DASAR-DASAR MANAJEMEN

“DINAMIKA ORGANISASI”

DOSEN PENGAMPU : AISAH, S.E., M.Si

DISUSUN OLEH:
NAMA : MELI INDRIANI
NIM : A. 220072

SEMESTER: 2

SEKOLAH TINGGI ILMU PERTANIAN (STIPER)

BELITANG KABUPATEN OKU TIMUR
TAHUN AKADEMIK 2023
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

DAFTAR ISI .................................................................................................. iii

A. Pengertian Manajeman ............................................................................ 1

B. Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli ............................................. 1
C. Tujuan Manajemen .................................................................................. 2
D. Fungsi Manajemen .................................................................................. 3
E. Unsur-Unsur Manajemen ........................................................................ 4
F. Pengertian Dinamika Organisasi ............................................................. 5
G. Fungsi Dinamika Organisasi ................................................................... 5
H. Pengertian Dinamika Konflik .................................................................. 6
I. Akibat Konflik ......................................................................................... 7
J. Contoh Konflik ........................................................................................ 7
K. Jenis-Jenis Konflik .................................................................................. 8
L. Sumber-Sumber Konflik .......................................................................... 9
M. Strategi Penyelesaian Konflik ................................................................ 12
N. Pengertian Motivasi ................................................................................. 14
O. Teori Motivasi .......................................................................................... 15

ii
A. Pengertian Manajemen
Manajemen adalah suatu seni atau prinsip yang berkaitan dengan
pengorganisasian, seperti menyusun perencanaan, membangun organisasi dan
pengorganisasiannya, pergerakan, serta pengendalian atau pengawasan.
Manajemen merupakan suatu proses yang sistematis dalam pengorganisasian
sehingga dapat dilakukan pengendalian dan pengawasan untuk mencapai tujuan
tertentu.
Kata 'manajemen' berasal dari bahasa Inggris yakni 'manage' yang memiliki
arti mengatur, merencanakan, mengelola, mengusahakan, dan memimpin.
Secara etimologis, manajemen merupakan seni untuk melaksanakan dan
mengatur. Hal tersebut yang mendasari manajemen sebagai seni mengelola dan
mengatur agar tersusun secara rapi.
Istilah manajemen tersebut biasanya diidentikan dengan dunia bisnis dan
perkantoran. Manajemen sangat dibutuhkan agar tujuan pribadi atau organisasi
bisa tercapai.
Manajemen juga sangat diperlukan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas
suatu kerja organisasi. Adapun orang yang mengatur, merumuskan, dan
melaksanakan berbagai tindakan manajemen disebut manajer.

B. Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli

1. George R. Terry
Manajemen adalah sebuah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya.
2. Henry Fayol
Manajemen adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, dan
pengawasan terhadap sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan yang
efektif dan efisien.
3. Federick Winslow Taylor
Manajemen adalah seni mengetahui apa yang harus dilakukan dan melihat
bahwa itu dilakukan dengan cara sebaik mungkin.

1
4. Oey Liang Lee
Manajemen adalah ilmu dan seni untuk merencanakan, mengorganisasikan,
mengarahkan, mengkoordinasi serta mengawasi manusia dengan bantuan
alat-alat sehingga dapat mencapai tujuan.
5. Ricky W. Griffin
Manajemen adalah sebuah proses perencanaan, proses organisasi, proses
kordinasi, dan proses kontrol terhadap sumber daya untuk mencapai tujuan
dengan efektif dan efisien.
6. Mary Parker Foleot
Manajemen adalah sebuah seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang
lain. Pengertian ini dapat diartikan sebagai fungsi seorang manajer yang
mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
Akan tetapi, pengertian manajemen ini bisa salah penafsiran karena ada orang
lain yang tujuannya membantu untuk menyelesaikan pekerjaan.
7. Koontz dan Weihrich
Manajemen adalah proses merancang dan memelihara lingkungan di mana
individu, bekerja sama dalam kelompok, secara efisien mencapai tujuan yang
dipilih.

