MODUL AJAR

MATA PELAJARAN
KONSENTRASI MANAJEMEN PERKANTORAN DAN LAYANAN
BISNIS

A. Informasi Awal
Penyusun : TIM MGMPS MPLB
Nama Satuan Pendidikan : SMK Ma’arif NU 1 Cilongok
Tahun Pelajaran : 2023/2024
Mata Pelajaran : Konsentrasi Manajemen Perkantoran
Fase/Kelas : F /XI
Alokasi Waktu : 45 Menit (18 JP)
Elemen : Pengelolaan Sumberdaya Manusia
Kompetensi Awal : Kemampuan awal yang dipersyaratkan untuk mempelajari
modul ini Peserta didik sudah memiliki kemampuan dasar
tentang materi penghitungan pada pembelajaran matematika
dan muatan lokal pembukuan
Profil Pelajar Pancasila : 1. Mandiri
2. Gotong Royong
3. Bernalar Kritis
4. Kreatif
Sarana dan Prasarana : 1. Buku Pelajaran
2. E-book
3. Buku Bacaan
4. Internet
Target Peserta Didik : Perangkat ajar ini dapat digunakan guru untuk mengajar di
Kelas XI (Sebelas ) sebanyak 36 peserta didik Program
Keahlian Manaj emen Perkantoran dan Layanan Bisnis,
pada bidang keahlian SMK Bisnis dan Manajemen.
Terdapat 2 target peserta didik, yaitu :
1. Peserta didik dengan kesulitan belajar (hanya menonjol
pada salah satu gaya belajar saja)
2. Peserta didik dengan pencapaian tinggi
Model Pembelajaran : Discovery Learning
B. Komponen Inti
1. Tujuan Pembelajaran
a. Fase “F”
b. Rumusan Capaian Pembelajaran masing-masing elemen adalah sebagai berikut:
Elemen Capaian Pembelajaran
Pengelolaam Sumberdaya Manusia Pada akhir Fase F peserta didik mampu
memahami peraturan ketenagakerjaan,
menerapkan prosedur administrasi perencanaan,
perekrutan, pengembangan, penghargaan,
hubungan industrial, penilaian, dan
pemberhentian karyawan.

c. Tujuan Pembelajaran yang Ingin Dicapai

1) Mengidentifikasi peraturan ketenagakerjaan.
2) Menerapkan prosedur administrasi perencanaan, perekrutan, penembangan,
penghargaan, hubungan industrial, penilaian, dan pemberhentian karyawan.

2. Asesmen
a. Asesmen Diagnostik
b. Asesmen Formatif
c. Asesmem sumatif

3. Pemahaman Bermakna
a. Jenis ketenagakerjaan
b. Perencanaan tenaga kerja
c. Masalah ketenagakerjaan
d. Peraturan ketenagakerjaan

4. Pertanyaan Pemantik
1. Apakah sebelumnya kalian pernah mengetahui apa itu ketenagakerjaan?
2. Pernahkah kalian membaca peraturan ketenagakerjaan?

5. Kegiatan Pembelajaran
Langkah-langkah Pembelajaran 1
 Pertemuan 1 (5 JP x 45 Menit)
JENIS DAN PERENCANAAN KETENAGAKERJAAN
Pendahuluan (30 Menit)
1. Salam, berdo’a, mengkondisikan kelas, dan melihat kehadiran siswa
2. Guru melakukan apersepsi tentang ketenagakerjaan, jenis ketenagakerjaan,
perencanaan tenaga kerja.
3. Guru menyampaikan tujuan pembelajaran yang harus dicapai oleh peserta didik
4. Guru menjelaskan tentang kegiatan pembelajaran yang akan dilakukan
INTI (165 Menit)
1. Pemberian Stimulus(Stimulation)
a. Guru mengajak peserta didik untuk sedikit berdiskusi mengenai
ketenagakerjaan, jenis ketenagakerjaan, perencanaan tenaga kerja.
b. Guru mengajak peserta didik untuk membaca buku teks mengenai
ketenagakerjaan, jenis ketenagakerjaan, perencanaan tenaga kerja.
c. Peserta didik mengidentifikasi hal-hal yang berkaitan dengan ketenagakerjaan,
jenis ketenagakerjaan, perencanaan tenaga kerja.
2. Identifikasi Masalah (Problem Statement)
a. Guru menanyakan tentang ketenagakerjaan, ketenagakerjaan, jenis
ketenagakerjaan, perencanaan tenaga kerja.
b. Peserta didik mengidentifikasi hal-hal yang berkaitan dengan ketenagakerjaan,
jenis ketenagakerjaan, perencanaan tenaga kerja.
3. Pengumpulan data (Data Collecting)
a. Guru meminta peserta didik untuk mencari tahu ketenagakerjaan, jenis
ketenagakerjaan, perencanaan tenaga kerja.
b. Peserta didik mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan
ketenagakerjaan, jenis ketenagakerjaan, perencanaan tenaga kerja.
4. Pembuktian (Verification)
a. Guru menugaskan peserta didik untuk mendiskusikan materi yang berkaitan
dengan ketenagakerjaan, jenis ketenagakerjaan, perencanaan tenaga kerja.
b. Peserta didik mengerjakan soal diskusi yang berkaitan dengan ketenagakerjaan,
jenis ketenagakerjaan, perencanaan tenaga kerja.
c. Guru membagikan kelompok dengan peserta didik yang kemampuannya diatas
rata-rata ditempatkan di bagian kelompok yang umum supaya menjadi tutor
sebaya.
5. Penarikan Kesimpulan (Generalization)
a. Peserta didik memperlihatkan atau menyajikan hasil pekerjaannya dan saling
menanya atau menanggapi
b. Bersama-sama peserta didik menyimpulkan materi yang telah dipelajari
Penutup (30 Menit)
 1. Guru bersama peserta didik mencoba untuk membuat kesimpulan dari materi yang
telah dipelajari
2. Guru memberikan evaluasi tentang materi yang diberikan
3. Guru menanyakan pendapat peserta didik tentang proses belajar yang dilakukan
(merefleksi kegiatan)
4. Peserta didik diberi tugas untuk mempelajari materi yang akan dipelajari pada
pertemuan berikutnya.

Langkah-langkah Pembelajaran 2
Pertemuan 1 (5 JP x 45 Menit)
MASALAH KETENAGAKERJAAN
Pendahuluan (30 Menit)
1. Salam, berdo’a, mengkondisikan kelas, dan mengecek kehadiran siswa
2. Guru melakukan apersepsi tentang Masalah ketenagakerjaan
3. Guru menyampaikan tujuan pembelajaran yang harus dicapai oleh peserta didik
4. Guru menjelaskan tentang kegiatan pembelajaran yang akan dilakukan
INTI (165 Menit)
1. Pemberian Stimulus
a. Guru mengajak peserta didik untuk sedikit berdiskusi tentang Masalah ketenagakerjaan.
b. Guru mengajak peserta didik untuk membaca buku teks mengenai Masalah
ketenagakerjaan .
c. Peserta didik mengidentifikasi hal-hal yang berkaitan dengan Masalah ketenagakerjaan.
2. Identifikasi Masalah
a. Guru menanyakan tentang Masalah ketenagakerjaan.
b. Peserta didik mengidentifikasi hal-hal yang berkaitan dengan Masalah ketenagakerjaan.
3. Pengumpulan data
a. Guru meminta peserta didik untuk mencari tahu tentang Masalah ketenagakerjaan.
b. Peserta didik mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan Masalah
ketenagakerjaan.
4. Pembuktian
a. Guru menugaskan peserta didik untuk mendiskusikan materi yang berkaitan dengan
Masalah ketenagakerjaan.
b. Peserta didik mengerjakan soal diskusi yang berkaitan dengan materi yang dibahas dan
membandingkan hasilnya dengan pekerjaan temannya
c. Guru membagikan kelompok dengan peserta didik yang kemampuannya diatas ratarata
 ditempatkan di bagian kelompok yang umum supaya menjadi tutor sebaya.
5. Penarikan Kesimpulan
a. Peserta didik memperlihatkan atau menyajikan hasil pekerjaannya dan saling menanya
atau menanggapi
b. Bersama-sama peserta didik menyimpulkan materi yang telah dipelajari
c.
Penutup (30 Menit)
1. Guru bersama peserta didik mencoba untuk membuat kesimpulan dari materi yang telah
dipelajari
2. Guru memberikan evaluasi tentang materi yang diberikan
3. Guru menanyakan pendapat peserta didik tentang proses belajar yang dilakukan
(merefleksi kegiatan)
4. Peserta didik diberi tugas untuk mempelajari materi yang akan dipelajari pada pertemuan
berikutnya.

