adalah salah satu hak asasi
manusia yang sangat mendasar. Tetapi peradaban membebani perempuan dengan
stigma. Perempuan yang meniti karier, tidak dipandang sebagai perempuan yang hebat,
melainkan sebagai perempuan yang gagal. Yaitu gagal menyelenggarakan tugas
utamanya: rumah tangga. Sebaliknya, jika dalam kondisi perempuan yang harus bekerja
menghasilkan materi untuk menghidupi keluarganya, akan sekedar dianggap sebagai
‘menggantikan’ fungsi suami anggapan ini masih kuat menguasai kultur kita. Pekerjaan
dan karier adalah hak asasi. Hak itu sekaligus mengatur relasi publik dan memelihara
ruang kebebasan untuk menyelenggarakan potensi-potensi produktif individu.
Diskriminasi yang terjadi berdasarkan “perempuan” atau “laki-laki” masih banyak
terjadi pada seluruh aspek kehidupan. Dalam meniti sebuah karir perempuan harus
menghadapi polemik, salah satunya adalah perempuan harus memilih untuk
meneruskan kiprahnya dalam dunia kerja atau mengurus keluarga dengan baik dan
menjadi ibu rumah tangga. Hal tersebut dikarenakan adanya faktor budaya yang
mengatakan bahwa pekerjaan seorang perempuan hanyalah berputar pada mengurus
rumah tangga. Bahkan ketika perempuan telah menempuh jenjang pendidikan yang
tinggi tetap dinilai lebih baik kalau berkonsentrasi pada keluarga atau kerja yang
bersifat domestik dibandingkan memanfaatkan keahlian dari hasil pendidikan
tingginya.
Pada tanggal 20 Desember 2022 kemarin juga sudah telah di laksanakan
Executif Implementation Seris yang kedua. Pada kegiatan ini tema yang di angkat
17
mengeni Kepemimpinan oleh seorang Perempuan. Bahwasanya seorang perempuan
juga mampu menjadi seorang pemimpin. Pada saat ini stratifikasi perempuan harus
sudah di samakan seperti laki-laki. Tidak ada perbedaan perempuan dan laki-laki untuk
bisa menjadi seorangg pemimpin. Perbedaan perempuan dan laki-laki hanyalah terletak
pada sebuah gender. Namun perbedaan gender tidak bisa menjadikan seorang
perempuan tidak bisa menjadi seorang pemimpin.
Pada pertemuan Executif Implementation Seris kemarin terdapat dua
narasumber yang sangat hebat. Narasumber yang pertama adalah Dr. Rinny
Wowor,Psikolog. Ibu rinny merupakan seorang polisi Wanita yang berpangkat
Komisaris Besar Polisi. Jabatan yang di tepati ibu Rinny saat ini sebgai Sekum
Botasupal BIN. Materi yang di angkat oleh ibu Rinny membangas mengenai
keterlibatan perempuan dalam hal kepemimpinan.
Ibu Rinny menyampaikan bawah keterlibatan perempuan di dunia nilai rata-rata
hanya 26%. Sedangkan di Indonesia sendiri keterlibatan perempuan hanya 21.04%. Hal
itu menunjukan bahwa perempuan masih cukup sedikit keterlibatanya sebagai
pemimpin. Pasalnya di Indonesia sendiri pemimpin perempuan baru ada satu dari tujuh
presiden yang pernah menjabat. Hal itu menujukan masih minimnya keterkaitan
pemimpin perempuan di Indonesia. Ibu Rinny juga menjelaskan bawah hanya ada lima
negara yang keterkaiatan pemimpin perempuan mencapau 50% yaitu Rwanda, Cuba,
Nicaragua, Uni Arab, Mexico. Lima negara tersebut patut di tiru oleh seluruh negara
untuk menegakan perbedaan gender mampu menjadi seorang pemimpin.
Diskriminasi terhadap perempuan di dunia kerja muncul dalam ragam bentuk.
Perbedaan sifat antara laki-laki dan perempuan secara general juga menjadi penyebab
munculnya gender pay gap. Laki-laki dianggap memiliki sifat natural sebagai
pemimpin, sedangkan perempuan sebagai subordinat atau pelengkap. Hal ini
menyebabkan adanya diskriminasi terhadap pekerja perempuan dalam ruang lingkup
kerja yang berimbas pada pemisahan profesi dan pembagian upah di antara keduanya.
