KELOMPOK 1

INTRODUCTION

The Internationalization of
Human Resources Management
The Drivers of the Internationalization of Business
The Growth and Spread of Internationalization
Different Settings of International Human
Resource Management
The Development of International Human
Resource Management Table of Contents
Case 1.1: Capitalizing on Complexity: Insights
from the 2010 IBM Global Chief Executive Officer
Study (US)
Case 1.2: Harry Ramsden’s goes International
(UK)
 THE DRIVERS OF THE
INTERNATIONALIZATION OF
BUSINESS
 Introduction

Dalam ekonomi global yang berkembang pesat saat ini,

perusahaan-perusahaan dari berbagai skala berekspansi ke
luar pasar domestik untuk memanfaatkan peluang
internasional. Subbab ini membahas pendorong utama
internasionalisasi bisnis dan dampaknya terhadap organisasi
di seluruh dunia.
 Trade Search for New
Agreements Markets and Reduced
Perjanjian perdagangan global
Costs
(WTO) dan perjanjian regional (UE,
Persaingan global yang ketat
NAFTA, ASEAN) mengurangi
mendorong perusahaan untuk
hambatan perdagangan dan
mengeksplorasi pasar baru untuk
membuka pasar.
pertumbuhan dan pendapatan.
Pemerintah lokal dan nasional
Optimalisasi biaya mendorong
mendukung perdagangan lintas
perusahaan untuk mencari solusi
batas dengan insentif dan zona
manufaktur dan rantai pasokan yang
perdagangan bebas.
efisien di luar negeri.
Pergeseran fokus perdagangan
global dari negara maju ke negara
berkembang.
 Rapid and
Extensive Global
Communication
Kemajuan teknologi memfasilitasi
komunikasi global yang cepat,
hemat biaya, dan luas.
Memungkinkan koordinasi, daya
saing, dan berbagi informasi di
seluruh operasi dan rantai pasokan
yang jauh.
Menyebarkan ekspektasi global
untuk peningkatan kualitas hidup.
Rapid Development
and Transfer of New
Technology
Teknologi dikembangkan secara
global dan dapat diakses di
seluruh dunia melalui transportasi
dan komunikasi modern.
Memungkinkan produksi,
manufaktur, dan layanan
berkualitas global.
Menciptakan peluang bagi
berbagai negara untuk
berpartisipasi dalam ekonomi
global.
Improving Global Increased Travel and
Education and Migration
Talent Pool
Perjalanan internasional yang
Pendidikan global yang lebih baik
lebih mudah dan lebih murah
berkontribusi pada produk dan
membuat orang terpapar pada
layanan kelas dunia di semua
produk, layanan, dan praktik-
negara.
praktik baru.
Komunikasi dan perjalanan global
Memicu peluang perdagangan
menghasilkan kumpulan talenta
baru dan permintaan produk.
yang beragam dan mudah diakses.
Migrasi untuk bekerja,
Menghilangkan keunggulan
menghindari konflik, atau mencari
geografis dalam ekonomi global.
peluang mempengaruhi interaksi
bisnis internasional.
 Knowledge E-commerce
Sharing

Platform web dan seluler

Perusahaan internasional
memungkinkan perdagangan
mengekspor teknik manajemen,
global.
teknologi, dan budaya ke afiliasi
Dapat diakses oleh siapa saja
asing.
yang memiliki koneksi Internet,
Menyebarkan pengetahuan dan
melampaui batas-batas geografis.
budaya perusahaan secara global.
 Homogenization
of Culture and
Consumer
Demands

