NAMA : Surya Tri Atmaja

NIM : 41037003221022
MATKUL : MANAJEMEN PERSONALIA DAN KEPEMIMPINAN
PRODI : TEKNIK INDUSTRI KARYAWAN
 1. Jelaskan mengenai Analisis SDM pada PT. Limatra, ?
PT Limatra merupakan perusahaan dengan fokus bisnis pada minuman ringan jus nanas Subang
dengan konsep bisnis B2C. PT Limatra menawarkan produk jus nanas dengan rasa yang lebih segar
dengan tambahan buah lain dan sehat karena kandungan vitamin yang tinggi dari buah asli tanpa
campuran pengawet atau ekstrak. Produk minuman tersebut dinamai dengan nasnas. Value proposition
yang dimiliki oleh PT Limatra adalah sebagai berikut :

Tabel Value Proposition PT Limatra

Kebutuhan jus buah yang sehat, praktis, segar, dan tahan
Job to be done :
lama
- Varian rasa
Customer Gains :
- Daya tahan produk
Customer Pains :
- Berpengawet
- Produk menggunakan pemanis
Gains Creator :
- Mix buah
- Teknologi proses dan kemasan
Pains Reliever :
- Tanpa pengawet
- Komposisi 100% sari buah murni
Product and Service : Jus buah nanas dalam kemasan (sehat dan segar)
Sumber : Tim Penulis, 2021

PT Limatra memiliki visi yang menjadi acuan dalam bisisnya, yaitu menjadi perusahaan
terdepan dalam menghasilkan produk olahan buah nanas yang segar dan menyehatkan. Untuk
mencapai visi tersebut ada strategic plan yang dijalankan oleh PT Limatra, yaitu sebagai berikut
:

Tabel Hasil Analisis Strategic Plan PT Limatra

Skor 2.67 artinya perusahaan dapat merespon dengan baik
EFE :
kesempatan dana ancaman yang ada diindustrinya
IFE : Skor 3.02 artinya perusahaan memiliki posisi internal yang kuat
Skor 2.9 artinya perusahaan mampu bersaing dengan pesaingnya
CPM :
di dalam industri yang sama
Terdapat 3 strategi yang diperoleh :
SWOT : 1. Penetrasi pasar
2. Inovasi produk
3. Meningkatkan kualitas sumber daya internal perusahaan
Perusahaan berada pada sel IV (Grow and Build) sehingga
IE :
strategi yang dapat digunakan adalah market penetration,
 market development, product development, dan backward,
forward, atau horizontal integration
Tabel 10. 3 Hasi Analisis Strategic Plan PT Limatra
QSPM : Strategi yang dipilih adalah penetrasi pasar dan inovasi produk
Porter’s Generic Differentiation
:
Strategy
Sumber : Tim Penulis, 2021

Customer segment PT Limatra yang dijelaskan dalam lean canvas model adalah end user generasi
milenial. Dalam lean canvas model tersebut dijelaskan juga, unique value proposition yang ditawakan
adalah jus nanas sehat dan segar dengan varian mix buah dan komposisi 100% sari buah murni. Untuk
unfair advantage yang dimiliki adalah kualitas rasa, kemasan dengan daya tahan produk tinggi, dan
inovasi produk.

Perencanaan pemasaran produk nasnas dimulai dengan penentuan segmenting dan targeting dari
customer yang ingin dituju untuk menggunakan produk tersebut. Selanjutnya, penentuan positioning
untuk mentukan produk nasnas ingin dikenal sebagai produk apa. Dari hasi penentuan STP tersebut
marketing mix yang digunakan oleh PT Limatra adalah 7P, yaitu product, price, place, promotion, people,
process, dan physical evicence. Marketing mix ini digunakan oleh PT Limatra karena sesuai dengan
customer segment yang ingin dituju.

Perencanaan operasional PT Limatra dimulai dari pendirian perusahaan, menentukan desain operasi,
dan penghantaran operasi. Pendirian perusahaan dilakukan dengan menunjuk notaris, mengajukan nama
perusahaan pembuatan akta pendirian, pembuatan SKDP (Surat Keterangan Domisili Perusahaan), dan
peilihan kantor. Desain operasi yang dilakukan PT Limatra dengan menguji ketahanan dan kualitas rasa
menggunakan sampel untuk diajukan ke BPOM. Proses menghasilkan produk minuman nanas kemasan
dilakukan dengan bekerja sama dengan maklon. Kemasan yang digunana untuk produk nasnas adalah
papaerpack (material terdiri dari karton dengan lapisan plastik dan almunium) dengan metode aseptis
dengan teknologi UHT suhu sangat tinggi (100O-150OC) selama 2-4 detik. Pendistribusian produk nasnas
melalui masyarakat kota Subang dan pengunjung tempat wisata. PT Limatra mengawasi dengan ketat
manajemen rantai pasok, control persediaan, dan manajemen kualitas. Pengendalian kualitas berfokus
pada produk dan jaminan mutu berfokus pada rangkaian proses yang dijalankan untuk menghasilkan
produk.

