PEDOMAN PENGELOLAAN KINERJA

A. Pengelolaan Kinerja Pegawai terdiri atas :

- Perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan klarifikasi Ekspektasi kinerja Pegawai;
- Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi pendokumentasian kinerja, pemberian umpan balik berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja pegawai;

- Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi kinerja Pegawai;

- Tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang meliputi pemberian penghargaan dan sanksi.

B. Penyusunan SKP
Dalam rangka penyusunan SKP, Pegawai wajib melakukan dialog kinerja dengan Pimpinan untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi. Ekspektasi
Kinerja merupakan harapan atas hasil kerja Hasil dan Perilaku Kerja Pegawai .Hasil dialog kinerja tersebut dituangkan dalam Dokumen Sasaran Kinerja
Pegawai (SKP). Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dilakukan sepanjang tahun kinerja.

Tahapan yang dilakukan untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi:

1 Tahapan 1 : Melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi pada Dokumen Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan Perjanjian Kinerja Unit Kerja.
Penjelasan Meliputi :
a. Sasaran strategis instansi beserta indikator kinerja dan target yang tercantum dalam Rencana Strategis;
b. Sasaran kinerja beserta indikator kinerja dan target pada Perjanjian Kinerja yang diturunkan dari Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan
Rencana Kerja Tahunan Instansi;

c. Penyelarasan sasaran strategis instansi ke unit kerja dibawahnya sebagaimana dapat dilihat pada pohon kinerja/piramida kinerja/matriks
penyelarasan sasaran strategis/peta proses bisnis.

2 Tahapan II : Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri serta
Menuangkan dalam Format SKP.

a. Hasil
Kerja
- Rencana hasil kerja bagi pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri terdiri atas Hasil Kerja Utama dan dapat memuat Hasil Kerja
Tambahan

- Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi. Sedangkan hasil kerja tambahan adalah hasil kerja yang
mencerminkan tingkat prioritas rendah.

- Sasaran, Indikator dan Target pada Perjanjian Kinerja (PK) yang memperhatikan Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja Tahunan
(RKT) unit kerja, instansi dan unit kerja mandiri (dapat menggunakan rancangan Perjanjian Kinerja, Rencana Strategis dan Rencana Kerja
Tahunan apabila belum ditetapkan hingga minggu kedua Bulan Januari) merupakan ekspektasi Pimpinan yang wajib dituangkan dalam SKP
pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit
kerja mandiri sebagai prioritas tinggi (hasil kerja utama).

- Pimpinan instansi dan/ atau pejabat pimpinan tinggi diatasnya (Pimpinan) dapat menetapkan Ekspektasi lain dalam bentuk direktif. Pejabat
pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri wajib mengklarifikasi ukuran keberhasilan/ indikator Kinerja individu dan target atas direktif
tersebut kepada Pimpinan instansi dan/ atau pejabat pimpinan tinggi diatasnya (Pimpinan) yang memberikan direktif.

- Hasil kerja pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri juga dapat memuat rencana aksi/ inisiatif strategis dalam rangka
mendukung sasaran, indikator dan target pada Perjanjian Kinerja (PK) unit kerjanya, Rencana Strategis (Renstra), Rencana Kerja Tahunan,
dan/atau direktif. Inisiatif strategis dituangkan dalam SKP beserta ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan targetnya.

- Pejabat Penilai Kinerja memastikan rencana hasil kerja pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri mencerminkan kualitas dan
tingkat kendali sebagai berikut:

a. Outcome, yaitu hasil/ manfaat/ dampak yang diharapkan dalam jangka pendek, menengah atau panjang;

b. Outcome antara, yaitu hasil/manfaat/dampak yang diperoleh dari penyelarasan dengan metode direct cascading; (metode direct
cascading akan dijelaskan pada Tahap Keempat : Menyusun Strategi Pencapaian Hasil Kerja); dan/atau

c. Output dengan tingkat kendali rendah, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara
dominan oleh selain pemilik rencana hasil kerja.

- Selain itu, Pejabat Penilai Kinerja juga memastikan rencana hasil kerja beserta ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu pejabat
pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri memenuhi 4 perspektif, yaitu:

a. Perspektif penerima layanan, yang merefleksikan kemampuan organisasi dalam memenuhi keinginan dan harapan penerima layanan/
pemangku kepentingan;

b. Perspektif proses bisnis, yang merefleksikan perbaikan proses untuk menghasilkan keluaran yang memiliki nilai tambah bagi pemangku
kepentingan;

c. Perspektif penguatan internal, yang merefleksikan kemampuan organisasi/ unit kerja untuk mengembangkan sumber daya yang dimiliki
organisasi sebagai pengungkit untuk pencapaian tujuan organisasi. Perspektif ini penting sebagai bentuk investasi untuk keberhasilan
jangka panjang; dan

d. Perspektif anggaran, yang merefleksikan kinerja dalam rangka efektivitas dan efisiensi penggunaan anggaran. Perspektif ini harus ada
dalam setiap rencana SKP pejabat pimpinan tinggi atau pimpinan unit kerja mandiri.
3 Tahapan III : Menyusun Manual Indikator Kinerja untuk SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri

- Manual indikator kinerja individu disusun untuk setiap ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu;
- Dalam hal ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu pada rencana strategis dan perjanjian kinerja belum dapat dipahami oleh seluruh
Pegawai, maka SKP pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri wajib dilengkapi dengan manual indikator kinerja individu sebagai
bagian dari klarifikasi ekspektasi.

4 Tahapan IV : Menyusun Strategi pencapaian hasil kerja

- Menyusun strategi pencapaian hasil kerja untuk setiap ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target pada SKP.
- Strategi pencapaian hasil kerja dapat berupa :
1. Outcome antara
2. Output
3. Layanan
- Dalam menyusun strategi pencapaian hasil kerja karena tidak semua jenis, kondisi, struktur, dan bidang pekerjaan di unit kerja sama, pedoman ini
menyediakan dua cara yaitu dengan menggunakan metode cascading langsung (direct cascading) atau cascading tidak langsung (non-direct
cascading).

- Metode cascading langsung (direct cascading) atau metode cascading tidak langsung (non-direct cascading) juga digunakan untuk menentukan
strategi pencapaian hasil kerja tim kerja ke anggota tim dalam hal dibentuk tim kerja dibawah pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja
mandiri.

- Pimpinan menentukan metode cascading yang paling tepat digunakan untuk menyusun strategi pencapaian setiap ukuran keberhasilan/ indikator
kinerja individu dengan mempertimbangkan jenis, kondisi, struktur, kompetensi dan keahlian Pegawai, serta bidang pekerjaan yang ada di masing-
masing unit kerja.

a. Metode Cascading Langsung (direct cascading) dibagi ke dalam 3 pendekatan yaitu (1) Pendekatan pembagian aspek (2) Pendekatan
Pembagian Wilayah, (3) Pendekatan beban target kuantitatif
Strategi pencapaian hasil kerja yang diperoleh dari metode direct cascading berkontribusi secara langsung terhadap keberhasilan rencana
hasil kerja Pimpinan sehingga pencapaian hasil kerja Pegawai akan merepresentasikan pencapaian hasil kerja Pimpinan.

1. Contoh Kasus pembagian aspek

- Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran (IKPA) dibagi ke tim kerja berdasarkan 12 aspek indikator kinerja pelaksanaan anggaran
yang terdapat dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 195/PMK.05/2018.

- Tahapan dalam menghasilkan produk peraturan perundang undangan sesuai dengan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 dan
Peraturan Presiden Nomor 87 Tahun terdiri atas perencanaan, penyusunan, pembahasan, pengesahan atau penetapan, dan
pengundangan. Pejabat pimpinan tinggi pratama memiliki indikator kinerja individu “persentase penyelesaian peraturan dengan
target disahkan atau ditetapkan” sehingga ketua tim dibawahnya memiliki peran untuk menyelesaikan “draft/rancangan peraturan
yang siap untuk dilakukan pembahasan”. Dengan demikian terlihat bahwa pada setiap tahapan tersebut memiliki output yang saling
terkait sehingga ketika satu tahapan belum terselesaikan tidak dapat dilanjutkan untuk tahapan yang lain.