C. Tujuan Manajemen
1. Bisa menentukan suatu strategi yang efektif serta efisien untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan.
2. Melakukan sebuah evaluasi kerja dan mengkaji ulang akan situasi yang akan
terjadi yang bertujuan untuk melakukan penyesuaian strategi jika terjadi hal-
hal yang di luar strategi.
3. Mengatur dan menjaga kesehatan emosi (personal), keuangan, dan semua
sektor pada suatu perusahaan supaya perusahaan tersebut bisa mencapai profit
yang maksimal.
4. Mengevaluasi dan meninjau kembali suatu kekuatan (strength), kelemahan
(weakness), peluang maupun ancaman yang ada, dan sebagainya.

2
D. Fungsi Manajemen
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah rangkaian proses pemilihan atau penetapan tujuan
organisasi dan penentu strategi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
Dengan perencanaan, dapat dilakukan penilaian alternatif dalam pengambilan
keputusan agar mendapatkan pilihan terbaik di antara alternatif lainnya.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Organizing atau pengorganisasian adalah rangkaian aktivitas pembagian
tugas yang akan dikerjakan serta proses pengembangan struktur organisasi
yang sesuai tujuan perusahaan.
Tujuan organizing wajib dijalankan dengan baik agar dapat mengatur
berbagai SDM atau sumber daya lain. Dengan begitu, sumber daya di dalam
perusahaan dapat berfungsi secara optimal dan mampu melaksanakan peran
serta fungsi masing-masing dengan baik.
3. Fungsi Penempatan
Di sini seorang pemimpin memiliki tugas menempatkan sumber daya
yang tersedia sesuai dengan kebutuhan. Dengan demikian, proses pencapaian
tujuan dapat dilakukan dengan lebih efektif dan efisien.
4. Pengarahan (Directing)
Pengarahan atau directing yaitu suatu tindakan yang berupaya agar
semua anggota kelompok dapat berusaha meraih tujuan yang sesuai dengan
rencana manajerial serta usaha.
Fungsi ini bertujuan mengarahkan atau mengendalikan agar pekerjaan
makin efektif dan efisien.
5. Pengawasan (Controlling) 
Tujuan controlling atau pengawasan ialah untuk menilai pekerjaan yang
telah dilakukan oleh seluruh SDM yang ada di suatu perusahaan. Fungsi
pengawasan sangat penting dilakukan karena fungsi ini untuk menentukan
kualitas layanan atau produk yang dihasilkan perusahaan dapat berjalan
dengan baik atau tidak.

3
E. Unsur-Unsur Manajemen
1. Manusia (Human)
Faktor yang paling utama dalam manajemen adalah manusia. Manusia
membuat tujuan dan melakukan proses pencapaian tujuan tersebut. Dengan
kata lain, proses kerja tidak akan terjadi bila terdapat unsur manusia di
dalamnya.
2. Uang (Money)
Selain manusia, uang juga merupakan unsur manajemen yang sangat
berpengaruh karena hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah yang beredar di
suatu perusahaan. Adanya uang bisa menjadi alat dalam proses pencapaian
tujuan dengan penggunaannya yang diperhitungkan secara rasional.
3. Bahan (Materials)
Ketersediaan bahan baku atau material sangat vital dalam proses
produksi. Tanpa material, perusahaan tidak bisa mengolah sesuatu untuk
dijual.
Dibutuhkan tenaga ahli untuk mengolah bahan baku menjadi barang jadi
atau setengah jadi. Sumber daya manusia dan bahan baku sangat berkaitan
erat satu sama lain dan tidak bisa dipisahkan.
4. Mesin (Machines)
Mesin sangat dibutuhkan manusia untuk melakukan pekerjaan yang sulit
menjadi lebih mudah dan cepat. Penggunaan mesin akan meningkatkan hasil
dan keuntungan serta membuat proses kerja menjadi lebih efektif dan efisien.
Selain efisien, tingkat kesalahan manusia atau human error dapat
diminimalkan. Namun, dibutuhkan sumber daya yang andal dan bahan baku
yang berkualitas untuk memperoleh hasil yang maksimal.
5. Metode (Methods)
Kerja dapat berjalan dengan efektif dan efisien bila dilakukan dengan
metode yang tepat. Suatu metode kerja harus mempertimbangkan sasaran,
fasilitas, waktu, uang, dan kegiatan bisnis.
Selain itu, metode yang tepat dan baik juga harus dipahami oleh manusia
yang menjalankannya.

4
6. Pasar (Market)
Konsumen atau pasar merupakan elemen yang sangat penting. Tanpa
adanya pemasaran, barang tidak akan laku terjual.
Hal itu dikarenakan tidak adanya permintaan, yang bisa membuat
produksi akan terhenti. Aktivitas perusahaan juga bisa vakum.

