MAKALAH

“KOMUNIKASI KERJA”

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II

DOSEN PENGAMPU MATA KULIAH:

IBU SELVI DILIYANTI RIZKI, S.E., M.M., CHRA

DISUSUN OLEH KELOMPOK IV

MELINDA OKTAFIANA 22110088

LUTHFIA NUR AZ-ZAHRA 22110086
LISA STASYA 22110099
WAHYUDI 22110198
RACHMAT FAJRI 22110089
RINDI ASTERINA 22110097

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI
2023
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah Swt. karena
atas rahmat dan hidayah-Nya, kami bisa menyelesaikan makalah yang berjudul
“Komunikasi Kerja”. Kami berharap makalah ini dapat menambah pengetahuan
bagi kita semua mengenai komunikasi, komunikasi dalam kerja, proses
komunikasi dan jenis-jenis komunikasi. Pada kesempatan ini, kami mengucapkan
terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan kami semangat dan
motivasi dalam pembuatan tugas makalah ini. Tidak lupa juga kami
mengucapkan terima kasih kepada Ibu Selvi Diliyanti Rizki, S.E., M.M., CHRA
selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia II sehingga makalah
ini dapat dibuat dan diselesaikan.

Demikian makalah ini kami buat, apabila terdapat kesalahan dalam penulisan,
ataupun adanya ketidaksesuaian materi yang kami angkat pada makalah ini, kami
mohon maaf dan kami mengharapkan masukan, kritik, dan saran dalam
penyempurnaannya, serta untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis.

Kendari, April 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

DAFTAR ISI ........................................................................................................... ii
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 2
BAB II ..................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN ..................................................................................................... 3
C. Komunikasi .................................................................................................. 3
D. Pentingnya Komunikasi dalam Kerja........................................................... 4
E. Proses Komunikasi ....................................................................................... 6
F. Jenis Komunikasi ......................................................................................... 7
JURNAL I ............................................................................................................. 10
JURNAL II ............................................................................................................ 22
BAB III ................................................................................................................. 32
PENUTUP ............................................................................................................. 32
A. Kesimpulan ................................................................................................ 32
B. Saran ........................................................................................................... 32
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 33

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Komunikasi adalah sebuah proses pemindahan pesan dari komunikator

pada penerima, namun dalam proses tersebut terdapat beberapa unsur, konsep,
proses, dan juga tujuan yang harus saling dipahami satu sama lain.
Dalam dunia kerja tentunya untuk bisa memahami komunikasi ini
sangatlah penting karena setiap pekerjaan tentunya harus melibatkan banyak
orang atau beberapa orang dalam mengerjakan suatu Project, Hal ini tentu saja
mengharuskan kita harus bisa mempelajari dan juga memahami komunikasi
agar segala sesuatu bisa tersampaikan dengan mudah satu sama lainnya.
Komunikasi merupakan sarana untuk mengadakan koordinasi antara
berbagai subsistem dalam perkantoran. Menuru Kohler ada dua model
komunikasi dalam rangka meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan
perkantoran ini. Pertama, komunikasi koordinati, yaitu proses komunikasi yang
berfungsi untuk menyatukan bagian-bagian (subsistem) perkantoran. Kedua,
komunikasi interaktif, ialah proses pertukaran informasi yang berjalan secara
berkesinambungan pertukaran pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar
penyesuaian di antara sub sub sistem dalam perkantoran. maupun antara
perkantoran dengan mitra kerja. Frekuensi dan intensitas komunikasi yang
dilakukan juga turut mempengaruhi hasil dari suatu proses komunikasi
tersebut.
Dalam hal komunikasi yang terjadi antar pegawai, kompetensi
komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas
yang diembannya, sehingga tingkat kinerja suatu organisasi (perkantoran)
menjadi semakin baik. Dan sebaliknya apabila terjadi komunikasi yang buruk
akibat tidak terjalinnya hubungan yang baik, sikap yang otoriter atau acuh,
perbedaan pendapat atau konflik yang berkepanjangan dan sebagainya, dapat
berdampak pada hasil kerja yang tidak maksimal. Peningkatan kinerja pegawai
secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara

1
 keseluruhan dan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan
perilaku yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas.

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang akan dibahas adalah:
1. Apa yang dimaksud dengan komunikasi?
2. Apa pentingnya komunikasi dalam kerja?
3. Bagaimana proses komunikasi?
4. Apa saja jenis komunikasi?

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Komunikasi
Istilah komunikasi berasal dari kata Latin Communicare atau
Communis yang berarti sama atau menjadikan milik bersama. Kalau kita
berkomunikasi dengan orang lain, berarti kita berusaha agar apa yang
disampaikan kepada orang lain tersebut menjadi miliknya. Komunikasi adalah
“suatu proses di mana seseorang atau beberapa orang, kelompok, organisasi,
dan masyarakat menciptakan, dan menggunakan informasi agar terhubung
dengan lingkungan dan orang lain”. Pada umumnya, komunikasi dilakukan
secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila
tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi
masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik tubuh atau
menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, dan
mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi dengan bahasa
nonverbal.
Beberapa definisi komunikasi adalah:
1. Komunikasi adalah kegiatan pengoperan lambang yang mengandung
arti/makna yang perlu dipahami bersama oleh pihak yang terlibat dalam
kegiatan komunikasi (Astrid).
2. Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau
informasi tentang pikiran atau perasaan (Roben.J.G).
3. Komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu
orang ke orang lain (Davis, 1981).
4. Komunikasi adalah berusaha untuk mengadakan persamaan dengan orang
lain (Schram,W)
5. Komunikasi adalah penyampaian dan memahami pesan dari satu orang
kepada orang lain, komunikasi merupakan proses sosial (Modul PRT,
Lembaga Administrasi).

3
 Hewitt (1981), menjabarkan tujuan penggunaan proses komunikasi
secara spesifik sebagai berikut:
1. Mempelajari atau mengajarkan sesuatu
2. Mempengaruhi perilaku seseorang
3. Mengungkapkan perasaan
4. Menjelaskan perilaku sendiri atau perilaku orang lain
5. Berhubungan dengan orang lain
6. Menyelesaian sebuah masalah
7. Mencapai sebuah tujuan
8. Menurunkan ketegangan dan menyelesaian konflik
9. Menstimulasi minat pada diri sendiri atau orng lain

B. Pentingnya Komunikasi dalam Kerja

Komunikasi tidak hanya proses bertukar informasi antara 2 orang atau
lebih, tetapi komunikasi di dunia kerja juga membantu proses kerja, dan akan
memberi banyak manfaat untuk tim. Tidak hanya soft skill atau hard skill,
adanya komunikasi yang baik dapat menjadi asset untuk perusahaan maupun
dirimu sendiri.
Adapun peningnya komunikasi dalam dunia kerja adalah sebagai
berikut:
1. Bertukar informasi
komunikasi berperan penting sebagai tempat pertukaran informasi dalam
sebuah perusahaan. Informasi yang diperoleh biasanya berhubungan dengan
aktivitas perusahaan tersebut baik yang bersifat membangun atau informasi
positif maupun informasi negatif.
2. Menerapkan sebuah peraturan
Komunikasi berperan sebagai penerapan sebuah peraturan dalam
perusahaan. Peran penting komunikasi ini biasanya digunakan oleh atasan
atau pemimpin perusahaan untuk mensosialisasikan peraturan tersebut
kepada bawahannya atau karyawannya.
3. Menyelesaikan suatu konflik

4
 Komunikasi menjadi hal terpenting untuk memecahkan suatu masalah yang
sedang terjadi di perusahaan. Apabila sebuah perusahaan sedang dilanda
konflik, hal yang dilakukan adalah mengadakan rapat untuk menyelesaikan
konflik yang tengah dihadapi oleh perusahaan tersebut.
4. Memahami karakter seseorang
Komunikasi digunakan untuk memahami karakter seseorang. Dengan
memahami karakter seseorang maka kita dapat dengan mudah
berkomunikasi secara efektif dan menghindari kesalahpahaman di tempat
kerja.
5. Pembentukan hubungan
Komunikasi berperan sebagai pembentuk hubungan, yaitu komunikasi
digunakan untuk membangun relasi dengan perusahaan lain.
6. Mengambil keputusan
Keputusan-keputusan yang diambil oleh pemimpin biasanya
dikomunikasikan terlebih dahulu melalui rapat yang dihadiri oleh para
petinggi perusahaan beserta karyawannya. Dalam hal ini komunikasi sangat
dibutuhkan sebagai bahan pertimbangan yang berupa tanggapan dari peserta
rapat atas keputusan-keputusan yang akan diambil.
7. Menciptakan kepuasan kerja
Seorang pemimpin wajib berkomunikasi dengan karyawannya secara
terbuka. Tujuan komunikasi terbuka adalah untuk mengetahui
permasalahan-permasalahan yang sedang dihadapi oleh karyawannya,
dengan demikian karyawan dapat merasa dihargai oleh perusahaan.
8. Meningkatkan produktivitas
Komunikasi yang dilakukan oleh seorang pemimpin perusahaan dan
karyawannya juga dapat mempengaruhi tingkat produktivitas seorang
karyawan dalam bekerja. Selain dapat meningkatkan produktivitas
karyawan, komunikasi yang buruk juga dapat menurunkan minat kerja
seorang karyawan.
9. Masa depan

5
 komunikasi yang efektif antara pemimpin perusahaan dengan karyawan
menghasilkan masa depan yang menjanjikan untuk perusahaan tersebut.
Karyawan berperan penting dalam suatu perusahaan karena karyawan yang
bekerjasama dengan baik dapat merealisasikan tujuan-tujuan yang
ditargetkan oleh perusahaan.
10. Meningkatkan motivasi
Komunikasi yang baik dapat mempengaruhi seseorang menjadi lebih giat
dalam bekerja. Begitu pula sebaliknya, komunikasi yang buruk berdampak
buruk pada motivasi seseorang yang berakibat kepada konflik perusahaan
itu sendiri.
C. Proses Komunikasi
Komunikasi merupakan suatu proses yang mempunyai komponen dasar
yaitu pengirim pesan, penerima pesan dan pesan. Semua fungsi manajer
melibatkan proses komunikasi. Berikut adalah skema proses komunikasi :
1. Pengirim pesan (sender) dan isi pesan/materi
Pengirim pesan adalah orang yang mempunyai ide untuk disampaikan
kepada seseorang dengan harapan dapat dipahami oleh orang yang
menerima pesan sesuai dengan yang dimaksudkannya. Pesan adalah
informasi yang akan disampaikan atau diekspresikan oleh pengirim pesan.
Pesan dapat verbal atau non verbal dan pesan akan efektif bila diorganisir
secara baik dan jelas. Materi pesan dapat berupa Informasi, Ajakan,
Rencana kerja, Pertanyaan dan sebagainya
2. Simbol/ isyarat
Pada tahap ini pengirim pesan membuat kode atau simbol sehingga
pesannya dapat dipahami oleh orang lain. Biasanya seorang manajer
menyampaikan pesan dalam bentuk kata-kata, gerakan anggota badan,
(tangan, kepala, mata dan bagian muka lainnya). Tujuan penyampaian
pesan adalah untuk mengajak, membujuk, mengubah sikap, perilaku atau
menunjukkan arah tertentu.
3. Media/penghubung