Integrasi budaya menghasilkan kesamaan tuntutan konsumen untuk

produk dan layanan tertentu.
Bisnis harus mempertimbangkan perbedaan budaya lokal sambil
memenuhi harapan konsumen global.
THE GROWTH AND SPREAD OF
INTERNATIONALIZATION
Intenasionalisasi : interaksi, keterhubungan, dan
integrasi manusia, perusahaan, budaya, dan
negara.
Internasionalisasi dimulai oleh perusahaan dari
negara maju terutama AS, Inggris, Jerman,
Perancis, dan Jepang namun saat ini negara
berkembang turut melakukannya.
Kompetisi memberi tekanan agar perusahaan
beroperasi dengan biaya rendah dan berkualitas
tinggi.
Untuk bersaing butuh SDM berdaya saing global
DIFFERENT SETTINGS OF
INTERNATIONAL HUMAN
RESOURCE MANAGEMENT
 Home-Country
Headquarters of
Subsidiaries Foreign-
Multinational
Owners Firms
Pengaturan Menfokuskan Pada : Melibatkan manajer SDM yang
bekerja di negara asalnya tetapi
Dari pusat ke anak perusahaan dan dipekerjakan oleh anak perusahaan
sub-kontraktor lokal dari perusahaan multinasional
Mengembangkan dan mengawasi asing.
praktik IHRM disemua operasi Permasalah yang sering muncul
asing komunikasi yg berbeda, motivasi
Mengatur dan mengelola kerja, pasar, peraturan hukun dan
pergerakan karyawan antara kantor praktik di negara home coutry, dll
pusat dan lokasi asing
 Goverment Agencies and
Domestic Firms
Goverment Organizations
Kompleksitas dari jenis Konteks dengan perusahaan multinasional
cendrung berbeda tapi punya cakupan
perusahaan ini meliputi :
permasalahan yan sama.
Peerekrutan karyawan yang Contoh kasus :
berasal dari negara, budaya, dan
lembaga pemerintah seperti kementerian luar negeri
bahasa lain.
suatu negara (kedutaan besar) dan ratusan lembaga
Harus mengahadapi persaingan swadaya masyarakat (LSM) yang mengirimkan
dari perusahaan asing. ratusan orang-orang dari negara asal mereka ke
operasi mereka di luar negeri dan seringkali juga
mempekerjakan banyak orang lokal.

https://kemlu.go.id/pyongyang/id/pages/peta_lokasi/541/etc-menu
 THE DEVELOPMENT OF
INTERNATIONAL HUMAN
RESOURCE MANAGEMENT
Perkembangan Namun demikian, disiplin

IHRM manajemen yang dikenal sebagai

manajemen sumber daya manusia
internasional masih relatif baru
Beberapa perusahaan multinasional (MNE), seperti
dalam praktiknya.
Unilever, dan Ford Motor Company, memiliki
sejarah panjang dalam menjalankan bisnis
internasional. Karena kebutuhan untuk mengelola Keterlambatan pengembangan
operasi di banyak negara, perusahaan-perusahaan IHRM dapat disebabkan oleh
ini telah mengembangkan keahlian yang signifikan peran terbatas SDM dalam banyak
dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan, termasuk MNE besar,
internasional, terutama di tingkat pusat perusahaan. dan kesenjangan pengetahuan
internasional di antara para
manajer SDM
 Perkembangan
IHRM
Manajer SDM semakin diminta untuk
memberikan keahlian mereka dalam
mendukung proses internasionalisasi ini
karena ekspansi bisnis global yang
semakin meluas dan intensif. Tingkat
keterlibatan ini akan bervariasi sesuai
dengan sejumlah faktor, seperti tingkat
perkembangan strategi global
perusahaan
Guna mendukung strategi
internasionalnya seorang manajer
harus dapat mengimplementasi
strategi yang melingkupi:
1. Bagimana mendapatkan eksekutif dan staf
berpengalaman global.
2. Memilih negara yang cocok untuk operasi
internasiona dengan mempersiapkan rekrutmen dan
upah kompetitif
3. Menentukan jumlah karyawan yang diperlukan
untuk operasi internasional baru, dan dapatkah
mereka ditemukan secara lokal atau dilatih?
4. Merekrut bakat yang diperlukan untuk kesuksesan
internasional
5. menentukan apabila kebijakan dan praktik IHRM
akan seragam di semua lokasi atau disesuaikan
dengan masing-masing
 Menghadapi Lebih banyak faktor dan
pengaruh eksternal
Responsibilities Seperti menangani permasalahan yang berasal dari
berbagai pemerintahan, hukum negara, budaya, mata
in IHRM uang, dan bahasa

Mengelola gabungan karyawan yang

berbagai jenis karyawan internasional yang memerlukan
pelatihan, penempatan staf, kompensasi, dan yang berbeda
program manfaat.
Keahlian dan perspektif yang lebih luas
termasuk pengetahuan tentang negara asing,
hukum dan praktik ketenagakerjaan mereka, dan
perbedaan budaya.
Tanggung jawab SDM tambahan
Responsibilities of
an IHRM manager termasuk mengawasi penugasan internasional, mencakup
tugas-tugas seperti menangani pajak luar negeri, visa kerja,
dan membantu relokasi global.
NEW CHALLENGES OF IHRM
Attracting, engaging,
and retaining Enhancing global
competencies and
Dimana seoarang IHR manager harus
mengelola ribuan karyawan di berbagai
capabilities within the IHRM
negara guna mencapai tujuan bisnis global department,
yang strategis
Meliputi pengembangan centers of excellence,
Pusat layanan bersama, global manajemen
talenta, dan menguasai HR due diligence yang
Aligning core HRM diperlukan di lintas negara merger dan akuisisi
policies and practices
with the new standards
Guna bersaing dalam kancah internasional,
kebijakan dan praktik SDM harus selaras
dengan kebutuhan global dan responsif
terhadap permasalahan dan kebutuhan lokal
 Kesimpulan
manajemen sumber daya manusia internasional dalam konteks perkembangan bisnis global
semakin meluas. Ini menekankan keterkaitan yang semakin erat antara kegiatan ekonomi
global yang terus berkembang dan pengaruhnya yang mendalam terhadap manajemen
sumber daya manusia dalam perusahaan multinasional (MNE). Mengelola sumber daya
manusia merupakan tantangan besar dalam operasi internasional, di mana kompetensi
departemen SDM memegang peran penting dalam menentukan kesuksesan. Seiring dengan
terusnya globalisasi organisasi, pentingnya manajemen sumber daya manusia internasional
(IHRM) semakin meningkat, mencerminkan keterkaitan yang tak terpisahkan antara praktik
SDM yang efektif dan kemakmuran bisnis internasional
CASE 1.1: CAPITALIZING ON COMPLEXITY
Insights from the 2010 IBM Global Chief Executive Officer Study (US)