F. Pengertian Dinamika Organisasi

Jika dilihat dari asal katanya, dinamika memiliki arti tenaga/kekuatan yang
selalu bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri secara memadai
terhadap setiap keadaan keadaan. Sedangkan organisasi merupakan kumpulan
orang-orang yang merupakan kesatuan sosial yang mengadakan interaksi yang
intensif dan mempunyai tujuan bersama
Dengan demikian dinamika organisasi merupakan sebuah konsep yang
menggambarkan proses kelompok yang selalu bergerak, berkembang dan dapat
menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah-ubah.
Selain itu dinamika organisasi dapat juga diartikan sebagai suatu kelompok
yang terdiri dari dua atau lebih individu, memiliki hubungan psikologi secara jelas
antara anggota satu dengan yang lain yang dapat berlangsung dalam situasi yang
dialami secara bersama.
Berdasarkan pernyataan diatas maka dinamika organisasi pada dasarnya
merupakan proses-proses kelompok yang menggambarkan semua hal yang terjadi
dalam kelompok akibat adanya interaksi individu-individu yang ada dalam
kelompok itu.

G. Fungsi Dinamika Organisasi

Dinamika organisasi merupakan kebutuhan bagi setiap individu yang hidup
dalam sebuah kelompok. Fungsi dari dinamika organisasi itu antara lain:
1. Membentuk kerjasama saling menguntungkan dalam mengatasi persoalan
hidup. (Bagaimanapun manusia tidak bisa hidup sendiri tanpa bantuan orang
lain.)

5
2. Memudahkan segala pekerjaan. (Banyak pekerjaan yang tidak dapat
dilaksanakan tanpa bantuan orang lain)
3. Mengatasi pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dan
mengurangi beban pekerjaan yang terlalu besar sehingga selesai lebih cepat,
efektif dan efesian. (pekerjaan besar dibagi-bagi sesuai bagian kelompoknya
masing-masing / sesuai keahlian)
4. Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan masyarakat (setiap individu
bisa memberikan masukan dan berinteraksi dan memiliki peran yang sama
dalam masyarakat)
Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks
keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas
alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan,
kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.
Sebagai contoh, seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya,
harus memahami factor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik,
baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di
dalam kelompok dan konflik antar kelompok.

H. Dinamika Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang
atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan
pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam
suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri
fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.
Dengan di bawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik
merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat
pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan
kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan
hilangnya masyarakat itu sendiri.

6
I. Akibat Konflik
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang
mengalami konflik dengan kelompok lain.
2. Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
3. Perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam,
benci, saling curiga dll.
4. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
5. Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat
memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi;
pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak
lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:
1. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan
percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
2. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan
percobaan untuk “memenangkan” konflik.
3. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan
percobaan yang memberikan “kemenangan” konflik bagi pihak tersebut.
4. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan
untuk menghindari konflik.

J. Contoh Konflik
1. Konflik Vietnam berubah menjadi perang.
2. Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol,
sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan
Palestina.
3. Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk
konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di
Kazakhstan.

7
4. Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik
bersejarah lainnya.

K. Jenis-Jenis Konflik
Ada lima jenis konflik yaitu; konflik intrapersonal, konflik interpersonal,
konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar
organisasi.
1. Konflik Intrapersonal
Adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila
pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu
biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
1) Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2) Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan
dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara
dorongan dan tujuan.
4) Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuan-tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya
acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan
menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1) Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada
dua pilihan yang sama-sama menarik.
2) Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3) Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

8
2. Konflik Interpersonal
Adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting
dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan
beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan
mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi
tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada
mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa
seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak
dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja –
manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5. Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-
negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut
dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru
dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara
lebih efisien.

