Manajemen Keperawatan
Modul 11 # Panduan Mahasiswa
Pokok Bahasan/Pembelajaran: Manajemen Konflik
Sasaran Pembelajaran:
Di akhir modul, mahasiswa akan dapat:
1. Mampu memahami manajemen konflik
Prodi D-III Keperawatan
STIKes Horizon Karawang
Materi Kuliah : Manajemen Konflik
Referensi:
 Hidayah nur. 2012. Manajemen
keperawatan. Makassar. Alauddin
University Press.
 Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2009.
Manajemen Keperawatan Aplikasi
dalam Praktik Keperawatan
profesional Edisi kedua, Jakarta:
Salemba medika.
 Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2012.
Manajemen Keperawatan Aplikasi
dalam Praktik Keperawatan
profesional Edisi ketiga, Jakarta:
Salemba medika.
A. TINJAUAN PENDAHULUAN (Introduction)
Setiap manusia memiliki keinginan, tujuan dan kebutuhan yang unik dan selalu menuntut untuk
dipuaskan. Setiap keinginan, tujuan dan keutuhan yang ada memiliki dorongan yang berbeda dalam
pemenuhannya. Bila saling ketergantunganya ini tidak lagi berkesesuaian maka disanalah timbul konflik.
Konflik adalah suatu hubungan yang selalu terjadi pada setiap manusia selama dia berhubungan dengan
sesamanya. Pada tingkat tertentu konflik menjadi kemajuan akan perubahan positif dan perubahan. Serta
memberikan energi dan motivasi bagi seseorang untuk mendapatkan kesempatan mengevaluasi diri dan
maju dalam berbagai situasi. Konflik bisa terjadi disetiap lapisan organisasi baik organisasi kecil maupun
organisasi besar seperti rumah sakit.

B. MATERI PEMBELAJARAN (Content Notes)

Teori intraksi pada tahun 1970 mengumumkan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting, dan
secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sabagai salah satu pertumbuhan produksi.
Teori ini menekankan bahwa konflik dapat mangakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran
organisasi, keduanya tergantung bagaimana manajer mengelolahnya. Mengingat konflik adalah sesuatu
yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolahnya dengan baik.
A. Kategori Konflik
Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu, konflik intrapersonal, interpersonal, dan antar kelompok.
1. Intrapersonal.
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal
untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi.
2. Interpersonal.
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan
berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang
lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan.
3. Antar kelompok.
Konflik terjadi antar dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi. Sumberkonflik
jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta
keterbatasan prasarana.

B. Strategi Penyelesaian Konflik

1. Komfromi atau Negosiasi
Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada
keinginan bersama. Enyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai “lose-lose situation”. Kedua
unsur yang terlibat meyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Di dalam manajemen
keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh middle dan top manajer keperwatan.(Nursalam,
2009:127)
 Ketika masing-masing pihak yang berkonflik berusaha mengalah dalam satu atau lain hal,
terjadilah tindakan berbagi, yang mendatangkan kompromi. Dalam maksud kompromis
(compromising), tidak jelas siapa yang menang siapa yang kalah. Alih-alih, muncul kesediaan
dari pihak-pihak yang berkonflik untuk membatasi objek konflik dan menerima solusi meski
sifatnya sementara. Karena itu ciri khas maksud kompromis adalah bahwa masing-masing pihak
rela menyerahkan sesuatu atau megalah.contohnya bisa berupa kesediaan untuk menerima
kenaikan gaji 2 dollar per jam dan bukannnya 3 dollar, untuk menerima kesepakatan parsial dengan
sudut pandang tertentu, dan untuk mengaku turut bertanggungjawab atas sebuah pelanggaran.
(Robbins, 2008:182).
2. Kompetensi
Strategi ini dapat diartikan sebagai “win/lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini
menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan
keinginan untuk perbaikan di masa mendatang. (Nursalam, 2009:127)
Ketika seseorang berusaha memperjuangkan kepentingannya sendiri, tanpa memedulikan
dampaknya atas pihak lain yang berkonflik, orang dapat kita katakan sedang bersaing (competing).
Contoh dari perilaku ini mencakup maksud untuk mencapi tujuan anda dengan mengurbankan
tujuan orang lain, berupaya meyakinkan orang lain bahwa kesimpulan anda benar dan
kesimpulan ia salah, dan mencoba membuat orang lain dipesalahkan atas suatu masalah.
(Robbins, 2008:181)
3. Akomodasi
Ketika salah satu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak tersebut kiranya akan
bersedia menempatkan kepentingan lawan diatas kepentingannya sendiri. Dengan kata lain,
agar hubungan tetap terpelihara, salah satu pihak bersedia berkurban. Kita menyebut maksud ini
sebagai akomodatif (accommodating). Contohnya adalah kesediaan untuk mengurbankan
kepentingan Anda sehingga tujuan pihak lain dapat tercepai, mendukung pendapat orang lain
meskipun Anda sebenarnya enggan, serta memaafka seseorang atas suatu pelanggaran dan
membuka pintu bagi pelanggaran selanjutnya. (Robbins, 2008:182) Istilah lain yang sering
digunakan adalah “cooperative”. konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini
seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain
untuk menang. Masalah utama pada strategi ini sebenarnya tidak terselesaikan strategi ini biasanya
digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya. (Nursalam,
2009:127)
4. Smoothing
Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi kompnen emosional dalam
konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencari kebersamaan
daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada
konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil
produksi,tidak dapat dipergunakan. (Nursalam, 2009:128)
5. Menghindar
 Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi,
tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila
ketidak sepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada
menghindar, atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat
terselesaikan dengan sendirinya. (Nursalam, 2009:128) Seseorang mungkin mengakui adanya
konflik namun ia ingin menarik diri atau menekannya. Contoh-contoh dari perilaku meghindar
(avaiding) adalah mencoba mengabaikan sesuatu konflik dan menghindari orang lain yang tidak
bersepakat dengan anda. (Robbins, 2008:182).
6. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi “win-win solution”. Dalam kolaborasi, kedua unsur yang terlibat
menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya
meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya.
Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi
tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan
tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok atau seseorang. (Nursalam, 2009:128) Ketika
setiap pihak yang berkomplik berkeinginan untuk bersama-sama memperjuangkan kepentingan
kedua belah pihak, dapat dikatakan mereka sedang bekerjasama dan mengupayakan hasil yang
sama-sama menguntungkan. Dalam bekerja sama (collaborating), maksud para pihak adalah
menyelesaikan masalah dengan memperjelas perbedaan ketimbang mengakomodasi sudut
pandang. Contohnya adalah upaya untuk mencari solusi menang-menang yang memungkinkan
tujuan belah pihak sepenuhnya tercapai dan pencarian kesimpulan yang menyatakan wawasan
yang valid dari kedua belah pihak. (Robbins,2008:181-182)