Langkah-langkah Pembelajaran 3
Pertemuan 1 (5 JP x 45 Menit)
PERATURAN KETENAGAKERJAAN
Pendahuluan (30 Menit)
2. Salam, berdo’a, mengkondisikan kelas, dan mengecek kehadiran siswa
2. Guru melakukan apersepsi tentang Peraturan ketenagakerjaan.
3. Guru menyampaikan tujuan pembelajaran yang harus dicapai oleh peserta didik
4. Guru menjelaskan tentang kegiatan pembelajaran yang akan dilakukan
INTI (165 Menit)
6. Pemberian Stimulus
a. Guru mengajak peserta didik untuk sedikit berdiskusi tentang Peraturan
ketenagakerjaan.
b. Guru mengajak peserta didik untuk membaca buku teks mengenai Peraturan
ketenagakerjaan.
c. Peserta didik mengidentifikasi hal-hal yang berkaitan dengan Peraturan
ketenagakerjaan.
7. Identifikasi Masalah
a. Guru menanyakan tentang Peraturan ketenagakerjaan.
b. Peserta didik mengidentifikasi hal-hal yang berkaitan dengan Peraturan
ketenagakerjaan.
8. Pengumpulan data
a. Guru meminta peserta didik untuk mencari tahu tentang Peraturan ketenagakerjaan.
b. Peserta didik mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan Peraturan
 ketenagakerjaan.
9. Pembuktian
a. Guru menugaskan peserta didik untuk mendiskusikan materi yang berkaitan dengan
Peraturan ketenagakerjaan.
b. Peserta didik mengerjakan soal diskusi yang berkaitan dengan materi yang dibahas dan
membandingkan hasilnya dengan pekerjaan temannya
c. Guru membagikan kelompok dengan peserta didik yang kemampuannya diatas ratarata
ditempatkan di bagian kelompok yang umum supaya menjadi tutor sebaya.
10. Penarikan Kesimpulan
a. Peserta didik memperlihatkan atau menyajikan hasil pekerjaannya dan saling menanya
atau menanggapi
b. Bersama-sama peserta didik menyimpulkan materi yang telah dipelajari
Penutup (30 Menit)
5. Guru bersama peserta didik mencoba untuk membuat kesimpulan dari materi yang telah
dipelajari
6. Guru memberikan evaluasi tentang materi yang diberikan
7. Guru menanyakan pendapat peserta didik tentang proses belajar yang dilakukan
(merefleksi kegiatan)
8. Peserta didik diberi tugas untuk mempelajari materi yang akan dipelajari pada pertemuan
berikutnya.
Refleksi Peserta Didik
 Agar pembelajaran semakin menyenangkan dan bermakna untuk
kalian, yuk sejenak berefleksi tentang aktivitas pembelajaran kali ini.
Isilah penilaian diri ini dengan sejujur-jujurnya dan sebenar-benarnya
sesuai dengan perasaan kalian ketika mengerjakan suplemen bahan
materi ini!
Bubuhkanlah tanda centang (√) pada salah satu gambar yang dapat
mewakili perasaan kalian setelah mempelajari materi ini!

1. Apa yang sudah kalian pelajari?

______________________________________________________________
______________________________________________________________
____________________________________________
2. Apa yang kalian kuasai dari materi ini?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
____________________________________________
3. Bagian apa yang belum kalian kuasai?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________
4. Apa upaya kalian untuk menguasai yang belum kalian kuasai?
Coba diskusikan dengan teman maupun guru kalian
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
________________________________
6. Refleksi Guru
Refleksi adalah kegiatan yang dilakukan dalam proses belajar mengajar dalam bentuk
penilaian tertulis dan lisan oleh guru untuk siswa dan mengekspresikan kesan konstruktif,
pesan, harapan dan kritik terhadap pembelajaran yang diterima, Guru dapat mengajukan
pertanyaan kepada siswa,dengan minta pendapat tentang cara mengajar, suasana
pembelajaran,pemahaman pembelajaran.ataupun meminta kritik dan saran kepada siswa
terhadap pembelajaran dan dirinya.hal ini dapat dilakukan menjelang pembelajaran berakhir
sehingga tidak menggangu pembelajaran

1. Apakah kegiatan membuka pelajaran yang saya akukan dapat mengarahkan dan
mempersiapkan siswa mengikuti pelajaran dengan baik?
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................
2. Bagaimana tanggapa siswa terhadapt materi atau bahan ajar yang saya sajikan sesuai
yang diharapkan? (apakah materi terlalu tinggi,terlalu rendah, atau sesuai dengan
kemampuan awal siswa) ?
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................
3. Bagaimana respon siswa terhadap media pembelajaran yang digunakan ? apakah
media sesuai dan mempermudah siswa menguasai kompetensi atau materi yang
diajarkan ?
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................
4. Bagaimana tanggapan siswa terhadap kegiatan belajar yang telah saya rancang ?
 ........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................
5. Bagaimana tanggapan siswa terhadap metode atau teknik pembelajaran yang saya
gunakan?
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................

d. Lampiran
1. Lembar Kerja Peserta Didik
Lembar Kerja Praktik
Lembar Kerja Peserta Didik ini ditujukan untuk siswa (bukan guru), dan dapat
diperbanyak sesuai kebutuhan untuk diberikan kepada siswa ,termasuk lembar kerja
untuk siswa nonreguler
Identitas Mata Pelajaran
Satuan Pendidikan : SMK Ma’arif NU 1 Cilongok
Bidang Keahlian : Bisnis dan Manajemen
Program Keahlian : Manajemen Perkantoran dan Layanan Bisnis
Mata Pelajaran : Konsentrasi Manajemen Perkantoran
Kelas : XI
Fase : F
Guru/Fasilitator : MGMPS MPLB
Tahun Pelajaran : 2023/2024
Alokasi Waktu : 5 JP
ELEMEN DAN CAPAIAN PEMBELAJARAN
Elemen Capaian Pembelajaran

Pengelolaan Sumberdaya Manusia Pada akhir Fase F peserta didik mampu

memahami peraturan ketenagakerjaan,
menerapkan prosedur administrasi
perencanaan, perekrutan, pengembangan,
penghargaan, hubungan industrial,
penilaian, dan pemberhentian karyawan.
Tujuan Pembelajaran
1.1 Mengidentifikasi peraturan ketenagakerjaan.
1.2 Menerapkan prosedur administrasi perencanaan, perekrutan, penembangan,
 penghargaan, hubungan industrial, penilaian, dan pemberhentian karyawan.