6
 Adalah alat untuk penyampaian pesan seperti ; TV, radio surat kabar, papan
pengumuman, telepon dan lainnya. Pemilihan media ini dapat dipengaruhi
oleh isi pesan yang akan disampaikan, jumlah penerima pesan, situasi dsb.
4. Mengartikan kode/isyarat
Setelah pesan diterima melalui indera (telinga, mata dan seterusnya) maka
si penerima pesan harus dapat mengartikan simbul/kode dari pesan
tersebut, sehingga dapat dimengerti /dipahaminya.
5. Penerima pesan
Penerima pesan adalah orang yang dapat memahami pesan dari sipengirim
meskipun dalam bentuk code/isyarat tanpa mengurangi arti pesan yang
dimaksud oleh pengirim
6. Balikan (feedback)
Balikan adalah isyarat atau tanggapan yang berisi kesan dari penerima
pesan dalam bentuk verbal maupun nonverbal. al ini penting bagi manajer
atau pengirim pesan untuk mengetahui apakah pesan sudah diterima dengan
pemahaman yang benar dan tepat.
D. Jenis Komunikasi
Ada 4 jenis komunikasi dalam dunia kerja yaitu:
1. Komunikasi Interpersonal
Jenis komunikasi yang pertama yang bisa kamu pelajari adalah
komunikasi interpersonal, komunikasi ini adalah komunikasi yang bertujuan
untuk pertukaran informasi, ide, pendapat dan juga perasaan yang berkaitan
dengan peristiwa pribadi, organisasi, sosial, nasional bahkan internasional
antara kedua orang yang berada di tempat yang sama. Komunikasi
interpersonal ini sangatlah penting dan juga dibutuhkan ketika kamu akan
masuk dunia kerja karena nantinya ketika saat melakukan koordinasi dengan
anggota tim kamu tentunya akan saling bertukar informasi dan juga ide
dengan mereka menggunakan jenis komunikasi interpersonal ini.

7
2. Komunikasi Terapeutik
Selanjutnya adalah komunikasi terapeutik, bagi kamu yang berprofesi
sebagai perawat maka tentunya sudah tidak asing dengan yang namanya
komunikasi terapeutik ini, komunikasi terapeutik adalah suatu sarana bagi
para perawat dalam menjalin hubungan saling percaya sehingga dapat
meningkatkan Citra yang baik bagi tenaga kesehatan khususnya yang
berprofesi sebagai perawat.
Komunikasi ini bertujuan untuk kesembuhan pasien dan termasuk
pada komunikasi interpersonal dengan titik tolak saling memberikan
pengertian antara si perawat dan juga pasien yang sedang ditangani,
komunikasi terapeutik ini bisa kamu pelajari agar nantinya kamu bisa lebih
mengerti antara satu sama lain di tempat kerja.
3. Komunikasi Verbal
Jenis komunikasi berikutnya yang bisa kamu pelajari adalah
komunikasi verbal, komunikasi verbal adalah komunikasi yang digunakan
menggunakan simbol-simbol verbal serta menggunakan kata dari berbagai
bahasa. Komunikasi verbal ini tidak hanya berupa lisan saja namun meliputi
pula komunikasi tertulis.
Untuk contohnya sendiri adalah ketika dua orang lebih melakukan
interaksi berupa berbincang-bincang dengan menggunakan sebuah perantara
ataupun media komunikasi seperti komunikasi seluler dan yang lainnya.
Selain itu juga komunikasi verbal dapat dilakukan tanpa menggunakan
perantara yang artinya aktivitas dari komunikasi ini terjadi secara langsung
bertatapan antara satu dengan yang lain.
4. Komunikasi Nonverbal
Jenis komunikasi terakhir yang wajib kamu pelajari ketika akan
masuk pada dunia kerja adalah komunikasi non verbal, komunikasi
nonverbal adalah sebuah komunikasi yang dilakukan dengan cara
menggunakan pesan non verbal untuk menyampaikan sebuah informasi.
Untuk melakukan komunikasi nonverbal ini adalah tanpa menggunakan kata
ataupun mengeluarkan kalimat dari mulut. Akan tetapi kamu bisa

8
melakukan komunikasi non verbal dengan melakukan suatu tindakan untuk
menyampaikan informasinya. Contoh komunikasi non verbal adalah
ekspresi wajah, bahasa tubuh, sentuhan dan penampilan.

9
JURNAL I : PENGARUH KOMPENSASI, KOMUNIKASI DAN STRES KERJA TERHADAP
KINERJAKARYAWAN (STUDI KASUS PT. ISS INDONESIA CABANG MEDAN)

Siti Rini Wahyuni1

email: riniwhyni10@gmail.com
Tika Nirmalasari2
email : t.nirmalasari@gmail.com
1.2
Universitas Potensi Utama

Abstract

The research aims to determine the effect of compensation, communication and work stress on employee
performance (Case Study of PT. ISS Indonesia Medan Branch). The data collection technique used in
this study was using secondary and primary data sources. The data analysis technique used in this study
used research instrument tests, descriptive statistical tests, classical assumption tests, hypothesis testing
and also the coefficient of determination test. The result of this research is that the criteria for testing the
hypothesis H1 are rejected, which means that partially compensation does not have a positive and
significant effect on employee performance. Then the second test can be seen in the table above, it can be
concluded that H2 is rejected, which means that partially communication does not have a positive and
significant effect on employee performance. Then the H3 hypothesis test is accepted which means that
partially Job Stress has a positive and significant influence on Employee Performance. Simultaneously
the variables Compensation (X1), Communication (X2) and Work Stress (X3) together have a positive and
significant effect on Employee Performance at PT. ISS Indonesia Medan Branch.

Keywords: Compensation, Communication, Job Stress and Employee Performance

Abstrak

Pada penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, komunikasi dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan (Studi Kasus PT. ISS Indonesia Cabang Medan). Teknik pengumpulan
data yang dilakukan dalam penelitian ini yakni menggunakan sumber data sekunder dan juga
primer. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji instrumen
penelitian, uji statistik deskriptif, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan juga uji koefisien determinasi.
hasil penelitian ini adalah kriteria uji hipotesis H1 ditolak yang berarti secara parsial Kompensasi
tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Kemudian pengujian
yang kedua dapat dilihat pada tabel diatas, maka disimpulkan H2 ditolak yang berarti secara parsial
Komunikasi tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kemudian uji hipotesis H3diterimayang berarti secara parsial Stres Kerja mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Secara simultan variabel Kompensasi (X1),
Komunikasi (X2) dan Stres Kerja (X3) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan PT. ISS Indonesia Cabang Medan.

Kata kunci: Kompensasi, Komunikasi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN
Pada setiap organisasi ataupun perusahaan sumber daya manusia adalah penggerak yang utama yang
berfungsi untuk mengendalikan roda organisasi ataupun perusahaan agar bisa berjalan. Manusia memiliki
kompetensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal vital non-material dalam suatu instansi
perusahaan ataupunorganisasi. Terdapat ada beberapa alasan mengapa sumber daya manusia disebut sebagai
unsur yang paling vital bagi organsasi yaitu yang pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efesiensi dan
efektivitas organisasi, merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan
produk, mengalokasikan sumber daya finansial serta dapat menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi.
Sumber daya manusia baik yang menduduki posisi pemimpin maupun anggota merupakan faktor paling
penting dalam setiap organisasi atau instansi pemerintahan maupun swasta, terutama untuk mencapai tujuan
10
organisasi. Karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dipengaruhi oleh faktor manusianya yang bertindak
sebagai pelaku pelaksana organisasi.
PT. ISS merupakan perusahaan terbesar dan terbaik yang berasal dari Negara Denmark dan Di indonesia
berdiri pada tahun 1996 yang ESGO anak perusahaan dari Hongkong dan memiliki 58.000 karyawan yang
tersebar mulai dari Kota Bandung, Jakarta, Pekanbaru, Surabaya, Medan, Batam, Denpasar (ISS Cabang
Medan). Pada sektor fasilitas jasa yang menawarkan layanan kelas dunia kepada Rumah sakit, Bisnis retail,
Sekolah, Kampus, Pemeran, Mall, Supermarket, Pusat hiburan dan lain sebagainya.
Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja dan kompetensi. Semakin besar suatu
perusahaan maka semakin besar pula masalah yang nantinya akan dihadapi dan juga semakin meningkat juga
kebutuhan yang di miliki. Kinerja karyawan merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas
pokok seluruh potensi dan kemampuan yang di bebankan kepadanya. Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab
tersebut merupakan pengekspresian dari seluruh potensi serta kemampuan yang di miliki seseorang serta
menuntut adanya kepemilikan yang penuh dan juga secara menyeluruh.
PT. ISS Indonesia dalam kegiatan menilai dan mengevaluasi pencapaian, kemampuan, dan melihat
pertumbuhan dari karyawan. Kegiatanyang satu ini sangat perlu dilakukan oleh setiap perusahaan agar bisa
mengevaluasi pekerjaan dan meningkatkan kinerja karyawannya. Namun yang menjadi masalah yang
terkait kinerja karyawan pada PT. ISS Indonesia cabang Medan adalah ditemukan adanya beberapa
karyawan yang bekerja kurang optimal hal ini bisa terjadi karena kurang ketatnya pengawasan dari leader
untuk mengawasi para pekerja yang ditempatkan di perusahaan lain.
Adapun permasalahan yang terjadi pada perusahaan PT. ISSIndonesia Cabang Medan pada kinerja karyawan
yang dimana penulis merangkum dalam bentuk pra survey dan dengan tujuan sebagai data pendukung dari
penguatan fenomena yang terjadi yang dimana jumlah responden yang diteliti sebanyak 30 responden adalah
sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Pra Survey Kinerja Karyawan
No Pertanyaan Jawaban
Iya Tidak
1. Apakah karyawan mampu mengerjakan 30% 70%
seluruh pekerjaanya dengan kualitas yang
baik.
2. Apakah karyawan mampu mengerjakan 60% 40%
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
3. Apakah tingkat kehadiran menjadi patokan 83,3% 16,7%
utama bagi perusahaan dalam penilaian
kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil pra survey pada tabel diatas berdasarkan analisis dapat di lihat bahwa kebanyakan dari
karyawan bekerja hanya pada standar terendah tanpa mengedapankan kualitas dan kekuantitasan hasil
kinerjanya, kemudian dari jawaban responden dapat dikatakan bahwa setiap karyawan mampu mengerjakan
pekerjaan namun tidak pada kualitas yang baik seperti pernyataan pada poin yang pertama, dan yang
terakhir adalah salah satu poin yang menjadikan karyawan mendapatkan prestasi adalah faktor kehadiran
pada setiap harinya.
Tabel 2. Hasil Pra Survey Kompensasi
No Pertanyaan Jawaban
Iya Tidak
1. Tidak ada pemberian jaminan kesehatan bagi 90% 10%
karyawan yang masih dalam tahap training.
2. Tidak ada tunjagan bagi karyawan yang 86,6% 13,4%
memasuki masa pensiun.
3. Gaji yang diterima pekerja padasetiap bulan di 83,3% 6,7%
bawah UMR.