Stigma-stigma tersebut melekat pada masyarakat Indonesia dan sudah dianggap
sebagai kodrat dari masing- masing gender yang kemudian memperkuat terjadinya
gender pay gap. Selain itu, per soalan kesempatan yang layak juga menjadi persoalan
utama bagi perempuan di dunia kerja. Perempuan selalu diposisikan sebagai inferior
dalam dunia kerja, bukan saja karena kemampuannnya diragukan, juka dikarenakan
‘kesehatan reproduksi’ yang menjadi alasan utama. Persoalan kehamilan, menyusui,
mengasuh anak masih menjadi persoalan yang dianggap beban produktifitas.
18
 Selain itu, persoalan kesempatan yang layak juga menjadi persoalan utama bagi
perempuan di dunia kerja. Perempuan selalu diposisikan sebagai inferior dalam dunia
kerja, bukan saja karena kemampuannnya diragukan, juka dikarenakan ‘kesehatan
reproduksi’ yang menjadi alasan utama. Persoalan kehamilan, menyusui, mengasuh
anak masih menjadi persoalan yang dianggap beban produktifitas. Dengan demikian,
dapat disimpulkan bahwa Hak asasi manusia merupakan hal yang harus dimiliki oleh
laki-laki dan perempuan. Terlepas dari stigma yang masih kuat melekat dalam kultur
budaya indonesia, Keterlibatan perempuan harus menjadi syarat mutlak dalam upaya
mewujudkan Pembangunan yang berkeadilan. Pergeseran dan peran (pembagian kerja)
antara laki-laki dan perempuan dalam keluarga dan rumah tangga, terjadi ketika
seorang perempuan mempunyai peran yang sangat penting di dalam masyarakat dan
Negara. Serta tidak adanya perbedaan perlakuan antara laki-laki dan perempuan di
tempat kerja. Di mana peran Perempuan tidak hanya untuk dipimpin atau diposisikan
sebagai inferior tetapi juga untuk memimpin. Budaya patriarki yang mendominasi pada
masyarakat Indonesia membawa pengaruh terhadap pemikiran masyakarat terutama
perempuan dalam memandang peran perempuan. Di Indonesia perempuan lebih ideal
jika menjadi istri dan ibu dalam keluarga. Persepsi ataupun pemikiran tersebut terus
berkembang hingga saat ini. Perlu adanya peran aktif dari masyarakat, berbagai
komponen sosial, laki-laki dan semua lini harus berperan aktif dalam menghapus nilai
nilai kultur yang deskriminatif.
Apa aitu gender? Produk konstruksi sosial atas jenis kelamin yang di bentuk
pada masyarakat tertentu dalam waktu tertentu. Sedangkan kesetaraan gender adalah
menghapus ketidak adilan berbasis gender, termasuk subordinasi dan marginalisasi. Itu
yang di sampaikan ibu Rinny mengenai gender dan kesetaraan gender. Data penduduk
di Indonesia sendiri terdapat 49,74% perempuan dan 50,26% laki-laki. Jumlah
perbedaan yang tidak begitu jauh seharusnya pertisipasi pemimpin perempuan di
Indonesia harus seimbang dengan pemimpin laki-laki. Namun lagi-lagi penyetraan
gender antara perempuan dan laki-laki di Indonesia masih banyak yang bekum biasa
menerima. Banyak masyarakat yang mengaggap bahwa perempuan tidak mampu utnuk
memimpin.
Isu kesetaraan begitu penting adanya karena dapat menjadikan orang agar lebih
mengerti mengenai apa itu kesetaraan dan prakteknya serta mampu memanusiakan
manusia. perlu adanya peran aktif dari seluruh pihak. Dari tim kepemimpinan yang
tegas dan dapat menetapkan target kesetaraan Serta Kebijakan dan praktik. Perempuan
19
juga berhak diberikan ruang dan waktu untuk berkiprah atau berkarir guna mencapai
cita- citanya sama seperti laki-laki yang berhak mencapai keinginannya tanpa harus
memilih keluarga atau karir dan memikirkan sudut pandang masyarakat sekitar. Pada
zaman ini peran perempuan telah menunjukkan kemampuan dirinya untuk bisa ikut
berkontribusi di abad yang sudah modern ini.