2. Contoh kasus Pendekatan pembagian wilayah

- Pendekatan ini dimaksudkan untuk membagi ukuran keberhasilan/ indikator kinerja berdasarkan wilayah kerja. Contoh: Indikator
kinerja unit kerja “Jumlah Instansi Pemerintah yang menerapkan Sistem Manajemen Kinerja kategori minimal “Baik”” dibagi kepada
seluruh tim kerja dibawahnya berdasarkan wilayah I meliputi Jawa dan Sumatera wilayah II meliputi Kalimantan, Bali, dan Nusa
Tenggara sedangkan wilayah III meliputi Papua, dan Maluku sehingga untuk ketua tim wilayah I memiliki indikator Kinerja “Jumlah
Instansi Pemerintah yang menerapkan Sistem Manajemen Kinerja kategori minimal “Baik” di wilayah I” dan begitu juga berlaku
untuk ketua tim wilayah II dan wilayah III.

3. Contoh Pendekatan pembagian beban target kuantitatif

- Pendekatan ini dimaksudkan untuk membagi beban pada ukuran keberhasilan/ indikator kinerja dan target pada unit kerja kepada
seluruh Pegawai.
Contoh: Indikator kinerja unit kerja “Jumlah produksi perikanan budidaya” memiliki target 10 ton. Indikator kinerja dan target
tersebut kemudian dibagi ke masing masing tim kerja. Kepala Bidang Budidaya Air Tawar mendapatkan target 5 ton produksi
perikanan dari sektor air tawar. Kepala Bidang Budidaya Perikanan Air Payau mendapatkan target 5 ton produksi perikanan dari
sektor air payau.

b. Metode cascading tidak langsung (non-direct cascading)Terdapat 2 pendekatan yang dapat digunakan untuk menentukan strategi pencapaian
hasil kerja berdasarkan metode non-direct cascading, yaitu :

1. Pendekatan Layanan (fokus pada penerima layanan)

- Pendekatan layanan umumnya digunakan pada unit kerja dengan fungsi supporting pada bagian-bagian lingkup sekretariat seperti
unit pengelolaan sumber daya manusia, unit pemeliharaan fasilitas, dsb.

- Pendekatan layanan juga digunakan untuk memotret hasil kerja Pegawai yang tidak tercantum dalam dokumen pelaksanaan
anggaran (DPA) karena pemberian layanan umumnya melekat pada tugas dan fungsi dan tidak dianggarkan secara khusus.

- Langkah langkah untuk menentukan strategi pencapaian hasil kerja menggunakan pendekatan layanan adalah:

a. Mengidentifikasi layanan dihasilkan unit kerja;

b. Mengidentifikasi target penerima layanan
 c. Mengidentifikasi permasalahan yang sebelumnya dihadapi dalam proses pemberian layanan tersebut;

d. Mengidentifikasi Ekspektasi penerima layanan terhadap layanan yang akan dihasilkan;

e. Mengidentifikasi penguatan internal apa yang dapat dilakukan untuk mendukung pemberian layanan. Penguatan internal
dapat dimaksudkan sebagai pengembangan kapasitas pemberi layanan dan dukungan sumber daya dalam rangka
menyelenggarakan layanan;

f. Mengidentifikasi bentuk korespondensi dan advokasi yang perlu dilakukan untuk mendukung pemberian layanan.
Korespondensi dan advokasi dimaksudkan untuk penyebarluasan informasi tentang pemberian layanan, meningkatkan
pemahaman penerima layanan dan mendapat umpan balik atas kepuasan penerima layanan; dan

g. Menentukan strategi pencapaian hasil kerja

2. Pendekatan Output Antara

- Output antara adalah output dari rangkaian pekerjaan yang mendukung output utama.
- Pendekatan ini tepat digunakan khususnya ketika tidak ada ketentuan peraturan perundang-undangan/ SOP/panduan lainnya dalam
menghasilkan output utama.

a. Mengidentifikasi output utama apa yang akan dihasilkan unit kerja;

b. Mengidentifikasi pekerjaan yang perlu dilakukan untuk mendukung output utama dan apa output yang akan dihasilkan dari
pekerjaan tersebut.

Contoh : Pejabat pimpinan tinggi memiliki Indikator Kinerja Individu “persentase penyelesaian peraturan dengan target
disahkan atau ditetapkan”. Peran koordinator/ ketua tim kerja di bawahnya adalah menghasilkan rekomendasi kebijakan dari
kegiatan benchmarking ke BUMN dan perusahaan swasta, serta rekomendasi kebijakan hasil dari pilot project ke Instansi
Pemerintah lainnya. Output ini merupakan output antara yang dapat mendukung tercapainya indikator rencana hasil kerja
pejabat pimpinan tinggi. Namun, dengan terselesaikannya rekomendasi kebijakan belum merepresentasikan tercapainya
indikator kinerja pejabat pimpinan tinggi diatasnya.

- Strategi pencapaian hasil kerja yang diperoleh dari metode non_x0002_direct cascading belum berkontribusi secara langsung
terhadap keberhasilan rencana hasil kerja Pimpinan sehingga pencapaian hasil kerja pegawai belum secara mutlak
merepresentasikan pencapaian hasil kerja pimpinan

- Pimpinan dapat melakukan identifikasi layanan atau output yang akan dihasilkan sesuai metode non-direct cascading menggunakan
metode yang umum digunakan untuk mengidentifikasi layanan atau output. Pedoman ini menyediakan cara untuk mengidentifikasi
layanan atau output menggunakan Workblock

4 Tahapan V : Membagi Peran Pegawai Berdasarkan Strategi Pencapaian Hasil Kerja

a. Hasil identifikasi strategi pencapaian hasil kerja dibagi perannya kepada Pegawai yang bertanggungjawab baik secara mandiri maupun dalam tim
kerja sesuai dengan kompetensi, keahlian dan/atau keterampilan, serta kualitas dan tingkat kendali sebagai berikut:

1 Outcome antara yaitu hasil/manfaat/dampak yang diperoleh dari penyelarasan dengan metode direct cascading;
2 Output dengan tingkat kendali rendah, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara
dominan oleh selain pemilik rencana hasil kerja;

3 Output dengan tingkat kendali sedang, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara
berimbang oleh pemilik rencana hasil kerja dan selain pemilik rencana hasil kerja;

4 Output dengan tingkat kendali tinggi, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara
dominan oleh pemilik rencana hasil kerja

b. Bagi pejabat administrator, pengawas, dan pejabat fungsional yang ditunjuk sebagai ketua tim atau sebutan lainnya, peran dan hasil sebaiknya
mencerminkan paling kurang output kendali sedang.

c. Bagi pelaksana, peran dan hasil sebaiknya mencerminkan paling kurang output kendali tinggi

d. Bagi pejabat fungsional yang bukan merupakan ketua tim, peran dan hasil sebaiknya mencerminkan output dengan kendali paling kurang sesuai
dengan jenjang jabatan fungsional.

e. Pembagian peran dan hasil dilakukan sesuai dengan mekanisme/ pola penugasan sebagai berikut:
1. Penugasan merupakan tahap pendahuluan sebelum Pegawai melakukan dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi
Pimpinan

2. Sebelum memperoleh penugasan, masing-masing Pegawai wajib mengetahui kedudukan penempatan Pegawai dan Pejabat yang memiliki
kewenangan sebagai Pejabat Penilai Kinerjanya.

3. Pejabat Penilai Kinerja adalah atasan langsung dengan ketentuan paling rendah pejabat pengawas atau pejabat lain yang diberi pendelegasian
kewenangan.

Penugasan kepada Pegawai dilakukan oleh Pimpinan.

4. Pimpinan adalah Pejabat Penilai Kinerja, pejabat lain dalam satu unit organisasi, lintas unit organisasi, lintas instansi pemerintah pemilik
kinerja (outcome/ outcome antara/ output/ layanan), dan/atau pejabat lain di luar Instansi Pemerintah dimana pegawai mendapat penugasan
khusus.

5. Pegawai dapat memperoleh penugasan secara individu atau dalam tim kerja.
 6. Penugasan kepada Pegawai dilakukan sesuai dengan kompetensi, keahlian dan/atau keterampilan serta dengan memperhatikan kedudukan
dan struktur organisasi pada masing-masing Instansi Pemerintah.