Petunjuk Kerja
Untuk membantu anda dalam menguasai kemampuan di atas, LKPD ini dibagi menjadi
LKPD sebagai berikut:
1. LKPD 1 Observasi jenis-jenis dan perencanaan ketenagakerjaan di lingkungan
sekitar.
2. LKPD 2 Mengidentifikasi masalah dan peraturan ketenagakerjaan.
Anda dapat menggunakan LDPD ini secara berurutan. Jangan memaksakan diri sebelum
benarbenar menguasai bagian demi bagian dalam LKPD ini, karena masing-masing
saling berkaitan

Lembar Kerja Peserta Didik 1.

Observasi jenis-jenis dan perencanaan ketenagakerjaan pada Lingkup Perkantoran
Tugas 1:
Mengamati dan mengumpulkan jenis-jenis dan perencanaan ketenagakerjaan di lingkup
perkantoran

Tujuan Pembelajaran:
Untuk menjelaskan jenis-jenis ketenagakerjaan

Langkah kerja:
1. Bentuk kelompok 4 – 5 orang
2. Lakukan pengamatan di kantor daerah sekitar kalian
3. Diskusikan mengenai jenis-jenis dan perencanaan ketenagakerjaan pada lingkup
perkantoran
4. Buatlah kliping mengenai jenis-jenis dan perencanaan pada lingkup perkantoran
5. Presentasikan hasil diskusi tersebut

Lembar Kerja Peserta Didik 2.

Masalah dan Peraturan ketenagakerjaan

Tugas 1:
Mengidentifikasi masalah dan peraturan ketenagakerjaan

Tujuan Pembelajaran:
Untuk mengidentifikasi masalah dan peraturan ketenagakerjaan

Langkah kerja
 1. Bentuk kelompok 4 – 5 orang
2. Lakukan pengamatan di kantor daerah sekitar kalian
3. Diskusikan mengenai masalah-masalah dan peraturan ketenagakerjaan pada lingkup
perkantoran
4. Buatlah kliping mengenai masalah-masalah dan peraturan pada lingkup perkantoran
5. Presentasikan hasil diskusi tersebut

6. Asesmen
a. Asesmen Diagnostik
1) Asesmen Diagnostik Non-Kognitif
Gaya belajar, karakter, dan minat peserta didik
Berilah skor 1 bila jawaban “YA” dan 0 bila jawaban “TIDAK”
No. Pernyataan YA TIDAK
1. Saya lebih suka banyak ilustrasi (gambar) saat
belajar
2. Saya lebih mudah memahami pelajaran dengan
banyak ilustrasi (gambar)
3. Saya sangat menyukai obyek yang warna warni
4. Saya sering mengantuk dan susah focus kalau
guru menerangkan atau berbicara
5. Saya lebih mudah mengingat materi tayangan
film dari pada
penjelasan guru
6. Saya lebih mudah mengingat dari penjelasan
atau pemapaparan
guru
7. Saya lebih mudah hafal apabila diucapkan
berulangkal
8. Saya lebih nyaman melafalkan dengan keras
saat belajar
9. Saya merasa asik kalau mendengarkan orang
yang sedang berbicara
10. Saya lebih suka mendengarkan rekaman
daripada membaca buku teks
11. Bongkar pasang peralatan adalah kegemaranku
12. Saya lebih menyukai pembelajaran yang banyak
melibatkan gerak badan
13. Saya kurang suka diam lama dikit
 No. Pernyataan YA TIDAK
14. Saya lebih suka banyak gerak mesti saat belajar
15. Saya lebih mudah belajar melalui praktik
daripada mendengarkan

2) Asesmen Diagnostk Kognitif

Untuk memperjelas pemahaman terhadap Untuk memperjelas pemahaman terhadap
konsep ekonomi dan bisnis, maka perlu lakukan terlebih dahulu asesmen mandiri
sebagai berikut:
Menjawab dengan jujur dari pernyataan berikut dengan memberi tanda ceklis pada
kolom benar atau salah
No. Pernyataan Benar Salah
1. Kesempatan kerja adalah tersedianya lapangan kerja bagi
angkatan kerja yang membutuhkan pekerjaan.
2. Tenaga kerja menurut Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003:
1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan
tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa
kerja.
2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan
pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
3. Secara teoritis dikenal ada tiga jenis perlindungan kerja yaitu
sebagai berikut:
Jenis Perlindungan Sosial Tenaga Kerja.
Jenis Perlindungan Teknis Tenaga Kerja.
Jenis Perlindungan Ekonomis Tenaga Kerja.
4. Angkatan kerja adalah penduduk yang telah bekerja atau masih
mencari pekerjaan. Sebaliknya, bukan angkatan kerja adalah
penduduk yang tidak bekerja, tidak mempunyai pekerjaan dan
sedang tidak mencari pekerjaan, misalnya pelajar, mahasiswa,
ibu rumah tangga, dan pensiunan.
5. Pasal 86 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan mewajibkan bahwa Pemberi Kerja haruslah
menyediakan fasilitas penunjang kesehatan dan keselamatan
kerja bagi tenaga kerja/buruh yang mereka pekerjakan.

b. Asesemen Formatif
Menilai lembar kerja peserta didik (melalui observasi, diskusi, praktik)
1. LKPD 1 Observasi jenis-jenis dan perencanaan ketenagakerjaan di lingkungan sekitar.
2. LKPD 2 Mengidentifikasi masalah dan peraturan ketenagakerjaan.

Rubrik Penilaian LKPD 1

Aspek Point 1 Point 2 Point 3 Point 4

Judul Kliping Penjelasan Menjelaskan Menjelaskan Menjelaskan

dan isi tidak sesuai dengan tepat dengan tepat dengan tepat 3
dengan hanya 1 bagian 2 bagian bagian atau
konteks lebih

Menunjukkan Menunjukkan Menunjukkan Menunjukkan Menunjukkan

sikap dimensi 1 2 sikap sesuai 3 sikap sesuai sikap sesuai 4
profil pelajar sikap sesuai dengan dimensi profil atau lebih
pancasila dengan dimensi profil pelajar dimensi profil
dimensi profil pelajar pancasila pelajar
pelajar pancasila pancasila
pancasila

Koherensi isi Tidak tidak Kurang tepat Tepat Sangat tepat

kliping tepat

Tata bahasa Sulit Kurang tepat Benar dan Sangat benar

dimengerti tepat dan tepat

Kerapian dan Tidak rapi dan Kurang rapi Rapi dan Sangat rapi dan
penyajian kurang dan kurang menarik sangat menarik
kliping menarik menarik

Nilai = Total skor x 4

Lembar Observasi Diskusi Kelompok

Aspek Yang Diamati
Kemampuan
Nama Keaktifan Kemampuan mempertahankan
NO Kemampuan
Siswa dalam menjelaskan dan menanggapi
bekerjasana
kelompok materi pertanyaan atau
sanggahan
1
2
3
Disi dengan skor 1 – 4

1 Kurang 2 Cukup 3 Baik 4 Sangat Baik

Lembar Observasi Penilaian Sikap

Nama SIKAP
No
Siswa Mandiri Gotong Royong Bernalar kritis Kreatif
1
2
 3

Disi dengan skor 1 – 4

1 Kurang 2 Cukup 3 Baik 4 Sangat Baik

Penilaian LKPD 2
Lembar Observasi Penilaian Sikap
Nama SIKAP
No
Siswa Mandiri Gotong Royong Bernalar kritis Kreatif
1
2
3

Disi dengan skor 1 – 4

1 Kurang 2 Cukup 3 Baik 4 Sangat Baik

c. Asesmen Sumatif
A. Pilihan Ganda
Jawablah pertanyaan berikut dengan memilih jawaban yang dianggap paling tepat.
1. Pembayaran upah berdasarkan prestasi kerja yang dapat diukur, dihitung dan
ditimbang merupakan sistem upah …
a. Waktu
b. Satuan
c. Borongan
d. Premi
e. Harian