Sumber daya manusia sangat penting dalam mendukung berjalannya proses bisnis PT Limatra.
Kemampuan perusahaan dipengaruhi oleh budaya, artefk, nilai, dan asumsi sehingga PT Limatra
membuatnya sesuai dengan tujuan perusahaan. Struktur organisasi perusahaan dibuat sesuai dengan
kebutuhan perusahaan sehingga tidak melebihi cost operasional. Rekrutmen karyawan PT Limatra
dilakukan dengan 2 langkah secara internal dan eksternal. Penilaian kinerja karyawan dilakukan 2 kali
dalam 1 tahun. Perusahaan menggunakan 2 sistem absensi, yaitu finger print dan aplikasi absen mobile.
 Analisis kelayakan sangat penting dalam suatu bisnis, oleh karena itu berikut ini hasil analisis
kelayakan dari PT Limatra :

Tabel 10. 4 Analisis Kelayakan Investasi PT Limatra

Net Present Value (NPV) : Tahun ke 5 Rp 19,828,488,547
Payback Period (PP) : 4 Tahun 1 Bulan
Profitabilitas Index (PI) : 4,30
Internal Rare of Return (IRR) : 91%
Break Event Point (BEP) : Tahun ke 2
Sumber : Tim Penulis, 2021

Tabel 10. 5 Analisis Kinerja Keuangan PT Limatra

Penurunan di akhir tahun ke 5 karena ekspansi
Rasio Likuiditas :
perusahaan namun tidak signifikan
Tahun ke 1 minus, tahun ke 3 dan seterusnya
Rasio Profitabilitas :
sudah positif
Jumlah rasio hutang terhadap ekuitas dan aset
Rasio Solvabilitas :
tahun 1 & 2 cukup besar dan membaik di tahun 3
Total aset turnover dan working capital turnover
Rasio Aktivitas :
meningkat tiap tahun
Sumber : Tim Penulis, 2021
 2. Lihatlah gambar struktur organisasi pada PT LIMATRA hal 84-85,
lalu gunakan itu untuk menjawab pertanyaan : Susunlah rencana
perekrutan SDM untuk posisi Supervisor bidang produksi dan
bidang manajemen Mutu di PT LIMATRA dengan menentukan
apa saja Job Description dan Job Specificationnya ?
Job Description Manajer SDM atau HRD Manager
Sumber daya manusia seringkali menimbulkan kontradiksi yang berbeda. Pengelolaannya pun tak bisa
sembarangan, karena manusia memiliki kinerja yang berbeda dari robot.

Kita memerlukan pendekatan yang jauh lebih dinamis, agar sumber daya manusia bisa berkembang
optimal. Tak hanya itu, pekerja pun bisa mencapai target yang kita tetapkan dari awal sehingga tidak
merugikan perusahaan. Di samping itu, manajer SDM pun harus mampu membaca kelemahan para
pegawai.

Dalam mengatur sumber daya manusia, diperkukan seni atau cara yang bisa diterima setiap orang.
Mereka merasa dihargai sebagai pekerja dan Anda pun mampu mengontrol kinerja mereka.

Hal tersebut berbanding lurus dengan hasil pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan begini, Anda tak
perlu lagi susah payah memberikan teguran atau semacam peringatan. Bagian atau unit yang mengatur
sumber daya manusia sendiri di perusahaan dikenal dengan istilah

Manajemen sumber daya manusia bisa dikatakan sebagai tonggak keberhasilan perusahaan. Dimana,
para pekerja di dalamnya bertugas mencari, menyaring serta merekrut tenaga berkompeten. Mereka pun
nantinya akan menentukan seseorang cocok memegang jabatan apa di dalam sebuah perusahaan.
Tentunya dengan mempertimbangkan kemampuan, pengalaman serta pendidikan terakhir yang diampu
oleh sang pelamar tersebut.

Posisi yang tepat dengan kriteria yang tepat akan membuat perusahaan atau organisasi berjalan dengan
terkendali. Kesalahan dalam memasok tenaga kerja seperti ini akan membuat ketimpangan dalam
tanggungjawab perusahaan. Bukan tidak mungkin, penilaian terhadap individu akan memburuk dan
merugikan keuangan atau pendapatan perusahaan dan organisasi. Itulah mengapa, sejak awal manajemen
HRD dikatakan sebagai tonggak utama keberhasilan sebuah perusahaan.
Job Description Manajer SDM

1. Identitas jabatan

Disini, jabatan yang akan diampu adalah human resource manager atau manajer SDM (HRD).
Departemen atau divisi yang diampu sudah pasti adalah human resource. Atasannya secara langsung
adalah direktur SDM yang menaungi kinerja para karyawan. Sedangkan sebagai bawahan adalah
supervisor SDM yang akan membantu sang manajer mengontrol kinerja para staff di sebuah
perusahaan.

