KADERISASI ORGANISASI DALAM PERUBAHAN

Redatin Parwadi

Abstract: Today’s era is the era of organization. An organization does not exist
in an “empty room”, but influenced by its environment. By the time,
organization will always face the changing of environment. Nothing lasts forever
in this world, except the changes. The changes happen because of man’s culture
development. Man, with his capability, develops science and invents technology
to support their lives. Hence science and technology influence man’s attitude in
organization. Therefore, the trusted and accepted leader of organization should
be able to adapt. In other words, the leader should be able to manage the
changes. Organization’s caderization is aimed to prepare the leader to be, for the
time being and in the future for the sustainability of organization. Caderization
might be executed by imitating western or liberal way or Japanese way that
fronting seniority and experience, or by combining them.

Keywords: caderization, organization, changed, continues

PENDAHULUAN pendekatan manajemen dengan ilmu

Perubahan mendasar hubungan antar-
individu, kelompok, atau masyarakat dimulai
setelah terjadinya Revolusi Industri di Inggris
dan Revolusi Politik di Perancis, sekitar abad
ke-18. Manusia semakin aktif dan reaktif
dalam menyikapi perubahan yang menimpa
diri dan lingkungannya. Persoalan yang timbul
antar-sesama dalam hubungan kerja dan
pertentangan politik diusahakan untuk
diselesaikan dengan cara kerja sama
berdasarkan kesepakatan yang demokratis.
Masyarakat manusia dalam segala hal
kehidupannya berusaha mengatur dirinya ke
dalam organisasi modern di mana faktor atau
perasaan pribadi atau perorangan yang masih
bersifat emosional tidak lagi memegang
peranan penting dalam berbagai policy,
keputusan-keputusan yang diambil, peraturan-
peraturan yang ditetapkan, serta kegiatan-
kegiatannya.
Organisasi modern dijalankan dengan
prinsip rasional dengan mengedepankan ilmu
pengetahuan dan teknologi sebagai pedoman
operasional. Beberapa penemuan oleh para ahli
teknik dan manajemen telah membantu
perkembangan organisasi, baik organisasi
pemerintahan maupun organisasi bisnis.
Sebagai contoh penemuan yang dikemukakan
oleh Taylor tentang scientific management,
sistem manajemen administratif oleh Fayol,
manajemen dengan pendekatan hubungan
manusia oleh Elton Mayo, manajemen
behavioral oleh Herbert Simon, dan kemudian
manajemen oleh Blackeet (dalam Winardi,
2002).
Para praktisi menyebut abad sekarang
adalah era organisasi. Organisasi menjadi alat
yang ampuh untuk mempercepat pencapaian
tujuan. Manusia berhimpun dalam suatu
kelompok atau organisasi untuk memadukan
kemampuannya sehingga diperoleh sinergi
yang kuat dalam mewujudkan tujuan bersama.
Dengan adanya wadah, maka timbul usaha
untuk mengaturnya, mulai dari pembagian
kerja, komunikasi antarindividu, pemberian
upah atau gaji, kenaikan pangkat atau
golongan, serta timbulnya strata atau hierarki
dalam organisasi. Semakin berkembang
menjadi besar suatu organisasi, semakin
kompleks pula masalah yang dihadapi,
terutama masalah yang berkaitan dengan
sumber daya manusia (SDM).
Organisasi hidup dalam waktu yang
tidak dapat dipastikan, tetapi yang jelas
organisasi harus bertahan dan berkelanjutan.
Organisasi membutuhkan SDM yang
berkualitas, baik pemimpin maupun
pengikutnya. Diharapkan pergantian pemimpin
dalam organisasi tidak akan mengganggu
pelaksanaan visi dan misi.
Banyak pengalaman positif dari
kehidupan organisasi (negara, partai,
perusahaan, lembaga pemerintah, dan lembaga
sosial), yang dapat digunakan sebagai contoh
bagaimana mempersiapkan pemimpin di masa
datang. Pergantian pemimpin ada yang melalui
gejolak kekerasan dengan pertumpahan darah,
1