Berdasarkan hasil pra survey pada tabel diatas dapat diketahui hasil pra survey bahwa hal ini yang perlu di
garis bawahi adalah tunjangan serta jaminan kesehatan hanya diberikan kepada mereka yang mempunyai
jabatan struktural saja seperti, Kabag, Supervisor dan para personalia saja. Berdasarkan jawaban responden
11
gaji yang yang diperoleh oleh karyawan dibawah UMR serta dianggap kurang dapat mencukupi kebutuhan
karyawan saat ini sehingga karyawan kebanyakan tidak fokus pada pekerjaannya dan fokus mencari
sampingan lain yang dapat menambahpemasukan bagi kebutuhan rumah tangganya sehingga dapat dikatakan
kinerja karyawan akan menurun, hal ini patut diperhatikan oleh pihak perusahaan yang jika tidak serius
membenahinya maka akan berdampak pada penurunan tingkat kinerja karyawan.
Tabel 3. Hasil Pra Survey Komunikasi
No Pertanyaan Jawaban
Iya Tidak
1. Saya menjalin komunikasi yang baikdengan 60% 40%
sesama rekan kerja.
2. Saya sering mengkomunikasikan perihal 50% 50%
pekerjaan dengan sesama karyawan.
3. Saya melaksanakan tugas sesuai dengan 70% 30%
intruksi yang diberikan oleh pihak pimpinan.

Berdasarkan hasil data pra survey pada tabel diatas hasil dari analisis bahwa setiap karyawan selalu menjalin
komunikasi dengan baik kepadaantar sesama karyawan lainnya hal ini sesuai dengan jawaban responden yang
lebih dominan menjawab iya, dan tujuannya agar dapat terwujudnya tujuan yang baik. Perihal dengan ada
karyawan yang selalu berusaha berkomunikasi antar sesama karyawan terkait dengan pekerjaan namun ada
juga yang mungkin tidak mau mendiskusikan pekerjaannya dengan antar sesama rekan kerja. Segala
pekerjaan yang dilakukan para karyawan berjalan sesuai intruksi dan arahan yang sudah dilakukan oleh pihak
pimpinan perusahaan.
Tabel 4. Hasil Pra Survey Stres Kerja
No Pertanyaan Jawaban
Iya Tidak
1. Apakah target yang ditetapkan perusahaan 30% 70%
kepada karyawan menimbulkan tekanan
kepada karyawan?
2. Apakah ada sanksi yang diberikan pihak 66,6% 33,4%
perusahaan berdampak pada timbulnya
rasa kwatir kepada karyawan?
3. Apakah target kerja yang ditetapkan oleh 30% 70%
perusahaan berdampak pada timbulnyarasa
frustasi kepada karyawan?
4. Apakah beban kerja yang ditetapkan oleh 30% 70%
pihak perusahaan berakibat pada
timbulnya rasa gelisa kepada karyawan?

Berdasarkan data pra suvey pada tabel diatas dari hasil pra survey di lihatbahwa dari pertanyaan pertama yang
lebih dominan adalah menjawab tidak, artinya target yang diberikan oleh perusahaan tidaklah menimbulkan
frustasi, gelisah serta tekanan yang berlebihan sebab perusahaan ini tidaklah memberikan target kepada
karyawannya, namun di samping itu ada sanksi yang telah menunggu kepada karyawan jikalau ada karyawan
yang melakukan kesalahan dan hal itu yang menimbulkan rasa kwatir di dalam diri setiap pekerja.
Dari hasil penjelasan yang telah dipaparkan oleh penulis diatas dengan segala fenomena-fenomena yang
terkait maka dari itu penulis ingin bermaksud untuk melanjutkan penelitian ini dengan mengangkat judul
yaitu “Pengaruh Kompensasi, Komunikasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ISS
Indonesia Cabang Medan”

TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang nyata dengan standar
yang ditetapkan. Kinerja karyawan merupakan suatu wujud dari keberhasilan yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance yang berarti, prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja
12
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang di
dasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan ketangguhan serta waktu.
Pendapat dari Veithzal Rivai, 2019) bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranan dalam perusahaan.
Begitu juga pendapat dari (Wibowo, 2019) mengatakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan
dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan atau jasa yang telah diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja yang
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan (Sastryhardiwiryo, 2018:114). Pendapat dari Gerry Desler (2018:46) Kompensasi
merupakan bentuk pembayaran atau hadiah yang telah diberikan kepada karyawan dan muncul dari
pekerjaan dari karyawan itu sendiri. Hasibuan (2020:116) Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai bentuk imbalan
yang diberikan oleh perusahaan.
Kadarisman (2018:78) bahwa Kompensasi adalah imbalan yangditerima karyawan berupa finansial maupun
nonfinansial. Representasi dari kesimpulan dari Kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang diterima
oleh karyawan yang bekerja diperusahaan yang dibuat dalam bentuk gaji serta upah dari hasil kerja dari
karyawan itu sendiri.
Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah topik yang amat sering diperbincangkan, bukan hanya di kalangan awam, sehingga kata
komunikasi itu sendiri memiliki terlalu banyak arti yang berlainan. Kata komunikasi atau communication
dalam bahasa inggris berasal dari kata Latin communis yang berarti “sama,” communico,communicatio, atau
communicare yang berarti “membuat sama” (to make common). Istilah pertama (communis) paling sering
disebut sebagai asal kata komunikasi, yang merupakan akar dari kata-kata Latin lainnya yang mirip.
Pendapat dari Berelesson & Stainer (2018:78) Komunikasiadalah proses penyampaian informasi, gagasan,
emosi, keahlian dan lain-lain melalui penggunaan symbol kata-kata, gambar, angka-angka dan lain-lain.
Hovland, Janis & Kelley, Miller dalam Ardianto (2019) mendefinisikan komunikasi sebagai “aktivitas satu
arah yang meliputi lambang utama verbal untuk mengubah perilaku orang lain”.

Pengertian Stres Kerja

Stres kerja adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraints),
atau tuntutan (demans), yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan
sebagai tidak pasti tetapi penting. Selain itu Cartwright dan Cooper (dalam Mauladi, 2018) mengemukakan
stres kerja sebagai suatu ketegangan atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi
kekuatan yang ada pada diri kita. Berdasarkan pengertian tentang stres kerja yang telah dikemukakan di atas,
peneliti menyimpulkan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi dinamik individu dalam menghadapi peluang,
kendala, atau tuntutan, yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai
sesuatu yang tidak pasti tetapi penting.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa stres dapat menciptakan perubahan dalam
metabolisme, menimbulkan sakit kepala, menyebabkan ketidakpuasaan dalam bekerja, perubahan dalam
kebiaaan hidup, merokok, gangguan tidur, kondisi pekerjaan, ketidakjelasan peran, kurangnya perhatian
manajemen terhadap karyawan, pengembangan karier, ketidakterlibatan dalam membuat keputusan, dan stres
karena memiliki dua pekerjaan.
Kerangka Konseptual
Dalam melakukan penelitian, penulis menyusun kerangka konseptual untuk mempermudah dalam
penyusunan proposal ini. Selain itu dengan adanya kerangka konseptual yang penulis buat, penelitian yang
dilakukan lebih mudah dan terarah, sehingga akan berkaitan satu sama lainnya.

13
 Kompensasi

Kinerja
Komunikasi Karyawan

Komunikasi

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah pernyataan sementara yang masih lemah kebenarannya, maka dari itu perlu di uji
kebenarannya. Berdasarkan uraian pemikiran di atas dan untuk menjawab identifikasi masalah maka peneliti
dapat menyatakan hipotesis sebagai berikut.
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan secara
parsial.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan secara
parsial.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara
parsial.
4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kompensasi, Komunikasi dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan secara simultan.

METODE PENELITIAN
Jenis Data Kuantitaif
Pendapat dari Sugiono, (2012) bentuk penelitian metode asosiatif dengan pendekatan kuantatif, dimana dapat
diartikan sebagai suatu pernyataan yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variable atau lebih.
Begitu juga pendapat dari Juliandi, (2013) penelitian dalam permasalahan asosiatif merupakan penelitian
yang berupaya mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki ketertarikan dan berhubungan dengan variabel
lain, atauapakah suatu variabel menjadi penyebab perubahan variabel lainnya.

Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat dimana peneliti melakukan observasiserta memperoleh data-data yang
dibutuhkan peneliti dalam hal ini data perusahaan. Adapun penelitian dilakukan di PT. ISS Indonesia Cabang
Medan dan Beralamat di JL.Williem Iskandar Komp. MMTC Block A-23.Kecamatan Percut Sei Tuan, Kab,
Deli Serdang Sumatera Utara 20371. Dan penulis melakukan peneltian ini mulai pada Maret 2022 sampai
dengan Juni 2022.

Populasi
Menurut Sugiyono (2018) definisi populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Maka Populasi adalah sekumpulan orang, kejadian atau benda yang memiliki
karakteristik tertentu dan dijadikan objek penelitian. Maka jika di lihat dari pendapat ahli diatas populasi
yang digunakan adalah karyawan yang telah bekerja pada PT. ISS Indonesia Cabang Medan. Total
keseluruhan populasi yang ada di ISS Indonesia Cabang Medan adalah sebanyak 133 orang-orang yakni
karyawan tetap.
Sampel

14
Adapun penentuan jumlah sampel yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan metode
sensus berdasarkan pada ketentuan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2018: 61-63), yang mengatakan
bahwa: “Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus. ”Metode penentuan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode sampel jenuh.
Uji Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Pendapat dari Sugiyono (2019) jika uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur dalam kuesioner. Perhitungan uji validitas dilakukan dengan menggunakan Statistical
Package for Sosial Science (SPSS Versi 25). Adapun kriteria penilaian uji validitas adalah sebagai berikut:
a. Apabila rhitung > rtabel (pada taraf signifikansi 0,05%), maka yang artinya item kuesioner valid.
b. Apabila rhitung < rtabel (pada taraf signifikansi 0,05%), maka itemkuesioner tidak valid.