2. Tujuan jabatan

Sebagai tujuan jabatan, seorang manajer SDM akan mengembangkan atau merencanakan kebijakan dari
sistem pengelolaan SDM. Tak berhenti disini, manajer SDM juga harus mampu mengontrol serta
mengkoordinasikan pelaksaan manjemen SDM di sebuah perusahaan. Dengan begini, kinerja semua
sumber daya manusia bisa dikontrol. Akhirnya sudah bisa dipastikan adalah mencapai target yang telah
ditetapkan perusahaan sejak awal.

3. Tanggung jawab

Setidaknya, ada beberapa tanggungjawab yang dipegang oleh seorang manager HRD, yaitu :

• Menyusun strategi ataupun kebijakan dalam pengelolaan SDM yang telah ditetapkan oleh perusahaan,
baik itu jangka panjang maupun jangka pendek. Dalam pelaksanannya, tentu saja memperhatikan
ketetapan pemerintah dalam melahirkan SDM yang berkompeten, kapabilitas, serta memiliki kinerja
yang sesuai dengan visi misi perusahaan.

• Menyusun rencana kerja beserta anggaran dalam pelaksaan kebijakan yang telah ditetapkan oleh
manajemen SDM serta memastikan bahwa kinerja SDM meningkat.
• Mengontrol dan mengkoordinasikan seluruh pelaksanaan fungsi SDM di perusahaan guna
memastikan semuanya berjalan sesuai strategi, kebijakan dan aturan yang telah ditetapkan
perusahaan.

• Mengkoordinasikan serta mengontrol penggunaan anggaran seefektif dan seefisien mungkin dalam
menjalankan program kerja.

• Menganalisa serta mempraktekkan prosedur remunerasi dan memastikan bahwa keuangan perusahaan
mampu memenuhinya. Tentu saja dengan mempertimbangkan segala hal termasuk perusahaan yang
kompetitif serta adil secara internal.
4. Indikator Kinerja Kunci

Indikator kinerja kunci adalah tolak ukur yang dijadikan penilaian nantinya di akhir tahun. Adapun
indikator bagi seorang manager HRD antara laian adalah : profit per employee, employee turn over,
rata-rata skor kompetensi karyawan, skor kepuasan karyawan, durasi pemenuhan tenaga kerja baru, dan
rasio biaya pegawai dibanding total biaya.

5. Spesifikasi jabatan

Guna mendapatkan manager HRD yang berkompeten, setidaknya perusahaan harus

menerapkan kriteria yang masuk akal. Beberapa di antaranya adalah :
• Berpengalaman minimal 2 atau 3 tahun bekerja di perusahaan lain
• Pendidikan minimal adalah S1 di bidang manajemen, hukum ataupun psikologi
• Paham atau menguasai sistem ketenagakerjaan di Indonesia
• Memiliki kemampuan dalam bernegosiasi atau berkomunikasi dengan orang lain

Kesimpulan

Dalam mengatur sumber daya manusia, dibutuhkan pendekatan yang dinamis agar karyawan bisa
berkembang optimal dan mencapai target yang telah ditetapkan sehingga tidak merugikan perusahaan.
Manajer SDM harus mampu membaca kelemahan para pegawai dan mengatur mereka dengan cara yang
bisa diterima setiap orang.

Manajemen sumber daya manusia merupakan tonggak utama keberhasilan sebuah perusahaan. Para
pekerja di dalamnya bertugas mencari, menyaring, dan merekrut tenaga berkompeten, serta menentukan
siapa yang cocok memegang jabatan apa di dalam perusahaan. Kesalahan dalam memasok tenaga kerja
yang tidak sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan akan membuat ketimpangan dalam tanggung jawab
perusahaan dan merugikan keuangan atau pendapatan perusahaan dan organisasi.

Contoh job description seorang manajer SDM juga dijelaskan, di mana tugas dan tanggung jawab
mereka meliputi menyusun strategi dan kebijakan pengelolaan SDM, mengontrol dan
mengkoordinasikan seluruh pelaksanaan fungsi SDM di perusahaan, menganalisa serta
mempraktekkan prosedur remunerasi, dan lain sebagainya.
3.Rencanakanlah pelatihan SDM untuk bagian Supervisor bidang
produksi dan bidang manajemen Mutu di PT LIMATRA ?
PT Limatra membutuhkan karyawan yang jujur, rajin, terampil, memberikan respon yang cepat
dalam memberikan pelayanan untuk memastikan kepuasan pelanggan. Karyawan yang direncanakan
dipekerjakan pada tahun pertama atau di awal berdirinya perusahaan sebanyak 18 orang (termasuk
Direktur), yang terdiri dari Karyawan diutamakan berlatar belakang pendidikan yang sesuai posisi dan
berdomisili di daerah Subang.