C. Konflik dapat terjadi dalam diri individu maupun kelompok, setiap konflik yang timbul dalam keduanya
mempunyai strategi penyelesaian yang berbeda diantaranya :
1. Strategi mengatasi konflik dalam diri individu (intraindividual conflict)
Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
o Menciptakan kontak dan membina hubungan
o Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
o Menumbuhkan kemampuan / kekuatan dii sendiri
o Menentukan tujuan
o Mencari beberapa alternative
o Memilih alternative
o Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
2. Strategi mengatasi konflik antar pribadi (interpersonal conflict)
Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi :
 Strategi kalah-kalah( lose-lose strategy)
 Berorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya
individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau
membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa
orang atau menggunakan jasa orang atau kelompokketiga sebagai penengah. Dalam
strategi kalah-kalah , konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga
bila perundingan engalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur
tangan ileh pihak-pihak yang berselisih ataubarangkali bertindak atas kemauannya
sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga
yaitu :
 Arbitrasi ( arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang
berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan
penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
 Mediasi (mediation)
Mediasi dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang
diselesaikan oleh abritor, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara
langsung terhadap pihak- pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
 Strategi menang-kalah (win-lose strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah
satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategi dapt
melalui:
 Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas
sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence)
 Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan
pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan
dalam batas bidang kerja (jurisdictional ambiquity)
 Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk
mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya
rintangan komnikasi (communication barriers)
 Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan
kekuatan (power) melalui sikap ororiter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual
traits)
 Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga
tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik
yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources).
 Strategi menang-menang (win-Win strategy)
 Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan,
sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat
pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai,menciptakan
suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi msing-masing
dalam upaya penyelesain konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak
yang terlibat dalam kkonflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
 Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industry, tetapi ada dua
cara di dalam strategi ini yang dapt dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik
interpersonal yaitu :
 Pemecahan masalah terpadu (integrative problema solving) usaha untuk menyelesaikan
secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
 Konsultasi proses antar pihak (inter-Party Process Consultation) dalam penyelesaian
konsutasi proses biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak
mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu adau kedua belah pihak yang terlibat konflik.

C. MENGECEK PEMAHAMAN (Checking for Understanding)

Jawablah pertanyaan berikut ini :
1. Jelaskan kategori konflik ?
2. Jelaskan strategi penyelesaian konflik?

D. PENUTUP PEMBELAJARAN
- Ringkasan / Pertanyaan yang Sering Diajukan Berpikir tentang Pembelajaran
Konflik biasanya di artikan sebagai kesalahan dalam perintah, pengelaman yang tidak menyenangkan
menyebabkan kesalahan ataupun kegagalan, yang seringnya menimbulkan sikap oposisi antara belah
pihak yang terlibat yang dianggap sebagai penghalang dalam mencapai tujuan. Penyebab konflik yang
sering terjadi adnalah adanya kesalahan komunikasi yang menyebabkan perbedaan persepsi sehingga
membuat ketidakjelasan autoritas antar pegawai; pemberian insentif yang tidak adil; kurangnya motivasi
dari pemimpin; adanya jarak antar pegawai; perbedaan tujuan dalam organisasi; ketidakpercayaan
kompetensi. Upaya yang dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik adalah; menghindari jika konflik
adalah konflik kecil yang jika di konfrontasi akan memerlukan biaya yag lebih besar; mengakomodasi,
membiarkan pihak lain untuk menyelesaikan masalah; kompetisi, jika dirasa memiliki keahlian ataupu
informasi di bandingkan dengan yang lainnya; negosiasi mencoba memberikan solusi untuk masing-
masing pihak serta kolaborasi dimana bersama-sama menyatukan komitmen untuk kebaikan bersama.