ryan.

martian Kang Ryan Martian Ryan Martian

Barangsiapa gagal merencanakan
sesungguhnya dia sedang
merencanakan untuk gagal

- anonimous

Sesungguhnya setiap amal tergantung

kepada niatnya

- al-Hadits
IKU (Indikator Kinerja Utama)
KPI (Key Performance Indicator)
BHAG (Big Hairy Audacious Goal)
WIG (Wildly Important Goals)
OKR (Objectives and Key Results)
 Key Performance
Indikator (KPI) adalah
indikator atau ukuran yang
dipakai untuk mengukur
tingkat pencapaian kinerja
terhadap sasaran strategis
yang telah ditentukan
 Strategy Map
Vision
Mission
Strategy
Key Performance
Indicators

Identifying
Defining Company
Measuring strategy
Monitoring
Reporting
 Vision KPI = Ukuran atau Indikator yang
Mission Strategy akan memberikan informasi
and Values sejauh mana kita telah berhasil
mewujudkan sasaran strategis
yang telah kita tetapkan
Strategic Objectives

Finance Key Performance

Indicators
Customer
Key Performance
Internal Business Indicators
Process

Learning Key Performance

Indicators
Guidelines in Formulating the KPI

• Ukuran keberhasilan harus menunjukkan indikator

kinerja yang jelas, spesifik dan terukur (measurable)

• Ukuran keberhasilan harus dinyatakan secara eksplisit

dan rinci sehingga menjadi jelas apa yang diukur

• Biaya untuk mengidentifikasi dan memonitor Ukuran

Keberhasilan sebaiknya tidak melebihi nilai yang akan
diketahui dari pengukuran tersebut. Hindari
pengukuran yang berlebihan yang tidak banyak
memberi nilai tambah.
 Relevan dengan Apakah KPI memiliki keterkaitan dengan sasaran
Sasaran Strategis strategis?

Controllable Apakah pencapaian KPI masih berada dibawah

kontrol dan rentang kendali yang ada?

Actionable Apakah sejumlah tindakan dapat dilakukan untuk

meningkatkan kinerja pencapaian KPI?

Simple Apakah KPI-nya mudah untuk dijelaskan dan

dikomunikasikan?

Kredibel Apakah KPI-nya tidak mudah untuk dimanipulasi?

Strategic
Objective

KPI yang mengukur

Measure KPIs pencapaian hasil akhir yang
Results RESULT ingin dituju oleh Sasaran
Strategis

KPI yang mengukur

Measure
KPIs pencapaian proses atau
Activity aktivitas yang dilakukan
PROCESS
untuk mencapai Result
 Improve
customer satisfaction
on service

Contoh KPI :
• Customer Satisfaction Index
Measure
• Number of complaints
Results

Measure # of follow-up call after

Activity product/service delivery
Increase Sales Revenue

Contoh KPI :

Measure • Sales Revenue

Results

Measure • Jumlah Kunjungan ke Klien Prospektif

Activity • Jumlah sales call yang Dilakukan
Develop Competent
Employee

Contoh KPI :
• Rata-rata Skor Kompetensi
Measure
Karyawan
Results

• Jumlah Pelatihan
Measure Per Karyawan Per Tahun
Activity • % Karyawan yang Merealisasikan
Individual Development Plan
 Enhance Long-term
Shareholder Value

Manage Cost Efficiency Increase Revenue Growth

Financial

Nurture Customer Expand Increase

Satisfaction Market Share Customer Acquisition

Customer

Achieve Drive Demand via Manage Dramatic Implement Good

Operational Customer Relation Growth through Environmental
Excellence Management Innovation Policy

Business Process

Learning & Growth

Develop Employee Enhance Employee Improve Employee

Satisfaction Productivity Appraisal System
Perspektif Sasaran Strategis KPI Target

Profitability (Rp juta) 5,000

Enhance Long Term
Shareholder Value Profitability Growth (%) 10

Financial Revenue (Rp juta) 50,000

(bobot 25)
Increase Revenue Growth
Revenue Growth (%) 12

Manage Cost Efficiency Overhead Cost Ratio (%) 8

Customer Satisfaction Index (dalam

Nurture Customer Satisfaction 8
skala 1 – 10)
Customer Expand Market Share Market Share per Product (%) 40
(bobot 25)
Increase Customer
Percentage of Loyal Customers (%) 50
Acquisition
Perspektif Sasaran Strategis KPI TARGET
Achieve Operational
Number of Product Defects 100 per 1 million
Excellence
Time To Response Customers'
max 24 hours
Drive Demand via Customer Request
Relationship
Business Number of Customer Gatherings 6 per year
Process
(bobot : 25)
Number of New Products Launch 2 in this year
Manage Growth via
Innovation Number of New Initiatives
Implemented for Continous 10
Improvement
Develop Employee
Employee Satisfaction Index 8
Satisfaction