Keterangan : Tabel 7.8 Kualifikasi Karyawan terlampir

7.4.1 Strategi Pelatihan dan Pengembangan

Pentingnya pelatihan dan pengembangan pada PT Limatra dengan tujuan karyawan PT

Limatra memiliki sebuah keterampilan, pengetahuan dan kemampuan sesuai dengan pekerjaan
yang mereka lakukan. Dengan adanya pelatihan sangat berpengaruh terhadap kualitas pekerjaan
yang dilakukan serta dapat memberikan efek yang baik terhadap karyawan lainnya. Pengertian
menurut Rivai 2010, pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan
kinerja di masa mendatang sedangkan pengembangan membantu karyawan untuk dapat
menangani tanggung jawabnya di masa mendatang. Pengertian menurut Kaswan 2012, pelatihan
secara khusus berfokus memberi keterampilan khusus atau membantu karyawan memperbaiki
kekurangannya dalam kinerja sedangkan pengembangan menrupakan upaya memberi
kemampuan kepada karyawan, untuk kemampuan yang akan diperlukan organisasi di masa yang
akan datang.

Tabel 7. 1 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

No. Dimensi Pelatihan Pengembangan

Pekerjaan yang akan

1 Fokus Pekerjaan saat ini
datang

Kelompok kerja atau

2 Ruang Lingkup Karyawan individual
organisasi

3 Kerangka Waktu Segera/Jangka Pendek Jangka Panjang

Memperbaiki kekurangan Mempersiapkan tuntutan

4 Sasaran
kemampuan saat ini kerja dimasa yang akan
 datang

5 Aktivitas Menunjukkan memperlihatkan Pembelajaran

Sumber : Tim Penulis, 2021

Konsep Pelatihan dan Pengembangan menurut R. Wayne Mondy

Gambar 7. 1 Konsep Pelatihan dan Pengembangan

Beberapa Langkah yang akan di lakukan PT Limatra dalam hal pelatihan dan pengembangan
karyawan di antara nya :

1. Melakukan analisis organisasi PT Limatra

Pada manajer bagian selalu melakukan pengawasan pada setiap tujuan dari pengembangan serta pelatihan
yang sejalan lurus dengan target/pencapaian yang ingin dicapai oleh PT Limatra
2. Melakukan analisis tugas karyawan PT Limatra
 Manajer bagian selalu melakukan analisis pada setiap daftar karyawan untuk mengetahui mana
karyawan yang memiliki kompetensi atau kemampuan yang sesuai dalam melakukan pekerjaan serta
mana saja bagian yang memerlukan pengembangan selanjutnya.
3. Melakukan analisis individu karyawan PT Limatra
Pada analisis individual manajer bagian akan melakukan analisis secara menyelirih pada semua aspek
untuk memastikan karyawan mana yang menguasai pekerjaan serta karyawan mana saja yang harus
belajar untuk mendapatkan keterampilan serta kemampuan yang lebih baik.
4. Menetapkan tujuan
Untuk memastikan tujuan pelatihan dan pengembangan berjalan sesuai target yang ingin dicapai maka
PT Limatra harus menjabarkan secara mendetail kepada seluruh karyawan.
5. Melaksanakan pelathian dan pengembangan
Dalam pelaksanaan pelatihan yang dilakukan oleh PT Limatra baik pelatihan yang bersifat internal
yang dilakukan oleh manajer direktur maupun eksternal pelatihannya mengundang tenaga ahli yang
melibatkan pihak luar untuk memberikan pengarahan dalam pelatihan sesuai dengan kebutuhan
keinginan karyawan PT Limatra.
6. Evaluasi hasil
Untuk mengetahui apakah pelatihan dan pengembanngan sesuai yang diinginkan maka PT Limatra
dapat melakukan evaluasi secara menyeluruh dengan melakukan pengecekan pada setiap pegawai
yang bekerja dan melihat dari setiap laporan hasil pada proyek pelatihan dan pengembangan.

Tahapan PT Limatra dalam proses pelatihan dan pengembangan diantaranya sebagai berikut :

Analisis Penetapan Pelaksanaan

Evaluasi Hasil
pelatihan dan Tujuan Pelatihan dan
pengembanga Pengembanga
n n

Gambar 7. 2 Proses Pelatihan dan Pengembangan

Sumber : Tim Penulis, 2021
 Tabel 7. 2 Konsep Pelatihan

Jenis Bulan
N
Jenis Pelatihan Trainee Trainer Pelati
o 1 1 1
h an 1 2 3 4 5 6 7 8 9
0 1 2

Direktur
/Manag
Semua er/ Interna
1 Market leader √ √ √
Karyawa l
n Supervis
or

Supervis
Pemasaran Manage Interna
2 o r dan √ √ √
Kreatif r l
Staff

Supervis
Product Manage Interna
3 o r dan √ √ √
Development r l
Staff

Leadership Superviso Ekster

4 Vendor √
dan r nal
Teamwork
Direktur
/Manag
Semua er/ Interna
5 Market leader √
Karyawa l
n Supervis
or
Sumber : Tim Penulis, 2021