2. Pemerintah dalam berupaya meningkatkan mutu tenaga kerja dan mendirikan

balai latihan kerja, usaha ini bertujuan untuk ….
a. Melatih orang menjadi manusia terampil, berinisiatif, dan kreatif
b. Memberi kursus-kursus pada anak-anak putus sekolah
c. Menampung tenaga kerja yang masih menganggur dimasyarakat
d. Memberi penyuluhan pertanian kepada para petani
e. Memberi pengalaman

3. Penawaran tenaga kerja sangat tergantung dari …

a. Mobilitas tenaga kerja
b. Tingkat upah yang berlaku
c. Sosial ekonomi pekerja
d. Arus barang dan jasa
 e. Tenaga kerja

4. Penduduk usia produktif atau yang telah memasuki usia kerja, baik yang sudah
bekerja maupun aktif mencari kerja yang masih mau dan mampu untuk melakukan
pekerjaan, dinamakan ….
a. Penduduk
b. Tenaga kerja
c. Angkatan kerja
d. Pengangguran
e. Paruh waktu

5. Suatu keadaan yang menunjukkan tersedianya lapangan kerja yang siap diisi oleh
pencari kerja. Pernyataan diatas ialah pengertian dari…
a. Angkatan Kerja
b. Kesempatan Kerja
c. Kemampuan Kerja
d. Waktu Kerja
e. Program Kerja

6. Seseorang yang berusia 15-64 tahun termasuk kedalam usia….

a. Angkatan Kerja
b. Pengangguran
c. Pekerja
d. Pengusaha
e. Pegawai
7. Pengangguran struktural dapat diatasi melalui cara ….
a. Memperluas pasar barang dan jasa
b. Pelatihan agar memiliki ketrampilan
c. Peningkatan daya beli masyarakat
d. Mengusahakan pembangunan yang bersifat padat karya
e. Peningkatan Pendidikan

8. Yang merupakan upaya peningkatan kualitas tenaga kerja melalui jalur formal adalah
a. Magang
b. Latihan kerja
c. Menyelenggarakan sekolah umum, kejuruan dan kursus
d. Memberikan pemberian gizi
e. Peningkatan jumlah penduduk

7. Pengayaan dan Remedial

 Lakukan pembelajaran mandiri untuk menambah wawasan tentang ketenagakerjaan Baca
dengan teliti artikel berikut
Pembangunan dalam berbagai sektor yang dilakukan Indonesia sangat membutuhkan
tenaga kerja yang mempunyai keahlian dengan kualifikasi tertentu. Berbagai lapangan
pekerjaan terbuka setiap waktu di seluruh Indonesia, tapi pencari pekerjaan jauh lebih
banyak dibandingkan kuota yang tersedia. Hal tersebut menimbulkan berbagai permasalahan
ketenagakerjaan. Membludaknya angkatan kerja yang mencari pekerjaan dapat dilihat pada
salah satu contoh banyak orang mencari pekerjaan kesana kemari dan tidak mendapatkan
pekerjaan yang mengakibatkan banyaknya pengangguran. Kondisi itu dapat dilihat dengan
banyaknya masalah yang dihadapi ketenagakerjaan di Indonesia, di antaranya sebagai
berikut, Jumlah Angkatan Kerja yang Tidak Seimbang dengan Kesempatan Kerja, mutu
Tenaga Kerja yang Relatif Rendah, persebaran Tenaga Kerja yang Tidak Merata, dan
Pengangguran. Data terbaru Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan bahwa per Februari
2022, tingkat pengangguran Indonesia tercatat sebesar 5,83 persen dari total penduduk usia
kerja sejumlah 208,54 juta orang.
Diskusikanlah Bersama teman dan baca dengan teliti masalah diatas,
1. Diskusikan bagaimana usaha/solusi terbaik untuk mengatasi masalah ketenagakerjaan?
2. Diskusikan apa dampak masalah ketenagakerjaan terhadap ekonomi?

3. Bahan Bacaan
KETENAGAKERJAAN
Definisi Ketenagakerjaan
Menurut Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan menyatakan, “Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan
tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, sesudah masa kerja.“

Paket Undang-undang ketenagakerjaan ini sendiri terdiri dari tiga undang-undang,

yang meliputi UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, UU No. 21 Tahun 2000
tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial yang dibahas lengkap pada buku Undang-Undang
Ketenagakerjaan dan Penjelasannya.

Menurut ketentuan UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan beserta peraturan

pelaksanaannya, dari peraturan pemerintah, peraturan menteri, hingga keputusan-keputusan
menteri yang terkait, dapat ditarik kesimpulan adanya beberapa pengertian ketenagakerjaan,
sebagai berikut Ketenagakerjaan adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan tenaga
kerja pada waktu sebelum, selama, dan setelah selesainya masa hubungan kerja, Tenaga
kerja adalah objek, yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan untuk
menghasilkan barang atau jasa, untuk kebutuhan sendiri dan orang lain, Pekerja atau buruh
adalah setiap orang yang bekerja untuk orang lain dengan menerima upah berupa uang atau
imbalan dalam bentuk lain dan Pemberi kerja adalah orang perseorangan atau badan hukum
yang memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Selain definisi menurut peraturan pemerintah tersebut, para ahli ikut juga
menyumbangkan pendapatnya tentang apa yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja,
diantaranya adalah sebagai berikut :
  George Milkovic dan Paul C. Nystrom, yang mengatakan bahwa yang dimaksud
dengan perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplemaentasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang
secara otomatis lebih bermanfaat.
 Andrew E. Sikula, yang berpendapat bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut
agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
 Miner dan Miner, yang menyatakan bahwa perencanaan tenaga kerja adalah suatu
proses yang dilakukan untuk memastikan jumlah dan tipe orang yang tepat dalam
menempati suatu posisi dan pada waktu yang tepat di masa depan, dan yang mampu
melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat berjalan dalam rangka
mencapai tujuannya.
 Dale Yoder menyatakan bahwa dalam perencanaan tenaga kerja terdapat hal-hal
penting yang tidak dapat ditinggalkan, yaitu : Penggunaan yang efektif. Perkiraan
kebutuhan. Pengembangan kebijakan dan program untuk memenuhi kebutuhan.
Mereview dan mengawasi proses keseluruhan.
Selanjutnya kita akan membahas tentang pembangunan ketenagakerjaan di
Indonesia yang diatur oleh berbagai undang-undang yang dapat kamu baca pada Buku
Undang-Undang Ketenagakerjaan Republik Indonesia.

Pembangunan ketenagakerjaan sudah diamanatkan dalam konstitusi dasar kita UUD

1945, yang pada penyelenggaraannya didasarkan atas dasar keterpaduan melalui koordinasi
fungsional sektoral pusat dan daerah. Adapun pembangunan Ketenagakerjaan di Indonesia
sendiri memiliki tujuan sebagai berikut: Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja
secara optimal dan manusiawi Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan
tenaga kerja yang sesuaidengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah Memberikan
perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan Meningkatkan
kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya. Manfaat perencanaan tenaga kerja adalah dapat
mengelola tenaga kerja untuk dapat bekerja secara lebih efisien dan lebih efektif. Dengan
adanya perencanaan tenaga kerja, maka usaha pertama yang harus dilakukan adalah
inventarisasi tenaga kerja yang meliputi : jumlah tenaga kerja yang ada. kualifikasi masing-
masing tenaga kerja. lama kerja masing-masing tenaga kerja. kemampuan, pengetahuan dan
pendidikan masing-masing tenaga kerja. potensi dan bakat masing-masing tenaga kerja.
minat dan perhatian masing-masing tenaga kerja.

