Talent Management berbasis

Kompetensi dan
Kinerja/Performance

Buruh/Karyawan - SDM

-HR HUMAN CAPITAL

(HC)

HUMAN CAPITAL (HC)

Keberadaan Karyawan dalam suatu Perusahaan

merupakan aset/modal yang paling berharga,

sehingga sering disebut sebagai Human Capital (HC)
Human Capital adalah pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan
untuk menghasilkan layanan profesional.
Minimal ada 6 modal dalam diri manusia (ancok
2002) berupa : (1) Intelektual (2) Emosional (3)
Sosial (4) Moral (5) Sabar dan (6) Kesehatan

Talent Management

Talent Management atau manajemen bakat erat

kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia

meliputi, kompetensi pengetahuan, ketrampilan,
pengalaman berbagai karakter kepribadian
Talent Management meliputi 3 proses :
1. Proses Rekrut/penerimaan karyawan baru;

Cara kreatif yang dilakukan untuk dapat menampung SDM

yang berkualitas dan memiliki kompetensi da banyak hal

2. Proses pengembangan karyawan yang sudah ada ;

Cara pembekalan pelatihan, evaluasi kinerja dan

cara kreatif lainnya

3. Peoses mencari, meningkatkan atau merekrut
karyawan baru yang memiliki kompetensi terbaik

Talent Management juga sebagai upaya effisiensi

untuk perampingan jumlah karyawan didasarkan

pada kompetensi, kualitas kerja/performance,
komitmen dll sehingga perusahaan bisa menghemat
anggaran untuk menggaji karyawan yang tidak
produktif

STRATEGIC THINKING
Sasaran adalah :
Melatih kompetensi berpikir strategis dalam

memimpin unit kerja dan melihat kaitannya ke

seluruh organisasi
Melatih kompetensi Bisnis Orientation (BO) dengan

menimbang dampak lingkungan bisnis terhadap

organisasi

STRATEGIC THINKING
Conceptual : berpikir tajam dan sistimatis tentang

sesuatu yang bersifat abstrak

Holistic : melihat masalah secara menyeluruh dan
jangka panjang
Creative : mampu berpikir keluar dari kondisi saat
ini
Tolerance : mampu menganalisis secara effektif
walaupun informasinya terbatas

BUSINESS ORIENTATION
Business Orientation
Kemampuan untuk memanfaatkan peluang dalam

memperoleh profit dan

mengembangkan aktifitas bisnis organisasi

Key Perfomance Indicator

(KPI)

Tujuan
Karyawan memahami konsep
dan aplikasi Pengelolaan
Kinerja (Performance
Management)
Karyawan memahami konsep
dan aplikasi Key Perfomance
Indicator (KPI)
Kinerja Karyawan terukur
melalui KPI terdiri : strategis,
routine, taskforce

Pengertian Umum
Key Performance Indicator (KPI) adalah target kinerja yang

disepakati untuk periode satu tahun

Rencana Kerja Individu (RKI) adalah Rencana kerja yang

dibuat oleh setiap karyawan dengan target terukur yang

disepakati selama satu tahunan

Key Result Area (KRA) adalah lingkup keberhasilan tugas2

utama

Output
KPI Unit Kerja
KPI Individu
Kamus KPI

Masa Penilaian
Periode Penilaian Kinerja dilakukan untuk Kinerja

tahun sebelumnya sd bulan Juni

Penilaian dilakukan paling lambat tanggal 10 Juli

setiap tahunnya

Diserahkan Hard Copy & Soft copynya ke SDM

RUJUKAN
SK DIR No. : 16 / DIR-RSPKT /VII.2016
Tentang Sistem SDM Berbasis Kompetensi
dan Kinerja dan SKD No. 17/DIRRSPKT/VII.2016 tentang Penilaian Kinerja
Individu

Maka diperlukan sebuah standardisasi KPI

(Indikator Kinerja) yang disepakati
bersama
Kamus Indikator Kinerja

Apa itu Pengelolaan Kinerja

Penilaian Kinerja adalah proses pengukuran dan evaluasi prestasi kerja yang dihasilkan oleh unit
kerja atau karyawan yang dapat menunjukkan keberhasilan dan atau kegagalan dalam menyelesaikan
pekerjaan dalam waktu satu tahun
Dalam proses tersebut, perlu ada komunikasi yang relevan serta tindakan terhadap kemajuan yang
telah dicapai terhadap sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.