Enhance Employee
Learning Sales Revenue Per Employee (Rp) 500 per employee
Productivity
(bobot : 25)

Menyempurnakan Sistem Persentase Penyelesaian Sistem 100 % ready in

Evaluasi Kinerja Manajemen Kinerja Baru November 2008
 Perspektif Sasaran Strategis KPI Target Achievement Score

Enhance Long Term - Profitability 5,000 5,100 102

Shareholder Value 10
- Profitability Growth 11 110

- Revenue 50,000 52,000 104 103 25.80

Financial (25)
Increase Revenue Growth (103 x
12 25%=
- Revenue Growth 12 100 25.80)

Manage Cost Efficiency - Overhead Cost Ratio 8 8 100

Nurture Customer
8
Satisfaction - Customer Satisfaction Index 7.80 98 93 23.33
Customer
Expand Market Share - Market Share per Product 40 37 93
(25)
Increase Customer
50
Acquisition - Percentage of Loyal Customers 45 90
Achieve Operational
100 per 1 million
Excellence - Number of Product Defects 100 per 1 million 100 99 24.80
- Time To Response Customers'
max 24 hours
Drive Demand via Customer Request average 25 hours 96
Relationship
Business 6 per year
- Number of Customer Gatherings 6 100
Process (25)

- Number of New Products Launch 2 in this year 2 100

Manage Growth via
Innovation - Number of New Initiatives
Implemented for Continous 10
Improvement 10 100

Mengembangkan Employee
8
Satisfaction - Employee Satisfaction Index 7.60 95 95 23.75

Mengembangkan 500 per employee

Learning (25)
Produktivitas Karyawan - Sales Revenue Per Employee 450 90

Menyempurnakan Sistem - Persentase Penyelesaian Sistem 100 % ready in November

Evaluasi Kinerja Manajemen Kinerja Baru 2008 100 % ready on time 100

97.68
Cascading KPI adalah
proses penurunan KPI dari
perusahaan ketingkat yang lebih
rendah.

Misalnya…
Dari Korporat ketingkat Divisi,
daritingkat Divisi ketingkat
Departemen, dst.
Review KPI
Perusahaan

Review Job
Description

Menyusun KPI

Menentukan Target

Menentukan Bobot
 MENYUSUN KPI
Sebelum membuat KPI Individu, ada beberapa
yang harus dipersiapkan :

1. Struktur Organisasi
2. KPI Organisasi
3. Job Description semua Jabatan
sesuai Struktur Organisasi
 REVIEW KPI PERUSAHAAN
Ukuran Hasil Bobot
No KPI Perusahaan
dari ke pada (%)

1 Meningkatkan Pendapatan 3,3 M 5M 31-Des-2021 35%

2 Meningkatkan Laba Bersih 1M 1,5 M 31-Des-2021 40%

3 Menurunkan Jumlah Komplain 20% 15% 31-Des-2021 25%

100%
JUMLAH KPI INDIVIDU
4-5 KPI dari
Job Desc.
Jumlah KPI
maks. 7 KPI
2-3 KPI dari
KPI Perusahaan
 REVIEW JOB DESC HRD
• Tersedianya Job Desc dan KPI untuk semua jabatan

• Terlaksananya PA setiap karyawan

• Tersedianya Job Grading untuk seluruh jabatan

• Terkontrolnya administrasi personalia

HRD
Contoh KPI HRD dari Job Desc HRD
TANGGUNG JAWAB JABATAN UKURAN KEBERHASILAN

Tersedianya Job Desc dan KPI 100% karyawan memiliki Job Desc
untuk semua jabatan dan KPI

Terlaksananya PAsetiap 100% PA karyawan dilaksanakan

karyawan secara on time

Tersedianya Job Grading untuk 100% pada Maret 2021

seluruh jabatan

Terkontrolnya administrasi
Tidak ada temuan major HR Audit
personalia
MENENTUKAN TARGET
• Target adalah suatu ukuran yang ingin dicapai
dalam jangka waktu tertentu