7. Penugasan kepada Pegawai dapat dilakukan dalam 2 bentuk yaitu:

a. Penunjukkan (merupakan penugasan Pegawai dengan inisiatif dari Pimpinan)
b. Pengajuan sukarela (voluntary)
8. Apabila penunjukkan dilakukan oleh Pimpinan yang bukan merupakan Pejabat Penilai Kinerja, maka penunjukkan tersebut disampaikan
terlebih dahulu kepada Pejabat Penilai Kinerja Pegawai yang akan ditunjuk untuk mendapat persetujuan.

9. Selain melalui penunjukkan, Pegawai dapat secara sukarela melakukan pengajuan sukarela untuk bergabung pada penugasan di unit
kerjanya, lintas unit kerja, lintas Instansi Pemerintah, negara sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, atau badan-badan swasta
yang ditentukan Instansi Pemerintah yang membuka kesempatan sepanjang disetujui oleh Pejabat Penilai Kinerja.

10. Dalam memberikan persetujuan penugasan kepada Pegawai, Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan kompetensi, keahlian dan/atau
keterampilan, beban kerja Pegawai, serta perkembangan kinerja Pegawai apabila penugasan diberikan pada tahun berjalan.

11. Penugasan kepada Pegawai tidak hanya dilakukan untuk penyusunan SKP di awal tahun kinerja, namun dapat berkembang sesuai kebutuhan
organisasi pada tahun berjalan

12. Mekanisme pemberian penugasan dilaksanakan sesuai ketentuan perundang-undangan yang mengatur tentang mekanisme kerja Pegawai
ASN pada Instansi Pemerintah

13. Matriks Pembagian Peran dan Hasil adalah sebuah tabel yang mengidentifikasi peran hasil setiap Pegawai untuk mendukung pencapaian hasil
kerja Pimpinannya dan harus mencerminkan pencapaian (hasil).

14. Dalam hal pembagian peran dan hasil melibatkan Pegawai dari lintas unit kerja dan/atau lintas Instansi Pemerintah, maka peran Pegawai yang
berasal dari unit kerja dan/atau Instansi Pemerintah lain tersebut terekam dalam Matriks Pembagian Peran dan Hasil pada unit dimana
Pegawai ditugaskan sebelum dimasukkan dalam Format SKP.

5. Tahapan VI : Menetapkan Jenis Rencana Hasil Kerja

a. Rencana hasil kerja bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional terdiri atas hasil kerja utama dan dapat memuat hasil kerja tambahan.

b. Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi. Sedangkan hasil kerja tambahan adalah hasil kerja yang
mencerminkan tingkat prioritas rendah.
c. Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas untuk rencana hasil kerja Pegawai dalam kategori tinggi (hasil kerja utama) atau rendah
(hasil kerja tambahan).

d. Dalam hal Pegawai mendapat penugasan sebagai pelaksana harian (Plh.), pelaksana tugas (Plt.), atau pejabat fungsional yang mendapat
penugasan untuk menduduki jabatan struktural pada suatu Instansi Pemerintah, maka terhadap penugasan tersebut dikategorikan sebagai
prioritas tinggi (hasil kerja utama).

Contoh :
Seorang pejabat fungsional perencana ahli madya ditugaskan oleh Pejabat Penilai Kinerjanya untuk melaksanakan tugas-tugas sebagai Plt.
Sekretaris Deputi. Dengan demikian, penugasan sebagai Plt. Sekretaris Deputi memiliki tingkat prioritas tinggi sehingga terhadap penugasan
tersebut dikategorikan sebagai hasil kerja utama, meskipun secara definitif jabatan yang bersangkutan adalah pejabat fungsional perencana.

6. Tahap VII. Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi atas Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pejabat Administrasi dan Pejabat fungsional serta Menuangkan
dalam Format SKP.

a. Hasil Kerja
1 Setelah menetapkan jenis rencana hasil kerja pada tahap keenam, langkah selanjutnya adalah menetapkan ekspektasi dalam bentuk ukuran
keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target.

2 Pimpinan dapat menetapkan ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target hasil kerja Pegawai dalam pendekatan kualitatif atau
pendekatan kuantitatif.

3 Karakteristik pendekatan kualitatif adalah sebagai berikut:

(a) Ekspektasi Pimpinan bersifat deskriptif.
(b) Ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu beserta target dideskripsikan dalam satu narasi.
(c) Tidak menekankan pada satuan pengukuran.
4 Karakteristik pendekatan kuantitatif adalah sebagai berikut:

(a) Ekspektasi Pimpinan bersifat terukur.

(b) Ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dinarasikan
terpisah dari target.
(c) Menekankan satuan pengukuran pada ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu.

5 Ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu terdiri atas aspek: Kuantitas, Kualitas, Waktu dan Biaya
6 Pimpinan dapat memadukan satu atau lebih aspek indikator dalam satu Narasi.
Contoh :
“Persentase SPM yang disampaikan ke KPPN tepat waktu sesuai SOP” merupakan indikator yang memadukan antara aspek indikator kuantitas
dan waktu.
7 Target hasil kerja bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional idealnya tidak dituliskan secara mutlak sehingga memberikan toleransi
batas kesalahan atas kinerja pegawai, kecuali untuk hasil kerja utama yang berkaitan dengan nyawa, cedera, pelanggaran keamanan
nasional, dan kerugian moneter yang besar. Berikut adalah contoh target hasil kerja yang dituliskan secara mutlak:

(a) Pemrosesan klaim selalu tepat waktu, efisien, dan berkualitas.

(b) Semua pemrosesan klaim dilakukan dengan waktu cepat.
Kedua kalimat diatas menggambarkan contoh target Kinerja yang dituliskan secara mutlak. Kata-kata seperti “semua”, “selalu”, “tidak
pernah”, “setiap” adalah kata-kata yang mengindikasikan target hasil kerja mutlak.

8 Ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target hasil kerja Pegawai baik menggunakan pendekatan kualitatif atau pendekatan
kuantitatif memperhatikan kriteria sebagai berikut:

a. Spesifik
b. Realistis
c. Memiliki batas waktu pencapaian
d. Menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi
9 Dalam menetapkan ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target atas hasil kerja Pegawainya, Pimpinan mempertimbangkan:

a. Potensi masing masing Pegawai;

b. Peraturan perundang-undangan atau kebijakan yang berlaku;
c. Data terkini/ data baseline/ realisasi terakhir;
d. Ekspektasi stakeholder terkait;
e. Rasionalitas dan tingkat challenging (menantang tidaknya suatu target hasil kerja);
f. Direktif pimpinan instansi, pimpinan unit kerja, dan/ atau atasan langsung; dan/ata
potensi dan proyeksi atas kondisi internal dan eksternal
g. organisasi.
10 Pegawai mengklarifikasi ekspektasi dan mengemukakan kesanggupan atas ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target yang
diharapkan Pimpinan melalui dialog kinerja untuk menemukan suatu kesepakatan
 LANGKAH MATRIK PERAN HASIL

1. Langkah untuk membuat matriks pembagian peran dan hasil, yaitu:

a. Matriks Peran dan Hasil Penyelarasan Satu Tingkat (tidak dibentuk tim kerja dibawah Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri)

- Tuliskan ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri di baris paling atas tabel.

- Daftar setiap Pegawai di unit kerja berikut jabatannya pada kolom kiri matriks kebawah.
- Untuk setiap sel tabel, cantumkan PERAN HASIL Pegawai untuk mendukung ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu Pejabat Pimpinan Tinggi
atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri sesuai hasil identifikasi strategi pencapaian hasil kerja yang telah dibagi ke penanggung jawab.

- PERAN Pegawai dituliskan menggunakan bahasa pencapaian/hasil.

- Peran hasil setiap Pegawai adalah rencana hasil kerja yang akan dituliskan dalam Format SKP

b. Matriks Peran dan Hasil Penyelarasan Dua Tingkat (dibentuk tim kerja dibawah Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri)

- Tuliskan ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri di baris paling atas tabel.

- Daftar setiap Pegawai di unit kerja berikut jabatannya pada kolom kiri matriks kebawah baik yang akan diberikan peran secara mandiri maupun
sebagai ketua tim.

- Untuk setiap sel tabel, cantumkan peran hasil Pegawai untuk mendukung ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu
Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri sesuai hasil identifikasi strategi pencapaian hasil kerja yang telah dibagi ke penanggung
jawab

- Setelah Matriks Pembagian Peran dan Hasil Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri terbentuk, selanjutnya disusun Matriks
Pembagian Peran dan Hasil antara Ketua Tim dan Anggota Tim Kerja.