Redatin Parwadi adalah Dosen FISIP Universitas Tanjungpura

Jurnal Wawasan, Juni 2006, Volume 12, Nomor 1
tetapi banyak juga yang berlangsung mulus,
tergantung kematangan sebagai suatu bangsa.
Sebagai contoh pergantian pemimpin tanpa
kekerasan, di negara ASEAN seperti
Singapura, Malaysia, dan di kawasan Asia
misalnya Cina, Jepang, dan belahan dunia lain
misalnya Amerika Serikat.
Hampir dapat dipastikan bahwa
negara- negara tersebut, jika terjadi pergantian
kepemimpinan nasional mereka, berlangsung
secara wajar tanpa ditandai suatu gejolak. Hal
ini berarti bangsa tersebut dalam
mempersiapkan pemimpin masa depannya
telah melalui mekanisme yang benar, menurut
budaya yang dianut bangsa itu.
Ada berbagai macam cara suatu
negara dan organisasi lainnya dalam negara itu
dalam mempersiapkan pemimpinnya
berdasarkan falsafah yang dianut oleh negara
atau organisasi tersebut, misalnya melalui
partai, tokoh kuat sebagai pendiri
bangsa/negara, tokoh senior dalam perusahaan
atau pemegang saham terbesar, dan lain-lain.
Sedemikian besarnya peranan pemimpin dalam
organisasi dalam bentuk apapun, maka
pengkaderan calon pemimpin dalam suatu
organisasi merupakan langkah yang sangat
penting. Hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi
kekosongan pemimpin dalam organisasi, yang
dapat menghambat eksistensi organisasi.
PEMBAHASAN
Pengembangan sumber daya manusia
mulai menjadi prioritas pembangunan setelah
Perang Dunia II yang memunculkan Amerika
Serikat dan Uni Soviet sebagai pemenang.
Eropa Barat dan Jepang hancur berantakan
akibat perang. Menyadari hal itu, kedua negara
adidaya berusaha untuk membantu negara-
negara lain dengan tujuan memperluas pengaruh,
terutama di negara-negara berkembang.
Pemerintah suatu negara menyadari
bahwa kunci keberhasilan pembangunan suatu
bangsa terletak pada manusianya. Ungkapan
lama yang berbunyi the man behind the gun
telah terbukti pada negara maju maupun
negara berkembang. Sumber daya alam yang
melimpah tanpa ditangani oleh manusia yang
berkualitas tidak akan berarti. Sebagai contoh,
keterpurukan negara-negara yang pernah
dijajah tidak sempat meningkatkan kualitas
manusianya karena terbelenggu oleh kepentingan
penjajah. Setelah ditinggalkan penjajah, yang
ada hanyalah manusia yang kurang bahkan
2
tidak berkualitas sehingga tidak mampu
mengolah sumber daya yang ada walaupun
berlimpah. Akhirnya negara bekas jajahan
sebagian besar tergantung kepada negara maju
yang membantu. Negara-negara bekas jajahan
seperti ini sebagian besar hanya menjadi
bangsa dan negara penyedia bahan mentah,
yang sangat rendah nilai tambahnya.
Dengan modal manusia yang kurang
atau tidak berkualitas, ternyata sangat sulit dan
lambat untuk mengejar ketertinggalannya dari
negara-negara maju. Investasi pada SDM
memerlukan waktu dan biaya yang mahal
dengan hasil tidak segera dapat dipetik.
Mungkin memerlukan waktu satu sampai dua
generasi untuk mempersiapkan SDM yang
benar-benar berkualitas sesuai dengan tuntutan
pembangunan suatu bangsa. Demikian
pentingnya pembangunan SDM, negara-negara
Asia yang dimotori oleh Jepang, kemudian
diikuti Singapura, Korea (Selatan) dan negara
macan Asia lainnya ternyata dalam 3
dasawarsa telah menjadi negara maju.
Berbeda dengan Indonesia yang pada
Orde Baru berpedoman pada Garis-Garis
Besar Haluan Negara (GBHN), lebih
menekankan pertumbuhan ekonomi dan
mengesampingkan pembangunan SDM,
sehingga bangsa lain yang sama-sama
mengalami krisis ekonomi pada tahun 1998
telah dapat bangkit pada saat sekarang,
sementara Indonesia masih mengalami krisis
ekonomi berkepanjangan.
Menurut Bank Dunia (dalam Sagir,
1984), pembangunan sumber daya manusia
atau human resources development merupakan
sasaran yang tidak kalah pentingnya dengan
pengolahan sumber daya alam. Tanpa
pembangunan sumber daya manusia maka
pengolahan sumber daya alam di masa depan
akan tetap tergantung pada teknologi dan
tenaga kerja asing yang harus didatangkan dari
luar negeri.
Secara mikro peranan SDM dalam
kehidupan organisasi, baik privat maupun
pemerintah, dapat digambarkan bahwa manu-
sia berperan sebagai pelaku dan penggerak
atau motor terhadap sumber-sumber daya yang
lain, misalnya uang, material, mesin, pasar,
metode, serta sarana fisik lainnya. Dengan
demikian timbul pertanyaan: bagaimanakah
mempersiapkan dan merekrut sumber daya
manusia yang benar-benar memenuhi harapan
organisasi?