• Target dibuat dalam jangka waktu satu (1) tahun,

atau disebut dengan perencanaan tahunan

• Sementara pemantauan target dapat dilakukan

dalam periode bulanan, triwulanan, semesteran
atau tahunan
MENENTUKAN BESARNYA TARGET
Berkaitan dengan besarnya target, ada beberapa
hal yang dapat dipakai untuk menentukannya,
antara lain:

Pencapaian dimasa lalu (baseline)

Keinginan Shareholder (angka target

ditentukan langsung oleh Shareholder)

Rujukan pada kondisi internal maupun

eksternal perusahaan (SWOT Analysis)
MENENTUKAN BESARNYA TARGET
 MENENTUKAN BOBOT
Prioritas KPI Tingkat Kesulitan

 KPI yang membutuhkan  Tingkat kesulitan untuk

alokasi tenaga dan waktu mengerjakan KPI
relatif lebih besar
dibanding KPI lainnya  Semakin sulit KPI,
semakin besar Bobot
 Semakin penting KPI,
semakin besar bobot
 KRITERIA PEMBOBOTAN KPI
Level Alokasi
Kriteria
Prioritas Bobot
Penting Indikator Penting, tetapi bukan Main 5-10%
Value Driver untuk operasional atau
proses pendukung

Sangat Indikator Sangat Penting dan 10-15%

Penting merupakan Main Value Driver untuk
operasional atau proses pendukung

Kritikal Indikator Sangat Penting dan Kritikal > 15%

dalam pencapaian tujuan operasional
atau proses pendukung
membumikan

KPI
Harus diterjemahkan…

Rencana Strategi

Kesenjangan

Karyawan
Keinginan Pimpinan…
ROI Meningkat
Margin Tinggi
Rasio Operasi Stabil
Investasi Optimal
Indeks Kepuasan Pelanggan 80%
Zero Accident
Standar Pelayanan Minimal (SPM)
terpenuhi disemua layanan
Kondisi Sarana Penjualan Prima
SDM Unggul
Struktur Organisasi Memadai
 Contoh : KPI PERUSAHAAN

Ukuran Hasil Bobot

No KPI
dari ke pada (%)

1 Meningkatkan Pendapatan 3,3 M 5M 31-Des-2021 35%

2 Meningkatkan Laba Bersih 1M 1,5 M 31-Des-2021 40%

3 Menurunkan Jumlah Komplain 20% 15% 31-Des-2021 25%

100%
 Contoh : Struktur Organisasi

Director

Operational Marketing Production

Dept. Head Dept. Head Dept. Head

Marketing
Production
Finance HR & GA Officer
Admin
(4 SDM)
 Cascading KPI
Cascading KPI adalah
proses penurunan KPI dari perusahaan
ke tingkat yang lebih rendah.

Misalnya…
dari Korporat ke tingkat Divisi, dari tingkat
Divisi ke tingkat Departemen, dst.
Membumikan (Cascading) KPI

#1. Shared / Full Cascading

#2. Identical / Partial Cascading

#3. Support Cascading

#4. Contributory
Membumikan (Cascading) KPI
#1. Shared / Full Cascading
• KPI dan target diturunkan
sama persis

• Diturunkan sama antara level

yang lebih rendah dan level
di atasnya.
 Contoh : Shared / Full Cascading
KPI Direktur :
Menurunkan
Komplain
Target : 15%

KPI Operational KPI Marketing KPI Production

Dept Head Dept. Head Dept. Head
Menurunkan Menurunkan Menurunkan
Komplain Target : Komplain Target Komplain Target :
15% : 15% 15%

KPI Production
KPI Finance KPI HR & GA KPI Marketing Off
Admin
Menurunkan Menurunkan Menurunkan
Menurunkan
Komplain Komplain Komplain
Komplain
Target : 15% Target : 15% Target : 15%
Target : 15%
Membumikan (Cascading) KPI
#2. Identical / Partial Cascading
• KPI sama, target berbeda
• Biasanya diterapkan pada dept./
divisi dengan struktur regional atau
geografis, atau pada beberapa
pemangku jabatan dengan posisi
yang sama
Contoh: Identical / Partial Cascading
KPI Direktur :
Pendapatan
Target : 5 M

KPI Marketing
Dept. Head :
Pendapatan
Target : 5M

KPI Marketing OfficerA KPI Marketing Officer B KPI Marketing Officer C KPI Marketing Officer D
: Pendapatan : Pendapatan : Pendapatan : Pendapatan
Target : 2 M Target : 1.5 M Target : 1 M Target : 500 juta