Klasifikasi Tenaga Kerja

Dalam pelaksanaan ketenagakerjaan, pelaku usaha dan tenaga kerja mengikatkan
diri dalam suatu hubunga hukkum melalui ikatan atau perjanjian kerja yang sudah disepakati
oleh kedua belah pihak, bersifat tertulis atau lisan dan dilandasi sesuai dengan peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku. Hak dan kewajiban antara pengusaha
dan tenaga kerja juga menjadi perhatian demi menciptakan keamanan dan kenyamanan saat
melakukan aktivitas pekerjaan. Apabila timbul perselisihan antara pengusaha dan tenaga
kerja, maka hukum yang mengatur adalah Undang Undang No.2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Setiap bentuk perselisihan memiliki cara
atau prosedur yang berlaku dan harus diikuti oleh kedua belah pihak baik itu melalui cara
berunding, mediasi, konsiliasi, arbitrase maupun diselesaikan di Pengadilan Hubungan
Industrial.
 Tenaga Kerja Berdasarkan Kualitasnya

Tenaga Kerja Terdidik

Tenaga kerja terdidik adalah seseorang yang memiliki pengetahuan dan keahlian
pada suatu bidang tertentu. Pengetahuan dan keahlian ini umumnya diperoleh melalui
pendidikan formal yang mereka tempuh. Contohnya adalah dokter, pengacara, notaris, dan
lain sebagainya.

Tenaga Kerja Terlatih

Jenis tenaga kerja selanjutnya adalah tenaga kerja terlatih. Tenaga kerja terlatih
adalah tenaga kerja yang memperoleh keahliannya umumnya melalui pendidikan non-formal
seperti pelatihan keterampilan, kursus, dan lain sebagainya. Contoh tukang las (welder),
terutama tukang las bawah air, mekanik, juru masak (chef) dan lain sebagainya. Meskipun
umumnya melalui pendidikan non-formal, tapi tenaga kerja terlatih juga bisa melalui
pendidikan formal seperti ahli bedah, ahli forensik, dan ahli autopsy.

Tenaga Kerja Tidak Terdidik dan Tidak Terlatih

Dimana pekerjaan yang dilakukan tidak mengharuskan seseorang memiliki keahlian
atau kewajiban tertentu. Contoh sederhananya adalah pembantu rumah tangga, buruh
panggul barang, dan lain sebagainya.

Bukan Tenaga Kerja

Berdasarkan dari pengertian ketenagakerjaan yang telah dijabarkan sebelumnya.
Tidak semua orang bisa didefinisikan sebagai tenaga kerja. Pengertian bukan tenaga kerja
adalah orang yang belum masuk usia kerja atau seseorang yang sudah memasuki usia kerja
tapi tidak bekerja karena alasan tertentu. Contohnya adalah seorang anak yang berusia
kurang dari 15 tahun dan seseorang yang sudah berumur lebih dari 64 tahun, ibu rumah
tangga, pelajar, dan lain sebagainya.

Tenaga Kerja Berdasarkan Batas Kerja

Angkatan Kerja
Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang berusia 15-64 tahun yang
sudah mempunyai pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, maupun yang sedang aktif
mencari pekerjaan.

Bukan Angkatan Kerja

Bukan angkatan kerja adalah mereka yang berumur 10 tahun ke atas yang
kegiatannya hanya bersekolah, mengurus rumah tangga dan sebagainya. Contoh kelompok
ini adalah: anak sekolah dan mahasiswa/mahasiswi para ibu rumah tangga dan orang cacat.

Tenaga Kerja Berdasarkan Penduduknya

Tenaga Kerja
Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dan sanggup bekerja
jika tidak ada permintaan kerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja, mereka yang
dikelompokkan sebagai tenaga kerja yaitu mereka yang berusia antara 15 tahun sampai dengan 64
tahun.
 Bukan Tenaga Kerja
Bukan tenaga kerja adalah mereka yang dianggap tidak mampu dan tidak mau bekerja,
meskipun ada permintaan bekerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja No. 13 Tahun 2003,
mereka adalah penduduk di luar usia, yaitu mereka yang berusia di bawah 15 tahun dan berusia di
atas 64 tahun. Contoh kelompok ini adalah para pensiunan, para lansia (lanjut usia) dan anak-anak.

Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja bertujuan untuk melakukan rencana ketenagakerjaan secara
sistematis yang nantinya dapat dijadikan acuan dalam menyusun kebijakan, strategi, dan program
pembangunan ketenagakerjaan lainnya secara berkesinambungan.

Pemerintah Indonesia dalam hal penetapan kebijakan dan penyusunan progran perencanaan
tenaga kerja melakukan pengelompokan menjadi dua kelompok. Perencanaan pekerja makro dan
perencanaan pekerja mikro. Hal ini disusun berdasarkan analisa dan rangkaian data yang relevan dan
dihimpun dalam informasi ketenagakerjaan. Pengubahan peraturan juga dapat terjadi yang
dipengaruhi aspek teknik, ekonomis, serta hukum yang dibahas lebih lanjut pada buku Pengupahan
Dalam Perspedktif Hukum Ketenagakerjaan Indonesia.

Informasi ketenagakerjan sendiri dihimpun baik itu berasal dari pemerintah maupun swasta yang
memiliki unsur-unsur penting dalam perencanaan tenaga kerja.

Perencanaan Tenaga Kerja Makro

Perencanaan ketenagakerjaan yang sistematis dengan menggunakan tenaga kerja secara
optimal dan produktif guna merangsang pertumbuhann. Pertumbuhan yang dimaksud adalah
pertumbuhan ekonomi dan sosial baik yang berskala nasional, daerah, dan juga sektoral yang dapat
membuka lapangan pekerjaan seluas-luasnya, sehingga dapat meningkatkan produktifitas dan
kesejahteraan para pekerja.

Perencanaan Tenaga Kerja Mikro

Lain halnya dengan perencanaan tenaga kerja makro, perencanaan tenaga kerja mikro
memiliki ruang lingkup yang lebih kecil. Ruang lingkup yang dimaksud disini adalah hanya sebatas
lingkup instansinya saja, baik itu pemerintah ataupun perusahaan swasta. Dalam hal pengertian
antara perencanaan tenaga kerja makro dan mikro memiliki persamaan. Dalam hal perencanaan
pekerja mikro pengertiannnya adalah perencanaan ketenagakerjaan yang sistematis dalam suatu
instansi, pemerintah ataupun swasta. Bertujuan dengan penggunaan tenaga kerja yang optimal dan
produktif untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi dalam instansi terkait.

Hal ini dialami oleh banyak negara yang termasuk Indonesia, karena hingga saat ini masih
banyak pengangguran atau lebih tepatnya lagi orang yang tidak dapat bekerja karena minimnya
lapangan pekerjaan. Masalah Ketenagakerjaan Hingga saat ini Indonesia masih mengalami masalah
ketenagakerjaan seperti masih rendahnya kualitas tenaga kerja, jumlah tenaga kerja yang tidak
sebanding dengan kesempatan kerja,dan masalah klasik yaitu tingkat pengangguran di Indonesia.
Tepat februari 2019 angka tenaga kerja menurut badan pusat statistik sebanyak 136,18 Jiwa. Angka
tersebut mengalami penaikan sebesar 2,24 juta orang dibanding tahun 2018 di bulan yang sama.
Kabar baiknya angka pengangguran di bulan februari 2019 menurun menjadi 5,01 persen dari
periode sebelumnya. Masih banyak hal yang perlu dibenahi agar dapat mengatasi masalah-masalah
diatas. Pembangunan sumber daya manusia, pengembangan industri kreatif dan program yang
mendukung usaha kecil menengah bisa menjadi salah pilihan dalam mengatasi permasalahan diatas.
Salah satu poin penting dari pengertian ketenagakerjaan adalah penggunaan tenaga kerja yang
optimal dan efisien.