Sifat kodrati manusia sebagai makhluk
sosial mengharuskan manusia selalu berusaha
untuk berhubungan dengan manusia lain, dan
berusaha untuk meningkatkan kualitas dirinya
demi memenuhi kebutuhannya. Ada beberapa
tingkatan kebutuhan manusia. Maslow (dalam
Kartono, 2002) menggolongkan kebutuhan
manusia yang salah satunya adalah kebutuhan
tingkat sosio budaya -human kultural-,
misalnya kebutuhan diakui dan mengakui,
merasa mempunyai peranan atau andil di
dalam mencapai tujuan kelompok, berkumpul
dan dihargai oleh anggota kelompok lainnya,
ingin mendapatkan perhatian, cinta, kasih
sayang, dan sebagainya. Dalam wujud nyata
misalnya seseorang akan merasa terpenuhi
kebutuhannya dan merasa puas jika dapat
berkecimpung dalam organisasi, di mana
terjadi interaksi antar-manusia, baik formal
maupun informal (kedinasan dan non-
kedinasan).
Untuk memperkuat dan
melanggengkan hubungan tersebut mereka
atau manusia atau orang-orang sepakat
bergabung membentuk kelompok yang disebut
organisasi, dengan pengaturan yang tertib dan
berkelanjutan. Keteraturan dan ketertiban
diwujudkan dalam suatu nilai yang disepakati
bersama. Nilai yang disepakati bersama berupa
norma (hukum), peraturan, adat istiadat,
kebiasaan, kebijakan, dan lain-lain. Perlu
disadari bahwa manusia sebagai ciptaan dari
Yang Mahakuasa senantiasa tidak sempurna,
ada kekurangan, tetapi juga ada kelebihan. Jika
manusia telah berkumpul atau berkelompok di
dalam organisasi, maka tujuan bersama
menjadi pedoman yang menggiring segala
sumber daya dan aktivitas untuk mencapai
tujuan tersebut. Oleh sebab itu alasan pertama
manusia berorganisasi adalah untuk
mempercepat pencapaian tujuan bersama. Para
pakar organisasi membuat aksioma bahwa
suatu jenis aktivitas (administrasi) akan lebih
berhasil dan berdaya guna apabila dikerjakan
oleh beberapa orang.
Tentu saja ada syarat yang harus dipenuhi
yaitu adanya pembagian kerja, atau siapa
mengerjakan apa dan bertanggung jawab
kepada siapa. Dengan adanya pembagian kerja
berarti terjadi suatu rangkaian kerja, maka
diperlukan kerja sama antarmanusia atau
antarbagian. Hal ini menunjukkan bahwa
bekerja merupakan suatu rangkaian yang ada
dalam suatu sistem, ada keterkaitan antara
proses kerja yang satu dengan yang lain,
Parwadi, Kaderisasi Organisasi dalam Perubahan
sehingga terjadi saling ketergantungan. Untuk
meningkatkan hasil kerja diperlukan sinergi
atas kelebihan atau keunggulan kualitas dari
setiap individu yang akhirnya menghasilkan
suatu usaha optimal. Proses kerja sama yang
terjalin antarindividu dapat digunakan sebagai
tempat untuk saling mengisi dan belajar satu
sama lain, sehingga diperoleh suatu
kemampuan merata di dalam suatu unit kerja.
Kinerja suatu organisasi bukan
ditentukan oleh siapa yang paling mampu
tetapi ditentukan oleh siapa yang paling atau
kurang mampu. Sebagai contoh, kesebelasan
yang baik adalah suatu tim yang anggotanya
mempunyai kemampuan rata-rata, bukan
hanya ditentukan oleh sang bintang. Jika
asumsi ini diterapkan di dalam organisasi,
maka kebijakan pengembangan SDM
hendaknya dilakukan secara masif, kompre-
hensif, dan berkesinambungan.
Seperti telah dijelaskan terdahulu
bahwa suatu organisasi eksis dalam ruang yang
tidak kosong, tetapi dipengaruhi
lingkungannya. Dalam perjalanan waktu,
organisasi akan selalu menghadapi lingkungan
yang terus berubah.
Tidak ada yang kekal di dunia ini
kecuali perubahan. Perubahan terjadi karena
perkembangan budaya manusia itu sendiri.
Manusia dengan kemampuannya
mengembangkan ilmu pengetahuan dan
menciptakan teknologi untuk membantu
kehidupannya. Dengan demikian ilmu
pengetahuan dan teknologi mempengaruhi
organisasi, maka para pengelola (pemimpin)
organisasi harus mampu mengadakan
penyesuaian, atau dibutuhkan pemimpin yang
mampu mengelola perubahan.
Kemampuan suatu lembaga atau
institusi menerima, merespons, dan beradaptasi
terhadap perubahan yang cepat dan kompleks
itu akan menjadi kunci keberhasilannya untuk
bertahan hidup (West, 2000). Organisasi bisnis
misalnya, harus jeli memantau dan
meramalkan perubahan yang terjadi di
masyarakat. Selera konsumen berkembang
sangat cepat, oleh karena itu produsen harus
segera menyikapi dengan mengadakan
penyesuaian. Demikian juga perkembangan
dalam demokrasi, di mana telah terjadi
perubahan dalam pemilihan pemimpin negara
maupun wakil rakyat dengan jalan pemilihan
langsung. Tidak semua institusi berhasil
mengelola perubahan, karena tidak siap
menghadapinya.
3
Jurnal Wawasan, Juni 2006, Volume 12, Nomor 1
Banyak faktor yang menjadi sebab dan
mempengaruhi perubahan. Misalnya faktor
internal organisasi, antara lain terjadinya
ketidakpuasan anggota organisasi dalam
menyikapi kondisi yang masih
mempertahankan status quo, cara kerja yang
tidak sesuai lagi dengan prinsip efisiensi dan
produktivitas, keinginan meningkatkan
keefektifan organisasi, yang kesemuanya itu
akan sangat berpengaruh terhadap motivasi
kerja. Adapun faktor eksternal antara lain
perubahan yang terjadi dalam kebijakan
pemerintah, perubahan sistem politik,
penemuan dan perkembangan teknologi,
ekonomi nasional maupun global, sosial
budaya, serta perubahan lain yang dirasakan
oleh organisasi baik langsung maupun tidak.
Dalam menyikapi terjadinya
perubahan, agar berhasil ditentukan oleh 70
persen sampai 90 persen peran pemimpin
(dalam segala tingkatan). Kurangnya peran
pemimpin akan berakibat tidak adanya
kekuatan di dalam organisasi untuk
menyelesaikan berbagai macam persoalan
ataupun kekacauan.
Larry Greiner penggagas Dynamic
Model of Organizational Social Structure yang
dikutip oleh Hatch (1997) mengatakan bahwa
pada setiap fase perubahan selalu terjadi krisis.
Dari berbagai penyebab krisis organisasi, krisis
kepemimpinan merupakan awal dari
keseluruhan krisis yang akan terjadi pada
perubahan organisasi.
Dengan demikian apabila pihak
manajemen akan menyelesaikan persoalan
yang terjadi di dalam organisasi, perlu
dilakukan analisis situasi terlebih dahulu. Perlu
diketahui apa dan daerah mana yang
mengalami perubahan, serta seberapa besar
perubahan tersebut.
Menurut teori decision making dan
problem solving (Kepner dan Trigoe, 1973)
jika suatu perubahan terjadi, di situlah yang
harus mendapatkan perhatian khusus dari
manajemen. Hal ini menunjukkan bahwa
terjadinya perubahan dalam organisasi lebih
banyak disebabkan oleh manusia anggota
organisasi itu sendiri (kecuali perubahan
karena alam), misalnya dengan ditemukannya
metode kerja serta peralatan baru akan
mengakibatkan perubahan sikap atau perilaku
anggota organisasi.
Apakah setiap perubahan harus disikapi?
Jawabannya “ya”, sepanjang perubahan yang
terjadi mempunyai pengaruh terhadap
4
eksistensi organisasi, khususnya dalam
pencapaian tujuan. Misalnya yang berkaitan
dengan pelayanan terhadap publik, pengaruh
terhadap pencapaian keuntungan, kaitannya
dengan mempertahankan prestasi atau
kekuasaan, dan aspek leadership yang sangat
berpengaruh terhadap operasional organisasi.
Dengan demikian organisasi yang
dapat mengelola perubahan adalah organisasi
yang fleksibel dengan ciri-ciri: organisasi yang
cerdas dalam memilih pemimpinnya, setiap
anggota organisasi menyadari bahwa
perubahan akan selalu terjadi, organisasi yang
cerdas dalam beradaptasi dengan
lingkungannya, organisasi yang cerdas dalam
memilih dan meningkatkan kualitas
anggotanya atau stafnya, dan organisasi yang
cerdas dalam mengelola lingkungan dan
memilih partner kerja samanya.
Pengertian kader dapat bermacam-
macam dan sangat familier di dalam organisasi
politik, ketika menghadapi pemilu dan
mengusulkan anggotanya menjadi calon
anggota parlemen atau pada masa akan terjadi
penggantian kepemimpinan lokal, nasional,
dan juga pada organisasi bisnis.
Kader diartikan sebagai perwira atau
bintara dalam ketentaraan; orang yang
diharapkan akan memegang pekerjaan penting
dalam pemerintahan atau partai. Dalam
pengertian lain juga menyebutkan bahwa kader
diartikan sebagai perwira-perwira rendahan;
orang yang dididik sebagai pelanjut tongkat
estafet partai atau organisasi; calon; tunas;
generasi (muda). Sering kita mendengar bahwa
organisasi ini adalah organisasi kader yang
terdiri dari kaum muda yang diharapkan
menjadi pemimpin masa depan. Pernyataan
demikian menunjukkan bahwa organisasi
tersebut telah mempersiapkan calon-
calon/orang muda sebagai pemimpin mereka,
jika kelak terjadi pergantian pemimpin. Secara
hakiki, dalam organisasi macam apapun, secara
alamiah yang tua akan digantikan oleh yang
lebih muda, dan hal ini tidak menjadi masalah
karena sudah dipersiapkan. Pengertian kader
seperti tersebut, tentu pengertiannya bukan
hanya terbatas pada kalangan organisasi
kemiliteran saja, tetapi berlaku secara umum
pada seluruh organisasi baik pemerintahan
maupun swasta.
Adapun pengertian kaderisasi adalah
proses mempersiapkan calon-calon pemimpin
suatu organisasi untuk waktu sekarang dan
masa yang akan datang. Tujuan kaderisasi