Uji Reabilitas
Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistic SPSS 25 dan diuji reliabilitas
menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha. Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
a. Jika nilai Cronbach’s Alpha secara keseluruhan > Cronbach alpha If item deleted, maka
dinyatakan reliabel.
b. Jika nilai Cronbach’s Alpha secara keseluruhan < Cronbach alpa If item deleted, maka dinyatakan
tidak reliable

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan sebagai prasyarat untuk melakukan analisis data. Uji normalitas
dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data
bertujuan untuk mendeteksi distribusi data dalam satu variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data
yang baik dan layak untuk membuktikan model-model penelitian tersebut adalah datadistribusi normal. Uji
normalitas yang digunakan adalah uji Kolmogorov-Smirnov.
Tabel 5. Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 133
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 3,38141432
Most Extreme Absolute ,067
Differences
Positive ,067
Negative -,043
Test Statistic ,067
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Sumber: Data Penelitian SPSS 25

Berdasarkan tabel output SPSS diatas, diketahui bahwa nolai signifikansi Asymp Sig. (2-tailed) sebesar 0,
200 lebih besar dari 0,05, maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas
kolmogorov-smirnov diatas, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi secara normal. Dengan demikian,
asumsi atau pernyataan normalitas dalam model regresi sudah terpenuhi.
Uji Multikolineraitas

15
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi di temukan adanya korelasi
antara variabel bebas. Teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat
dilihat dari nilaitolerance lebih besar dari 0,10 dan variance inflation factor (VIF), apabilanilai tolerance
lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10 maka tidak multikolonieritas diantara variabel
bebasnya.
Tabel 6. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Standardi
Unstandardized zed
Coefficients
Coefficients Collinearity
Statistics
T Sig.
Model B Std. Beta Toleranc VIF
Error e
1 (Constant) 12,921 2,112 6,118 ,000
Kompensasi ,044 ,071 ,050 ,622 ,535 ,890 1,124
Komunikasi -,129 ,113 -,091 -1,139 ,257 ,917 1,090
Stress Kerja ,666 ,111 ,496 5,986 ,000 ,852 1,174
Sumber: Data Penelitian SPSS 25

Dari data diatas dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Dengan nilai tolerance > 0,10 yaitu untuk variabel Kompensasi dengan nilai 0,890 yang
berarti 0,890 > 0,10, variabel Komunikasi dengan nilai 0,917 yang berarti 0,917 > 0,10 dan
variabel Stres Kerja dengan nilai 0,852 yang berarti 0,852 > 0,10 maka hal ini membuktikan
bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.
b. Dengan nilai VIF < 10 untuk variabel penelitian Kompensasi yaitu sebesar 1,124 yang berarti
1,124 VIF < 10, untuk variabel Komunikasi dengan nilai VIF sebesar 1,090 yang berarti
1,090 VIF < 10, dan untuk variabel Stres Kerja dengan nilai VIF sebesar 1,174 yang berarti
1,174 VIF < 10 hal ini menunjukkan bahwa tidak ada multikolinearitas dalam model regresi
sehingga data dikatakan baik dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.

Uji Hetereokedastistas
Dalam menguji heterokedastisitas peneliti menggunakan cara uji Glejser. Dasar pengambilan keputusan uji
heterokedastisitas Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut.
a. Jika Nilai Signifikan, lebih besar dari 0,05, maka kesimpulannya adalah tidak terjadi gejala
heterokedastisitas dalam model regresi.
b. Sebaliknya, jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, maka kesimpulannya adalah terjadi gejala
heterokedastisitas dalam model regresi.

Tabel 7. Uji Glejser

a
Coefficients
Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
Model
1 (Constant) 1,153 ,251
Kompensasi -1,214 ,227
Komunikasi ,646 ,520
Stres Kerja 1,795 ,075
a. Dependent Variable: Abs
Berdasarkan hasil output tabel uji glejser diatas dapat dilihat bahwa nilai sig. pada variabel Kompensasi yaitu
0,227 yang artinya bahwa tidak terjadi heterokedastisitas dengan ketentuan sig > dari 0,05 , kemudian pada
pengujian yang kedua variabel Komunikasi yaitu dengan nilai 0,520 yang artinya bahwa tidak terjadi
heterokedastisitas dengan ketentuan sig > dari 0,05 dan pada pengujian variabel Stres Kerja dapat dilihat nilai
sig. 0,075 yang artinya bahwa tidak terjadi heterokedastisitas dengan ketentuan sig > dari 0,05.

16
Kesimpulannya adalah item pernyataan disetiap variabel tidak terjadi heterokedastisitas dengan melihat uji
glejser memenuhi ketentuan > dari 0,05 maka dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas.

Uji Regresi Linear Berganda

Untuk keperluan analisis, variabel bebas akan dinyatakan dengan X sedangkan variabel tidak bebas
dinyatakan dengan Y. Analisis regresi linier berganda dilakukan setelah uji asumsi klasik karena memastikan
terlebih dahulu apakah model tersebut tidak terdapat masalah normalitas, multikolinieritas, autokorelasi, dan
heteroskedastisitas. Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Tabel 8. Uji Regresi Linear Berganda

a
Coefficients
Unstandardized Coefficients
Model B Std. Error
1 (Constant) 12,921 2,112
Kompensasi ,044 ,071
Komunikasi -,129 ,113
Stress Kerja ,666 ,111
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawa
Berdasarkan nilai-nilai regresi untuk variabel bebas disimpulkan bahwa yang paling besar pengaruhnya
terhadap keputusan pembelian adalah nilai Variabel Stres Kerja sebesar 66,6% Berdasarkan keterangan
tersebut diketahui bahwa peningkatan terhadap Kinerja Karyawan lebih cenderung dipengaruhi oleh Variabel
Stres Kerja.
Uji Hipotesis
Uji Parsial
1. Jika nilai probalitas signifikan> 0,05 atau Thitung < Ttabel maka hipotesis di tolak, Hipotesis di tolak
mempunyai arti bahwa variabel independen tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
variabel dependen.
2. Jika nilai probalitas signifikan < 0,05 atau Thitung > Ttabel maka hipotesis di terima, Hipotesis di
terima secara postif yang artinya bahwa variabel independen berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap variabel dependen.
Tabel 9. Uji Parsial
Coefficientsa
t Sig.
Unstandardized
Coefficients
Model
1 (Constant) 6,118 ,000
Kompensasi ,622 ,535
Komunikasi -1,139 ,257
Stress Kerja 5,986 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian uji t dapat dilihat pada tabel diatas, maka kriteria uji hipotesis ditolak yaitu thitung
< ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingkat sig 0,05 yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah
jumlah responden dan k jumlah variable independent = 133-3= 130. Nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 untuk n= 130 adalah 1.978.
Dapat dilihat pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan diperoleh nilai thitung 0,622 < ttabel 1.978
maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat disimpulkan H1 ditolak yang berarti secara parsial Kompensasi
tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

17
Berdasarkan hasil pengujian uji t dapat dilihat pada tabel diatas, maka kriteria uji hipotesis ditolak yaitu thitung
< ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingkat sig 0,05 yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah
jumlah responden dan k jumlah variable independent = 133-3= 130. Nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 untuk n= 130 adalah 1.978.
Dapat dilihat pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan diperoleh nilai thitung 1,139 < ttabel 1.978
maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat disimpulkan H2 ditolak yang berarti secara parsial Komunikasi
tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian uji t dapat dilihat pada tabel diatas, maka kriteria uji hipotesis diterima yaitu
thitung > ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingkat sig 0,05 yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah
jumlah responden dan k jumlah variable independent = 133-3= 130. Nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 untuk n= 130 adalah 1.978.
Dapat dilihat pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan diperoleh nilai thitung 5,896 < ttabel 1.978 maka
dasar ketentuan uji secara parsial dapat disimpulkan H3 di terima yang berarti secara parsial Stres Kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Uji Simultan
Selanjutnya untuk mengetahui keeratan hubungan (signifikan) perlu dilakukan pengujian nilai koefisien
korelasi. Adapun hasil pengujian dengan bantuan program SPSS dapat diketahui melalui tabel Model Anova
berikut.

Tabel 10. Uji Simultan

ANOVAa
F Sig
.
Regression 14,057 ,000b
Residual
Total 2002,677 132
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai f ℎi𝑡𝑢𝑛g =14,057 sedangkannilai f 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada 𝛼 = 0,05 dengan
n = 46 diperoleh nilai f𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 2,67 dari hasil ini diketahui f ℎi𝑡𝑢𝑛g > f𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙, yaitu 14,057 > 2,67. Maka, dapat
disimpulkan bahwa variabel Kompensasi (X1), Komunikasi (X2) dan Stres Kerja (X3) secara bersama- sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. ISS Indonesia Cabang Medan.
Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruhvariabel X terhadap Y. Adapun rumus
untuk menghitung adalah sebagai berikut:
Tabel 11. Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square theEstimate
1 ,496a ,246 ,229 3,421
a. Predictors: (Constant), Stress Kerja, Komunikasi, Kompensasi

Nilai dari R Square sebesar 0,246 yang berarti 24,6% faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan
pembelian pada PT. ISS Indonesia Cabang Medan dapat dijelaskan oleh produk, harga dan promosi.
Sedangkan sisanya 75,4% dapat dijelaskan olehfaktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

Pembahasan
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ISS Indonesia Cabang Medan.
Berdasarkan hasil yang diperoleh penulis yang berkaitan dengan variabel Kompensasi maka dapat dijelaskan
bahwa variabel Kompensasi tidak berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ISS Indonesia, hal ini
terjadi terjadi karena variabel Kompensasi tidak memenuhi kriterian Thitung > Ttabel dengan hasil pengujian
. thitung 0,622 < ttabel 1.978 maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat disimpulkan H1 ditolak. Kompensasi
adalah imbalan atau jasa yang telah diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja yang telah

18
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.

Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ISS Indonesia Cabang Medan.
Berdasarkan hasil yang diperoleh penulis yang berkaitan dengan variabel Komunikasi dengan fenomena serta
telah dilakukannya penyebaran kuisioner yang telah dipaparkan penulis. Berdasarkan pengujian yang sudah
dilakukan penulis diatas maka dapat dihasilkan bahwa Variabel Komunikasi tidak berpengaruh Terhadap
Kinerja karyawan. Dikarenakan pengujian tersebut tidak memenuhi ketentuan dari Ttabel, dengan hasil
pengujian thitung 1,139 < ttabel 1.978 maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat disimpulkan H2 ditolak.
Komunikasi adalah topik yangamat sering diperbincangkan, bukan hanya di kalangan awam, sehingga kata
komunikasi itu sendiri memiliki terlalu banyak arti yang berlainan.
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ISS Indonesia Cabang Medan.
Berdasarkan hasil yang diperoleh penulis yang berkaitan dengan variabel produk dengan fenomena serta
telah dilakukannya penyebaran kuisioner yang telah dipaparkan penulis pada bab sebelumnya maka dapat di
jelaskan bahwa variabel Stres Kerja berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan. Maka dari itu secra parsial
variabel Stres Kerja dapat dikatakan berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan hal ini dikarenakan Thitung >
Ttabel maka hal ini yang mengindikasikan bahwa Variabel Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan dengan hasil nilai thitung 5,896 < ttabel 1.978 maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat
disimpulkan H3 di terima.
Pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ISS
Indonesia Cabang Medan.
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh mengenai pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ISS Indonesia Cabang Medan. Dari uji ANOVA (Analysis Of Varians)
didapat diketauhi adanya pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Stres Kerja secara simultan, dapat dilihat
dari hasil uji simultan dengan kriteria Fhitung> Ftabel maka dapat dikatakan secara bersama-sama
berpengaruh dengan nilai pengujian fℎi𝑡𝑢𝑛g > f𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙, yaitu 14,057 > 2,67. Maka, dapat disimpulkan bahwa
variabel Kompensasi (X1), Komunikasi (X2) dan Stres Kerja (X3) secara bersama- sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Berkaitan dengan pengujian yang telah dilakukan
penulis pada variabel Komunikasi tidak terjadi pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan secara
parsial namun secara simultan variabel tersebut berpengaruh.
SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN PENELITIAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya maka dapat diambil
kesimpulan dari penelitian mengenai pengaruhKompensasi, Komunikasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. ISS Indonesia Cabang Medan.
1. Secara Parsial Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. ISS Indonesia, hal
ini berarti indikator dari Kompensasi yakni gaji, insentif, tunjangan, serta fasilitas pada variabel
kompensasi meningkat maka dapat diikuti dengan peningkatan prestasi kerja sehingga memberikan
kontribusi baik terhadap kinerja perusahaan terutama di PT PT. ISS Indonesia Cabang Medan.
2. Secara Parsial Komunikasi tidak berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan.
Yang berarti indikator dari komunikasi 1) kualitas, 2) kuantitas, 3) pelaksanaan tugas 4) tanggung jawab.
Hal ini dapat dikatakan bahwa indikator tersebut sepertinya harus di sesuaikan dengan faktor pembentuk
dari variabel komunikasi.
3. Secara Parsial Stres Kerja berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini berarti
kekwatiran, gelisah, tekanan, frustasi. Maka dapat dijelaskan bahwa adanya faktor tekanan yang
dihasilkan dari para atasan terhadap bawahan sehingga hal tersebut menjadi pemicu terhadap rasa
kekwatiran dari para pekerja.
4. Secara simultan Kompensasi, Komunikasi dan Stres Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. ISS Indonesia Cabang Medan. Hal ini berarti indikator dari gaji,
insentif, tunjangan, serta fasilitas, kualitas, 2) kuantitas, 3) pelaksanaan tugas 4) tanggung jawab.
19
 kekwatiran,gelisah, tekanan dan frustasi secara bersama-sama berpengaruh.

Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan maka selanjutnya peneliti memberikan
saran agar kiranya dapat memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang terkait. Berikut merupakan saran
yang diberikan oleh peneliti sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Bagi pihak perusahaan perlu adanya perbaikan secara serius terkait dengan variabel komunikasi,
kompensasi, stres kerja dan kinerja karyawan yang dimana perusahaan ini adalah perusahaan yang
bergerak pada bidang pelayanan jasa sehingga pihak perusahaan harus mampu berusahaan semaksimal
mungkin mengakomodir para pekerjanya sehingga nantinya menghasilkan peningkatan kinerja kdari
karyawan itu sendiri.
2. Bagi Peneliti selanjutnya
Bagi penulis harus mampu menjelaskan detaik fenomena yang terjadi yang berkaitan dengan pemilihan
variabel diatas, sehingga nantinya dapat dilakukan evaluasi atas permasalahan tersebut dan juga penulis
harus mampu memaparkan secara detail terkait dengan solusi yang nantinya akan di berikan.

REFERENSI

[1] A.Dale Timple,(2018). Faktor-Faktor Kinerja Karyawan Edisi Kelima, PT Raja Grafibdo Persada,
Palembang.
[2] Agus Suyanto dalam Anwar Prabu Mangkunegara, (2018) Tujuan PenilaianKaryawan.
[3] Anwar Prabu Mangkunegara, (2018). Defenisi Kinerja Karyawan Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
[4] Bangun (2017). Defenisi Kinerja Karyawan Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
[5] Bovee dan Thill (2019). Tahapan Komunikasi Manusia Psikolog
Industri,Bandung:Alumni.
[6] Berelesson & Stainer (2018). Defenisi Komunikasi Pengolahan Riset Ekonomi Jadi Mudah Dengan
IBM.
[7] Cartwright dan Cooper (2018). Teori Stres Kerja Sumber Daya Manusia, Edisi 13. Jilid 2.
Yogyakarta: Erlangga.
[8] Deddy Mulyana, (2018). Defenisi Komunikasi Jakarta: PT. Gramedia Pustaka UtamaJakarta.
[9] Effendy (2018). Tujuan Komunikasi Komunikasi Edisi Kelima, PT Raja Grafibdo Persada,
Palembang.
[10] Gary Dessler (2018). Defenisi Kinerja Karyawan Jakarta: PT. Gramedia PustakaUtama Jakarta.
[11] Gibson (2018). Faktor-Faktor Kinerja Karyawan Edisi Kelima, PT Raja Grafibdo Persada,
Palembang.
[12] Harrold Lasswel (2018). Unsur – Unsur Komunikasi Edisi 13. Jilid 2. Yogyakarta:Erlangga.
[13] Hasibuan (2018). Defenisi Kompensasi Liberty. Yogyakarta.
[14] Hasibuan (2018) Defenisi Kompensasi Edisi 13. Jilid 2. Yogyakarta: Erlangga. Hasibuan (2015).
Defenisi
[15] Kinerja Karyawan Teori Sumber Daya Manusia, Edisi 13. Jilid 2. Yogyakarta: Erlangga.
[16] Jin et al (2017). Indikator Stres Kerja Seri Ilmu Manajemen Sumber Daya ManusiaPsikolog Industri,
Bandung:Alumni.
[17] Kadarisman (2018). Defenisi Kompensasi Edisi 13. Jilid 2. Yogyakarta: Erlangga. Mangkunegara
(2018). Indikator Komunikasi Edisi Kelima, PT Raja Grafibdo
20
[18] Wisnu Rayhan Adhitya, Tika Nirmala Sari, 2022. Fenomena Pandemi Covid 19 Yang Merubah
Kehidupan Masyarakat Dan Model Pemasaran Konvensional Para Pelaku Usaha Kecil Menengah.
[19] Tika Nirmala Sari, Chintia Moranatha Batubara, Muhammad Fatur Rachman, 2021. Dapatkah Gaya
Kepemimpinan Situasional Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Medan Petisah.

21
 Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index
DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i1

JURNAL II : Meningkatkan Kinerja Pegawai melalui Disiplin, Komunikasi,

Beban kerjadan Kearifan Lokal
Saripuddin D 1) ; Maryadi 2) ; Nurhaedah Z 3)
1,2,3)
Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia, Makassar
Email: 1) saripuddinlagu79@gmail.com; 2) ahmadmaryadi@gmail.com; 3) nurhaedazaeni@stienobel-
indonesia.ac.id

How to Cite :
Saruppin D., Maryadi., Nurhaedah Z. (2023). Meningkatkan Kinerja Pegawai melalui Disiplin, Komunikasi,
Beban kerja dan Kearifan Lokal. Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, 11(1) . doi:
https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i1

ABSTRAK
ARTICLE HISTORY
Received [18 Oktober 2022]
Revised [19 Desember 2022]
Accepted [31 Desember 2022]
KEYWORDS
Work discipline,
communication, workload,
local wisdom, employee
performance.
This is an open access article under
the CC–BY-SA license
Desain penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan bertujuan untuk
mengetahui pengaruh disiplin kerja, komunikasi, beban kerja dan kearifan
lokal terhadap kinerja pegawai. Variabel yang digunakan dalam penelitian
ini adalah empat variabel independen yaitu disiplin kerja, komunikasi,
beban kerja dan kearifan lokal serta satu variabel dependen yaitu kinerja
pegawai. Jenis dan sumber data yang digunakan adalah data primer melalui
kuesioner dan data sekunder yaitu diperoleh dari berbagai sumber
informasi yaitu web, majalah, buku, dan jurnal penelitian terdahulu.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil Dinas
Perhubungan Kota Makassar sebanyak 95 orang, dengan teknik sampel
jenuh maka total sampel adalah 95 orang responden. Selanjutnya jawaban
dari setiap instrument yang berhasil dikumpulkan melalui proses tabulasi
menggunakan skala likert. Analisis ini digunakan untuk menjawab masalah
dengan sekaligus menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat
statistik regresi linear berganda. Hasil penelitian menemukan bahwa
disiplin kerja, komunikasi dan kearifan lokal berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan beban kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

ABSTRACT
The design of this research is quantitative research and aims to determine the
effect of work discipline, communication, workload and local wisdom on
employee performance. The variables used in this study are four independent
variables, namely work discipline, communication, workload and local wisdom
and one dependent variable, namely employee performance. The types and
sources of data used are primary data through questionnaires and secondary
data obtained from various sources of information, namely the web, magazines,
books, and previous research journals. The population in this study were all Civil
Servants of the Makassar City Transportation Service as many as 95 people,
with the saturated sample technique, the total sample was 95 respondents.
Furthermore, the answers from each instrument were collected through a
tabulation process using a Likert scale. This analysis is used to answer the
problem by simultaneously testing the hypothesis in this study using multiple
linear regression statistical tools. The results of the study found that work
discipline, communication and local wisdom had a positive and significant effect
on employee performance. While the workload has a negative and significant

22
 effect on employee performance.