Tiga masalah ketenagakerjaan yang sering terjadi di Indonesia:

 Rendahnya kualitas tenaga kerja – Kualitas tenaga kerja dalam suatu negara dapat
ditentukan dengan melihat tingkat pendidikan negara tersebut. Sebagian besar tenaga
kerja di Indonesia, tingkat pendidikannya masih rendah. Hal ini menyebabkan
penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi menjadi rendah. Minimnya penguasaan
ilmu pengetahuan dan teknologi menyebabkan rendahnya produktivitas tenaga kerja,
sehingga hal ini akan berpengaruh terhadap rendahnya kualitas hasil produksi barang
dan jasa.
 Jumlah angkatan kerja yang tidak sebanding dengan kesempatan kerja – Meningkatnya
jumlah angkatan kerja yang tidak diimbangi oleh perluasan lapangan kerja akan
membawa beban tersendiri bagi perekonomian. Angkatan kerja yang tidak tertampung
dalam lapangan kerja akan menyebabkan pengangguran. Padahal harapan pemerintah,
semakin banyaknya jumlah angkatan kerja bisa menjadi pendorong pembangunan
ekonomi.
 Persebaran tenaga kerja yang tidak merata – Sebagian besar tenaga kerja di Indonesia
berada di Pulau Jawa. Sementara di daerah lain masih kekurangan tenaga kerja,
terutama untuk sektor pertanian, perkebunan, dan kehutanan. Dengan demikian di Pulau
Jawa banyak terjadi pengangguran, sementara di daerah lain masih banyak sumber daya
alam yang belum dikelola secara maksimal.
 Pengangguran Terjadinya krisis ekonomi di Indonesia banyak mengakibatkan industri
di Indonesia mengalami gulung tikar. Akibatnya, banyak pula tenaga kerja yang
berhenti bekerja. Selain itu, banyaknya perusahaan yang gulung tikar mengakibatkan
semakin sempitnya lapangan kerja yang ada. Di sisi lain jumlah angkatan kerja terus
meningkat. Dengan demikian pengangguran akan semakin banyak.
Pengupasan informasi lebih mendalam terkait hukum ketenagakerjaan di
Indonesia secara komprehensif dengan fokus mengenai negara hukum. sifat hakikat
hukum ketenagakerjaan, dan sebagainya juga bisa Grameds pelajari pada buku Hukum
Ketenagakerjaan Di Indonesia.

Kesempatan Kerja
Apabila kita melihat dari pengertian ketenagakerjaan secara umum dan dalam
rangka pembangunananya, salah satu unsur pentin dari perencanaan ketenagakerjaan adalah
kesempatan kerja. Artikel ini akan sama-sama membahas secara khusus tentang kesempatan
kerja terhadap penyandang cacat. Seperti apa sih aturan yang mendukung terciptanya
kesempatan kerja yang adil dan merata secara umum? yuk, langsung saja kita bahas. Pada
pasal 5 undang undang no.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan menjelaskan secara umum
bahwa setiap tenaga kerja di Indonesia memiliki hak yang sama untuk mendapatkan
pekerjaan dan penghidupan yang layak. Tanpa memandang jenis kelamin, suku, ras, agama,
politik, sesuai dengan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan yang termasuk
didalamnya penyandang cacat.

Kesempatan Kerja Bagi Penyandang Cacat

Berdasarkan informasi yang sudah dijelaskan diatas. Teman-teman yang memiliki
anggota keluarga atau kerabat yang memiliki keterbatasan sekarang sudah mengetahui
 haknya dalam memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak. Tidak dibenarkan sebuah
perusahaan menolak orang yang memenuhi kualifikasi baik dari segi pendidikan dan
kemampuan dalam dunia kerja dengan alasan orang yang bersangkutan memiliki
keterbatasan. Dalam memberikan pekerjaan bagi penyandang cacat, perusahaan harus
memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatan berdasarkan aturan
perundang-undangan yang berlaku. Pembangunan dan pelatihan kerja yang dilakukan
perusahaan bagi penyandang cacat harus memperhatikan jenis, deraja kecacatan, dan
kemampuan kerja dari yang bersangkutan. Unsur-unsur perencanaan tenaag kerja antara
lain : penduduk dan tenaga kerja kesempatan kerja pelatihan kerja termasuk kompetensi
kerja produktivitas tenaga kerja hubungan industrial kondisi lingkungan kerja pengupahan
dan kesejahteraan tenaga kerja; dan jaminan sosial tenaga kerja.

Perencanaan Tenaga Kerja Makro

Seperti penjelasan yang baru saja dijelaskan di atas tentang perencanaan tenaga kerja
yang dibagi menjadi perencanaan tenaga kerja makro dan mikro. Yang dimaksud
perencanaan tenaga kerja makro disini adalah perencanaan ketenagakerjaan yang sistematis
dengan menggunakan tenaga kerja secara optimal dan produktif guna merangsang
pertumbuhann. Pertumbuhan yang dimaksud disini adalah pertumbuhan ekonomi dan sosial
baik yang berskala nasional, daerah, dan juga sektoral yang dapat membuka lapangan
pekerjaan seluas-luasnya, sehingga dapat meningkatkan produktifitas dan kesejahteraan para
pekerja.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia memiliki peran penting dalam mendukung tercapainya tujuan
organisasi, terlebih dalam kondisi persaingan bisnis yang semakin sengit seperti sekarang ini
dimana industri bersaing bukan hanya dengan sesama perusahaan sejenis namun juga
bersaing di tingkat lokal, nasional maupun internasional. Terlebih dengan adanya revolusi
industri 4.0 dimana tren digitalisasi merupakan sebuah ancaman, tantangan atau peluang
tersendiri bagi perusahaan maupun sumber daya manusia. Digitalisasi disatu sisi
mempermudah karyawan dalam melakukan pekerjaannya, namun disisi lain digitalisasi
disinyalir membuat beberapa pekerjaan akan tergantikan oleh teknologi. Untuk itulah
perusahaan maupun individu perlu bersinergi mempersiapkan sumber daya manusianya agar
mampu bersaing dengan senantiasa terus menerus untuk belajar serta mengembangkan diri,
berpikir kreatif dan inovatif. Dengan asumsi kemampuan-kemampuan tersebut masih sangat
diperlukan kehadirannya ditambah manusia dianugerahkan cipta, rasa, karsa yang tidak
dimiliki oleh robot secanggih apapun.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengembangan, pengintegrasian,
pemeliharaan hingga pemutusan hubungan kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia juga
 meliputi pengelolaan, pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (kecerdasan,
bakat, minat, motivasi) untuk terus dikembangkan secara optimal di dalam perusahaan dalam
ragka mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Pendayagunaan sumber daya manusia tidak
hanya ketika karyawan dalam masa produktif saja, mempersiapkan pra pensiun bahkan
memberdayakan karyawan yang telah memasuki masa pensiun. Membahas Manajamen
Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang diduga mempengaruhi perilaku.

individu dalam bekerja, sehingga perusahaan dapat mengkondisikan variabel tersebut untuk
dikembangkan, dikendalikan, diminimalisasi atau bahkan dihilangkan demi terealisasinya
tujuan perusahaan

1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam mewujudkan visi dan misi organisasi. Manajemen sumber daya manusia
terdiri atas empat tujuan, yaitu:
1. Tujuan Organisasional, yaitu mengenali keberadaan mananjemen sumber daya manusia
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk membantu para manajer,
para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berkaitan dengan
sumber daya manusia
2. Tujuan Fungsional, yaitu mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi
3. Tujuan Sosial, yaitu secara etis dan sosial merespons terhadap kebutuhan dan tantangan
masyarakat melalui tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi.
Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat
dapat menyebabkan hambatan-hambatan
4. Tujuan Personal, yaitu membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-
tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan
personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan,
dipensiunkan atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan
kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi

Sementara itu menurut Penulis Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi:
1. Memberi pertimbangan bagi manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang berkinerja tinggi
2. Membuat, mengimplementasi dan mengevaluasi kebijakan, rencana strategi, prosedur
yang berkaitan dengan SDM untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya.
3. Memberi dukungan baik secara fisik maupun psikologis untuk membantu karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaanya, membantu menangani masalah- masalah yang berhubungan
dan berdampak pada prestasi kerja karyawan
4. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi, antara lain
dengan adanya serikat pekerja
5. Bertindak sebagai pemelihara nilai-nilai budaya organisasi.