L. Sumber-Sumber Konflik
Sumber konflik dalam organisasi dapat ditelusuri melalui :
 Konflik dalam diri individu (intrapersonal conflict)
 Konflik antar individu (Interpersonal conflict)
 Konflik antar kelompok (Intergroup conflict)

9
 Konflik antar individu dengan kelompok.

1. Konflik dalam diri individu (Intrapersonal conflict)

Terdiri dari 2 sumber konflik;
a) Konflik ini bisa berasal dari dalam diri. Menurut Luthan (2002 : 400),
penyebab dari dalam bisa bersumber dari sifat-sifat atau ciri-ciri
kepribadian dari orang yang bersangkutan.
Selain itu, penyebab konflik dalam diri adalah apa yang disebut goal
conflict. Hal ini terjadi karena seseorang diperhadapkan pada dua tujuan
atau karena harus membuat keputusan untuk memilih alternative yang
terbaik.
b) Konflik yang bersumber dari luar. Misalnya, tuntutan lingkungan kerja
yang baru, kehilangan kebebasan pribadi, erosi kontak wajah, terus-
menerus dipaksa mempelajari keterampilan kerja baru karena tuntutan
pekerjaan, dan terlewatkan dalam promosi jabatan.
2. Konflik antar individu (Interpersonal conflict)
Konflik ini dapat terjadi karena perbedaan latar belakang individu
(perbedaan pendidikan, keahlian, keterampilan, pengalaman kerja, dan nilai
hidup), kemudian karena perbedaan latar belakang sosial (perbedaan budaya,
agama, dan sebagainya), serta perbedaan ciri-ciri pribadi (lemah lembut,
kasar, tegas, plin-plan, agresif, dan sebagainya).
Di kategori ini, di samping konflik yang bersumber dari latar belakang
dan ciri kepribadian individu, terdapat juga sumber-sumber lain seperti
kekurangan informasi (information deficiency), persaingan dalam perebutan
pengaruh, persaingan dalam memperoleh jabatan, pertentangan kepentingan
pribadi (misalnya perebutan mobil dinas), konflik antar peranan (seperti
antara manajer dan bawahan), melewati batas-batas territorial (letak barang
seperti meja yang lewat batas, atau mobil salah parker), gaya kepemimpinan
(misalnya pemimpin yang kasar yang menyakiti hati banyak orang yang
dipimpinnya.

10
3. Konflik antar kelompok (Intergroup Conflict)
Dalam organisasi, terdapat beberapa factor yang menyebabkan konflik.
a. Perbedaan dalam tujuan dan prioritas. Setiap sub unit dalam organisasi
memiliki tujuan dan prioritas khusus. Misalnya, dalam hubungan kerja,
bagian pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau perlu dijual
murah dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan
menghendaki pembayaran harus tunai agar posisi kekuangan perusahaan
tetap stabil.
b. Saling ketergantungan tugas (task interdependence). Ada yang disebut
ketergantungan berurutan (sequential interdependence), dimana output
dari suatu unit merupakan input dari unit lain. Misalnya, untuk merespon
suatu surat permohonan, kepala bagian masih harus menunggu disposisi
dari atasannya. Ada juga yang disebut ketergantungan timbal balik
(reciprocal interdependence), seperti hubungan antara dokter, rumah sakit
dan laboratorium.
c. Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya (resource
interdependence). Antarunit kerja bersaing karena untuk mendapatkan
sumber daya yang lebih (personil, dana, material, peralatan, ruangan,
fasilitas computer dan lainnya).
d. Deskripsi tugas yang tidak jelas. Ini pun akan mengakibatkan konflik.
Kekaburan karena tidak ada guide lines dan policies yang jelas, akan
membuat kelompok lainnya tersinggung karena dilangkahi.
e. Perbedaan kekuasaan dan status. Biasanya terjadi karena suatu
departemen merasa lebih penting atau memiliki rasa over value
ketimbang departemen lainnya. Departemen yang lainnya pasti akan
merasa dilecehkan.
f. Perbedaan sistim imbalan dan intensif yang diatur per-unit, bukan
berdasarkan tujuan organisasi.
g. Faktor birokratik (lini-staf), dimana pegawai lini memiliki wewenang
dalam proses pengambilan keputusan sementara staf lebih pada