Tabel 7. 3 Jenis Pengembangan Karyawan

Jenis Pengembangan Keteranga
n
Uji Kompetensi Karyawan terpilih

Jalur Karir Karyawan terpilih (sesuai evaluasi kinerja)

Dilakukan pada tahun ke 2 perusahaan

Rotasi Job berdiri, dengan mempertimbangkan
stabilitas unit kerja

Sumber : Tim Penulis, 2021

7.4.2 Skema Pengembagan Karir

Flowchart pelatihan dan pengembangan sebagai berikut :

Mulai

Analisis Kebutuhan Karyawan

Persetujuan Manajemen
(Direktur)

Setuju

Proses Pelatihan dan Pengembangan Berdasarkan hasil

Pelaksanaan Hasil Pelatihan dan Pengembangan

Evaluasi Hasil dan Efektivitas Pelatihan dan Pengembangan

Ditolak

Selesai

Gambar 7. 3 Flowchart Pelatihan dan Pengembangan PT Limatra

Sumber : Tim Penulis, 2021

Keterangan : Tabel 7.12 Rencana Pelatihan dan Pengembangan Karyawan terlampir

4.Susunlah rencana manajemen kinerja dimulai dari penetapan target
KOMPETENSI bagi posisi Supervisor bidang produksi dan bidang
manajemen Mutu
7.4.3 Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi mengikuti UU Ketenagakerjaan terkait dengan pengupahan langsung SG AJ

BP NO 36TH 2021 tentang pengupahan UUD NO 13 diubah menjadi UU Omnibus Low Tentang Cipta
Kerja UU NO 11 Tahun 2020. Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya. Sistem
kompensasi yang di terapkan oleh PT Limatra yaitu Kompensasi langsung (direct compensation) berupa
upah tetap, dan hal-hal lainnya seperti gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan masa kerja, tunjangan
kehadiran, lembur. Kompensasi tidak langsung (indirect compesantion) berupa hal-hal lainnya sebagai
bagian memberikan rasa tenang dan aman bagi karyawan seperti, pajak penghasilan dibayarkan oleh
perusahaan, BPJS Kesehatan, BPJS Ketenagakerjaan. Kompensasi yang diberikan sebagai bagian upaya
dari perusahaan untuk memberikan motivasi kerja dan menurunkan atau bahkan meniadakan turn over
karyawan.

7.4.4.1 Direct Compensation

Direct compensation merupakan imbalan langsung yang diterima karyawan secara periodik.
Direct compensation yang diberikan kepada karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 7. 4 Direct Compensation List

Jabata
No. Item n
Staff Unit Manager Direktu
Head r
1 Gaji Pokok √ √ √ √

2 Tunjangan Jabatan √ √ 

3 Lembur √

4 BPJS Ketenagakerjaan √ √ √ √

5 BPJS Kesehatan √ √ √ √

6 THR √ √ √ √

8 Bonus** √ √ √ √

Sumber : Tim Penulis, 2021

7.4.4.2 Indirect Compensation
Indirect compensation merupakan imbalan tidak langsung yang diterima karyawan yang
memberikan rasa tenang dan aman seperti melalui BPJS detailnya disampaikan pada tabel 7.14 mengenai
Komposisi Pembayaran BPJS :

Tabel 7. 5 BPJS
Sumber : bpjsketena gakerjaan. go.id
Perhitungan BPJS ditanggung Karyawan

BPJS JHT 2,00%

BPJS JP 0,64% 7.4.4.3No

n
BPJS KS 0,33% Financial
Compensa
Perhitungan BPJS ditanggung Perusahaan tion
P
BPJS JHT 4,54%
T Limatra
BPJS JP 1,28% menilai
imbalan non finansial ini sangat penting karena dapat menumbuhkan semangat dan motivasi kerja
karyawan untuk dapat mencapaiBPJStujuan
KS dari visi misi perusahaan. Selain memberikan
1,31% kompensasi berupa
financial secara langsung dan tidak langsung, PT Limatra juga memberikan kompensasi kepada karyawan
secara non-financial. Adapun yang dapat ditawarkan dalam hal ini adalah;

7.4.4.3.1 Karyawan Tetap

PT Limatra menerapkan system kerja sesuai dengan UU No 11 tahun 2020 tentang cipta
kerja pasal 60 ayat 1 dan hanya akan berakhir apabila karyawan sudah memasuki masa pensiun,
meninggal dunia, atau mengajukan resign. Sehingga, karyawan yang terikat dengan PKWTT disebut
sebagai karyawan tetap. Biasanya, perusahaan tidak pernah menerapkan PKWTT langsung kepada
karyawan baru. Pemerintah telah menetapkan bahwa perusahaan harus memberikan masa percobaan
terlebih dahulu kepada karyawan baru selama 3 bulan, yang artinya menggunakan surat perjanjian
PKWT. Setelah masa percobaan tersebut berakhir, karyawan tersebut baru diangkat menjadi tetap dan
menggunakan surat perjanjian PKWTT apabila karyawan tersebut dianggap sudah memenuhi syarat.
7.4.4.3.1.1 Karyawan Kontrak