Perbaikan Kinerja :

Perencanaan Kinerja :

- Target Kinerja berikutnya

- Atasan dan bawahan mendesain

- Pengembangan/Training

Penilaian Kinerja &

Kompetensi :
- Penilaian Kinerja
-Penilaian Kompetensi

pekerjaan
- Mengeset KPI & Kompetensi
Pelaksanaan Kinerja :
- Coaching & Counseling atasan
dan bawahan

Apa itu Indikator Kinerja

Key Result Area (KRA) adalah lingkup keberhasilan pencapaian tugas-tugas
utama
Key Performance Indicator (KPI) : adalah target kinerja yang disepakati untuk
periode satu tahun. KPI diharapkan SMART, berupa kata benda bukan kata kerja
Target adalah sasaran capaian yang bersifat kuantitatif.

1. Clarity/Kejelasan :
1. KPI harus SMART
2. KPI diharapkan Kata Benda, jika harus kata kerja maka point pada satuan
dan target harus terukur
2. Deployment/Penyebaran/penurunan
1. Untuk KPI strategis, wajib diturunkan dari KRA di atasnya
2. Jika tidak bisa dibuat lebih spesifik, maka dibuat sama
3. Untuk KPI rutin, maka tidak harus diturunkan dari KRA di atasnya
3. KPI adalah fokus pekerjaan utama, sehingga hanya yang bobotnya sama
atau di atas 20% dalam KPI direksi.
4. KPI diharapkan 9 atau 10 item, akan dilakukan pada saat validasi akhir KPI
5. Untuk indikator yang bersifat wajib dilaksanakan oleh perusahaan misalkan :
Pengembangan Karyawan, GPFG, Safety & Security dapat memasukkan
indikator tersebut menjadi KPI Rutin. Hal tersebut agar seluruh unit organisasi
memerhatikan indikator tersebut

Tujuan Pengelolaan Kinerja

Penilaian Kinerja unit kerja dimaksudkan untuk mengukur
prestasi pencapaian target kinerja unit kerja yang ditetapkan
sebelumnya.
Penilaian Kinerja individu karyawan
dimaksudkan untuk
mengukur
prestasi pencapaian target individu karyawan yang ditetapkan
sebelumnya, dan selanjutnya dipergunakan sebagai dasar perhitungan
kenaikan merit.

Penilaian Kinerja dimaksudkan untuk perbaikan

pengembangan karir, dan pelatihan bagi karyawan.

kinerja,

Manfaat Pengelolaan Kinerja

Bagi Organisasi
1.Perusahaan akan dapat mencapai target strategis dengan adanya pola penurunan
(deployment) kinerja perusahaan menjadi ukuran kinerja organisasi dan kinerja
individu.
2.Perusahaan dapat menjamin proses bisnis yang rutin dengan standardisasi
pekerjaan setiap individu
Bagi Atasan
1.Meningkatkan keterlibatan dan partisipasi dari atasan dan bawahan dalam
mengelola target organisasi.
2.Memperjelas dan mendapatkan focus prioritas strategi perusahan
3.Mengukur dan meningkatkan penghargaan kepada anak buah
Bagi Karyawan
1.Mendapatkan klarifikasi mengenai target kinerja yang diharapkan organisasi
2.Mendapatkan kejelasan sumberdaya, konsultasi dan feedback terkait dengan
pengembangan dan karir individu..

Promosi
Promosi Jabatan/Grade di evaluasi setiap 3 tahun

max 6 tahun dengan nilai 2 tahun terakhir baik

Promosi 1 level jabatan kenaikan Upah Pokok
sebesar 6 %
Promosi jabatan 2 level kenaikan Upah Pokok
sebesar 8 %

Methodology Penurunan KPI

Methodology Mengeset Indikator Kinerja

Persiapan
1. Bawahan dan atasan menyiapkan dokumen-dokumen strategis pendukung yang terdiri dari : Corporate
Planning, RJP, RKAP,Rencana strategis tahunan, Job Description.
2. Atasan terlebih dahulu menyusun KPI bagi dirinya didasarkan dokumen tersebut di atas.
3. Atasan perlu menurunkan KRA dan KPI untuk bawahan
4. Bawahan perlu mereview pencapaian target kinerja tahun sebelumnya dan menggarisbawahi point
kritikal yang harus dilaksanakan pada tahun berikutnya. Selain itu Bawahan juga perlu mengidentifikasi KPI
yang bersifat rutin dan taskforce