adalah mempersiapkan calon-calon pemimpin
demi kesinambungan organisasi, sehingga jika
terjadi pergantian pemimpin dapat berjalan
mulus karena sudah dipersiapkan. Dengan
demikian pengangkatan seorang pemimpin
sebaiknya melalui proses kaderisasi.
Dengan adanya kaderisasi, diharapkan
organisasi akan bertahan dalam waktu cukup
lama, tidak bersifat ad-hoc dalam mengemban
visi dan melaksanakan misinya. Pepatah
Belanda mengatakan on mis baar, yang kalau
diterjemahkan secara bebas berarti tidak ada di
dunia ini atau organisasi apapun yang tidak
tergantikan. Pada saatnya seorang pemimpin
secara alamiah atau sebab lain pasti akan turun
dan digantikan oleh yang lain. Apalagi bagi
pemimpin oganisasi modern, yang anggotanya
terdiri dari manusia-manusia yang mempunyai
pemikiran rasional, mempunyai wawasan ke
depan, serta semakin tidak populernya teori
“timbulnya pemimpin karena dilahirkan”.
Pemimpin tumbuh dan berkembang karena
melalui proses pembinaan dan dimatangkan
oleh lingkungan. Sistem pengkaderan di dalam
suatu organisasi akan sangat tergantung dari
besar kecilnya organisasi, lingkup atau bidang
kegiatan yang menjadi misi pokok, sistem nilai
yang dianut, serta eksistensi organisasi, apakah
sementara atau jangka panjang.
Suatu organisasi bisnis, di dalam
menyiapkan pemimpinnya akan berlainan
dengan organisasi pemerintahan, politik, atau
organisasi sosial. Demikian juga dalam
menetapkan kualitas sumber daya manusianya.
Namun terdapat suatu kesamaan prinsip yaitu
bagaimana mendapatkan manusia terbaik dan
berkualitas sehingga mampu memimpin
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Oleh karena itu, penerapan fungsi
manajemen sumber daya manusia harus
menjadi landasan ilmiah agar mendapatkan
manusia yang cocok atau sesuai.
Di dalam pembahasan kaderisasi
organisasi ini akan dibatasi pada bagaimana
suatu organisasi dapat memilih pemimpinnya
sekarang dan mempersiapkan pemimpinnya di
masa depan. Dengan sistem apa agar
kepemimpinan organisasi dapat
berkesinambungan. Artinya jika pada kurun
waktu tertentu terjadi penggantian pemimpin,
tetap tersedia calon calon pemimpin sehingga
tidak perlu terjadi krisis kepemimpinan.
Mengapa titik berat pembahasan pada
kepemimpinan? Karena seperti telah
disebutkan di depan bahwa faktor pemimpin
Parwadi, Kaderisasi Organisasi dalam Perubahan
sangat menentukan keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi dan jika terjadi krisis
kepemimpinan akan berdampak luas terhadap
organisasi.
Dalam menyiapkan kader organisasi,
akan tergantung dari budaya dan sistem nilai
yang dianut oleh suatu masyarakat bangsa.
Budaya yang dianut bangsa Barat, berlainan
dengan budaya orang Timur seperti bangsa
Jepang, Cina, dan Indonesia. Namun, secara
historis budaya Barat telah lama masuk ke
negara-negara bekas jajahannya melalui para
misionaris, manajer perusahaan trans-nasional
mereka sejak Revolusi Industri berlangsung di
Inggris. Pada perkembangan selanjutnya
budaya Barat tersebut mempengaruhi dan
beradaptasi dengan budaya lokal.
Selain budaya, faktor lain yang sangat
berpengaruh terhadap proses kaderisasi
organisasi adalah manajemen yang dianut atau
berlaku akan menentukan corak
kepemimpinan di suatu negara. Atau dalam
lingkup yang lebih kecil, seperti unit bisnis,
pengkaderan pemimpin dipengaruhi oleh
sistem nilai yang dianut. Masih lekat dalam
benak kita, ketika Indonesia dipimpin oleh
Presiden Soekarno dan Soeharto, yang
keduanya sempat diangkat menjadi presiden
seumur hidup (walaupun keduanya dalam
pengangkatannya ada perbedaan). Pada saat
itu, nilai yang dianut adalah sistem
paternalistik, di mana keikutan, penghargaan,
dan penghormatan kepada yang lebih tua dan
berjasa pada negara diberikan tempat yang
istimewa.
MODEL KADERISASI ORGANISASI
a. Kaderisasi Organisasi menurut Model
Jepang
Jepang adalah negara timur yang maju,
sangat terpandang, dan sukses dalam
mengadopsi sistem manajemen Barat yang
disesuaikan dengan budayanya, terutama
dalam organisasi bisnis. Jepang dapat
mewakili negara kawasan timur dalam
menyiapkan pemimpin masa depan mereka.
Sumber daya yang dimiliki oleh
organisasi bisnis selain manusia sebagai key
position yang determinan adalah uang atau
dana, material atau bahan, gedung tempat
memproses material menjadi barang jadi atau
barang setengah jadi, dipadukan dengan
metode dan pasar. Sinergi antara unsur-unsur
tersebut diusahakan untuk kembali dalam
5
Jurnal Wawasan, Juni 2006, Volume 12, Nomor 1
bentuk uang melalui mekanisme penjualan
atau kegiatan pasar. Selisih antara penjualan
dan biaya pokok akan menghasilkan
keuntungan atau kerugian. Apabila terjadi
keuntungan maka dana tersebut sebagian untuk
investasi agar dapat menghasilkan kembali.
Demikian proses berlangsung terus- menerus
secara berkesinambungan.
Oleh karena investasi dalam dunia
bisnis seperti manusia dan sumber daya yang
lain sedemikian besar, maka dibutuhkan
manusia-manusia yang berkualitas tinggi untuk
mengelolanya. Suatu kerugian yang diderita
oleh organisasi bisnis yang disebabkan oleh
kesalahan dalam memilih SDM sangat meng-
ganggu kinerja organisasi secara keseluruhan
dan akhirnya merugikan negara. Untuk
menjaga kepastian, kepercayaan, dan
kelangsungan organisasi bisnis, tidak
mengherankan jika proses penyiapan dan
pemilihan pemimpin menjadi agenda yang
penting.
Pada awal industrialisasi, Jepang
sangat beruntung mempunyai kader-kader
wiraswasta yang berasal dari kaum samurai
(militer) yang mempunyai bakat dan minat
berusaha dalam bisnis dan mempunyai
wawasan untuk mengabdi pada kepentingan
nasional. Para samurai ini mempunyai
kualifikasi yang sangat dibutuhkan dalam
usaha bisnis, misalnya sangat disiplin dan
sadar akan pentingnya misi mereka, memiliki
kesamaan pendapat tentang kerja dan setia
pada kerja yang dipercayakan dan menjadi
tanggung jawabnya, serta sangat mendukung
dan patuh pada pemerintah daripada seniornya.
Warisan budaya dan nilai inilah yang
mendorong para pelaku bisnis di Jepang dapat
menjalin kerja sama dan saling mendukung
antara dunia bisnis dengan pemerintah. Tidak
mengherankan, jika Jepang dapat dengan cepat
bangkit perekonomiannya setelah kalah
perang. Menurut Yang (dalam Marbun, 1980),
sangat sedikit wiraswasta dari Asia Tenggara
yang mempunyai kiblat kepentingan
nasionalnya dan menganjurkan industrialisasi.
Mereka kurang inisiatif dan kurang inovatif,
ada kecenderungan secara eksklusif menye-
suaikan perubahan yang terjadi di masyarakat,
masih terobsesi pada tradisi serta individua-
listis, dan masih bergulat pada kepentingan
keluarga dalam memimpin bisnis. Akhir-akhir
ini banyak negara di kawasan Asia meniru
Jepang dalam mengelola bisnis, bahkan Lee
Kuan Yu (pemimpin senior Singapura), meng-
6
anjurkan “tengok dan kembalilah ke kawasan
timur untuk meniru Jepang, jika ingin maju”.
Secara makro dapat dilihat bagaimana
negara-negara di kawasan apa yang disebut
Kawasan Laut Kuning yaitu Republik Rakyat
Cina, Korea, Kawasan Indo-Cina, dan tentu
saja Singapura, mengadopsi keberhasilan
Jepang dalam mempersiapkan pemimpin
oganisasi bisnis mereka. Selain prinsip-prinsip
manajemen modern Barat yang dianut Jepang,
mereka menyesuaikan kondisi dan budaya
lokal, misalnya: perusahaan dianggap sebagai
suatu big family dengan prinsip smart
performance, seniority, long life
worker/education, value of spiritual, spirit and
loyale group.
Prinsip ini menjadikan manajer-
manajer perusahaan akan sangat menguasai
kondisi perusahaan, kesetiaan yang tinggi
terhadap perusahaan, jarang melakukan
tindakan tercela terhadap perusahaan. Prinsip
hidup adalah pengabdian terhadap perusahaan
dan Tuhannya. Seniority dalam kepemimpinan
diartikan, selain masalah usia, yang penting
bahwa kematangan atau karier seorang
pemimpin dimulai dari bawah. Seorang
insinyur teknik harus mengetahui financial
management, marketing bahkan personnel
management pun mereka kuasai. Jadi manajer-
manajer itu mempunyai kualifikasi sebagai
general performance, yang dimulai dan
didapat dari bawah. Bahkan untuk
menunjukkan hormat dan patuhnya kepada
seniornya, dalam menghadapi krisis
kepemimpinan/ politik, menteri-menteri dalam
kabinet rela mundur untuk memberi
kesempatan kepada perdana menteri untuk
menyusun kabinet sebagai hak prerogratifnya.
Melihat keberhasilan kader-kader
bisnis Jepang dalam memimpin organisasi
bisnis memang menakjubkan, tetapi terdapat
segi kelemahannya. Kelemahan tersebut
adalah menjadikan kader-kader itu sebagai
economy animal, karena selalu dihinggapi
pemikiran apa yang bisa dihasilkan dan laku
untuk dijual kepada bangsa lain (orientasi
bisnis Jepang adalah export oriented). Hal ini
bisa dimaklumi, bahwa Jepang miskin sumber
daya alam sehingga kemajuannya sangat
ditentukan oleh SDM-nya untuk selalu
memikirkan nilai tambah terhadap bahan yang
dibeli dari negara lain untuk dapat dijual
kembali.