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki peran utama dalam meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi dalam berbagai kegiatan pengelolaan organisasi. Tuntutan
kebutuhan organisasi yang sangat tinggi menuntut daya tahan organisasi dalam menjembatani
berbagai persoalan baik internal maupun external. Tantangan utama untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan dalam MSDM adalah untuk mengorganisir sumber daya manusia yang ada
agar dapat dipacu dan memberikan kontribusi positif bagi organisasi perusahaan melalui hasil kerja
yang ditunjukkan agar tercapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Riniwati, 2016).
Demikian pula sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profe ssional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan (Hayati & Yulianto, 2021).
Salah satu peran sumber daya manusia yang diberikan oleh pegawai Dinas Perhubungan
Kota Makassar memberikan pelayanan bagi masyarakat yang difokuskan pada pelayanan bidang
transportasi darat. Adapun pelayanan yang diberikan oleh Dinas Perhubungan Kota Makassar yaitu
pengujian kendaraan bermotor bagi kendaraaan bermotor wajib uji, pengaturan lalulintas pada
tempat-tempat yang ramai, angkutan siswa gratis bagi pelajar di seluruh Daerah Kabupaten
Gianyar. Oleh karena itu penting untuk selalu menjaga dan meningkatkan kualitas sumber daya
manusia agar selalu memberikan pelayanan terbaik bagi seluruh masyarakat.
Salah satu faktor kunci dari keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya adalah
diawali dari individu pegawai itu sendiri yang diharapkan dapat menciptakan suasana yang
konduktif. Dengan kinerja individu pegawai yang semakin baik diharapkan akan membawa da mpak
yang positif dalam meningkatkan kinerja organisasi. Kinerja (performance) merupakan aktivitas
seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya (Maryani et al., 2021).
Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut merupakan pengekspresian seluruh potensi dan
kemampuan yang dimiliki seseorang, serta menuntut adanya kepemilikan yang penuh dan
menyeluruh atas pekerjaan atau tanggung jawab tersebut (Nguyen et al., 2020).
Razak et al., (2018) menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Sulila (2019) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaaan, kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk
mencapai tujuannya.
Kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Makassar bisa dilihat pada nilai SKP (Sasaran
Kinerja Pegawai) Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Perhubungan Kota Makassar yang dibuat setiap
tahunnya, selain itu dari absensi menggunakan sidik jari pada tahun 2021 hampir tidak ada pegawai
yang tidak hadir setiap bulan terkecuali pegawai tersebut berhalangan hadir karena sakit ataupun
mengambil cuti tahunan dengan alasan tertentu, selain itu untuk melihat secara nyata dapat
dibuktikan dengan mendatangi lokasi jaga secara langsung langsung ke daerah seputaran Kota
Makassar bahkan disaat hari libur sekalipun selalu ada pegawai yang melaksanakan tugasnya setiap
hari guna mendukung kelancaran arus lalulintas yang mempunyai volume kendaraan yang cukup
tinggi. Hal ini membuktikan bahwa disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Perhubungan Kota
Makassar dapat meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat diwujudkan. Disiplin
kerja merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang paling penting, karena
semakin baik disiplin kerja karyawan maka semakin tinggi kinerja yang dapat dicapai.
Proses pencapaian tujuan organisasi sangat membutuhkan komunikasi yang efektif. Para
anggota organisasi mutlak perlu berkomunikasi satu sama lain. Komunikasi merupakan bagian
integral dari suatu proses manajemen, melalui komunikasi yang efektif kerja sama yang harmonis
dapat dikembangkan untuk mencapai tujuan (Wandi et al., 2019). Komunikasi berperan sangat

23
penting dalam suatu organisasi, pentingnya komunikasi dalam perusahaan adalah dimana dalam
melakukan pekerjaan diantara sesama pegawai memerlukan komunikasi yang efektif agar dapat
dimengerti pesan-pesan tentang pekerjaan (Gupron, 2019). Keefektifan komunikasi akan berjalan
dengan baik apabila sama-sama memahami maksud dari informasi komunikasi tersebut.
Komunikasi antar atasan kepada bawahan harus memiliki kemaknaan yang saling dimengerti satu
sama lainnya agar terjadi harmonisasi komunikasi organisasi begitupun dengan sebaliknya (Bahri et
al., 2022). Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan semberdaya manusia organisasi yang menjalankan
birokrasi pemerintahan, sehingga pemberdayaan pegawai menjadi hal penting dalam pelaksanaan
otonomi daerah tersebut.
Beban kerja merupakan kondisi pekerjaan yang dirasakan oleh pekerja yang berkaitan
dengan faktor-faktor situasional yang terdiri dari faktor lingkungan fisik dan lingkungan psikis yang
juga dapat memengaruhi kinerja pegaai. Rasyid et al., (2021) yang mengemukakan bahwa jika
pegawai menghayati pekerjaan sebagai beban kerja sehingga pegawai mengalami ketegangan di
dalam pekerjaan karena kemampuannya tidak sesuai dengan tuntutan organisasi, hal ini akan
berdampak pada perilaku yang ditampilkan oleh pegawai yaitu perilaku tidak efektif dalam bekerja
seperti malas, menghindari tugas atau rendahnya motivasi dan kinerja pegawai. Sementara Judge &
Robbins (2017) menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi.
Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan
kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka (Cimatti, 2016).
Setiap pegawai Dinas Perhubungan Kota Makassar mempunyai beban kerja yang berbeda -
beda dimana beban kerja setiap pegawai didasarkan pada kompetensi yang dimiliki selain itu setiap
pegawai yang ada di Dinas Perhubungan Kota Makassar sudah diberikan beban kerja yang
sebelumnya sudah dijabarkan dan ditugaskan kepada setiap pegawai berdasarkan analisis jabatan
dan analisis beban kerja, pada saat penempatan masing-masing pegawai masih banyak hal yang
perlu dipertimbangkan pada saat diberikan beban kerja, salah satu tolak ukur beban kerja yang
diberikan kepada masing-masing pegawai Dinas Perhubungan Kota Makassar yakni bedasarkan
kompetensi yang dimiliki pegawai itu sendiri, karena di dalam analisis jabatan dan analisis beban
kerja sudah diuraikan apa saja syarat untuk menerima beban kerja sesuai dengan kompetensi yang
dimiliki. Setiap pegawai akan dijelaskan apa saja yang akan menjadi beban kerja selama menduduki
jabatan yang telah dibagikan tersebut yang dimana beban kerja, tugas pokok, hasil kerja akan
diuraikan kepada setiap pegawai yang didasarkan oleh analisi jabatan dan analisis beban kerja ja di
setiap jabatan akan mempunyai beban kerja yang berbeda pula. Namun, ditemukan ada jabatan
yang kosong di Dinas Perhubungan Kota Makassaryang tidak diduduki oleh pegawai Dinas
Perhubungan Kota Makassarhal ini dikarenakan pegawai Dinas Perhubungan Kota Makassar tidak
memiliki kompetensi jabatan tersebut, hal ini tentunya akan memengaruhi kinerja pegawai yang
lainnya. Kosongnya jabatan tersebut mengakibatkan beban kerja yang diterima oleh pegawai
lainnya lebih banyak sehingga memengaruhi kinerja dari pegawai yang lainnya yang menerima
beban kerja dari jabatan yang kosong tersebut.
Kearifan lokal pun berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Nilai-nilai kearifan lokal
merupakan suatu keutamaan, kebiasaan, budaya, nilai-nilai adat istiadat yang telah terinternalisasi
dan dihidupi baik secara sadar maupun tidak sadar, kapan dan dimanapun, selalu dipraktekkan
dalam kehidupan sehari-hari (Gaya et al., 2022). Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang, turut
dipengaruhi oleh latar belakang budaya dan kemajemukan masyarakat dimana para pegawai itu
berasal. Oleh karena itu, kearifan lokal juga merupakan salah satu faktor yang mendeterminasi
kinerja pegawai.
Penelitian-penelitian sebelumnya yang meneliti tentang peningkatan kinerja pegawai telah
banyak dilakukan, namun belum ada penelitian yang meneliti secara serentak pengaruh disiplin
kerja, komunikasi, beban kerja dan kearifan local terhadap kinerja pegawai. Ginting et al., (2019)
telah meneliti tentang pengaruh disiplin dan komunikasi terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan
Pensiun Nasional Tbk Kota Tasikmalaya, hasil penelitian menemukan bahwa disiplin dan
Komunikasi berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada staf Pegawai Non

24
manajer di Bank Tabungan Pensiun Nasional Tbk Kota Tasikmalaya. Kemudian, Yuliantini &
Suryatiningsih (2021) meneliti tentang pengaruh disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja.
Hasil penelitian disiplin kerja dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT ISS Indonesia. Kemudian Gaya et al., (2022) meneliti terkait pengaruh beban kerja,
stres dan kearifan lokal secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai di Politeknik Negeri
Kupang. Hasil penelitian menemukan bahwa beban kerja dan stress berpengaruh negatif signifikan
terhadap kinerja pegawai sedangkan kearifan lokal berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
pegawai. Berdasarkan uraian fakta dan hasil penelitian sebelumnya yang berbeda, maka penelitian
ini bertujuan menguji pengaruh disiplin kerja, komunikasi, beban kerja dan kearifan local
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Makassar.

LANDASAN TEORI
Kinerja
Kinerja adalah merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan dan memberikan kontribusi ekonomi (Agwu, 2018).
Tumanggor & Girsang (2021) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang dipakai dalam
menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan tugasnya, dan merupakan
pedoman dalam menghasilkan kerja dan kompetensi. Kinerja (performance) merupakan aktivitas
seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya (Maryani et al., 2021).
Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut merupakan pengekspresian seluruh potensi dan
kemampuan yang dimiliki seseorang serta menuntut adanya kepemilikan yang penuh dan
menyeluruh. Dengan demikian, munculnya kinerja seseorang merupakan akibat dari adanya suatu
pekerjaan atau tugas yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan profesi dan job
description individu yang bersangkutan (Fauzi, 2020).

Komunikasi
Komunikasi adalah proses pengiriman dan penerimaan pesan di antara dua orang atau
kelompok dengan orang dengan beberapa efek dan beberapa umpan balik seketika (Wandi et al.,
2019). Sedangkan Aprianti (2017) mengemukakan bahwa komunikasi adalah proses berbagi makna
melalui perilaku verbal dan non-verbal yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Komunikasi merupakan bagian integral dari suatu proses manajemen, melalui komunikasi
yang efektif kerja sama yang harmonis dapat dikembangkan untuk mencapai tujuan (Bucata &
Rizescu, 2017). Seperti yang dikatakan (Ma’rifatullah et al., 2021) bahwa komunikasi menempati
urutan teratas mengenai apa saja yang harus dibuat dan dikerjakan untuk menghasilkan usaha -
usaha komunikatif yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Wandi et al., (2019) menyatakan keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari pentingnya
komunikasi eksternal yang diterapkan. Penerapan suatu komunikasi eksternal dibangun atas
komunikasi timbal balik. Wujud komunikasi eksternal secara timbal balik berupa pemberian
informasi, kegiatan kerjasama dan dialog antar organisasi. Suatu organisasi yang maju dan
berkembang selalu berkomunikasi dengan organisasi lain.