In a very short time, we’ve become aware of global Main Points:

climate change; of the geopolitical issues
surrounding energy and water supplies; of the
vulnerabilities of supply chains for food, medicine
and even talent; and of sobering threats to global
security. The common denominator? The realities
—and challenges—of global integration. We
occupy a world that is connected on multiple
dimensions, and at a deep level—a global system
of systems. That means, among other things, that it
is subject to systems-level failures, which require
systems- level thinking about the effectiveness of
its physical and digital infrastructures.
Rapid Escalation of “Complexity”
Kompleksitas akan semakin meningkat dengan cepat di waktu
mendatang
Enterprises are Unready
Banyak perusahaan yang tidak siap dengan perubahan
kompleksitas ini
Creativity as a Valuable Resource
Kreativitas dipercaya bisa membantu dalam mengarungi
kompleksitas lingkungan global
 CASE 1.2: HARRY RAMSDEN’S GOES
INTERNATIONAL (UK)

Salah satu toko fish & chips premium Inggris, Harry Ramsden's, yang didirikan di Guiseley, West Yorkshire,
tahun 1928 telah membuka cabang di berbagai lokasi tetapi masih skala lokal. Namun, para manajer Harry
Ramsden's, merasa tidak puas dengan kesuksesan ini dan ingin mengekspansi menjadi perusahaan global
dengan mendirikan operasi internasional pertamanya di Hong Kong. Separuh dari pelanggan awal di Hong
Kong adalah ekspatriat Inggris, tetapi dalam beberapa tahun, lebih dari 80 persen pelanggan adalah orang
Tionghoa. Dari kesuksesan ini, Harry Ramsden's mulai membuka cabang internasional tambahan, di tempat lain
seperti Dublin, Melbourne, dan lokasi yang lebih eksotis, seperti Singapura, Dubai, Disney World di AS dan
Jepang.

Pada tahun 2006, Harry Ramsden's memiliki 170 gerai yang dimiliki dan berlisensi di Inggris juga internasional
yang menjadikan salah satu toko Fish & Chips terbesar di Britania Raya bahkan dunia. Namun dikarenakan
masalah pemilihan lokasi, tenaga kerja, dan manajemen, beberapa lokasi internasional ditutup dan dalam
sepuluh tahun terakhir rantai perusahaan telah dijual beberapa kali termasuk pada tahun 2010 kepada Boparan
Ventures Limited dengan ambisi untuk mengembangkan Harry Ramsden’s di Inggris dan dunia.
CASE 1.2: HARRY RAMSDEN’S GOES
INTERNATIONAL (UK)

Main Points:
Richard Taylor (direktur keuangan) menyatakan strategi internasional mereka: “Kami
ingin Harry Ramsden's menjadi merek global. Dalam jangka pendek, keuntungan
terbesar akan ada di Inggris. Tetapi akan menjadi kesalahan jika kita mengisi saturasi
di Inggris terlebih dahulu dan kemudian berpaling ke seluruh dunia. Kemungkinan
besar kita akan gagal saat berinternasionalisasi. Kami membutuhkan pengalaman
sekarang.”
Dengan mengekspansi perusahaan dalam taraf internasional tentu juga diperlukan
manajemen yang sangat baik dikarenakan budaya dan kebiasaan pada negara yang
dituju tentu berbeda dengan yang ada di inggris dan strategi Harry Ramsden’s
berpindah-pindah kepemilikan bertujuan untuk dapat mempertahankan dan
mengembangkan perusahaan Harry Ramsden’s dalam tahap lokal dan internasional.
 Daftar Pustaka

Briscoe, D., Schuler, R., & Tarique, I. (2014). International

human resource management : Policies and practices for
multinational enterprises. Fourth ed.Routledge global
human resource management series (BST)
TERIMA KASIH