b. Kaderisasi Organisasi menurut Model
Barat
Tak dapat disangkal bahwa ilmu
pengetahuan dan teknologi yang berkembang
sampai saat ini lebih banyak dikembangkan
oleh Barat. Literatur berupa buku yang
menjadi acuan para pengelola organisasi
modern hampir seluruhnya dikarang dan
diterbitkan oleh Barat. Tidak mengherankan
jika kepemimpinan mereka diilhami oleh
pendapat-pendapat para ahli Barat. Barat
mengajarkan bahwa manusia dilahirkan
merdeka dan mempunyai martabat dan hak
yang sama (demokrasi). Ada tiga hak dasar
yang saling berkaitan yaitu hak untuk hidup,
hak atas kebebasan, dan hak atas keselamatan
pribadi (HAM). Oleh karena itu, di Barat
tumbuh subur ajaran laisser faire lasser
passer, yang menyatakan bahwa biarlah semua
berlangsung dan berlalu dengan sendirinya dan
tidak membiarkan atau memperbolehkan ikut
campur tangan pemerintah, sehingga rakyat
bisa menerapkan persaingan bebas. Ini
menunjukkan bahwa ajaran dan budaya Barat
adalah kebebasan. Manajemen yang dianut
berdasar pada rasionalitas, karena lebih
didasari pada iptek. Penelitian terhadap
organisasi dan manajemen telah dilakukan
sejak Revolusi Industri. Revolusi Industri
dianggap sebagai tonggak sejarah kemajuan
iptek.
Taylor (dalam Winardi, 2002)
memperkenalkan scientific management
sebagai hasil penelitiannya di pabrik yang ia
pimpin sendiri. Dengan segera prinsip-prisip
umum manajemen Barat berkembang dan
dianut dunia. Selain rasionalitas sebagai pinsip
umum manajemen, Taylor memperkenalkan
efisiensi, tertib administrasi, pengawasan yang
efektif, perhitungan cost yang tepat, metode,
dan pembagian kerja yang jelas.
Suatu keputusan bisnis yang rasional
harus dapat diuji dan dipertanggungjawabkan
secara ilmiah. Dalam memecahkan suatu
masalah berlaku kaidah ilmiah umum yang
terdiri dari langkah-langkah: merumuskan
suatu masalah, mengumpulkan informasi yang
berkaitan dengan masalah yang akan
diselesaikan, menyusun alternatif, memilih
alternatif terbaik, dan akhirnya implementasi
dari keputusan yang diambil. Demikian proses
ini berulang-ulang yang harus dilakukan oleh
pemimpin. Siapa pun yang menjadi anggota
organisasi memahami dan mengerti, jika suatu
keputusan diambil oleh pemimpin atas nama
Parwadi, Kaderisasi Organisasi dalam Perubahan
organisasi pasti melalui proses demikian.
Dalam penunjukan dan pemilihan pemimpin
telah dipersiapkan dengan matang, misalnya
telah menduduki jabatan eksekutif (gubernur
negara bagian, menteri, jaksa agung,
kemiliteran, dan lain-lain), serta jabatan
legislatif (anggota senat). Memang seperti di
Amerika Serikat ada kesan bahwa jabatan-
jabatan politik dikuasai oleh beberapa keluarga
atau marga, tetapi proses seleksinya dilakukan
secara terbuka, misalnya melalui partai politik
yang ada yaitu republik dan demokrat.
Kaderisasi melalui partai adalah sangat
efektif, apalagi untuk jabatan politis. Calon
pimpinan dipersiapkan dengan matang melalui
kriteria obyektif dan menjadi keputusan partai/
organisasi. Persaingan dilakukan secara
terbuka dan dapat diikuti oleh siapa pun,
dengan landasan demokrasi yang memenuhi
syarat. Artinya, siapa pun yang masuk dalam
gelanggang persaingan terlebih dahulu harus
terseleksi oleh kualifikasi yang ditentukan.
Oleh karena itu, kader yang terpilih menjadi
pemimpin benar-benar telah memenuhi kriteria
dan merupakan pilihan terbaik.
Sebagai contoh, bagaimana ketatnya
pemilihan presiden di Amerika Serikat dan
Perancis, perdana menteri di Inggris, kanselir
di Jerman, serta perdana menteri di Spanyol
dan Australia. Seleksi presiden di Amerika
Serikat dilakukan dengan melalui beberapa
tahapan konvensi (dimulai dari partai dan
dilanjutkan secara nasional). Hal itu telah
dilakukan sejak Amerika merdeka, pada tahun
1800-an. Oleh karena itu, jika bangsa Amerika
menyebut dirinya sebagai kampiun demokrasi
tidaklah terlalu salah. Para imigran yang
datang dari Eropa ke Amerika ingin
mendirikan suatu negara yang demokratis
berdasarkan asas kebebasan yang tidak akan
diperoleh di daerah asalnya.
Kaderisasi untuk mempersiapkan
pemimpin-pemimpin di Barat melalui partai
sudah sangat mantap, dan siapa pun yang
menganggap mampu dapat ikut bersaing.
Selain dukungan dari partai, kemampuan
pribadi dari kader tak dapat ditinggalkan.
Teori demokrasi ala Barat banyak
diekspor ke negara sedang berkembang dengan
harapan dapat diterapkan dan berhasil. Sudah
sangat populer, jika pemerintahan yang
diktator tumbang atas bantuan Barat, biasanya
selang beberapa saat ketika stabilitas mulai