Beban Kerja
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu
unit organisasi atau pemegang jabatan dala jangka waktu tertentu (Zulher, 2020). Pengukuran
beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan
efektivitas kerja suatu organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan
menggunakan teknis analis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik menajemen lainya
(Mulyani, 2021).
Lebih lanjut, dapat disimpulkan bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik
manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang
dilakukan secara analisis (Nabawi, 2020). Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat

25
digunakan sebagai alas untuk menyempurnakan aparatur baik dibidang
kelembagaan,ketatalaksanaan,dan sumber daya manusia.
Beban kerja sebagai sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi
atau pemegang jabatan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik
analisa beban kerja, atau teknik manajemen lainnya dalam jangka waktu tertentu untuk
mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi (Norawati et al.,
2021).

Kearifan Lokal
Menurut Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2009, kearifan lokal adalah nilai-nilai luhur
yang berlaku di dalam tata kehidupan masyarakat yang bertujuan untuk melindungi sekaligus
mengelola lingkungan hidup secara lestari. Sejalan dengan pernyataan Sugiyarto & Amaruli (2018)
berpandangan bahwa kearifan lokal adalah seperangkat pengetahuan dan praktik-praktik baik
yang berasal dari generasi-generasi sebelumnya maupun dari pengalaman berhubungan
dengan lingkungan dan masyarakat lainnya milik suatu komunitas di suatu tempat, yang
digunakan untuk menyelesaikan baik dan benar berbagai persoalan dan atau kesulitan yang
dihadapi.
Kearifan lokal adalah semua bentuk pengetahuan, keyakinan, pemahaman, atau wawasan
serta adat istiadat yang dimana sebuah kebiasaan atau etika masyarakat yang menuntun ke
perilaku manusia didalam sebuah kumpulan ekologis (FITRIYANTI et al., 2016). Wahyuningsih (2021)
mengemukakan bahwa kearifan lokal adalah suatu sintesa budaya yang diciptakan oleh aktor-
aktor lokal melalui proses yang berulang-ulang, melalui internalisasi dan interpretasi ajaran
agama dan budaya yang disosialisasikan dalam bentuk norma-norma dan dijadikan pedoman
dalam kehidupan sehari-hari bagi masyarakat. Kearifan lokal memiliki nilai-nilai yang berlaku
dalam suatu masyarakat. Nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan menjadi acuan dalam
bertingkah-laku sehari-hari masyarakat setempat. Kearifan lokal di tempat kerja diartikan sebagai
persepsi bersama terhadap nilai dan norma tidak tertulis atau aturan yang ada.

METODE PENELITIAN

Desain penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan bertujuan untuk mengetahui pengaruh
disiplin kerja, komunikasi, beban kerja dan kearifan lokal terhadap kinerja pegawai. Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah empat variabel independen yaitu disiplin kerja, komunikasi,
beban kerja dan kearifan lokal serta satu variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Jenis dan sumber
data yang digunakan adalah data primer melalui kuesioner dan data sekunder yaitu diperoleh dari
berbagai sumber informasi yaitu web, majalah, buku, dan jurnal penelitian terdahulu. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil Dinas Perhubungan Kota Makassar
sebanyak 95 orang, dengan teknik sampel jenuh maka total sampel adalah 95 orang responden.
Selanjutnya jawaban dari setiap instrument yang berhasil dikumpulkan melalui proses tabulasi
menggunakan skala likert. Analisis ini digunakan untuk menjawab masalah dengan sekaligus
menguji hipotesis. Analisis inferensial yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan alat
statistik regresi linear berganda dengan rumus :
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 +e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
X1 = Disiplin kerja
X2 = Komunikasi
X3 = Beban kerja
X4 = Kearifan Lokal
a = Bilangan Konstanta
β = Koefisien Regresi

26
 e = Residual Value

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Normalitas
Dalam penelitian ini untuk menguji normalitas maka digunakan grafik Normal P-P Plot of
Regression Standardized Residual untuk melihat model regresi variabel dependen (terikat) dan
variabel independen (bebas) apakah mempunyai kontribusi atau tidak.

Gambar 1 Hasil Uji Normalitas

Output : Data diolah SPSS, 2022

Grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual sebagaimana tersaji pada gambar 1
terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta arah penyebarannya mengikuti arah garis
diagonal.

Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan
variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen. Berikut disajikan hasil uji koefisien
determinasi pada tampilan tabel 1 dibawah ini :
Tabel 1. Uji koefisien determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Keterangan
1 ,842a ,709 ,696 Kinerja Pegawai dipengaruhi sebesar 70.90% oleh
disiplin kerja, komunikasi, beban kerja dan kearifan lokal
Output : Data diolah SPSS, 2022

Tampilan hasil uji koefisien determinasi pada tampilan tabel 1menunjukkan nilai R square
sebesar 0,709 atau 70,90% ini menunjukkan bahwa variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh
variabel disiplin kerja, komunikasi, beban kerja dan kearifan lokal sebesar 70,90% sedangkan
sisanya 29,10% dapat dijelaskan dengan variabel lain yang tidak terdapat pada penelitian ini.

Uji Simultan
Uji ini menggunakan α 5%. Dengan ketentuan, jika signifikansi dari F hitung < dari 0,05 maka
hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hasil pengujiannya ditampilkan pada tabel dibawah ini :
Tabel 2. Hasil Uji Simultan (Uji F)
Model Sum of df Keterangan
Squares F Sig.
Regression 599,05 4 54,322 ,000b disiplin kerja, komunikasi, beban kerja dan kearifan
Residual 245,36 90 lokal secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja
Total 844,42 94 Pegawai.

Output : Data diolah SPSS, 2022

27
 Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai f hitung sebesar 54,322 > dari nilai f tabel sebesar 2,470
dengan tingat signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa
disiplin kerja, komunikasi, beban kerja dan kearifan lokal secara simultan (bersama-sama)
mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai, maka model regresi dapat digunakan untuk
memprediksi tingkat kinerja pegawai.

Hasil Uji Parsial (Uji t)

Pada penelitian ini, uji t digunakan untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini diterima atau tidak dengan mengetahui apakah variabel independen secara individual
memengaruhi variabel dependen.

Tabel 3. Hasil Uji Parsial (Uji t)

Model B Std.Error t Sig. Keterangan
(Constant) ,486 6,491 ,000
Disiplin Kerja (X1) ,403 ,295 2,637 ,010 Hipotesis 1 diterima
Komunikasi(X2) ,398 ,372 5,807 ,000 Hipotesis 2 diterima
Beban Kerja (X3) -,271 ,284 -2,438 ,019 Hipotesis 3 diterima
Kearifan Lokal (X4) ,284 ,252 2,390 ,021 Hipotesis 4 diterima
Output : Data diolah SPSS, 2022

Hasil uji parsial, menunjukkan bahwa pengajuan hipotesis pertama (H1) yang menyatakan
bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai diterima. Hal ini
dibuktikan dari nilai t hitung variabel disiplin kerja bernilai +2,637 sedangkan nilai t statistic bernilai
1,986, maka t hitung > t tabel menunjukkan pengaruh yang diberikan bersifat positif dan memiliki
tingkat signifikan sebesar 0,010 yaitu lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat dijelaskan bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengajuan hipotesis kedua (H2) yang menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai diterima. Hal ini dibuktikan dari nilai t hitung variabel
komunikasi bernilai +5,807 sedangkan nilai t statistic bernilai 1,986, maka t hitung > t tabel
menunjukkan pengaruh yang diberikan bersifat positif dan memiliki tingkat signifikan sebesar 0,000
yaitu lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat dijelaskan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil pengujian hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai diterima. Hal ini dibuktikan dari nilai t hitung variabel beban
kerja bernilai -2,438 sedangkan nilai t statistic bernilai 1,986, maka t hitung > t tabel menunjukkan
pengaruh yang diberikan bersifat negatif dan memiliki tingkat signifikan sebesar 0,019 yaitu lebih
kecil dari 0,05. Sehingga dapat dijelaskan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Pengajuan hipotesis keempat (H4) yang menyatakan bahwa kearifan lokal berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai diterima. Hal ini dibuktikan dari nilai t hitung variabel
komunikasi bernilai +2,390 sedangkan nilai t statistic bernilai 1,986, maka t hitung > t tabel
menunjukkan pengaruh yang diberikan bersifat positif dan memiliki tingkat signifikan sebesar 0,021
yaitu lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat dijelaskan bahwa kearifan local berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.

Pembahasan
Hasil penelitian ini yang membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hal ini mengandung arti bahwa semakin disiplin pegawai dalam bekerja
maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Artinya, disiplin kerja sangat perlu agar para karyawan
dapat memenuhi aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Upaya dalam memberikan