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai
dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya
tujuan. Kegiatan ini meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam
bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan dan Pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan
bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
 organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan
memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun
pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan.
4. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan
tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi, kehadiran,
kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
6. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada
pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan
kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di
satu pihak organisasi memperoleh keberhasilan/ keuntungan, sedangkan di lain pihak
pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan
hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena
mempersatukan dua kepentingan yang berbeda
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental
dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
 Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan
kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi
9. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan
norma sosial. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya
kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.
10. Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang dari suatu organisasi.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya
kontrak kerja, pensiun atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-
baiknya dalam mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan
keberhasilan organisasi.

4. Pendekatan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Marliani (2015), yaitu
1. Pendekatan Mekanis (Klasik)
Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus
dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Hal ini dilakukan
untuk memperoleh tenaga kerja yang murah, tetapi dapat dimanfaatkan semaksimal
mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.
Pendekatan ini cukup dominan di negara- negara industri Barat sampai dengan tahun
1920-an
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai
pelindung terhadap karyawan. Berbagai usaha telah dilakukan oleh pemimpin
 perusahaan agar karyawan tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai
hilang pada waktu periode tahun 1930-an
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor- faktor
lingkungan. Setiap permasalahan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko
yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja

5. Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berbagai faktor di luar organisasi dapat mempengaruhi fungsi manajemen sumber daya
manusia yang telah diidentifikasi sebelumnya. Keadaan ini dapat mengubah pengaturan
kegiatan sumber daya manusia untuk mencapai hasil kerja yang efektif. Faktor-faktor di luar
organisasi yang mempengaruhi pengelolaan sumber daya manusia disebut sebagai
lingkungan eksternal (external environment). Lingkungan eksternal organisasi dapat berjalan
baik sebagai tantangan, dan juga sebagai peluang dalam pencapaian kinerja yang baik. Setiap
faktor, baik secara parsial atau stimultan dapat mempengaruhi kegiatan organisasi dengan
mengharuskan dilakukannya perubahan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sumber daya manusia
untuk mencapai hasil kerja yang efektif. Menurut Bangun (2012), faktor lingkungan eksternal
tersebut antara lain:
1. Teknologi
Dengan semakin berkembangnya teknologi akan berakibat pada penurunan biaya
produksi. Demikian pula, dapat berakibat pada penggunaan tenaga kerja yang semakin
sedikit. Tingkat pengangguran akan semakin besar dan pendapatan perkapita penduduk
akan semakin kecil, sehingga dapat menimbulkan masalah- masalah ekonomi lainnya
yang semakin besar. Untuk mengatasi hal demikian maka diperlukan tenaga terampil
dalam bidang teknologi
2. Ekonomi
Termasuk dalam variabel ini adalah tingkat suku bunga, inflasi, pengangguran, dan
kebijakan moneter yang ditetapkan pemerintah, yang berpengaruh terhadap
 kegiatan-kegiatan ekonomi. Tingkat suku bunga yang tinggi akan mempersulit perusahaan
dalam menjalankan usahanya. Kenaikan harga-harga secara agregrat dan kebijakan fiskal
pemerintah akan mempengaruhi biaya produksi, sehingga berdampak pada jumlah
penawaran barang atau jasa. Daya beli masyarakat yang rendah akan berakibat pada
semakin rendahnya pendapatan nasional, sehingga dapat mengancam tingkat pertumbuhan
ekonomi
3. Politik dan Hukum
Termasuk pada variabel ini adalah peraturan-peraturan pemerintah baik ditingkat
daerah maupun pusat. Peraturan pemerintah dapat mengurangi keleluasaan manajer dalam
mengambil kebijakan. Dengan kata lain, peraturan pemerintah akan mengurangi ruang
gerak manajer dalam mengambil suatu tindakan. Meski karyawan malas dan produktivitas
kerjanya rendah, tidak semudah itu manajer untuk memecatnya. Perusahaan tidak
semudah itu mendirikan pabrik atau perluasan usahanya disembarang tempat, karena ada
ketentuannya atau Undang-Undang tentang pendirian usaha yang ditetapkan oleh
pemerintah
Kondisi politik sangat berpengaruh dalam kegiatan organisasi, dan merupakan
tantangan bagi organisasi dalam menjalankan usahanya. Manajer harus dapat meramalkan
perubahan politik di suatu negara dimana mereka beroperasi karena kondisi politik dapat
mempengaruhi keputusan dan tindakan
4. Sosial Budaya
Variabel ini mencakup karakteristik demografis, norma, nilai-nilai, dan kebiasaan
masyarakat pada tempat organisasi. Karakteristik demografi yang paling penting adalah
distribusi dan kepadatan penduduk, usia, dan tingkat pendidikan. Profil demografi akan
menentukan tersedia atau tidaknya tenaga kerja sesuai jumlah dan kualitas yang
dibutuhkan organisasi
5. Pasar Tenaga Kerja
Setiap organisasi memerlukan tenaga kerja yang terlatih dan berkualitas. Serikat
karyawan sangat berpengaruh terhadap penyediaan tenaga kerja yang dibutuhkan
organisasi. Kekuatan yang dimiliki penyedia tenaga kerja yang dapat
 mempengaruhi organisasi adalah, (1) kebutuhan akan tenaga kerja yang mengerti tentang
teknologi informasi, (2) melakukan investasi terhadap sumber daya manusia melalui
penarikan, pendidikan, dan pelatihan, (3) pengaruh adanya wilayah-wilayah perdagangan
internasional, otomatisasi, pemindahan lokasi pabrik dan perluasan perusahaan yang
mengakibatkan perpindahan karyawan serta munculnya sekelompok tenaga kerja yang
tidak termanfaatkan di suatu daerah yang dapat mengakibatkan kurangnya tenaga kerja di
wilayah lain
6. Pesaing
Pesaing (competitor) adalah perusahaan lain yang menghasilkan barang atau jasa yang
sama. Beberapa perusahaan dalam suatu industri bersaing dengan berbagai macam strategi
untuk menguasai pasar. Semakin tepat strategi yang dilakukan pesaing, maka semakin
kecil pangsa pasar yang dimiliki suatu perusahaan.
7. Pelanggan
Sebagai konsumen, pelanggan berpengaruh secara langsung terhadap keberhasilan
organisasi. Para pelanggan suatu barang atau jasa selalu berubah selera, sehingga pihak
perusahaan harus dapat mengikuti perubahan selera tersebut. Oleh karena itu, manajer
dituntut agar dapat mengetahui perubahan selera pelanggannya. Permintaan yang tinggi
membutuhkan jumlah produksi besar, sehingga membutuhkan pekerja dalam jumlah
banyak. Jumlah penduduk besar yang memiliki kemampuan dan keterampilan rendah
tidak dapat dimanfaatkan oleh pengusaha yang menggunakan teknologi tinggi. Sebagai
hasilnya, tingkat pengangguran semakin tinggi, yang juga akan berdampak pada kegiatan-
kegiatan makroekonomi lainnya.
8. Demografi
Perkembangan angkatan kerja terus mengalami peningkatan yang jauh lebih besar
dibandingkan dengan peningkatan lapangan pekerjaan. Ketimpangan ini akan
menimbulkan pengangguran, dan bila tidak diatasi akan menimbulkan pengangguran yang
lebih serius lagi, sehingga dapat mengganggu variabel- variabel makroekonomi lainnya
9. Pemilik Perusahaan
Perkembangan perusahaan sangat bergantung pada dana pemilik. Perluasan usaha,
misalnya, membutuhkan dana yang tidak sedikit sehingga membutuhkan suntikan dana
dari para pemilik. Pemilik perusahaan dapat mengembangkan usahanya ke luar wilayah
secara nasional atau internasional. Perkembangan aktivitas bisnis akan membutuhkan
tenaga kerja dalam jumlah besar. Oleh karena itu, suatu negara sangat membutuhkan para
pemodal (investors) baik dalam maupun luar negeri dengan tujuan untuk memberdayakan
sumber daya manusianya.
10. Serikat Pekerja
Serikat pekerja merupakan wadah bagi pekerja untuk menyampaikan aspirasinya
kepada pihak pemberi kerja. Salah satu fungsi utama lain dari serikat pekerja adalah
memperbaiki kesejahteraan pekerja. Berkaitan dengan itu, perusahaan merasa ada
keterbatasan atas ruang geraknya dalam melaksanakan bisnisnya karena sejumlah aturan
yang telah disepakati oleh kedua belah pihak harus dipatuhi.
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan

untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu
yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi-kondisi tersebut. Pandangan umum ini mengandung arti bahwa ada empat
kegiatan yang saling berhubungan, yang membentuk sistem perencanaan sumber daya
manusia yang terpadu (integrated) : persediaan sumber daya manusia sekarang, peramalan
(forecasts) suplai dan permintaan sumber daya manusia, rencana-rencana untuk memperbesar
jumlah individu-individu yang “qualified”, dan berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi
untuk memberikan umpan balik kepada sistem.

Menurut Ranupandojo dan Husnan dalam (Darmawan, 2013), kegiatan perencanaan

sumber daya manusia terdiri dari hal-hal berikut:

1. Recruitment
Adalah proses penarikan atau pencarian karyawan yang diperlukan organisasi untuk
mengisi posisi atau jabatan lowong dalam suatu organisasi.
2. Selection
Adalah proses memilih untuk menentukan calon karyawan yang tepat dan pantas untuk
diterima (proses seleksi dilakukan untuk menentukan karyawan yang telah memenuhi
persyaratan dan kualifikasi tertentu serta telah lulus tes penerimaan calon karyawan)
 3. Placement
Adalah proses penempatan calon karyawan untuk menduduki suatu jabatan atau suatu
posisi tertentu sesuai dengan kemampuan dan keahliannya.
4. Career development
Adalah proses jenjang karier yang akan dilalui karyawan berdasar prestasi kerja dan
masa kerja.
5. Remunerate
Adalah sistem penggajian. Dalam hal ini, organisasi harus memberi gaji pantas dan tepat
sesuai aturan yang berlaku dan sesuai standar jumlah nominal yang harus diterima
karyawan berdasar jabatan atau posisi karyawan, tugas kerja, beban kerja, status
pendidikan, dan jam kerja.
6. Job protection
Adalah sistem perlindungan kerja atau kesejahteraan bagi karyawan, antara lain berupa:
tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan kerja, uang bonus, dan sebagainya.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (dalam Darmawan, 2013) Proses perencanaan sumber daya manusia
dipengaruhi beberapa faktor berikut:
1. Lingkungan Eksternal
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai
contoh tingkat inflasi, pengangguran, dan tingkat bunga sering merupakan faktor
penentu kondisi bisnis yang dihadapi organisasi
b. Kondisi sosial – politik- hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya
manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap, tingkah
laku, dan sebagainya
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarangni tidak hanya sulit diramal
tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh
jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejol.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
a. Rencana strategis organisasi adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat
organisasi dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru atau segmen pasar baru. Sasaran- sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu mendatang.
Dalam jangka pendek, para perencana menerjemahkan rencana-rencana strategis
menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh
jangka pendek yang sangat berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
b. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek
c. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru
d. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara
radikal mengubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat keterampilan yang
berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor – faktor Persediaan Karyawan
Perminataan sumber daya manusia di modifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.
Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan
personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan tren perkembangannya dapat
berfungsi sebagai pedoman perencanaan akurat.

3. Tujuan Perencanaan SDM

Ketersediaan SDM yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas pada masa- masa
yang akan datang adalah sangat penting untuk memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat
terlaksana dengan baik. Ketika diramalkan ada kekurangan dibandingkan dengan kebutuhan,
perusahaan dapat melakukan perekrutan pegawai baru, promosi, dan transfer secara proaktif
sehingga tidak menggangu kegiatan perusahaan. Tujuan khusus dari perencanaan SDM
menurut Suwatno dan Donni Juni (2011:47), antara lain:
1. Menyeimbangkan antara biaya penempatan dan pemanfaatan karyawan.
2. Menentukan kebutuhan rekrutmen.
3. Menentukan kebutuhan pelatihan.
4. Pengembangan manajemen.
5. Hubungan karyawan dan industri
Metode-metode Meramalkan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Metode meramalkan kebutuhan sumber daya manusia menurut Bangun (2012:119),
antara lain:
Trend Analysis
Metode ini merupakan peramalan kebutuhan akan sumber daya manusia yang dilakukan
secara logis dengan melakukan pengkajian berdasarkan kejadian- kejadian di masa lampau
1. Zero Base Forecasting
Metode ini menggunakan jumlah karyawan yang ada sekarang sebagai dasar untuk
meramalkan jumlah karyawan di masa akan datang
2. Bottom Up Approach
Metode yang digunakan untuk meramalkan setiap tingkat secara berurutan dari tingkat
terendah ke tingkat atasnya sampai pada tingkat yang paling atas sekali dalam
menghasilkan ramalan agregrat jumlah karyawan yang dibutuhkan
3. Ratio Analysis
Metode yang menggunakan perbandingan antara jumlah pekerjaan dengan jumlah
pekerjaan yang harus diselesaikan
4. Correlation Analysis
Metode yang digunakan untuk menghubungkan dua variabel untuk meramalkan
kebutuhan akan karyawan di masa akan datang
5. Simulation Method
Metode peramalan yang digunakan untuk melakukan eksperimen ke dalam situasi nyata
menggunakan model matematika

4. Glosarium
Magang : Magang adalah proses penerapan pengetahuan atau
kompetensi dari dunia pendidikan ke dunia kerja
secara di mana pemagang bisa memahami sistem
kerja dunia profesional yang sebenarnya.
Ketenagakerjaan : Menurut peraturan tersebut ketenagakerjaan adalah
segala hal yang berhubungan dengan tenaga
kerja sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.
 Sumberdaya Manusia
: Secara garis besar, pengertian Sumber Daya
Manusia adalah individu yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun
perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus
dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

5. Daftar Pustaka
https://www.gramedia.com/literasi/ketenagakerjaan/,

Agus mulyono, 2018, buku Administrasi Umum untuk SMK/MAK (Bumi Askara),
https://www.academia.edu/35579516/MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA