ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERKONTRIBUSI

TERHADAP TURNOVER INTENSION DI RS MASMITRA

TESIS

Oleh
Nama : Indri Widya Suryani
Mahasiswa
NPM : 176080103

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS RESPATI INDONESIA
JAKARTA
2019
 ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG
BERKONTRIBUSI TERHADAP TURNOVER
INTENSION DI RS MASMITRA

Tesis ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk

Memperoleh Gelar Magister Administrasi Rumah Sakit

Nama : Indri Widya Suryani

Mahasiswa
NPM : 176080103

PROGRAM STUDI ADMINSTRASI RUMAH SAKIT

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS RESPATI INDONESIA
JAKARTA
2019

i
 LEMBAR PENGESAHAN

JUDUL TESIS :
Analisis Faktor-Faktor Yang Berkontribusi Terhadap Turnover Intension Di Rs
Masmitra

Tesis ini diajukan

Oleh :
Indri Widya Suryani
176080103

Tesis ini sebagai bagian dari persyaratan untuk memperoleh gelar Magister
Administrasi Rumah Sakit, pada Program Pascasarjana, Program Studi
Administrasi Rumah Sakit
Telah Berhasil dipertahankan dihadapan Dewan Penguji dalam Seminar Tesis
dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh
gelar Magister Administrasi Rumah Sakit pada Program Studi Administrasi
Rumah Sakit.
Komisi Pembimbing

(Prof. Dr.Tri Budi W.Raharjo,MS)(Dr.Cicilia Windiyaningsih, SMIP, SKM, M.Kes)

Pembimbing I Pembimbing II

Penguji

(dr. Mira Puspitasari, MARS)

Mengetahui,
Ketua Program Studi Administrasi Rumah Sakit URINDO

(Dr. Cicilia Windiyaningsih, SMIP, SKM, M.Kes)

ii
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI
Nama : dr.Indri Widya Suryani
Tampat Tanggal Lahir : Semarang, 7 Desember 1979
Alamat : Bellavista Townhouse Blok A no 5
Jl. Muda Parsi, Jatimakmur, Pondokgede
Telpon / HP : 085647012779 / 081212755717
Email : indri_widya@yahoo.co.id
PENDIDIKAN FORMAL
Tahun 1985 - 1991 : SDN Jaten III
Tahun 1991 - 1994 : SMPN I Karanganyar
Tahun 1994 – 1997 : SMAN I Karanganyar
Tahun 1997 – 2005 : Fakultas Kedokteran Umum
Universitas Negeri Sebelas Maret
Tahun 2018 – 2020 : Program Administrasi Rumah Sakit –
Program Pasca Sarjana URINDO
PENDIDIKAN NON FORMAL (KURSUS)
Tahun 2008 : Pelatihan Hiperkes
Tahun 2009 : Pendidikan dan Pelatihan Dokter Pelaksana Hemodialisis
Tahun 2019 : Vaccinology Training
Tahun 2019 : ACLS (Advance Cardiac Life Support)
PENGALAMAN KERJA
Tahun 2005- 2006 : Dokter jaga RB Fatima Karangpandan
Tahun 2006- 2007 : Dokter jaga LARISSA Skin Care and Hair Treatment
Tahun 2007- 2008 : Dokter jaga RS Mary Cileungsi
Tahun 2008- 2014 : Dokter pelaksana Hemodialisa Diatrans Foundation
Tahun 2012- 2018 : Dokter jaga Astra Autopart Jakarta Utara
Tahun 2018- Juli 2019 : Penanggung Jawab BRImedika
Tahun 2019-sekarang :Tenaga Ahli Medis Asuransi Kesehatan PT. Asuransi
Bringin Sejahtera Artamakmur
Tahun 2020-sekarang : Manager Pelayanan Medis RS Sentosa Bogor

iii
 PERNYATAAN TIDAK PLAGIAT

Saya yang bertandatangan dibawah ini :