Menjadwalkan komunikasi 2 arah

Diskusi 2 arah Perencanaan Kinerja

Kesepakatan Perencanaan Kinerja Unit dan Individu

Methodology Review Indicator Kinerja

Tujuan Evaluasi Kinerja
Tujuan dari Evaluasi Kinerja adalah mengecek apakah progress pencapaian KPI dibandingkan dengan
target awal tahun. Dengan mengecek progress ini, diharapkan bisa didapatkan kesenjangan kinerja dan ide
untuk perbaikan kesenjangan tersebut.
Persiapan :
- Bawahan perlu menyiapkan dokumen yang menunjukkan hasil dari pencapaian kinerja.
-Bawahan perlu menyusun draft evaluasi diri sendiri dengan cara membandingkan progress pencapaian dan KPI yang
sudah ditentukan di awal tahun.
- Atasan juga perlu mengumpulkan data-data dan bukti pencapaian kinerja yang dapat berupa laporan, output pekerjaan
ataupun standard lain yang sudah dicapai oleh anak buah.
- Atasan perlu menyusun draft evaluasi kinerja anak dengan cara membandingkan pencapaian kinerja

Menjadwal diskusi 2 arah dalam penilaian Kinerja

Proses Diskusi 2 arah
Review hasil oleh atasan 1 level di atasnya:
Feedback atasan pada anak buah

Methodology Review Indicator Kinerja

Penilaian karyawan dilakukan setiap

dilakukan pada 6 (enam) bulan pertama.

tahun

namun

evaluasi

awal

Nilai pencapaian adalah sebagai berikut :

- Nilai
- Nilai
- Nilai
- Nilai
- Nilai

0
1
2
3
4

:
:
:
:
:

Pencapaian target
Pencapaian target
Pencapaian target
Pencapaian target
Pencapaian target

< 60%
>= 60% < 70%
>= 70 % < 80%
>= 80 % < 90%
>= 90% - 100%

Hasil evaluasi kinerja dan kompetensi individu oleh Komite SDM diusulkan
kepada Direksi untuk ditetapkan menjadi kenaikan merit karyawan.

DIrektorat

Lampiran

Nama

Tanggal

Nama Indikator
Kinerja / KPI
Deskripsi
Satuan

Kelompok
Indikator

Strategis

Target

101 %

Rumus/Formula
Periode
Pelaporan
Penanggung
Jawab
Sumber Data
Catatan

Tahunan

SOFT COMPETENCY
Penilaian 360

SOFT COMPETENCY

CORE COMPETENCY
1.
Integrity (ING)
= Integritas
2.
Customer Service Orientation (CSO)
= Orientasi Pelayanan
Pelanggan
3.
Achievement Orientation (ACH)
= Dorongan Berprestasi

ROLE COMPETENCY (STRUKTURAL)

1.
Bisnis Orientation (BO)
= Orientasi Bisnis
2.
Team Leadership (TL)
= Kepemimpinan Kelompok
3.
Strategic Thinking (ST)
= Berfikir Strategis

SOFT COMPETENCY
ROLE COMPETENCY

(FUNGSIONAL)
1.
2.
3.

Technical Expertise (TE)

Analytical Thinking (AT)
Conceptual Thinking (CT)
Konseptual

= Keahlian TekniS
= Berpikir Analitis
= Berpikir

SOFT COMPETENCY
BEHAVIOR COMPETENCY

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

10.
11.
12.
13.

CO = Consent for Order

= Peduli Terhadap Keteraturan
SCF = Self Confidence
= Percaya Diri
INF = Information Seeking
= Pencarian Informasi
IU = Interpersonal Understanding = Pengertian Antar Pribadi
RB = Relation Building
= Membangun Hubungan
DEV = Development Others
= Pengembangan Orang Lain
IMP = Impact and Influence
= Dampak dan pengaruh
SCt = Self Control
= Pengendalian Diri
TW = Team Work
= Kerjasama
FLX = Flexibility
= Fleksibilitas
INT = Initiative
= Inisiatif
OC = Organization Commitment = Komitmen Organisasi
OA = Organization Awareness
= Kesadaran Organisasi

PENTINGNYA KPI DALAM PENENTUAN MERIT

INCREASE

Core
Competence

30 %
Role
Competence

Soft
competence
Sistem Penilaian
360 derajat

Behavior
Competence

R,M,P
Training
Key Performance
Indicator (KPI)
Individu

70 %
Penilai : Atasan

Merit

Sistem Pengelolaan Kinerja

Pengaruh
KPI = Kinerja (70%) :
Kenaikan Gaji
(Merit)

1. Strategis :
2. Rutin
3. Taskforce
+
Soft Kompetensi (30%)
1. Core Competence
2. Functional Competency
3. Structural Competency
4. Behavioral Competency

Sistem Karir dan

Promosi
Sistem Training
&
Pengembangan
Insentif Kinerja

GAP & MATCH KOMPETENSI

MAU

TIDAK MAU

MAU
MAU (*)
TIDAK
MAMPU/KOMPE
MAMPU/TIDAK
TEN
KOMPETEN
TIDAK MAU
TIDAK MAMPU

TIDAK MAU
MAMPU

TIDAK
MAMPU/KOMPE
MAMPU/TIDAK
TEN
KOMPETEN