5M
Membumikan (Cascading) KPI
#3. Support Cascading
• KPI dan target berbeda, namun tetap
memberikan dukungan pencapaian
tingkat KPI di atasnya
• Terkadang untuk mendukung KPI
Organisasi, Divisi terkait harus
mengembangkan KPI yang tidak sama
persis dengan KPI Organisasi
 Contoh : Support Cascading

• Pendapatan Perusahaan 5 M :

1. Bagian Produksi harus bisa memproduksi produk sebanyak 2.00

unit
2. Bagian Marketing harus bisa memasarkan produk sebanyak 2.0
unit dengan harga Rp 2.500.000 per unit
3. Bagian Operasional harus dapat menekan biaya Operasional tid
lebih 30% dari Anggaran
Contoh : Support Cascading
The Business Chassis
No Nilai
(Kerangka Bisnis)
1 Calon Pelanggan 4.000
2 Tingkat Konversi (%) 25%
3 Pelanggan 1.000
4 Jumlah Rata-rata Transaksi 2 Produksi:
2.000 Unit
5 Nilai Penjualan Rata-rata (Rp) 2.500.000
6 Pendapatan --- Omzet (Rp) 5.000.000.000
7 Laba Bersih --- Net Margin (%) 30%
8 Profit --- Net Profit Margin (Rp) 1.500.000.000
 Contoh : Support Cascading
KPI Director :
Pendapatan
Target 5 M

KPI Operational KPI Marketing KPI Production

Dept. Head : Dept. Head : Dept. Head :
Serapan Dana Nilai Penjualan Rata2 Produksi
Operasional
Target 2,5 juta Target 2000 unit
Target < 30%
Membumikan (Cascading) KPI
#4. Contributory
• Untuk menyelaraskan KPI unit-unit
kerja yang berbeda secara horizontal

• Biasanya diterapkan pada divisi dengan

struktur berbasis proses
 Contoh : Contributory

Contoh KPI : Meningkatkan Laba Bersih

Target : 1,5 M

Laba Bersih ini merupakan kontribusi dari :

1. Serapan dana Departemen Operasional tidak
lebih dari 30% dari omset
2. Serapan dana Departemen Marketing tidak lebih
dari 20% dari omset
3. Serapan dana Departemen Produksi tidak lebih
dari 20% dari omset
 Contoh : Contributory
KPI Director :
Laba Bersih
Target 1,5 M

KPI Operational KPI Marketing KPI Production

Dept. Head : Dept. Head : Dept. Head :
Serapan Dana Serapan Dana Serapan Dana
Operasional Marketing Produksi
Target < 30% Target < 20% Target < 20%
 Jenis Cascading
mana yang akan Anda pilih?

Sesuaikan dengan jenis KPI, Struktur

Organisasi, dan juga Job Description
setiap jabatan
PENTINGNYA MONITORING KPI
Pemantauan target dapat dilakukan dalam periode
pekanan, bulanan, triwulanan, semesteran & tahunan
1. Shared / Full Cascading
2. Identical / Partial
Cascading
3. Support Cascading
4. Contributory
 Vision
Mission
Strategy

Corporate
Scorecard
The Division Scorecard
is built by referring to the
Division corporate scorecard
Scorecard
Sample Tabel KPI untuk HR Manager
Sample
SampleTabel
TabelKPI
KPIuntuk
untukHR
HRManager
Manager
Area kinerja utama adalah
bidang tanggung jawab
pokok manajer SDM.
Dalam contoh ini ada empat
area kinerja utama.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

• Key performance
indicators adalah
indikator yang terukur
untuk menilai hasil kerja.
• Masing-masing Area
Kinerja Utama (AKU)
minimal memiliki satu
KPI. Dalam contoh ini,
masing-masing AKU
memiliki 2 KPI.
• Jumlah total KPI
sebaiknya berjumlah
antara 5 s/d 10 buah.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

Bobot setiap KPI

ditentukan. Bobot
ditentukan berdasar
tingkat kepentingan
(prioritas) KPI dan
juga sumber daya
yang dialokasikan.
Total bobot harus
berjumlah 100.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

Target ditentukan
berdasar
kesepakatan dan
juga data
pencapaian tahun
sebelumnya.
Penulisan angka
target bisa berupa
% atau nominal
atau rupiah;
tergantung jenis
KPI-nya.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

Angka skor didapat dari

realisasi/target x 100 atau
juga bisa target/realisasi x
100; tergantung jenis KPI-
nya, apakah KPI maximize
atau KPI minimize.
 Sample Tabel KPI untuk HR Manager