- Tuliskan rencana hasil kerja ketua tim di baris paling atas tabel.

- Daftar setiap anggota tim berikut jabatannya pada kolom kiri matriks kebawah.

- Untuk setiap sel tabel, cantumkan peran hasil anggota tim untuk mendukung rencana hasil kerja ketua tim sesuai hasil identifikasi strategi
pencapaian hasil kerja yang telah dibagi ke penanggung jawab.

- PERAN Pegawai dituliskan menggunakan bahasa pencapaian/hasil.

 PEGAWAI JABATAN

- KEPALA BKPSDM

Kabid Penilaian Kinerja dan Pembinaan

PUROH INAYATI, S.Sos, MM.
Disiplin Aparatur

MOH. FIRMANSYAH, S.Kom, M.SI Analis SDM Aparatur Ahli Muda (KKS)

MULKIYATUS SA`ADAH, S.Psi Analis SDM Aparatur Ahli Muda (KKS)

MAMAN HERMAWAN, SIP Analis Kepegawaian Pertama

YEYES SUSTIANI, SE Analis Kepegawaian Pertama

SRI WACHYU WIDIJASTUTI, S.IP Analis Akuntabilitas Kinerja Aparatur

 M

OUTCOME ANTARA/OUTPUT/LAYANAN

Peningkatan Kinerja ASN (Nilai Dimensi Kinerja ASN)

Meningkatnya kinerja ASN Mengoptimalkan pelaksanaan fasilitasi verifikasi

Penetapan kinerja yang terukur berdasarkan
dokumen perencanaan

Tersedianya dokumen hasil penilaian kinerja Terlaksananya asistensi dan pendampingan

ASN sesuai dengan aturan penyusunan dan penilaian kinerja dengan baik
dan benar

Tersedianya hasil analisis tindak lanjut

pengelolaan hasil laporan penilaian kinerja
dengan cepat dan akurat

Tersedianya dokumen hasil penilaian kinerja

ASN sesuai dengan aturan

Tersedianya dokumen hasil penilaian kinerja

Terfasilitasinya konsultasi penyusunan dan
PNS sesuai dengan aturan
penilaian kinerja pegawai dengan baik dan benar

Tersedianya Surat Izin Cuti PNS

Tersedianya klasifikasi dokumen penilaian

prestasi kerja PNS berdasarkan jabatan

Tersedianya hasil verifikasi usulan cuti PNS

 MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL

NTARA/OUTPUT/LAYANAN

a ASN (Nilai Dimensi Kinerja ASN)

Meningkatnya fasilitasi pelaporan penilaian Meningkatnya pelaksanaan Updating data

kinerja periodik hasil penilaian kinerja

Terfasilitasinya penilaian kinerja periodik Tersedianya data hasil penilaian kinerja

melalui aplikasi ASN pada SAPK sesuai dokumen penilaian
kinerja

Tersedianya laporan hasil monitoring dan

penilaian kinerja
aparatur

Terfasilitasinya penilaian kinerja periodik

melalui aplikasi Tersedianya data hasil penilaian kinerja
ASN pada SAPK sesuai dokumen penilaian
kinerja

Terinputnya data hasil penilaian kinerja

Tersedianya penilaian kinerja secara periodik
PNS pada SAPK sesuai dengan dokumen
melalui aplikasi
penilaian kinerja

Tersedianya laporan hasil monitoring dan

penilaian kinerja
aparatur

Tersedianya penelaahan hasil penilaian

kinerja PNS

Tersedianya bahan hasil penilaian kinerja PNS

 OUTCOME ANTARA/OUTPUT/LAYANAN

Peningkatan Disiplin ASN (Nilai Dimensi Disiplin ASN)

Meningkatnya disiplin ASN Meningkatnya fasilitasi Pemberian penghargaan bagi

PNS yang berprestasiMeningkatnya fasilitasi
Pemberian penghargaan bagi PNS yang berprestasi

Tersedianya laporan disiplin ASN Terfasilitasinya pengusulan SLKS ke Kemendagri

Terlaksananya pembinaan disiplin dan

Terfasilitasinya usulan PNS untuk mendapatkan
konsultasi kepegawaian
penghargaan Satyalancana Karya Satya (SLKS)

Terfasilitasinya PNS yang mengajukan usul

penghargaan
Satyalancana Karya Satya (SLKS)
ME ANTARA/OUTPUT/LAYANAN

siplin ASN (Nilai Dimensi Disiplin ASN)

Meningkatnya penyelesaian kasus -kasus Meningkatnya pembinaan pemberian izin

pelanggaran disiplin perceraian/perkawinan kedua bagi PNS pria

Tersedianya dokumen proses penyelesaian Terfasilitasinya Surat Keputusan/Surat

kasus pelanggaran disiplin Keterangan perceraian PNS/Surat Izin
Perkawinan Kedua bagi PNS pria

Terfasilitasinya pengajuan izin/keterangan

perceraian PNS

Tersusunnya laporan-laporan hasil pembinaan

disiplin pegawai
 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
A. Tahap Pertama :
1. Menetapkan Capaian Kinerja Organisasi yang dinyatakan dalam Predikat :
a. Istimewa
b. Baik
c. Butuh Perbaikan
d. Kurang
e. Sangat Kurang

2. Capaian kinerja organisasi yang digunakan untuk evaluasi kinerja Pegawai terdiri atas :
a. Capaian Kinerja Organisasi Periodik
b. Capaian Kinerja Organisasi Tahunan

3. Capaian kinerja organisasi digunakan untuk :

a. Menetapkan Predikat Kinerja Periodik Pegawai dan diperoleh berdasarkan capaian rencana aksi, perjan
atau capaian trajectory target

b. Menetapkan Predikat Kinerja Tahunan Pegawai dan diperoleh berdasarkan capaian IKU dan ekspektasi
Indeks Reformasi Birokrasi

4. Perhitungan dan penetapan predikat capaian kinerja organisasi baik periodik maupun tahunan dilaksanakan
ketentuan perundang-undangan yang mengatur tentang kinerja organisasi

B. Tahap Kedua :
1. Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja Pegawai berdasarkan Capaian Kinerja Organisasi.
2. Berdasarkan predikat capaian kinerja organisasi, dapat ditentukan pola distribusi kinerja Pegawai yang akan
sebagai pertimbangan Pejabat Penilai Kinerja dalam menentukan predikat kinerja Pegawai.

NO PREDIKAT KINERJA ORGANISASI CAPAIAN KINERJA UNIT PREDIKAT KINERJA PEGAW

ORGANISASI

1 ISTIMEWA SANGAT BAIK Idealnya sebagian besar pegawai predikat k

Baik”, dengan tidak menutup kemungkinan t
yang predikat kinerjanya “Baik”, “Butuh Perb
Misconduct”, dan/atau “Sangat Kurang”.

2 BAIK BAIK Idealnya sebagian besar pegawai predikat ki

dengan tidak menutup kemungkinan terdap
predikat kinerjanya “Sangat Baik”, “Butuh Pe
“Kurang/ Misconduct”, dan/atau “Sangat Ku

3 BUTUH PERBAIKAN BUTUH PERBAIKAN Idealnya sebagian besar pegawai predikat ki

Perbaikan” dengan tidak menutup kemungk
pegawai yang predikat kinerjanya “Sangat Ba
“Kurang/ Misconduct”, dan/atau “Sangat Ku

4 KURANG KURANG Idealnya sebagian besar pegawai predikat ki

Misconduct” dengan tidak menutup kemung
pegawai yang predikat kinerjanya “Sangat B
“Butuh Perbaikan”, dan/atau “Sangat Kurang
5 SANGAT KURANG SANGAT KURANG Idealnya sebagian besar pegawai predikat k
Kurang”, dengan tidak menutup kemungkina
pegawai yang predikat kinerjanya
“Sangat Baik”, “Baik”, “Butuh Perbaikan”, da
“Kurang/Misconduct”.
 apaian rencana aksi, perjanjian kinerja

capaian IKU dan ekspektasi pimpinan serta

pun tahunan dilaksanakan sesuai

a Organisasi.
kinerja Pegawai yang akan digunakan
a Pegawai.