PT Limatra menetapkan system pegawai kontrak sesuai dengan UU No 11 Tahun 2020

tentang Cipta Kerja Pasal 57-59 dimana karyawan yang telah menjalani masa waktu kerja tidak tertentu
dapat menjadi karyawan tetap sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan perjanjian kerja yang
telah di sepakati dan tidak dibatasi lagi 3 tahun untuk PKWT akibatnya bisa saja pekerja tersebut menjadi
pekerja kontrak seumur hidup.

7.4.4.3.1.2 Sistem Promosi

Karyawan yang berprestasi dalam sebuah perusahaan tentu akan mendapatkan penghargaan
atau keuntungan yang meliputi banyak hal. Salah satu jenis penghargaan untuk karyawan berprestasi
adalah adanya promosi jabatan. Promosi sendiri merupakan penghargaan kepada seorang karyawan
berprestasi dalam bentuk kenaikan jabatan atau kenaikan upah dalam sebuah perusahaan. Ada beberapa
indikator yang bisa dijadikan pedoman atau acuan untuk mempromosikan seorang karyawan, diantaranya
: pengalaman kerja karyawan, keahlian yang dimilikinya, gabungan antara pengalaman kerja dan keahlian
yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Promosi jabatan bisa didapatkan jika karyawan tersebut terus
meningkatkan kinerjanya sehingga bisa memberikan kontribusi yang besar untuk perusahaan tempat ia
bekerja, yaitu dengan membantu mewujudakan tujuan perusahaan berdasarkan kunci indikator kerja yang
telah ditentukan.

7.4.4.3.2 Penilaian Kinerja

PT Limatra dalam hal penilaian kinerja karyawan ada beberapa Langkah Langkah yang
dilakukan diantaranya :

1. Karywan pada PT Limatra harus menetukan target pencapaian pekerjaan yang diinginkan dalam
kurun waktu 1 tahun kedepan. Target pencapaian yang dibuat harus selaras dengan kebijakan dan
target perusahaan.
2. Pencapaian yang sudah dibuat kemudian dilakukan Langkah evaluasi oleh atasan masing masing
apakah disetujui ataupun di revisi.
3. Setelah target pencapaian disetujui maka setiap karyawan akan bekerja sesuai dengan target yang telah
di setujui.
4. Untuk melakukan evaluasi pencapaian target atau kinerja dilakukan 2x dalam 1 tahun
Setiap pertengahan tahun : untuk melihat apakah pencapaian target sudah tercapai apa belum maka
jika belum atasan yang terkait akan memberikan atau membantu arahan serta petunjuk untuk
perbaikan dimasa 6 bulan berikutnya .
Setiap akhir tahun : untuk melihat pencapaian target dilihat secara menyeluruh dan dijadikan sebagai
acuan dalam penentuan target pada tahun berikutnya dan memberikan sebuah bonus pada setiap
karyawan yang berhasil dalam pencapaian targetnya.
5. Dari hasil pencapaian target tersebut dapat dijadikan sebuah dasar dalam pemberian kenaikan gaji,
bonus, promosi jabatan, dan lain lain. Detail Flowchart penilaian kinerja.
Berikut adalah Flowchart Penilaian Kinerja PT Limatra, sebagai berikut:

Mulai

Menentukan Target yang ingin dicapai

Setiap karyawan membuat individual goals sesuai target perusahaan

Atasan Setuju

Karyawan bekerja sesuai individuals goals yang telah disetujui

Evaluasi Pertengahan Tahun (Diberikan

arahan dari atasan terkait )

Evaluasi Akhir Tahun (Pemberian Bonus pada

Selesai

Gambar 7. 4 Flowchart Penilaian Kinerja PT Limatra

Sumber : Tim Penulis, 2021

Keterangan : Tabel 7.16 Sheet Goal Setting Kinerja Karyawan PT Limatra terlampir

7.4.4.3.3 Lingkungan Kerja

PT Limatra berupaya untuk menciptakan sebuah lingkungan kerja yang nyaman bagi semua
karyawan sehingga karyawan tersebut lebih nyaman dalam bekerja dan menurunkan tingkat stress yang
tinggi terhadap pekerjaan. Adapun upaya yang di lakukan PT Limatra diantaranya :
- Adanya ruang santai karyawan
Dengan beban pekerjaan pada PT Limatra ada kala nya karyawan diberikan sebuah ruang serta
waktu untuk melepas penat, Lelah karyawan dalam bekerja. Dengan adanya ruang santai khusus
karyawan PT Limatra semua karyawan dapat menikmati dengan adanya fasilitas yang diberikan oleh
PT Limatra terhadap karyawan dalam mengisi waktu luangnya. Dengan adanya sofa yang nyaman,
berbagai macam majalah, adanya alunan music, disediakannya coffee maker dan juga makanan
ringan. Diharapkan tujuannya untuk menurunkan tingkat stress dalam bekerja.