membaik, langsung diadakan pemilihan umum
sebagai ciri demokrasi.
7
Jurnal Wawasan, Juni 2006, Volume 12, Nomor 1
Para kader dan pemimpin Barat
mempunyai kelemahan terutama terlalu
mengandalkan rasionalitas, sehingga
mengesampingkan hakikat manusia.
Menurutnya, konsep leadership Barat dapat
diterapkan dalam dunia mana pun tanpa
melihat akar sejarah dari suatu kawasan atau
negara. Falsafah kebebasan dan persaingan
mengamanatkan, siapa mampu itulah yang
akan memenangkan persaingan dan berlaku
dalam segala aspek kehidupan.
c. Kaderisasi Organisasi di Indonesia
Pengalaman Indonesia menuju negara
demokrasi amat menarik untuk diikuti. Sebagai
bangsa terjajah ratusan tahun lamanya, budaya
penjajah dan lokal berinteraksi mewarnai pola
kehidupan bangsa ini. Kondisi ini sangat
mempengaruhi kaderisasi pemimpin di
Indonesia. Sejak kemerdekaan, seolah
pemimpin di Indonesia muncul karena
kehendak sejarah. Mereka menjadi pemimpin
karena dilahirkan untuk menjadi pemimpin.
Setelah Orde Baru tumbang, lahir
Orde Reformasi. Kaderisasi pemimpin mulai
kelihatan melalui mekanisme kepartaian
dikombinasikan sistem paternalistik.
Kaderisasi di dalam organisasi privat sampai
saat ini tidak jelas. Selain organisasi privat
masih banyak berbentuk organisasi keluarga,
yang kurang berpikir demi kepentingan
nasional. Jika organisasi bisnis telah menjadi
milik publik, biasanya yang memegang
tampuk pimpinan adalah pemegang saham
terbesar. Atau jika pemegang saham terbesar
adalah pemerintah, maka pemerintahlah yang
mempunyai peran besar dalam menetapkan
pemimpin perusahaan dimaksud.
Di dalam birokrasi, usaha pemerintah
untuk merevitalisasi birokrasi penguasa
menjadi pelayan belum menunjukkan hasil.
Para birokrat masih melakukan manajemen
irasional, yang lebih menekankan emosi, suka
dan tidak suka, bersifat dan bertindak sebagai
penguasa, serta kurang profesional dalam
bidang tugasnya. Manajemen birokrasi yang
dilakukan di Indonesia masih merupakan
gado-gado, meniru Barat tidak, meniru Jepang
juga tidak. Kata para ahli organisasi dan
manajemen, manajemen Indonesia masih
mencari bentuk setelah sekian lama
terbelenggu dalam pemerintahan yang
sentralistik dengan kesan diktator.
Di era reformasi, di mana daerah
mempunyai kebebasan yang besar untuk
8
menentukan pembangunan daerahnya
termasuk pengangkatan pemimpinnya, terdapat
kecenderungan primordialisme mulai
digunakan untuk mendasari segala kebijakan
yang ditempuh. Hal ini disebabkan
pemahaman terhadap reformasi yang keliru,
dilanggarnya rambu-rambu otonomi, dan salah
satu penyebabnya adalah tidak
dipersiapkannya secara matang kader yang
akan memimpin suatu wilayah. Pada umumnya
pemimpin (terutama pemimpin politik atau
yang berkaitan dengan kekuasaan) pada era
otonomi banyak melakukan persaingan yang
tidak jujur, money politics (Ismawan, 1999),
sehingga menghasilkan pemimpin yang tidak
layak, tidak berkualitas untuk menjadi
motivator dan dinamisator bagi rakyat atau
bawahannya.
Jika melihat ke belakang di era orba,
di mana terjadi kebijakan yang tidak tepat
dalam menerjemahkan dwi fungsi ABRI, yaitu
pengangkatan pemimpin militer aktif ke dalam
jajaran civil society. Dwi fungsi diartikan
salah, sehingga para analis Barat mencap
bahwa Indonesia menerapkan pemerintahan
militer, karena banyaknya jabatan sipil
dimasuki atau diduduki oleh militer, walaupun
masih aktif. Alasan klasik dengan masuknya
ABRI akan memantapkan stabilitas, instansi
strategis perlu orang kuat, hak sama bagi setiap
warga negara, dan dalih lain. Pengangkatan
pemimpin militer aktif ke dalam suatu
organisasi nonmiliter termasuk penarikan dari
luar, karena dari awal organisasi sipil sulit
untuk menyiapkan kadernya. Di dalam
manajemen ABRI sendiri, pengkaderan
pemimpin cukup tertib dan bersistem, mulai
pelatihan sampai jabatan yang harus dilalui
oleh seorang prajurit. Dalam kondisi normal
seorang prajurit lulusan akademi militer akan
mengetahui di mana dan ke mana akan meniti
karier dan jabatan apa yang mungkin dapat
diraih.
Di Indonesia karier militer dalam
bisnis tidak sama dengan keberhasilan samurai
Jepang yang mempunyai jiwa wiraswasta yang
tinggi. Sedangkan di dalam organisasi sipil
pengkaderan lemah dan tidak jelas, lebih
banyak ditentukan pribadi pemimpin yang
lebih berada di atas. Pengalaman menunjukkan
untuk pejabat karier, sebaiknya direkrut dari
dalam organisasi. Keuntungannya adalah tidak
diperlukan masa penyesuaian yang lama, yang
bersangkutan telah memahami seluk beluk
organisasi.