Nama : dr.Indri Widya Suryani

NPM : 176080103

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis yang berjudul Analisis Faktor-

Faktor Yang Berkontribusi Terhadap Turnover Intension Di Rs Masmitra, adalah

benar – benar karya sendiri, kecuali jika dalam pengutipan substansi disebutkan

sumbernya dan belum pernah diajukan pada instansi manapun, serta bukan karya

jiplakan. Saya bertanggungjawab atas keabsahan dan kebenaran isinya sesuai

dengan tesis ilmiah yang harus dijunjung tinggi.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya,tanpa adanya tekanan dan

paksaan dari pihak manapun serta bersedia mendapat sanksi akademik jika

ternyata dikemudian hari pernyataan ini tidak benar.

Jakarta, Januari 2020

Yang menyatakan,

dr. Indri Widya Suryani

NPM : 176080103

iv
 PERNYATAAN ORISINALITAS DAN SUMBER INFORMASI SERTA
PELIMPAHAN HAK CIPTA

Tesis ini diajukan oleh :

Nama : dr. Indri Widya Suryani

NPM : 176080105

Program Studi : Administrasi Rumah Sakit

Judul Tesis : Analisis Faktor-Faktor Yang Berkontribusi Terhadap

Turnover Intension Di Rs Masmitra,
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul Analisis Faktor-faktor
yang Berkontribusi Terhadap Turnover Intension di RS Masmitra adalah
benar karya saya dengan arahan dari Komisi Pembimbing dan belum diajukan
dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi
yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan
dari penulis lain setelah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar
Pustaka dibagian akhir tesis ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada
Universitas Respati Indonesia.

Jakarta, Januari 2020

Indri Widya Suryani

176080103

v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA
ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

( Hasil Karya Perorangan )

Sebagai civitas akademik Universitas Respati Indonesia, saya yang

bertandatangan di bawah ini :

Nama : dr. Indri Widya Suryani

NPM : 176080103

Program Studi : Administrasi Rumah Sakit

Peminatan :-

Jenis Karya : Tesis

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

Universitas Respati Indonesia hak bebas Royalti Non-Ekslusif ( non- exclusive
royalty free right) atas karya ilmiah saya yang berjudul Analisis Faktor-faktor
yang Berkontribusi Terhadap Turnover Intension di RS Masmitra, beserta
softcopy ( CD ) dan perangkat yang ada ( bila diperlukan ).
Dengan hak bebas royalti Non-Eksklusif ini Universitas Respati Indonesia berhak
menyimpan, mengalih media/ formatkan, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
datadan menampilkannya ( database ), mendistribusikannya dan menampikan/
mempublikasikan di internet atau media lainnya untuk kepentingan akademis
tanpa perlu meminta ijin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis/ pencipta dan sebagai pemilik hak cipta. Segala bentuk tuntutan hukum
yang timbul atas pelanggran hak cipta dalam karya ilmiah ini menjadi tanggung
jawab pribadi.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Jakarta
Pada Tanggal : Januari 2020
Yang menyatakan,

( dr. Indri Widya suryani )

vi
 © Hak Cipta Milik Universitas Respati Indonesia,

Tahun 2019 Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh isi tesis tanpa

mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan
hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya
ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu
masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
Universitas Respati Indonesia

Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau

seluruh tesis ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas
Respati Indonesia

vii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa Allah

SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

laporan tesis ini dengan sebaik-baiknya.

Tesis ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan

program Magister Administrasi Rumah Sakit, penulis sadar sepenuhnya bahwa

masih banyak kekurangan di dalam tesis ini. Tanpa adanya bantuan dan dorongan

serta semangat dan sumbang pikiran dari semua dosen pembimbing dan berbagai

pihak yang telah banyak membantu, tentu tesis ini tidak dapat selesai dengan baik.

Pada kesempatan ini saya ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Drg. Tri Budi Rahardjo, MS selaku Rektor Universitas Respati

Indonesia, pembimbing akademik dan penguji I yang selalu memberikan

masukan, meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk selalu

membimbing, memberikan arahan dan semangat dalam penyusunan tesis ini.

2. Prof. Dr. dr. Rachmadhi Purwana, SKM sebagai Direktur Pascasarjana

Universitas Respati Indonesia.

3. Dr. Cicilia Widiyaningsih, SMIP, SKM, M.Kes, selaku Ketua Program Studi

Administrasi Rumah Sakit, Universitas Respati Indonesia dan selaku

pembimbing dan penguji II yang telah berkenan meluangkan waktu, tenaga

dan pikirannya untuk selalu membimbing, memberikan arahan dan

masukannya dalam penyusunan tesis ini.

viii
4. Dr. Mira Puspitasari ,MARS selaku Direktur RS Masmitra dan pembimbing

dan penguji dari Rs Masmitra yang telah menyempatkan hadir dan bersedia

menjadi penguji sidang akhir tesis.

5. Para Dosen Magister Administrasi Kesehatan Rumah Sakit Universitas

Respati Indonesia.

6. Orang tua, suamiku tercinta Agung Rachmad Wibowo dan anak – anakku tercinta

Vania Chairunnisa Wibowo, Arvan Danish Wibowo dan Arkan Jarvis Wibowo serta

keluarga besar yang selalu memberikan dorongan motivasi yang kuat untuk

terus semangat kuliah.

7. Sahabat-sahabat terbaik, dr. Nafsul Mutmainnah, MARS dan Ns Warni, Skep

,MARS yang selalu memberikan semangat dan dukungan dan hadir menjadi

oponen saat sidang penulis.

8. Teman - teman Program Studi Administrasi Rumah Sakit Program

Pascasarjana angkatan XXVII Universitas Respati Indonesia Jakarta, yang

telah memberi semangat dan kerjasamanya selama penulis mengikuti

pendidikan ini hingga selesai.

Penulis menyadari tesis ini sangat jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis

mengharapkan masukan agar penulisan laporan tesis ini dapat menjadi lebih baik

sehingga dapat berguna untuk semua pihak.

Penulis,

Indri Widya Suryani

ix
PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH
SAKIT
FAKULTAS PASCASARJANA
UNIVERSITAS RESPATI INDONESIA

Tesis, Februari 2020

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERKONTRIBUSI TERHADAP
TURNOVER INTENSION DI RS MASMITRA
xv + 55 Halaman + 16 Tabel + 3 Lampiran

ABSTRAK

Di Rumah Sakit Masmitra Turn Over karyawan terjadi peningkatan pada Tahun
2019 sejumlah 8.88% dibandingkan Tahun 2018 sejumlah 4.84%, peningkatan ini
mengindikasikan tingginya keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya
karena turnover merupakan akibat dari turnover intension. Upaya Pimpinan
Rumah Sakit sudah meningkatkan jaminan dan fasilitas untuk menjaga pekerjanya
khususnya perawat tetap bertahan bekerja, namun masih ada karyawanNya yang
keluar. Tujuan penelitian Menganalisis dan mengidentifikasi faktor – faktor yang
berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) dalam sistem
pengelolaan Sumber Daya Manusia . Metode penelitian terapan, desain potong
lintang dengan jumlah populasi perawat sejumlah 95 orang, semuanya menjadi
obyek penelitian di Rumah Sakit Masmitra yang beralamat di Jl.Kelurahan
Jatimakmur No.40, Kota Bekasi pada bulan November -Desember 2019.
Pengumpulan data dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan
reabilitasnya.Analisis data melihat gambaran, hubungan dan faktor apa yang
paling dominan berkontribusi untuk turn over.Hasil Perempuan 77.8%,umur≥ 32
tahun 77.8%,pendidikan Diploma Tiga Perawa 83.3%t, lama kerja≤1 tahun
66.7%,pengembangan karir baik 77.8%,kompensasi baik 62.2%, komunikasi baik
68.9%, lingkungan kerja baik 55.6% dan lingkungan eksernal baik 57.82%.Faktor
yang berhubungan bermakna dengan turnover intension adalah jenis
kelamin,pengembangan karir, lingkungan kerja dan lingkungan eksternal. Faktor
yang tidak berhubungan bermakna umur, pendidikan,lama kerja,
komunikasi,kompensasi. Faktor yang paling berpengaruh adalah jenis kelamin,
pengembangan karir, dan lingkungan kerja dan lingkungan eksternal merupakan
faktor perancu.Kesimpulan laki-laki kecenderungan pindah,karir dan lingkungan
ekternal baik. Kontribusi ketiga faktor tersebut dengan turnover intention 22.4%.

Kata Kunci: jenis kelamin, karir, lingkungan eksternal, turnover intention

Daftar pustaka: 72 (tahun 1987 sd Tahun 2017)

x
 ANALYSIS OF TURNOVER INTENTION LEVEL IN HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT SYSTEM IN MASMITRA HOSPITAL

ABSTRACT

In Masmitra Hospital there was an increase turn over in 2019 of 8.88%

compared to 2018 of 4.84%, this increase indicates the high desire of
employees to leave their jobs because turnover was a result of turnover
intension. The efforts of the Hospital Management have increased the
guarantees and facilities to keep the workers, especially nurses, still working,
but there were still employees leaving. Research objectives Analyze and
identify factors related to turnover intention in the Human Resources
management system. Applied research methods, cross-sectional design with
a population of nurse’s amount 95 people, all of them became the object of
research at Masmitra Hospital which was located at Jl. Kelurahan Jatimakmur
No.40, Bekasi City in November-December2019.Collecting data with a
questionnaire that has been tested validity and reliability. Data analysis
distribution and frequency, chi square, the most dominant factors were used
multiple regressions logistic. Women's results were 77.8%, age ≥ 32 years
77.8%, education of the bachelor nurses were 83.3%, length of work ≤1 years
66.7%, development good career 77.8%, good compensation 62.2%, good
communication 68.9%, good work environment 55.6% and good external
environment 57.82%. Factors that were significantly related to turnover
intension were gender, career development, compensation and external
environment. Unrelated factors meaning age, education, length of work,
communication, work environment. The most influential factors were
gender, career development, work environment and the external
environment was confounding factor. Conclusion of male tendency to move,
good career and external environment. The contribution of these three
factors with turnover intention was 22.4%.

Keywords: gender, career development, work environment, external

environment, turnover intention.

xi
 DAFTAR ISI
Halaman

LEMBAR JUDUL .................................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................... ii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................... iii
PERNYATAAN TIDAK PLAGIAT....................................................... iv
PERNYATAAN ORISINALITAS DAN SUMBER INFORMASI
SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA................................................... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA
ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS................................ vi

HAK CIPTA MILIK UNIVERSITAS RESPATI INDONESIA,

TAHUN 2019 HAK CIPTA DILINDUNGI UNDANG-UNDANG...... vii
KATA PENGANTAR ............................................................................ viii
ABSTRAK ............................................................................................. x
ABSTRACT............................................................................................ xi
DAFTAR ISI .......................................................................................... xii
DAFTAR TABEL................................................................................... xiii
DAFTAR SKEMA.................................................................................. xiv
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN
1.1......................................................................................... Latar
Belakang Masalah ......................................................... 1
1.2......................................................................................... Rumusan
Masalah ......................................................................... 6
1.3......................................................................................... Tujuan
Penelitian ....................................................................... 7
1.4......................................................................................... Manfaat
Penelitian ....................................................................... 8
1.5......................................................................................... Ruang
Lingkup Penelitian ........................................................ 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA

 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 9
2.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia........ 9
2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.......... 9
2.2. Turnover Intention ........................................................ 11
2.2.1. Definisi Turnover Intention................................... 11
2.2.2. Indikasi Turnover Intention................................... 12
2.2.3. Faktor-faktor yang
xii mempengaruhi Turnover
Intention................................................................ 14
2.2.4. Dampak turnover .................................................. 15
2.2.5. Mekanisme perhitungan angka pengunduran diri 18
2.3. Penelitian terdahulu ................................................. 18

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL

DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Konsep Penelitian......................................... 20
3.2. Definisi Operasional Penelitian .................................... 23
3.3. Hipotesis Penelitian ...................................................... 26

BAB IV METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian.............................................................. 27
4.2. Instrumen Penelitian ..................................................... 27
4.3. Waktu dan Tempat Penelitian ...................................... 28
4.4. Populasi Penelitian ....................................................... 29
4.5. Etika Penelitian ............................................................. 29
4.6. Teknik Pengambilan Data ............................................ 29
4.7. Analisa Data ................................................................. 31

BAB V HASIL PENELITIAN ......................................................... 36

BAB VI PEMBAHASAN
6.1. Jenis Kelamin dan Keinginan Pindah Kerja ................. 47
 6.2. Umur dan Keinginan Pindah Kerja .............................. 48
6.3. Lama Bekerja dan Keinginan Pindah Kerja ................. 48
6.4. Pendidikan dan Keinginan Pindah Kerja ...................... 49
6.5. Pengembangan Karir dan Keinginan Pindah Kerja ...... 49
6.6. Kompensasi dan Keinginan Pindah Kerja .................... 50
6.7. Komunikasi dan Keinginan Pindah Kerja .................... 51
6.8. Lingkungan Kerja dan Keinginan Pindah Kerja .......... 51
6.9. Lingkungan Eksternal dan Keinginan Pindah Kerja .... 52

BAB VII PENUTUP

7.1. Kesimpulan ................................................................... 54
7.2. Saran ............................................................................. 54

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 56

LAMPIRAN ........................................................................................... 63
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Data Turnover Karyawan Medis Rumah Sakit Masmitra

Tahun 2017-2019................................................................. 5
Tabel 2.2. Penelitian terdahulu ............................................................. 18
Tabel 3.1. Definisi operasional variabel ................................................. 23
Tabel 4.2. Analisa Chi-Square .............................................................. 33
Tabel 4.3. Analisis Regresi Logistik .................................................... 35
Tabel 5.1. Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja Perawat........ 36
Tabel 5.2. Distribusi Jawaban Persepsi Perawat .................................. 37
Tabel 5.3. Frekuensi distribusi faktor demografi, keorganisasian dan
lingkungan external.............................................................. 38
Tabel 5.4. Distribusi jawaban pengembangan karier perawat .............. 39
Tabel 5.5. Distribusi jawaban kompensasi perawat.............................. 40
Tabel 5.6. Distribusi jawaban komunikasi perawat............................... 41
Tabel 5.7. Distribusi jawaban lingkungan kerja perawat...................... 42
Tabel 5.8. Distribusi jawaban external perawat.................................... 43
Tabel 5.9. Hubungan variabel dengan keinginan pindah kerja
perawat RS........................................................................... 44
Tabel 5.10. Seleksi Bivariat Yang Masuk Dalam Analisis Multivariat . 45
Tabel 5.11. Multivariat ........................................................................... 46
 xiii SKEMA
DAFTAR

Halaman

Skema 3.1. Kerangka Teori .................................................................... 21

Skema 3.2. Kerangka Konsep................................................................. 22
 DAFTAR LAMPIRAN
xiv Halaman
xv
Lampiran 1 Penjelasan Penelitian Kepada Responden .......................... 63
Lampiran 2 Lembar Persetujuan Responden ......................................... 64
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian .......................................................... 66
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Rumah sakit adalah badan usaha yang bergerak dibidang pelayanan

kesehatan. Untuk menjalankan peran rumah sakit diperlukan beberapa sumber

daya diantaranya sumber daya manusia, yang meliputi berbagai profesi baik

tenaga medis, farmasi, ahli gizi, perawat, dan penunjang medis maupun non

medis. Keperawatan merupakan profesi di rumah sakit yang berperan penting

menjaga mutu pelayanan kesehatan dirumah sakit. American Nurses

Association (ANA) (2003) mendefinisikan keperawatan sebagai perlindungan,

promosi, dan optimalisasi kesehatan, dan kemampuan, pencegahan penyakit

dan cedera, meringankan penderitaan melalui diagnosis dan penanganan

respons manusia, dan advokasi dalam pelayanan individu, keluarga,

masyarakat, dan populasi (Potter dan Perry, 2009).(1) Sumber daya manusia

yang memiliki peranan langsung terhadap pelayanan di rumah sakit adalah

perawat. Hal tersebut menegaskan pentingnya peranan profesi perawat di

rumah sakit.

Rumah Sakit sebagai suatu organisasi menghadapi dua jenis

pelanggan sekaligus, yaitu pelanggan internal dan pelanggan eksternal

(Tjiptono & Diana, 2003). Pelanggan internal adalah pelanggan yang

berasal dari dalam institusi tersebut yaitu karyawan institusi yang

1
bersangkutan. Pelanggan eksternal merupakan konsumen pengguna jasa

institusi. Penting bagi suatu institusi untuk berupaya meningkatkan

kualitas layanan secara internal karena akan menentukan kepuasan kerja

karyawannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi cenderung

akan meningkatkan kualitas layanannya dan akan berdampak pada

kepuasan pelanggan eksternal dalam hal ini yaitu pengguna jasa rumah

sakit

Untuk mengembangkan strategi pengelolaan sumber daya manusia di

rumah sakit maka pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dapat

membuat karyawan dalam kondisi yang baik, kepuasan kerja yang tinggi,

tingkat tidak masuk kerja (absenteeism) dan turnover yang rendah,

mendapatkan keuntungan finansial (menurunkan biaya, meningkatkan

produktivitas) dan kualitas pelayanan yang baik terhadap pasien dengan

tingkat kepuasan pasien yang tinggi. Strategi sumber daya manuia yang

efektif akan menjadi sukses poin bagi rumah sakit (Jamal & Tchaghchagian).

Recruitment merupakan salah satu usaha untuk dapat memenuhi

kebutuhan perawat. Recruitment sebaiknya memperhatikan aspek-aspek

supaya kualitas sumber daya manusia tetap terjaga untuk meningkatkan

pelayanan terhadap pasien. Oleh karena itu keberadaan perawat menjadi

penting bila ternyata terjadi banyak perawat yang pindah bekerja (turnover).

Turnover sangat penting bagi manajer karena turnover mengganggu

keberlangsungan organisasi dan sangat menghabiskan biaya (Kreitner dan

Kinicki, 2003). Turnover meyebabkan meningkatnya biaya rekrutmen dan

pelatihan pegawai baru serta biaya yang tidak langsung memiliki hubungan

terhadap gangguan pada kualitas layanan, dan dapat meningkatkan

pengunduran diri di antara pekerja. Didukung pernyataan Robbins (2003),

Marquis dan Houston (2003) bahwa angka turnover yang tinggi menghasilkan

peningkatan biaya rekrutmen, pemilihan dan pelatihan. Selain itu tingginya

turnover dapat mengganggu jalannya efisiensi dari suatu perusahaan ketika

karyawan berpengetahuan dan pengalaman meninggalkan pekerjaan maka

harus menemukan penggantinya untuk mengisi posisi dan tanggung jawab

tersebut. Inilah alasan Siagian (2012) mengapa seorang manajer perlu menjaga

para pekerjanya tetap bekerja diperusahaannya dengan menekan sekecil

mungkin angka turnover

Perusahaan akan berjalan dengan efektif jika sumber daya manusianya

dapat berjalan dengan efektif. Dengan kata lain kelangsungan suatu

perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya (Handoko 2001:135).