11
 memberikan rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa lebih
penting, sementara staf merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya konflik.
h. Sistem komunikasi dan informasi yang terganggu. Kadang, terjadi
misunderstanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang
diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.
4. Konflik antara individu dan kelompok.
Konflik di sini biasanya dipicu oleh beberapa hal, seperti : anggota
kelompok yang tidak dapat memenuhi harapan dan standar kerja, individu
yang melanggar norma yang disepakati, serta individu yang melecehkan atau
mempermalukan kelompok.
Ray Pneuman (dalam Stevanin, 2000 : 134) mengidentifikasi sumber-
sumber konflik antara individu dan kelompok di dalam organisasi.
Menurutnya, konflik dapat berlaku jika ada perbedaan nilai dan keyakinan
dari anggota organisasi, tidak jelasnya struktur organisasi, tidak cermatnya
peran dan tanggung jawab pimpinan, berkembangnya struktur organisasi ke
arah yang lebih besar dan luas, tidak berpadunya gaya kepemimpinan yang
dipraktekkan oleh manajer dengan para karyawan, pimpinan baru yang terlalu
cepat diangkat, komunikasi yang kurang lancar, pertentangan yang tidak
terantisipasi oleh pimpinan, para karyawan yang tidak mau menunjang dan
berpartisipasi atau pimpinan baru yang masih mengikuti pola lama dari
pimpinan yang digantikannya yang tidak disukai karyawan.

M. Strategi Penyelesaian Konflik

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan
diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara
untuk menangani konflik antara lain :
1. Introspeksi diri
 Bagaimana kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya
digunakan?
 Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk
dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.

12
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita
dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana
nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas
terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik
semakin besar jika kita melihat konflik yang terjadi dari semua sudut
pandang.
3. Identifikasi sumber konflik
Konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat
teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab
konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan
memilih yang tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik:
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan
sendiri diatas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses
dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat,
kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya
perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi
disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik
yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan –
bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan
organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda
konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba
untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak

13
 kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus
kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa
masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan
sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut
juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa
bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga
hubungan baik dengan pihak tersebut.
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal
yang utama di sini.
d. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa
kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang
uatama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya
untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.
Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-
masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan
hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

N. Motivasi
Adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu
tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan
mempertahankan perilaku, menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan
(driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Motivasi ada dalam diri manusia terdorong oleh karena adanya :
1. Keinginan untuk hidup
2. Keinginan untuk memiliki sesuatu
3. Keinginan akan kekuasaan

14
4. Keinginan akan adanya pengakuan
Sehingga secara singkat, motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau
keinginan yang dapat dicapai dengan perilaku tertentu dalam suatu usahanya.
Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang
satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian
dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga
menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku
sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/ organisasi.

O. Teori Motivasi
Ada tiga motivasi utama yang sering diajukan, yaitu :
1. Model Tradisional
Sering disebut model klasik, dicetuskan oleh Frederick Winslow Taylor.
Model ini menyatakan bahwa motivasi pada seseorang hanya dipandang dari
sudut pemenuhan kebutuhan fisik atau biologis saja. Khususnya untuk
pekerja hanya dapat dimotivasi dengan imbalan uang.
2. Model Human Relation
Diartikan sebagai model hubungan manusiawi dengan penekanan pada
kontak sosial merupakan kebutuhan bagi manusia yang bekerja dalam suatu
organisasi. Model ini dicetuskan oleh Elton Mayo sebagai akibat kejenuhan
karyawan dalam melakukan pekerjaan yang sama secara berulang. Elton
Mayo menekankan pada pentingnya pengakuan atau penghargaan terhadap
kebutuhan sosial pekerja.
3. Model Sumberdaya Manusia
Dengan penekanan pada motivasi tidak hanya oleh masalah pemenuhan
kebutuhan biologis saja akan tetapi juga kebutuhan mendapatkan kepuasan.

1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut Maslow didalam diri setiap manusia ada
lima jenjang kebutuhan, yaitu:
– faali (fisiologis)
– Keamanan, keselamatan dan perlindungan

15
 – Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
– Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
– Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut
Maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga
manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y, teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang
menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia,
pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan
order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa
kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg,
yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang
motivasi.. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak
puas atau factor-faktor motivator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik
tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari
rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
– Prestasi (achievement)
– Pengakuan (recognition)
– Tanggung Jawab (responsibility)
– Kemajuan (advancement)
– Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
– Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
– Prestasi (achievement)
– Kekuasaan (power)
– Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari
suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung
pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh

16
 suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi
individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan
dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini
upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian
yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus,
kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi
karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang
dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan,
individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7. Teori Penguatan, teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau
proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi
perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating
dalam proses pembelajaran.

17