Keterlibatan perempuan pada parlemen di dunia :

• Nilai rata-rata dunia : 26%

• Nilai Indonesia : 21.04%, urutan ke 114 dari sekitar 193 negara.
• Hanya 5 negara yang mencapai 50%, yaitu Rwanda, Cuba, Nicaragua,
Uni Arab Emirates, dan Mexico.

Pada materi yang di sampaikan bahwa kepemimpinan perempuan di dunia

bisnis masih sangat kecil. Meskipun dari tahun 2017-2022 keterkaitan pemimpin di
dunia bisnis meningkat, manum belum sebanding dengan pemimpin laki-laki. Masih
sangat minim sekalia perempuan pada Top Level Managemen. Ibu Sinto juga
menyampaikan bahwa kepemimpinan perempuan pada sektor public masih sangat
minim. Keterwakilan perempuan pada sektor public masih sangat ternbatas.
Adanya isu tentang ketidakadalian gender menjadi perdebatan antara laki-laki
dan perempuan yang menjadi korban. Karena, ketidak adilan gender juga tidak bisa
dilepaskan dari pemahaman masyarakat, mengenai kedudukan atau peranan dan
kedudukan seorang suami/laki-laki dan perempuan/istri dalam realita sosialnya. Tujuan
seorang perempuan yang ingin menjadi seorang wanita karier tidak hanya memikirkan
keuntungan untuk dirinya sendiri, namun dia ingin mengembangkan kemampuan dan
pengetahuan yang telah ia dapatkan, sehingga ia bisa mengamalkannya dan hal ini juga
akan memberikan dampak positif kepada keluarganya, seperti membantu menghasilkan
pundi-pundi uang untuk membantu proses pertumbuhan anak dan membatu
perekonomian agar tercipatnya keluarga yang sejahtera. Biasanya yang menjadi
pemimpin dalam sebuah organisasi atau perusahaan adalah laki-laki. Kata orang,
perempuan itu selalu melibatkan emosi dan terlalu mengutamakan perasaan dalam
bertindak. Pandangan bahwa perempuan selalu melibatkan emosi dan laki-laki lebih
mengutamakan logika, menjadi stereotype umum yang beredar dalam kehidupan kita.
Hal ini mengakibatkan pandangan kalau perempuan tidak mampu untuk memimpin.
Ketika ada seorang perempuan yang terpilih menjadi seorang pemimpin, mungkin

20
keberadaannya diragukan dan dipertanyakan oleh orang-orang di sekitarnya. Hingga
akhirnya muncul berbagai pertanyaan seperti ‘apakah perempuan itu mampu
memimpin banyak orang? seharusnya yang menjadi seorang pemimpin itu laki-laki’.
Bahkan ada yang berpendapat jika perempuan menjadi pemimpin itu menyalahkan
kodrat. Padahal perempuan dan laki-laki memiliki hak yang sama untuk memimpin.
Sebelunya pada buku Robin Coultr sudah di bahas mengenai Mengelola
keanekaragaman perbedaan. Pada materi ini membahas mengenai perbedaan yang ada
pada sebuah instansi atau perusahan. Dalam kehidupan perbedaan itu pasti ada. Namun
bagaiman kitab isa mengelola dan menghargai sebuah perbedaan itu menjadi sebuah
asset bagi instansi atau perusahaan. Perbaedaan sendiri banyak macamnya, seperti
perbedaan ras,suku, agama, gender, perbedaan sudut pandang dll. Pada materi yang
sudah di bahas oleh kedua narasumber tersebut, dapat kita implementasikan pada meteri
yang ada pada bukun robin coulter ini. Bahwasanya dengan adanya perbedaan menjadi
tantangan bagi kita untuk menyetarakan persamaan tersebut. Pada materi narasumber
sudah menjelaskan tentang perbedaan gender yang masih belum bisa di terima secara
umum. Hal itu harus segera di setarakan karean bahwasanya perempuan dan laki-laki
memiki kemempuan yang sama.

21
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Menurut kami dari kegiatan yang sudah kita laksanakan, PT Kereta Api
Indonesia (PT KAI) sedang terus melakukan inovasi. Tidak hanya secara eksternal,
tetapi juga secara internal. setidaknya terdapat lima perubahan mendasar dalam sistem
manajemen SDM Perseroan, yaitu perubahan sistem remunerasi, meniadakan
senioritas, perekrutan (pro hire), penegakan hukum, dan pengembangan SDM. Dari
materi pertemuan kemarin, bersama PI KAI Persero maupun pertemuan bersama dua
narasumber Wanita yang hebat semua sangat bermanfaat. Banyak pelajaran yang dapat
kita ambil dari materi yang sudah di sampaikan oleh narasumber. Dapat di simpulkan
dari materi yang telah di paparkan oleh pemateri, bahwa semua haru mengalami
perunahan untuk menjadi lebih baik. Banyak sisi positif akibat mengalami perubahan.
Secara tidak laksung perubahan menjadi titik awal untuk menjali lebih baik lagi. Kunci
utama perempuan menjadi pemimpin adalah percaya pada diri sendiri, Pemahaman
bahwa perempuan sulit menjadi pempimpin bukan karena kurangnya kemampuan,
melainkan karena kesempatan yang saat ini masih relatif kecil. Bias bawah sadar
society yang menganggap perempuan kurang mampu untuk memimpin menyumbang
peran besar terhadap sedikitnya kesempatan. Masih sedikit perempuan pada Top Level
Management dan juga Keterwakilan perempuan pada sektor publik juga masih terbatas.

22