Kaderisasi dalam tubuh partai politik
terdapat beberapa variasi. Ada organisasi yang
mendudukkan kadernya sesuai nilai dan
mekanisme organisasi dengan urutan senioritas
dan lamanya mengabdi pada partai, terdapat
juga yang merekrut sama sekali orang baru
dengan pertimbangan keturunan dari orang
terkenal, mempunyai akses dan sumber daya
yang besar yang nantinya dapat menjadi vote
getter dalam pemilu.
Suatu eksperimen yang berani dari
salah satu partai politik (Golkar) pada Pemilu
Presiden dan wakilnya tahun 2004. Untuk
menemukan kader terbaik dari partainya
ditempuh dengan cara mengadakan konvensi,
menarik dari dalam dan luar organisasi, namun
sebagai partai pemenang dan terbesar
mengalami kegagalan untuk memenangkan
calon dari dalam partai.
Lain lagi halnya di dalam organisasi
bisnis. Sesuai pendapat Yang (dalam Marbun
1980), Asia Tenggara masih kekurangan
wiraswasta andal yang berjuang demi
kepentingan nasional, mereka lebih banyak
berbuat untuk kepentingan keluarga. Pada era
orba banyak pengusaha berhasil, tetapi
pengusaha yang dekat dengan kekuasaan atau
pengusaha para kroni pejabat. Pengusaha
demikian memanfaatkan kedekatan dan
fasilitas para pemegang kekuasaan, sehingga
daya juang yang harus dimiliki oleh seorang
wiraswasta sangat dangkal. Kaderisasi di
dalam organisasi bisnis lebih banyak dilakukan
secara tertutup, dengan mengangkat atau
mendudukkan pimpinan usaha dari kalangan
keluarga. Mereka takut bayangan, jika
dipegang oleh orang luar akan terjadi kesulitan
untuk mengontrol dan yang lebih menjadi
alasan adalah masalah kepercayaan.
Organisasi kader yang dapat
menghasilkan pemimpin andal harus
memenuhi kriteria sebagai berikut: 1)
mempunyai visi dan misi yang jelas dalam
jangka pendek maupun jangka panjang; 2)
meletakkan manusia menjadi mesin penggerak
organisasi dan menjunjung tinggi nilai
kebersamaan; 3) sistem dan mekanisme
rekrutmen dan penempatan personel yang jelas
dan terbuka; 4) efektivitas komunikasi
terjamin untuk menghindari hambatan atau
sumbatan komunikasi; 5) peka dan mampu
mengelola perubahan; 6) kebijakan
pemeliharaan dan pembinaan jelas, jujur,
menghindari adanya penyimpangan; 7)
organisasi merupakan tempat bergabungnya
Parwadi, Kaderisasi Organisasi dalam Perubahan
generasi muda atau siapa pun yang berjiwa
muda, bekerja dilandasi modal pengabdian.
Adapun kader yang diharapkan dapat
mengemban tongkat kepemimpinan pada masa
yang akan datang menurut Alfian (1980)
hendaknya mempunyai kualifikasi sebagai
berikut: 1) mempunyai kualitas kepemimpinan
yang andal; 2) pengabdian menjadi dasar dari
bekerja, serta organisasi sebagai tempat
mengabdi demi tujuan yang lebih besar; 3)
bukan semata-mata berorientasi pada
kekuasaan, tetapi lebih pada pengabdian untuk
sesama, dan kekuasaan hanya sebagai alat
pengabdian; 4) seseorang yang mempunyai
motif berprestasi tinggi (high need of
achievement); 5) peka terhadap perubahan
lingkungan terutama yang mempunyai
pengaruh langsung terhadap dirinya maupun
organisasi di mana ia bergabung.
Ungkapan dari para cerdik pandai
yang menyatakan bahwa bibit yang
mempunyai kualitas unggul sebaiknya
ditempatkan pada persemaian yang subur
sehingga akan membuahkan hasil yang baik,
harus dilakukan. Pernyataan ini mempunyai
konsekuensi bahwa kader-kader pemimpin
yang telah dipersiapkan diberikan kesempatan
seluas-luasnya untuk mengembangkan dirinya
mencapai self actualization needs.
PENUTUP
Peran manusia dalam organisasi sangat
penting, yaitu sebagai key position yang
menentukan keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan. Organisasi sebagai kumpulan
tugas dan manusia pelaksananya harus
berkualitas sehingga dapat mengemban visi
dan misi dengan baik. Karena kemajuan
organisasi ditentukan oleh pemimpinnnya,
maka harus dipersiapkan secara matang
melalui pengkaderan. Pengkaderan dapat
dilakukan sejak awal dan terus dibina agar
pada saatnya memegang tampuk pimpinan
tidak mengecewakan dan tidak merugikan
organisasi. Pengkaderan dapat dilakukan
dengan memilih cara Barat yang liberal atau
cara Jepang yang mengedepankan senioritas
dan pengalaman. Indonesia sendiri, pada saat
ini masih mencari bentuk pengkaderan
pemimpin baik politik maupun bisnis.
Perlu dikembangkan pemeliharaan dan
pemahaman nilai-nilai spiritual yang dapat
menjadi budaya organisasi termasuk di
dalamnya pengkaderan dan penggantian
9
Jurnal Wawasan, Juni 2006, Volume 12, Nomor 1