- Adanya family gathering yang diadakan 1 tahun sekali

Untuk mempererat silaturhami kekeluarga an antara karyawan satu dengan karyawan yag lain PT
Limatra slalu mengadakan family gathering yang di adakan diluar hari kerja yang tidak mengganggu
jalannya proses pekerjaan. Dengan diadakannya family gathering tidak hanya untuk mempererat
silaturhami nantar karywan dan juga dapat memberikan sebuah rekreasi tambahan kepada karyawan
PT Limatra yang bertujuan untuk memberi kesenangan agar dikemudian hari terciptanya lingkunga
kerja yang lebih baik. Baik ntara karyawan satu dengan lainya dan juga pimpinan PT Limatra itu
sendiri.

- Hari spesial karyawan

Ada sebuah kebijakan yang selalu diberikapan kepada setip karyawan PT Limatra di hari ulang tahun
setiap karyawan yang ingin merayakannya. Adanya sebuah ucapan selamat kepada masing masing
karyawan terhaap karyawan yang berulangtahun da memberika sebuah kejutan di saat ja pulang
kerja. Semua itu bertujuan untuk memberikan motivasi ataupun kesenangan dalam setiap karyawan
yang berulang tahun.

7.4.4.3.4 Absensi Karyawan dan Waktu Kerja

7.4.4.3.4.1 Absensi Karyawan

PT Limatra untuk mengetahui kedisiplinan seluruh karyawan PT Limatra maka yang

digunakan dalam absensi menggunakan sistem finger print dan aplikasi absen mobile untuk karyawan
yang bertugas diluar kantor seperti karyawan yang bertugas di maklon dan sales marketing. Dimana
bertujuan untuk mengurangi kecurangan bagi karyawan yang menitipkan absen kehadiran. Dan apabila
karyawan PT Limatra yang melakukan keterlambatan ataupun tidak hadir tanpa alas an yang jelas maka
sanksi yang berikan pemotongan gaji serta pemotongan bonus yang akan diberikan setiap masing masing
karyawan tersebut.

7.4.4.3.4.2 Waktu Kerja

PT Limatra dalam menentukan jumlah jam kerja sebanyak 40jam dalam seminggu. Dalam
RUU aturan 5 hari kerja dihapuskan menjadi 6 hari kerja. Dan jika ada waktu lembur menurut RUU Cipta
Kerja menjadi maksimal 4 jam perhari dan 18 jam perminggu dari yang aturan sebelumnya 3 jam perhari
dan 14 jam perminggu. Hal tersebut berlaku untuk semua karyawan PT Limatra. berikut jadwal PT
Limatra :

Jam Kerja

Hari Kerja : Senin sampai Jumat

Jam Kerja : Pukul 08:00 - 16:00

WIB Jam Istirahat : 12.00 – 13.00

WIB

Hari Kerja. : Sabtu

Jam Kerja : 08.00 – 13.00

7.4.4 Evaluasi Pekerjaan

Tahapan ini merupakan tahapan akhir dari penerapan perencanaan SDM yang harus dilakukan
secara periodik. Evaluasi pekerjaan dilandasi dengan system penilaian prestasi kerja karyawan
berdasarkan pada peraturan yang di terapkan oleh PT Limatra yaitu dengan cara membandingkan hasil
kerja dengan aturan pekerjaan yang di tetapkan selama periode tertentru. Hal ini bertujuan agar dapat
mengidentifikasi kekurangan yang ada serta untuk dapat terus meningkatkan kualitas dan keahlian SDM
agar visi dan misi dari organisasi dapat dicapai, dipertahankan bahkan ditingkatkan.

PT Limatra akan menggunakan beberapa tahapan ini yang merupakan tahapan akhir dari
penerapan perencanaan SDM yang harus dilakukan secara periodik.Proses evaluasi dan monitoring
dilakukan dalam beberapa tahap yaitu:

a. Setiap 6 bulan saat dilakukan pertemuan rutin Formatnya berupa diskusi.

b. Setiap 1 tahun sekali yang merupakan evaluasi dan monitoring secara final.