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI

gian besar pegawai predikat kinerjanya “Sangat

tidak menutup kemungkinan terdapat pegawai
kinerjanya “Baik”, “Butuh Perbaikan”, Kurang/
an/atau “Sangat Kurang”.

ian besar pegawai predikat kinerjanya “Baik”

menutup kemungkinan terdapat pegawai yang
anya “Sangat Baik”, “Butuh Perbaikan”,
onduct”, dan/atau “Sangat Kurang”.

ian besar pegawai predikat kinerjanya “Butuh

ngan tidak menutup kemungkinan terdapat
predikat kinerjanya “Sangat Baik”, “Baik”,
onduct”, dan/atau “Sangat Kurang”

ian besar pegawai predikat kinerjanya “Kurang/

engan tidak menutup kemungkinan terdapat
predikat kinerjanya “Sangat Baik”, “Baik”,
an”, dan/atau “Sangat Kurang”
gian besar pegawai predikat kinerjanya “Sangat
an tidak menutup kemungkinan terdapat
predikat kinerjanya
“Baik”, “Butuh Perbaikan”, dan/atau
nduct”.
 PERJANJIAN KINERJA

NO SASARAN STARETGIS INDIKATOR KINERJA TARGET

1 Peningkatan Kualifikasi ASN Nilai Dimensi Kualifikasi ASN 13.5 Nilai

2 Peningkatan Kinerja ASN Nilai Dimensi Kinerja ASN 25 Nilai

3 Peningkatan Disiplin ASN Nilai Dimensi Disiplin ASN 5 Nilai

4 Peningkatan Kompetensi ASN Nilai Dimensi Kompetensi ASN 21.5 Nilai

5 Meningkatnya kualitas pelayanan publik Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) 89.72 Angka

Meningkatnya akuntabilitas kinerja untuk tujuan

penetapan dan pengukuran, pengumpulan data,
6 Hasil Evaluasi AKIP 70 BB
pengklasifikasian, pengikhtisaran, dan pelaporan kinerja
pada BKPSDM

Meningkatnya penyelenggaran secara menyeluruh

terhadap proses perancangan dan pelaksanaan kebijakan
7 Level Maturitas SPIP BKPSDM 3 Level
serta perencanaan, penganggaran dan pelaksanaan
anggaran BKPSDM

9 Meningkatnya kualitas pengelolaan keuangan BKPSDM Nilai Pelaporan Keuangan BKPSDM 831 Angka
 MANUAL INDIKATOR
SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

(NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD …...DESEMBER 20XX

RENCANA HASIL
KERJA

UKURAN
KEBERHASILAN/
INDIKATOR KINERJA
TUJUAN
DESKRIPSI Definsi

Formula (opsional bagi pendekatan hasil kerja kualitatif)

SATUAN PENGUKURAN
(opsional bagi pendekatan
hasil kerja kualitatif)

KUALITATIF DAN ( ) Outcome ( ) Outcome Antara ( ) Outcome kendali rendah

TINGKAT KENDALI
SUMBER DATA

PERIODE PELAPORAN ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran

 MENU
DIRI

….. JANUARI SD …...DESEMBER 20XX

Outcome kendali rendah

( ) Tahunan
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF
BAGI PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

Pemerintah Kabupaten Ciamis Periode Penilaian : 1 Januari 2022 s.d. 31 Desember 2022
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama : Nama :
NIP : NIP :
Pangkat/Gol Ruang : Pangkat/Gol Ruang :
Jabatan : Jabatan :
Unit Kerja : Unit Kerja :
HASIL KERJA

NO RENCANA HASIL KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF

(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA

1 Proses Bisnis

2 Proses Bisnis

3 Proses Bisnis

4 Proses Bisnis

5 Penerima Layanan

6 Proses Bisnis

7 Proses Bisnis

8 Anggaran

9 Proses Bisnis

10 Proses Bisnis
11 Proses Bisnis

12 Proses Bisnis
B. KINERJA TAMBAHAN

1.

PERILAKU KERJA *

1 Berorientasi Pelayanan

- Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Ekspektasi Khusus Pimpinan :

- Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan Menindaklanjuti setiap kritik dan saran

- Melakukan perbaikan tiada henti

Mengidentifikasi kebutuhan masyarakat dengan proaktif

2 Akuntabel

- Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat, disiplin dan berintegritas tinggi Ekspektasi Khusus Pimpinan :

- Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggungjawab, efektif, dan efisien Mencari alternatif cara penggunaan sarana prasarana, bahan, dan alat kerja yang lebih hemat

- Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Mencari alternatif cara penggunaan sarana prasarana, bahan, dan alat kerja yang lebih hemat

3 Kompeten

- Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Ekspektasi Khusus Pimpinan :

- Membantu orang lain belajar Menyusun rencana kerja/aggaran dengan spesifik

- Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Melaksanakan rencana kerja/anggaran sesuai target yang ditetapkan

4 Haromis

- Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Ekspektasi Khusus Pimpinan :

- Suka menolong orang lain Memberikan solusi dan/atau informasi sesuai kewenangan

- Membangun lingkungan kerja yang kondusif Menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja, atasan, bawahan dan stakeholder

5 Loyal

- Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
Ekspektasi Khusus Pimpinan :
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah

- Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara Menyebarkan informasi yang mendukung keutuhan NKRI
- Menjaga rahasia jabatan dan negara Membagikan informasi rahasia hanya kepada pihak yang berwenang
6 Adaptif

- Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Ekspektasi Khusus Pimpinan :

Menguasai dinamika perkembangan teknologi.

- Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas

Menguasai dinamika perkembangan teknologi.

- Bertindak proaktif

7 Kolaboratif

- Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Ekspektasi Khusus Pimpinan :

- Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah Menerima pendapat dan saran dalam menyelesaikan pekerjaan

Membagi tugas, tanggung jawab, hak, dan kewajiban kepada setiap anggota tim kerja secara proporsional.
- Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama

Ciamis, 03 Januari 2022

Pegawai yang Dinilai, Pejabat Penilai Kinerja,

0 0
NIP.
 HASIL EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF
BAGI PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

PERIODE : AKHIR

Pemerintah Kabupaten Ciamis Periode Penilaian : 1 Januari 2022 s.d. 31 Desember 2022

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA

Nama : 0 Nama : 0
NIP : 0 NIP : 0
Pangkat/Gol Ruang : 0 Pangkat/Gol Ruang : 0
Jabatan : 0 Jabatan : 0

Unit Kerja : 0 Unit Kerja : 0

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI*

ISTIMEWA /BAIK /BUTUH PERBAIKAN /KURANG/ SANGAT KURANG

POLA DISTRIBUSI*
KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI BAIK
25

Frekuensi Pegawai
20

15

10

0
Sangat Kurang Kurang Butuh Perbaikan Baik Sangat Baik

Predikat Kinerja Pegawai

HASIL KERJA

UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

NO RENCANA HASIL KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

1 2 3 4 5 6 7
A. KINERJA UTAMA

1 0 0 0 0 Proses Bisnis 2 0 Berdasarkan hasil penilaian BKN

2 0 0 0 0 Proses Bisnis 3 0 Berdasarkan hasil penilaian BKN

3 0 0 0 0 Proses Bisnis 0 Berdasarkan hasil penilaian BKN

 4 0 0 0 0 Proses Bisnis 0 Berdasarkan hasil penilaian BKN

5 0 0 0 0 Penerima Layanan 0 Berdasarkan hasil penilaian BKN

6 0 0 0 0 Proses Bisnis 0 Berdasarkan penilaian Inspektorat

7 0 0 0 0 Proses Bisnis 0 Berdasarkan penilaian Inspektorat

8 0 0 0 0 Anggaran 0 Berdasarkan hasil penilaian BPKD

9 0 0 0 0 Proses Bisnis 0 Berdasarkan hasil penilaian pimpinan

10 0 0 0 Proses Bisnis Normal

11 0 0 0 0 Proses Bisnis 0 Berdasarkan hasil penilaian pimpinan

12 0 0 0 0 Proses Bisnis Normal

B. KINERJA TAMBAHAN

1. 0 0 0 0 0 0 Berdasarkan hasil penilaian pimpinan

RATING HASIL KERJA

DIATAS EKSPEKTASI / SESUAI EKSPEKTASI / DIBAWAH EKSPEKTASI

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

1. Berorientasi Pelayanan

- Memehami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Ekspektasi Khusus Pimpinan :

 - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan Menindaklanjuti setiap kritik dan saran

- Melakukan perbaikan tiada henti

Mengidentifikasi kebutuhan masyarakat dengan proaktif

2. Akuntabel

- Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat, disiplin dan berintegritas tinggi Ekspektasi Khusus Pimpinan :

Mencari alternatif cara penggunaan sarana prasarana, bahan, dan alat kerja
- Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggungjawab, efektif, dan efisien
yang lebih hemat
Mencari alternatif cara penggunaan sarana prasarana, bahan, dan alat kerja
- Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
yang lebih hemat
3. Kompeten

- Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Ekspektasi Khusus Pimpinan :

- Membantu orang lain belajar Menyusun rencana kerja/aggaran dengan spesifik

- Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Melaksanakan rencana kerja/anggaran sesuai target yang ditetapkan

4. Haromis

- Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Ekspektasi Khusus Pimpinan :

- Suka menolong orang lain Memberikan solusi dan/atau informasi sesuai kewenangan

Menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja, atasan, bawahan dan
- Membangun lingkungan kerja yang kondusif
stakeholder

5. Loyal

- Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
Ekspektasi Khusus Pimpinan :
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah

- Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara Menyebarkan informasi yang mendukung keutuhan NKRI

- Menjaga rahasia jabatan dan negara Menyebarkan informasi yang mendukung keutuhan NKRI

6. Adaptif

- Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Ekspektasi Khusus Pimpinan :

Menguasai dinamika perkembangan teknologi.

- Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas

Menguasai dinamika perkembangan teknologi.

- Bertindak proaktif
 7. Kolaboratif

- Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Ekspektasi Khusus Pimpinan :

- Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah Menerima pendapat dan saran dalam menyelesaikan pekerjaan

Membagi tugas, tanggung jawab, hak, dan kewajiban kepada setiap anggota
- Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama tim kerja secara proporsional.

RATING PERILAKU KERJA

DIATAS EKSPEKTASI / SESUAI EKSPEKTASI / DIBAWAH EKSPEKTASI

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI

SANGAT BAIK/ BAIK / BUTUH PERBAIKAN/ KURANG (MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

Ciamis, 31 Desember 2022

Pejabat Penilai Kinerja

0
 DOKUMEN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODE AKHIR
PERIODE PENILAIAN :
PEMERINTAH KABUPATEN CIAMIS 1 JANUARI s.d. 31 DESEMBER 2022
1 PEGAWAI YANG DINILAI
NAMA : 0
NIP : 0
PANGKAT / GOL RUANG : 0
JABATAN : 0
UNIT KERJA : 0
2 PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA : 0
NIP : 0
PANGKAT / GOL RUANG : 0
JABATAN : 0
UNIT KERJA : 0
3 ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA : YANA D PUTRA
NIP :-
PANGKAT / GOL RUANG :-
JABATAN : Wakil Bupati
UNIT KERJA : Pemerintah Kabupaten Ciamis
4 EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI : BAIK
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI : BAIK
5 CATATAN/REKOMENDASI

Ciamis, 31 Desember 2022 Ciamis, 31 Desember 2022

Pegawai yang Dinilai, Pejabat Penilai Kinerja,

0 0
NIP. 0
 DOKUMEN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODE AKHIR
PERIODE PENILAIAN :
PEMERINTAH KAB. CIAMIS 1 JANUARI 2022 s.d. 31 DESEMBER 2022
1 PEGAWAI YANG DINILAI
NAMA : 0
NIP : 0
PANGKAT / GOL RUANG : 0
JABATAN : 0
UNIT KERJA : 0
2 PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA : 0
NIP : 0
PANGKAT / GOL RUANG : 0
JABATAN : 0
UNIT KERJA : 0
3 ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA : YANA D PUTRA
NIP :-
PANGKAT / GOL RUANG :-
JABATAN : Wakil Bupati
UNIT KERJA : Pemerintah Kabupaten Ciamis
4 EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI : BAIK
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI : BAIK
5 CATATAN/REKOMENDASI

6 KEBERATAN

7 PENJELASAN PEJABAT PENIALAI KINERJA ATAS KEBERATAN

8 KEPUTUSAN DAN REKOMENDASI ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA

Ciamis, 31 Desember 2022 Ciamis, 31 Desember 2022

Pegawai yang Dinilai, Pejabat Penilai Kinerja,

0 0
NIP. 0

Ciamis, 3 Januari 2022

Pejabat Penilai Kinerja,

0
0
1. BERORIENTASI PELAYANAN 2. AKUNTABEL
Panduan Perilaku Panduan Perilaku
1 Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat 1

2 Ramag, cekatan, solutif dan dapat diandalkan 2

3 Melakkan perbaian tida henti 3

PERWUJUDAN PERILAKU PERWUJUDA

- Mengidentifikasi kebutuhan masyarakat dengan proaktif -

- Memenuhi kebutuhan masyarakat dengan responsif -

- Melayani masyarakat sesuai tupoksi -

- Menyelesaikan keluhan masyarakat dengan pendekatan -

komunikasi yang persuasif

- Menuntaskan semua pekerjaan -

- Mengucapkan salam dan sapa saat melayani -

- Menyediakan informasi yang aktual dan akurat -

- Melayani dengan standard yang sama kepada semua pihak, tanpa -

memandang kedudukan, jabatan, suku, agama, ras dan jenis
kelamin

- Memperbaiki tata kelola layanan manajemen ASN dengan inovatif

- Menindaklanjuti setiap kritik dan saran

- Melakukan benchmarking untuk mendapatkan wawasan dalam

rangka peningkatan kualitas pelayanan
AKUNTABEL 3. KOMPETEN
Panduan Perilaku Panduan Perilaku
Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, 1
disiplin dan berintegritas tinggi
Menggunakan kekayaan dan Barang Milik Negara secara 2
bertanggung jawab, efektif dan efisien
Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3

PERWUJUDAN PERILAKU PERWUJUDAN PERILAKU

Memenuhi janji dan komitmen -

Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan -

ketentuan yang berlaku

Bertanggung jawab atas hasil kerja dan bersedia dievaluasi -

Menolak segala bentuk gratifikasi, korupsi, kolusi, dan -

nepotisme

Memanfaatkan fasilitas BMN sesuai dengan peruntukannya -

Mencari alternatif cara penggunaan sarana prasarana, bahan, -

dan alat kerja yang lebih hemat

Mengutamakan kepentingan masyarakat diatas kepentingan -

pribadi atau golongan.

Mengambil keputusan dengan objektif saat terjadi konflik -

kepentingan.

-
KOMPETEN 4. HARMONIS
Panduan Perilaku Panduan Perilaku
Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan 1
yang selalu berubah
Membantu orang lain belajar 2

Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 3

PERWUJUDAN PERILAKU PERWUJUDAN PERILAKU

Meningkatkan kapasitas dan kompetensi diri secara terus- -

menerus

Bertukar pikiran dan berdiskusi dengan rekan kerja, -

bawahan dan atasan

Belajar secara mandiri maupun kolaboratif dengan antusias -

Memberikan kesempatan orang lain untuk menyampaikan -

pendapat

Membagikan pengetahuan dan pengalaman melalui diskusi, -

dialog dengan rekan kerja, bawahan dan atasan.