pemimpin organisasi. Pengkaderan dan sedini mungkin, sehingga siapa pun yang
penggantian adalah sesuatu yang wajar dan menduduki pemimpin dapat meneruskan
alami sehingga jika terjadi pergantian tongkat komando kepemimpinan organisasi.
pemimpin dapat berjalan dengan lancar dan
tidak perlu terjadi guncangan dalam organisasi.
Pengkaderan pemimpin hendaknya dimulai

DAFTAR PUSTAKA

Alfian. 1980. Pemikiran dan Perubahan Politik Indonesia (Kumpulan Karangan). Jakarta, PT.
Gramedia.

Hatch, M. J. 1997. Organization Theory; Modern, Symbolic and Postmodern Perspective. Kuala
Lumpur, Oxford University Press.

Ismawan, Indra. 1999. Money Politics Pengaruh Uang dalam Pemilu, Yogyakarta, Media
Pressindo.

Kartono, Kartini. 2002. Psikologi Sosial untuk Manajemen Perusahaan & Industri. Jakarta, Raja
Grafindo Persada.

Kepner, C.H.& Tregoe, B.B.1973. Manager yang Rational Pendekatan Sistematis akan Problem
Solving Dan Decesion Making. Terjemahan N. Lukiman/Djoerban Wahid. Jakarta,
Erlangga PPM.

Marbun, B.N. 1980. Konsep Manajemen Indonesia. Jakarta, PPM.

Sagir, Soeharsono. 1984. Kesempatan Kerja Ketahanan Nasional dan Pembangunan Manusia
Seutuhnya. Bandung, Nova.

West, M.A. 2000. Developing Creativity in Organizations, Terjemahan Hidayat. Yogyakarta,

Kanisius.

Winardi. 2002. Pengantar Ilmu Manajemen (Suatu Pendekatan Sistem). Bandung, Nova

10