Tabel 7. 6 KPI (Key Performa Indcators)

NAMA PEGAWAI :

JABATAN :

NIK :

NIL
NO Strategic Objective BOBOT AI
Terget Pencapaian Score Total
 Score

1 Striving for Excellence 35%

2 Teamwork 25%

3 Inovatif 20%

4 Responsibility 20%

Tujuannya :
- Bagi karyawan, Performance Appraisal ini bisa jadi momentum untuk pengembangan diri.
- Bagi perusahaan, penilain ini untuk mengukur produktifitas timnya.
Untuk menghitung score :
Score : 100% itu dimana besaran (realisasi dan target dengan satuannya persentase % maka dikalikan
100%. yang artinya ada kemungkinan nilai realisasi memiliki besaran ekstreim atau target/realisasi
bisa negative juga.
Rumus : 100% + [Realisasi /Target ] x 100%
Step by step cara melakukan Performance Appraisal yang didasarkan pada target KPI. : dihitung
dengan menggunakan rumus
1. Siapkan Form Penilaiannya
Langkah pertama, siapkan form untuk melakukan proses penilaiannya. Form ini pada dasarnya tidak
ada ketentuan khusus atau standarnya tergantung pada kebutuhan perusahaan.
- Strategic Objective / Nama Aktifitas Pekerjaannya, : yakni jenis pekerjaan strategis yang akan
dihitung pencapaiannya oleh Perusahaan.
- Key Performance Indicator (KPI), : yakni pencapaian atas pekerjaan yang dapat dihitung secara
kualitatif.
- Bobot Pekerjaan, : yakni besaran kontribusi pekerjaan terhadap penilaian kinerja karyawan.
- Target Pekerjaan, : yakni target yang dicanangkan perusahaan pada tahun itu atas pekerjaan / KPI
karyawan.
- Pencapaian, : yakni hasil yang dicapai oleh karyawan atas pekerjaanya.
- Skor / Penilaian, : yakni nilai yang diperoleh karyawan atas hasil yang dicapai,
dibandingkan dengan target pekerjaannya.
2. Isi Target Pekerjaannya / KPI nya
Setelah menyiapkan formnya, langkah selanjutnya adalah mengisi form tersebut di kolom jenis
pekerjaan, KPI, bobot dan targetnya.
3. Lengkapi Data Pencapaian Target dan Hitung Hasilnya
Karna pencapaian target ini akan dikalikan dengan bobot pekerjaannya.
Hingga akhirnya, nilainya akan dijumlahkan dan muncul nilai akhirnya. Tentu nilai akhir ini
adalah acuan dalam Performance Appraisal.
Penjelasan di atas dapat dilihat dimana penilaian KPI ( Key Performa Indicators) dimana metode
untuk menilai kemajuan yang dicapai oleh perusahaan, mengukur kinerja karyawan di perusahaan sesuai
dengan nilai perusahaan. Penilaian ini dianggap berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Maka dari penjelasan diatas menentukan penilaian dengan hasil yang dilakukan PT Limatra yang
disesuaikan dari aspek yang dinilai bertujuan agar memiliki dasar untuk bisa merencanakan evaluasi
karyawan, berikut penialaian karyawan PT Limatra :

Tabel 7. 7 Penialain Karyawan PT Limatra

No Nilai Keterangan

1 50-60 Kurang

2 61-74 Cukup

3 75-85 Baik

4 85-95 Sangat baik

5 >95 Sangat Baik Sekali

Sumber : Tim Penulis, 2021

7.4.5 Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja atau PHK merupakan pemberhetian pekerjaan kepaada karyawan
yang dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan. PHK yang dilakukan oleh perusahaan atau
organisasi bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor,baik dari faktor internal maupun faktor eksternal.
Menurut RUU No. 13 tahun 2003 diubah menjadi RUU Cipta Kerja Omnibus Law dengan
menambahkan 5 point penting lainnya mengenai Ketenagakerjaan, pihak perusahaan dapat saja
melakukan PHK dalam berbagai kondisi seperti di bawah ini:

a. Perusahaan bangkrut

b. Perusahaan tutup karena merugi

c. Perubahan status perusahaan

d. Pekerja melakukan pelanggaran maka diberikan peringatan yang di atur dalam UU No.13 Mengenai
Sanksi PP36 Tahun 2021 dengan surat peringatan yang diterbitkan (SP 1 berlaku untuk jangka 4
bulan, maka pengusaha dapat menerbitkan SP 2 dengan janhka waktu 4 bulan , jika Kembali
mengulangi pelanggaran dalam kuru waktu tersebut maka dapat menerbitkan SP 3 dengan jangka
waktu 4 bulan. Jika dalam kurun waktu tersebut Kembali melakukan pelanggaran maka karyawan
bisa langsung di PHK.

e. Pekerja melakukan kesalahan berat

f. Pekerja memasuki usia pension

g. Pekerja mengundurkan diri

h. Pekerja meninggal dunia

i. Pekerja mangkir

Dan penambahan Menurut RUU Cipta Kerja menambahkan 5 point lagi sebagai berikut

j. Perusahaan melakukan efisiensi

k. Perusahaan melakukan penggabungan peleburan, pengambilan atau pemisahan perusahaan

l. Perusahaan dalam kewajiban penundaan pembayaran utang

m. Perusahaan melakukan perbuatan yang merugikan pekerja

n. Pekerja mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan, dan tidak dapat melakukan
pekerjaannya setelah melanpau batas 12 bulan.