Menyusun rencana kerja/aggaran dengan spesifik -

Melaksanakan rencana kerja/anggaran sesuai target yang -

ditetapkan

Menjalankan seluruh peraturan manajemen ASN yang -

berlaku

Mengevaluasi peningkatan kinerja diri

Menyelesaikan masalah secara komprehensif dan tuntas

HARMONIS 5. LOYAL
Panduan Perilaku Panduan Perilaku
Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya 1

Suka menolong orang lain. 2

3
Membangun lingkungan kerja yang kondusif

PERWUJUDAN PERILAKU PERWUJUDAN PERILAKU

Berlaku adil kepada setiap orang tanpa memandang, -

kedudukan, jabatan, latar belakang, suku, agama, ras dan
jenis kelamin

Menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja, atasan, -

bawahan dan stakeholder

Menghormati gagasan yang disampaikan orang lain -

Membantu orang lain dengan responsif -

Memberikan solusi dan/atau informasi sesuai -

kewenangan

Menyelesaikan konflik di antara rekan kerja, atasan dan -

bawahan dengan netral

Berinteraksi dengan rekan kerja, atasan dan bawahan -

dengan sopan dan menjunjung tinggi etika

Menghindari diskusi yang fokus pada perbedaan SARA -

-
LOYAL 6. ADAPTIF
Panduan Perilaku Panduan Perilaku
Memegang teguh ideologi Pancasila, UUD 1945, setia 1
kepada NKRI, serta pemerintahan yang sah.
Menjaga nama baik sesama ASN, Pemimpin, Instansi 2
dan Negara
Menjaga rahasia jabatan dan negara. 3

PERWUJUDAN PERILAKU PERWUJUDAN PERILAKU

Menghindari tindakan, ucapan, perbuatan yang -

menjurus pada radikalisme yang bertentangan dengan
ideologi Pancasila

Menyebarkan informasi yang mendukung keutuhan -

NKRI

Mencegah stuasi yang mengancam keutuhan NKRI -

Bersikap dan berperilaku yang melindungi nama baik -

serta citra instansi

Melaksanakan keputusan pimpinan yang sesuai dengan -

norma dan ketentuan yang berlaku.

Menyebarkan informasi positif tentang ASN, Pemimpin -

Instansi dan Negara

Menyimpan informasi rahasia dengan cara dan pada -

tempat yang aman

Membagikan informasi rahasia hanya kepada pihak -

yang berwenang

Mencegah situasi yang mengancam rahasia jabatan dan -

negara

-
ADAPTIF 7. KOLABORATIF
Panduan Perilaku
Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan 1

Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas. 2

Bertindak proaktif. 3

PERWUJUDAN PERILAKU PERWUJUDAN PERILAKU

Menyesuaikan diri di berbagai lingkungan kerja -

Beradaptasi dengan dinamika perubahan lingkungan. -

Menguasai dinamika perkembangan teknologi. -

Menyampaikan ide dan gagasan untuk kemajuan -

instansi dengan berani.

Membuat inovasi yang mendukung tujuan instansi -

secara konsisten

Mengantisipasi permasalahan yang terjadi di masa -

mendatang dengan kritis.

Menjalankan sistem kerja yang berbasis teknologi -

informasi.

Mengidentifikasi potensi masalah dan solusinya -

Menunjukkan keingintahuan yang tinggi terhadap hal -

baru.

Memanfaatkan peluang untuk menghasilkan hal yang

lebih baik.
KOLABORATIF

Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk

berkontribus
Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai
tambah
Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumber daya untuk
tujuan bersama

PERWUJUDAN PERILAKU

Menerima pendapat dan saran dalam menyelesaikan

pekerjaan

Memuji keunggulan dan prestasi orang lain

Membagi tugas, tanggung jawab, hak, dan kewajiban

kepada setiap anggota tim kerja secara proporsional.

Mengajukan diri terlibat dalam projek, secara sukarela

Bersinergi dengan pihak-pihak terkait dalam menyelesaikan

pekerjaan.

Mengakui saat berbuat kesalahan.

Mendorong rekan kerja, atasan,dan bawahan untuk dapat

terlibat aktif dalam pencapaian tujuan instansi.

Membangun komunikasi yang efektif dalam berkoordinasi

dengan tim kerja.

Mengoptimalkan sumber daya yang mendukung

pencapaian kinerja instansi.
 NOMINATIF NILAI

No NAMA NIP JABATAN

1 2 3 4
1.

2.

3.

4.

5.

6.
7.
8.
9.
10.
11.

12.
13.
14.

15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.

39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
INATIF NILAI PREDIK

RATING HASI KERJA RATING PERILAKU KERJA PREDIKAT KINERJA NO

5 6 7
DIATAS EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI Sangat Baik
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik

SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik

DIBAWAH EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI Butuh Perbaikan

SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik CAPAIAN KINERJA ORGAN

SESUAI EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI Kurang
DIBAWAH EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI Sangat Kurang
DIBAWAH EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Butuh Perbaikan
DIBAWAH EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Butuh Perbaikan
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
SESUAI EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI Kurang
SESUAI EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI Kurang
DIBAWAH EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Butuh Perbaikan
SESUAI EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI Baik KUR
SESUAI EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI Kurang
25
DIATAS EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI Sangat Baik

Frekuensi Pegawai
SESUAI EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI Kurang 20
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik 15
DIBAWAH EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI Butuh Perbaikan
10
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
DIBAWAH EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Butuh Perbaikan 5
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik 0
DIATAS EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI Sangat Baik Sangat Kurang
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
SESUAI EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI Kurang
DIBAWAH EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Butuh Perbaikan
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
DIBAWAH EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Butuh Perbaikan
DIATAS EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI Sangat Baik
SESUAI EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI Kurang
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
DIBAWAH EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI Butuh Perbaikan
DIBAWAH EKSPEKTASI DIBAWAH EKSPEKTASI Sangat Kurang
DIBAWAH EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Butuh Perbaikan
DIBAWAH EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Butuh Perbaikan
DIBAWAH EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Butuh Perbaikan

SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik

DIATAS EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI Sangat Baik
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
DIBAWAH EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Butuh Perbaikan
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
DIBAWAH EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Butuh Perbaikan
SESUAI EKSPEKTASI SESUAI EKSPEKTASI Baik
 PREDIKAT KINERJA RATING HASIL

PREDIKAT KINERJA JUMLAH NO

Sangat Kurang 2 5.33 1

Kurang 7 8.00 2
Butuh Perbaikan 14 3
16.00
Baik 21 29.33
Sangat Baik 5 5.33
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI BAIK

JUMLAH PEGAWAI 49

KURVA DISTRIBUSI

KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI BAIK
25
Frekuensi Pegawai

20

15

10

0
Sangat Kurang Kurang Butuh Perbaikan Baik Sangat Baik

Predikat Kinerja Pegawai

 RATING HASIL KERJA

RATING HASIL KERJA

DIATAS EKSPEKTASI
SESUAI EKSPEKTASI
DIBAWAH EKSPEKTASI

gat Baik
 POLA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI

BAIK ISTIMEWA BAIK

KURVA DISTRIBUSI
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Kategori DENGAN Pola Distrbusi Pola Distrbusi
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI
BAIK
Sangat
4 0 4
Kurang
Kurang/ 6 2 6
Misconduct
Butuh
12 6 12
Perbaikan

Baik 22 15 22

Sangat
4 27 4
Baik

Jumlah Pegawai 50 50 48
ERJA PEGAWAI

BUTUH KURANG/
SANGAT KURANG
PERBAIKAN Missconduct

Pola Distrbusi Pola Distrbusi Pola Distrbusi

6 4 26

8 22 14

20 12 6

8 6 2

6 4 4

48 48 48 Inputkan Jumlah Pegawai

utkan Jumlah Pegawai
 Penjelasan terhadap kuadran kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:

No Predikat Kinerja Pegawai

1 Sangat Baik
2 Baik

3 Butuh Perbaikan

4 Kurang/Misconduct

5 Sangat Kurang

HASIL KERJA

DIATAS
EKSPEKTASI

SESUAI
EKSPEKTASI

DIBAWAH
EKSPEKTASI
 Penjelasan terhadap kuadran kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:

Penjelasan

Hasil kerja pegawai diatas ekspektasi dan perilaku kerja pegawai diatas ekspektasi.
1. Hasil kerja pegawai diatas ekspektasi dan perilaku kerja pegawai sesuai ekspektasi.
2. Hasil kerja pegawai sesuai ekspektasi dan perilaku kerja pegawai sesuai ekspektasi.
3. Hasil kerja pegawai sesuai ekspektasi dan perilaku kerja pegawai diatas ekspektasi.
1. Hasil kerja pegawai dibawah ekspektasi dan perilaku kerja pegawai diatas ekspektasi.
2. Hasil kerja pegawai dibawah ekspektasi dan perilaku kerja pegawai sesuai ekspektasi.
1. Hasil kerja pegawai diatas ekspektasi dan perilaku kerja pegawai dibawah ekspektasi.
2. Hasil kerja pegawai sesuai ekspektasi dan perilaku kerja pegawai dibawah ekspektasi.
Hasil kerja pegawai dibawah ekspektasi dan perilaku kerja pegawai dibawah ekspektasi.

HASIL KERJA

KURANG/ SANGAT
DIATAS MIS BAIK BAIK
EKSPEKTASI CONDUCT

KURANG/
MIS BAIK BAIK
SESUAI CONDUCT
EKSPEKTASI

SANGAT BUTUH BUTUH

KURANG PERBAIKAN PERBAIKAN
DIBAWAH
EKSPEKTASI

PERILAKU KERJA

DIBAWAH SESUAI DIATAS

EKSPEKTASI EKSPEKTASI EKSPEKTASI
 Istimewa Baik Butuh Perbaikan
Kategori Pola Distribusi Kategori Pola Distribusi Kategori Pola Distribusi
Sangat Kurang 0 Sangat Kurang 2 Sangat Kurang 3
Kurang/Misconduct 1 Kurang/Misconduct 3 Kurang/Misconduct 4
Butuh Perbaikan 3 Butuh Perbaikan 6 Butuh Perbaikan 10
Baik 7 Baik 11 Baik 4
Sangat Baik 13 Sangat Baik 2 Sangat Baik 3
Jumlah 24 Jumlah 24 Jumlah 24
12 12
12
8 8
8
4 4 4

0 0 0
g t n k k ng ct n i k i k g t n ik k
an uc ka ai ai ra du ika Ba Ba an uc ka Ba ai
ur nd ai B tB u o n ba at u r nd ai at
B
K o rb a tK isc Pe
r
ng K o rb
ga
t is c Pe ng ga M Sa at isc Pe ng
n M h S a n / tu
h ng M h Sa
Sa ng
/ tu Sa ng a ng
/ tu
Bu ra Bu S
ra Bu
ra u
K u K Ku

MENU
 Kurang/Misconduct Sangat Kurang
Kategori Pola Distribusi Kategori Pola Distribusi
Sangat Kurang 2 Sangat Kurang 13
Kurang/Misconduct 11 Kurang/Misconduct 7
Butuh Perbaikan 6 Butuh Perbaikan 3
Baik 3 Baik 1
Sangat Baik 2 Sangat Baik 0
Jumlah 24 Jumlah 24

12 12
8 8

4 4

0 0
ct ng ct n ik ai
k
ng
du ika
n ai
k
ai
k
ra du ika Ba B
ra n a B tB u o n ba at
tK
u o rb a tK is c Pe
r
ng
ga is c Pe ng ga M h Sa
n / M h Sa Sa
n
ng
/ tu
Sa ng tu Bu
ra Bu ura
K u K
 PERMENPAN-RB NOMOR 6 TAHUN 2022
TENTANG PENGELOLAAN KINERJA GAWAI APARATUR SIPIL NEGARA

A. Pengelolaan kinerja Pegawai berorientasi pada:

- Pengembangan kinerja Pegawai;
- Pemenuhan Ekspektasi Pimpinan;
- Dialog kinerja yang intens antara Pimpinan dan Pegawai;
- Pencapaian kinerja organisasi; dan
- Hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai.

B. Perencanaan Kinerja Pegawai terdiri atas :

- Rencana hasil kerja Pegawai beserta ukuran keberhasilan/indikator kinerja
individu dan target;
- Perilaku kerja Pegawai yang diharapkan
- Sumber daya yang dibutuhkan untuk pencapaian kinerja Pegawai;
- Skema pertanggungjawaban kinerja Pegawai;
- Konsekuensi atas pencapaian kinerja Pegawai.
Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dilakukan dengan mengacu pada:
C.
- Perencanaan strategis;
- Perjanjian kinerja unit kerja;
- Organisasi dan tata kerja;
- Rencana kinerja Pimpinan;
- Kompetensi, keahlian, dan/atau keterampilan
-
Prioritas dalam rangka pencapaian kinerja organisasi/unit kerja/Pimpinan
- Dokumen perjanjian kerja untuk PPPK
 PERMENPAN-RB NOMOR 6 TAHUN 2022
TENTANG PENGELOLAAN KINERJA GAWAI APARATUR SIPIL NEGARA

A. PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

1. Dalam rangka penilaian kinerja Pegawai, Pejabat Penilai kinerja melakukan evaluasi kinerja
Pegawai
-

2. Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dilakukan melalui tahapan sebagai berikut:

-
-

3. Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dapat dilaksanakan Bulanan dan Triwulanan dan
dituangkan dituangkan dalam dokumen Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai

4. Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai dilakukan melalui tahapan sebagai berikut:

-
-

5. Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai dituangkan dalam dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan
Pegawai

6. Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan, keterangan, dan/atau rekomendasi atas
predikat kinerja tahunan Pegawai pada dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai untuk
perbaikan pada tahun kinerja berikutnya
 PERMENPAN-RB NOMOR 6 TAHUN 2022
TENTANG PENGELOLAAN KINERJA GAWAI APARATUR SIPIL NEGARA

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

Dalam rangka penilaian kinerja Pegawai, Pejabat Penilai kinerja melakukan evaluasi kinerja
Pegawai
Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan terhadap hasil kerja dan perilaku kerja pegawai

Evaluasi Kinerja Pegawai terdiri atas Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dan Evaluasi
Kinerja Tahunan Pegawai.

Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dilakukan melalui tahapan sebagai berikut:

Menetapkan capaian kinerja organisasi periodik;
Menetapkan pola distribusi predikat kinerja periodik Pegawai berdasarkan capaian
kinerja organisasi periodik; dan
Menetapkan predikat kinerja periodik Pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi
kinerja Pegawai terhadap kinerja organisasi.

Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dapat dilaksanakan Bulanan dan Triwulanan dan
dituangkan dituangkan dalam dokumen Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai

Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai dilakukan melalui tahapan sebagai berikut:

Menetapkan capaian kinerja tahunan organisasi.
Menetapkan pola distribusi predikat kinerja tahunan Pegawai berdasarkan capaian
kinerja organisasi tahunan
Menetapkan predikat kinerja tahunan Pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi
kinerja Pegawai terhadap kinerja organisasi.

Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai dituangkan dalam dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan
Pegawai

Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan, keterangan, dan/atau rekomendasi atas
predikat kinerja tahunan Pegawai pada dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai untuk
perbaikan pada tahun kinerja berikutnya
 PERMENPAN-RB NOMOR 6 TAHUN 2022
TENTANG PENGELOLAAN KINERJA GAWAI APARATUR SIPIL NEGARA

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

1. Tindak lanjut terdiri atas Pelaporan Kinerja Pegawai, Keberatan, Pemeringkatan Kinerja
Pegawai, Penghargaan dan Sanksi

2. Pelaporan kinerja dilakukan secara berjenjang oleh Pejabat Penilai Kinerja kepada PyB atau
Pimpinan unit kerja yang membidangi kepegawaian.

3. Pelaporan kinerja disampaikan dalam bentuk dokumen evaluasi kinerja

Pegawai yang dilampiri dengan:

-
-
4. Penghargaan sebagaimana dapat berupa :

-
-

5. Dokumen evaluasi kinerja Pegawai digunakan sebagai dasar pembayaran

tunjangan kinerja

6. Sanksi dapat diberikan kepada Pegawai berdasarkan hasil evaluasi kinerja Pegawai.
 PERMENPAN-RB NOMOR 6 TAHUN 2022
TENTANG PENGELOLAAN KINERJA GAWAI APARATUR SIPIL NEGARA

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

Tindak lanjut terdiri atas Pelaporan Kinerja Pegawai, Keberatan, Pemeringkatan Kinerja
Pegawai, Penghargaan dan Sanksi

Pelaporan kinerja dilakukan secara berjenjang oleh Pejabat Penilai Kinerja kepada PyB atau
Pimpinan unit kerja yang membidangi kepegawaian.

Pelaporan kinerja disampaikan dalam bentuk dokumen evaluasi kinerja

Pegawai yang dilampiri dengan:

SKP
Hasil Evaluasi Kinerja Pegawai
Penghargaan sebagaimana dapat berupa :

Prioritas untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana suksesi;

Prioritas untuk pengembangan kompetensi.

Dokumen evaluasi kinerja Pegawai digunakan sebagai dasar pembayaran

tunjangan kinerja

Sanksi dapat diberikan kepada Pegawai berdasarkan hasil evaluasi kinerja Pegawai.