KPI Maximize artinya : makin tinggi skor KPI yang didapat, maka makin bagus.
Rumus menghitung skor KPI :
Target
-------------------- x 100
Realisasi

*) Dalam contoh tabel KPI tadi, semua KPI bentuknya adalah KPI Maximize,
kecuali KPI no 4 yakni Great Employee Turn Over.
 Sample Tabel KPI untuk HR Manager

KPI MINIMIZE artinya : makin rendah skor KPI yang didapat, maka makin
bagus.
Rumus menghitung skor KPI :
Realisasi
-------------------- x 100
Target

*) Dalam contoh tabel KPI tadi, hanya ada satu KPI yang bersifat Minimize,
yakni KPI no 4 : Great Employee Turn Over.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

Angka skor akhir didapat

dari = skor x bobot KPI
/100
DIREKTUR MARKETING :

Tanggung Jawab : Terwujudnya target marketing, meliputi kepuasan pelanggan, branding, jumlah capaian
siswa

Tugas : Me…Kan
Wewenang :

KPI :
1. Cascading dari rencana strategis

2. Tanggung Jawab :
• % pertumbuhan Target Capaian Siswa
• Tingkat Indeks Kepuasan orangtua
• Brand Awarenes

3. Unit bisnis lain

• Ketepatan Pelaporan, Kesesuaian Budgeting, Kepatuhan SOP, Rata rata kinerja SDM di Dept Marketing
 Perencanaan kinerja Secara regular Masukan
(menentukan target mereview and
kinerja) memonitor kinerja
Key Performance (OKR) Aksi
Indicator (KPI) perbaikan

• Rencana Training & Unjuk kerja

Development Penilaian dan
• Penyesuaian Evaluasi
Gaji/Bonus (Performance
Pengembangan Karir Appraisal)
Berikut kita akan bahas langkah-langkah untuk
menerapkan OKR dalam organisasi atau
apapun subject anda.
Use this section to jot down ideas as your team does a free-form
brainstorm on what's important.- What do we need to
accomplish this year?- What are the most important things we
can be doing in the next 90 days?- Where should we be
concentrating our efforts?

Di tahap ini kita bersama-sama tim akan merumuskan

apa sih yang penting dilakukan dalam jangka waktu
tertentu, bisa tahun ini, 3 bulan kedepan, dll.
Objectives define what we seek to achieve. Great objectives are
significant, concrete, action-oriented, and inspirational. For each
layer of your organization, you should have no more than 3-4
objectives.

Silakan coba, bisa ikutin hygiene list dan karakteristik

Objective (O) di atas.
Key results are how our top-priority objectives will be attained
with specific, measurable actions within a set time frame. For
each objective, write no more than 4-5 key results.

Silakan coba, bisa ikutin hygiene list dan karakteristik

Key Results (KRs) di atas.
Every OKR should have an owner. (No exceptions!)

Setiap OKR di semua level/scope harus ada owner nya. Untuk

team/division level OKR, owner bisa jadi team leadernya -
walaupun aktualnya OKR itu milik semua anggota tim-.
Karena OKR dibuat sesuai
level/scope, maka metode
komunikasinya bisa dari 1:1 (tatap
muka antara team leader dan
anggota -fokus ke KRs-) atau group
discussion (diskusi per grup -fokus ke
Objective dan KRs tim-),
hingga organization meetup (semua
anggota organisasi ikut rembug -
fokus ke Objective-).
 FORM KEY PERFORMANCE INDICATOR
Nama :
Posisi :
Realisasi
Bobot Skor
No. Area Kinerja Utama Key Performance Indicators Target Akhir Skor
KPI Tahun Akhir
 PENGUKURAN
RENCANA STRATEGIS Ukuran Target Tindakan
Keberhasilan Capaian Terukur
Target Capaian Siswa Baru • Jumlah Siswa 35 Siswa • Presentasi 10
Komunitas
• Promosi mellaui
social media
• Follow Up
minimal 2 x per
lead
 • Penilaian memberikan informasi mengenai keputusan
yang akan dibuat tentang promosi dan gaji

• Penilaian memberikan peluang untuk manager dan

Mengapa ? anak buahnya untuk duduk dan mereview perilaku kerja

bawahannya dan kemudian menyusun rencana untuk
perbaikan

• Penilaian memberikan peluang yang bagus untuk

mereview rencara karir seseorang berdasar kekuatan
dan kelemahan mereka
 Copyright

Dilarang menyebarluaskan Sebagian atau seluruh isi slide presentasi tanpa

ijin tertulis dari SUPERSONALITY Institute