28
disiplinan tersebut pada dasarnya merupakan suatu upaya dalam meningkat kinerja pegawai pada
instansi.
Hasil penelitian ini juga mendukung berbagai penelitian yang menjelaskan tentang
peningkatan kinerja pegawai dipengaruhi oleh disiplin kerja diantaranya ditemukan oleh (Susanto,
2019), (Afandi & Bahri, 2020) dan (Nurjaya et al., 2021). Disiplin merupakan bentuk pengendalian
diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di
dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin digunakan oleh organisasi untuk memberikan sanksi
terhadap pelanggaran dari aturan-aturan kerja atau dari harapan-harapan. Tanpa disiplin yang
baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Hasil penelitian ini yang membuktikan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik komunikasi maka kinerja
pegawai akan semakin baik pula. Artinya, Komunikasi diperlukan untuk menjalin hubungan saling
menghargai, hormat-menghormati sesamanya, dalam rangka satu tujuan untuk mensukseskan
pekerjaan dengan baik (sesuai harapan bagi kemajuan organisasi).
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian (Sinambela et al., 2019), (Setiawan, 2019) dan
(Sukmawati et al., 2020) menemukan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Komunikasi akan efektif apabila terjadi pemahaman yang sama dan pihak
lain terangsang untuk berpikir atau melakukan sesuatu”. Komunikasi dengan komunikasi yang
efektif bukanlah hal yang sama. Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif akan menambah
keberhasilan individu maupun organisasi, dan itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini yang membuktikan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini mengandung arti bahwa semakin tinggi beban kerja
maka akan menurunkan kinerja karyawan. Artinya, Banyaknya tugas dan tanggung jawab yang
diberikan kepada seorang pegawai menyebabkan hasil yang dicapai menjadi kurang maksimal
karena pegawai hanya mempunyai waktu yang sedikit untuk menyelesaikan banyak tugas. Apabila
hal ini sering terjadi, maka akan berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian (Rindorindo et al., 2019) dan (Sulastri &
Onsardi, 2020) menemukan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Pembagian beban kerja yang tepat dan sesuai dengan kemampuan karyawan sangat
penting untuk diperhatikan karena dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan juga pencapaian
perusahaan. Namun, hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil (Nabawi, 2020) yang
menemukan bahwa beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini yang membuktikan bahwa kearifan lokal berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik pemahaman
pegawai tentang kerarifan lokal maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Artinya, Beberapa
dimensi terkait kearifan lokal yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan
Kota Makassar yakni pengetahuan, nilai, keterampilan, sumber daya, mekanisme pengambilan
keputusan, dan rasa solidaritas mampu meningkatkan kinerja pegawai. Kearifan lokal atau
kebijakan lokal ini secara historis sebagai sesuatu yang diturunkan dari generasi ke genarasi.
Ada banyak hal yang diwariskan secara turun temurun misalnya saja jiwa pekerja keras. Warisan ini
telah membaku sehingga sulit untuk diubah atau dihilangkan sama sekali. Biasanya usaha untuk
mengubah atau menghilangkan hal yang telah menggenerasi ini, tak jarang menimbulkan
konflik.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian (Devi et al., 2018) dan (Gaya et al., 2022)
menemukan bahwa kearifan lokal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kearifan lokal adalah pandangan hidup dan ilmu pengetahuan serta berbagai strategi kehidupan
yang berwujud aktivitas yang dilakukan oleh masyarakat lokal dalam menjawab berbagai masalah
dalam pemenuhan kebutuhan mereka.

29
 KESIMPULAN DAN SARAN

Penelitian ini menemukan bahwa disiplin kerja, komunikasi dan kearifan lokal berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan beban kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menyarankan kepada peneliti selanjutnya agar
menambah jumlah variabel baru selain variabel yang digunakan dalam penelitian ini agar lebih
mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat memengaruhi kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, A., & Bahri, S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2), 235–246.
Agwu, M. E. (2018). Analysis of the impact of strategic management on the business performance of
SMEs in Nigeria. Academy of Strategic Management Journal, 17(1), 1–20.
Aprianti, A. (2017). Perilaku komunikasi Verbal dan Non Verbal Pecinta Kereta Api. Jurnal Ilmiah LISKI
(Lingkar Studi Komunikasi), 3(1), 89–108.
Bahri, S., Hasibuan, L. M., & Pasaribu, S. E. (2022). Pengaruh Komunikasi Dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Dewan Perwakilan Rakyat
Daerah Provinsi Sumatera Utara. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah), 5(1), 229–244.
Bucata, G., & Rizescu, A. M. (2017). The role of communication in enhancing work effectiveness of an
organization. Land Forces Academy Review, 22(1), 49.
Cimatti, B. (2016). Definition, development, assessment of soft skills and their role for the quality of
organizations and enterprises. International Journal for Quality Research, 10(1), 97.
Devi, R., Usman, J., & Malik, I. (2018). Pengaruh Nilai-Nilai Kearifan Lokal Terhadap Kinerja Pegawai Di
Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kabupaten Bulukumba. Kolaborasi: Jurnal
Administrasi Publik, 4(3), 338–351.
Fauzi, A. (2020). Manajemen Kinerja. Airlangga university press.
Fitriyanti, F., Faisal, E. L., Safitri, S., & Eriawaty, E. (2016). Development of instructional materials
based local wisdom in social studies. Sriwijaya University Learning and Education International
Conference, 2(1), 395–408.
Gaya, B., Seran, P., & Fernandez, E. S. (2022). Pengaruh Beban Kerja, Stres, Dan Kearifan Lokal
Terhadap Kinerja Pegawai Di Politeknik Negeri Kupang. HINEF: Jurnal Rumpun Ilmu Pendidikan,
1(2), 7–33.
Ginting, I. M., Bangun, T. A., Munthe, D. V., & Sihombing, S. (2019). Pengaruh Disiplin Dan Komunikasi
Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt Pln (Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara). Jurnal
Manajemen, 5(1), 35–44.
Gupron, G. (2019). Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Sistim Informasi Manajemen dan
Komunikasi (Studi pada Biro Pengelolaan Barang Milik Daerah Setda Provinsi Jambi). J-MAS
(Jurnal Manajemen Dan Sains), 4(1), 72–81.
Hayati, N., & Yulianto, E. (2021). Efektivitas Pelatihan Dalam Meningkatkan Kompetensi Sumber Daya
Manusia. Journal Civics & Social Studies, 5(1), 98–115.
Judge, T. A., & Robbins, S. P. (2017). Organizational behavior. Pearson.
Ma’rifatullah, A., Mahyuni, M., & Akhmad, B. A. (2021). The Effect Of Communication And Work
Discipline On Employee Performance In The Regional Secretariat Of Hulu Sungai Utara
Regency. International Journal Political, Law, and Social Science, 2(3).
Maryani, Y., Entang, M., & Tukiran, M. (2021). The relationship between work motivation, work
discipline and employee performance at the Regional Secretariat of Bogor City. International
Journal of Social and Management Studies, 2(2), 1–16.
Mulyani, S. (2021). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Cipta Media Nusantara.
Nabawi, R. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170–183.

30
Nguyen, P. T., Yandi, A., & Mahaputra, M. R. (2020). Factors that influence employee performance:
motivation, leadership, environment, culture organization, work achievement, competence and
compensation (A study of human resource management literature studies). Dinasti
International Journal of Digital Business Management, 1(4), 645–662.
Norawati, S., Yusup, Y., Yunita, A., & Husein, H. (2021). Analisis Lingkungan Kerja Dan Beban Kerja
Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Bapenda Kabupaten Kampar. Menara Ilmu, 15(1),
95–106.
Nurjaya, N., Sunarsi, D., Effendy, A. A., Teriyan, A., & Gunartin, G. (2021). Pengaruh Etos Kerja Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kota Bogor.
JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2), 172–184.
Rasyid, A., Jusmin, A., & Nur, I. S. M. (2021). Pengaruh Beban Kerja terhadap Kompetensi Melalui
Kinerja Pegawai Balai Pengembangan Anak Usia Dini dan Pendidikan Masyarakat Papua. The
Journal of Business and Management Research, 4(1).
Razak, A., Sarpan, S., & Ramlan, R. (2018). Effect of leadership style, motivation and work discipline
on employee performance in PT. ABC Makassar. International Review of Management and
Marketing, 8(6), 67.
Rindorindo, R. P., Murni, S., & Trang, I. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Gran Puri. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(4).
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM.
Universitas Brawijaya Press.
Setiawan, A. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Efektif Dan Pengambilan Keputusan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv. Bintang Anugerah Sejahtera. JUMANT, 11(1), 19–34.
Sinambela, E. A., Al Hakim, Y. R., & Irfan, M. (2019). Pengaruh Kedisiplinan dan Komunikasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan. RELASI: JURNAL EKONOMI, 15(2), 308–320.
Sugiyarto, S., & Amaruli, R. J. (2018). Pengembangan Pariwisata Berbasis Budaya dan Kearifan Lokal.
Jurnal Administrasi Bisnis, 7(1), 45–52.
Sukmawati, E., Ratnasari, S. L., & Zulkifli, Z. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi,
Pelatihan, Etos Kerja, Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi,
9(3), 461–479.
Sulastri, S., & Onsardi, O. (2020). Pengaruh Stres Kerja, dan Beban Kerja, terhadap Kinerja Karyawan.
Journal of Management and Bussines (JOMB), 2(1), 83–98.
Sulila, I. (2019). The effect of discipline and work motivation on employee performance, BTPN
Gorontalo. International Journal of Applied Business and International Management (IJABIM), 4(3),
121–131.
Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Divisi Penjualan Pt Rembaka. Agora, 7(1).
Tumanggor, B., & Girsang, R. M. (2021). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Upt Badan PendapatAn Daerah Kecamatan Gunung Malela Kabupaten
Simalungun. Manajemen: Jurnal Ekonomi, 3(1), 42–55.
Wahyuningsih, C. D. (2021). Nilai-Nilai Kearifan Lokal Dalam Pembangunan Daerah. MIMBAR
ADMINISTRASI FISIP UNTAG Semarang, 18(1), 37–48.
Wandi, D., Adha, S., & Asriyah, I. (2019). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan
Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Provinsi Banten. Jurnal Ekonomi Vokasi, 2(2), 18–30.
Yuliantini, T., & Suryatiningsih, S. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan PT ISS Indonesia). Populis: Jurnal Sosial Dan Humaniora, 6(2),
104–120.
Zulher, Z. (2020). Analisis Etos Kerja, Lingkungan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai (Survey pada Pegawai UPTD Puskesmas Bangkinang Kota). Jurnal Menara Ekonomi:
Penelitian Dan Kajian Ilmiah Bidang Ekonomi, 6(2).

31
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Komunikasi adalah “suatu proses di mana seseorang atau beberapa
orang, kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan, dan menggunakan
informasi agar terhubung dengan lingkungan dan orang lain”. Pentingnya
Komunikasi dalam Kerja Komunikasi tidak hanya proses bertukar informasi
antara 2 orang atau lebih, tetapi komunikasi di dunia kerja juga membantu
proses kerja, dan akan memberi banyak manfaat untuk tim. Proses Komunikasi
Komunikasi merupakan suatu proses yang mempunyai komponen dasar yaitu
pengirim pesan, penerima pesan dan pesan. Jenis komunikasi ada 4 yaitu
komunikasi interpersonal, komunikasi terapeutik, komunikasi verbal dan
komunikasi nonverbal.

B. Saran
Kami berharap makalah ini dapat memberikan pemahaman dan manfaat
bagi kita semua mengenai komunikasi kerja dalam dalam sebuah organisasi
atau perusahaan.

32
 DAFTAR PUSTAKA

Komunikasi Kerja | PDF (scribd.com)

Komunikasi Adalah - Definisi, Fungsi, Tujuan, Unsur Dan Jenisnya
(dosenpendidikan.co.id)
Alasan Pentingnya Menjalin Komunikasi Dalam Dunia Kerja – JURUSAN
MANAJEMEN TERBAIK DI SUMUT (uma.ac.id)
10 Pentingnya Komunikasi dalam Dunia Kerja - PakarKomunikasi.com
BPSDMI – Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Industri
(kemenperin.go.id)

33