Pekerja yang mampu bertanggung jawab dengan pekerjaannya tanpa adanya

itensi turnover dan mempunyai semangat kerja terhadap perusahaan

merupakan alternatif dirinya terhindar dari pengangguran. Intensi bertahan di

tempat kerja lebih memberikan rasa aman bagi pekerja atau karyawan dari

ancaman tidak dapat pekerjaan. Selain itu karyawan yang mampu bertahan

akan lebih menguasai pekerjaanya dan dapat meningkatkan kualitas dalam

dirinya. Akan tetapi kejadian yang sering terjadi adalah ketika kinerja

perusahaan telah baik lalu di rusak secara tidak langsung ataupun langsung

oleh berbagai macam perilaku karyawannya, salah satunya adalah intensi

keluar dari perusahaan (turnover intensions) yang dapat berujung pada

keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya dengan berbagai

faktor pemicunya.

Menurut Indriantoro dalam Chairunisa (2010) dalam Muchtar (2014)

intensi turnover mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan

hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti

untuk meninggalkan organisasi. Pare dan Tremblay (2001) dalam Hasanah

(2013) menyatakan bahwa tingkat turnover merupakan kriteria yang cukup

baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi diorganisasi tersebut dan bisa

mencerminkan kinerja dari organisasi.

Berdasarkan data dari Price dalam Salim (2013) yang menyatakan

penelitian di 211 organisasi di Inggris ditemukan sekitar 25% karyawan

meninggalkan pekerjaannya dalam tahun pertama dan angka tertinggi terjadi

di kalangan paruh waktu. Di Inggris tahun 1995, turnover karyawan paruh

waktu mencapai 31-33% dan untuk karyawan purna waktu mencapai 12-14%.

Penyebab tingginya angka turnover perawat seperti dikemukakan dalam

penelitian Kipnis (2007) bahwa hasil penelitian American Association of

College of Nursing tahun 2005, menyebutkan bahwa, dari 138 perawat yang

direkrut di rumah sakit, didapatkan jumlah rata-rata turnover perawat adalah

13,9% dan tingkat kekosongan perawat 16,1%.

Berdasarkan data dari bagian SDM Rumah Sakit Masmitra peneliti

mendapatkan angka turnover perawat sebagai berikut :

 Tabel 1.1
Data Turnover Karyawan Medis Rumah Sakit Masmitra
Tahun 2017-2019

Tahun Jumlah Masuk Keluar %

Karyawan
2017 128 23 13 8,03%
2018 196 68 11 4,84%
2019 259 119 20 8,88%
Sumber : Bagian SDM Rumah Sakit Masmitra

Berdasarkan tabel 1, menunjukkan tingkat turnover karyawan medis pada

Rumah Sakit Masmitra dianggap normal. Menurut Gillies dalam Muliana

(2013:4), tingkat turnover disebuah rumah sakit secara normal berkisar antara

5-10% pertahun, dikatakan tinggi bila tingkat turnover lebih dari 10%

pertahun. Meskipun angka turnover masih di anggap normal, tetapi tetap harus

waspada karena biasanya turnover merupakan salah satu pilihan terakhir bagi

seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai

lagi dengan apa yang diharapkannya.

Faktor – faktor yang mempengaruhi turnover perawat menurut Sulastri

dan Supriyanto (2003) dalam Hasanah (2013) dibagi 2, yaitu: 1) karakteristik

perawat (umur, jenis kelamin, latar belakang keluarga, pengalaman kerja,

motivasi, tipologi perawat dan persepsi diri), 2). faktor lingkungan internal

Rumah Sakit yaitu manajemen SDM (rekrutmen dan seleksi, sosialisasi,

pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja, sistem reward, promosi,

mutasi, dan pemutusan hubungan kerja), budaya organisasi dan kenyamanan

kerja., Pola pengembangan karier yang tidak sesuai dengan jenjang

keperawatan dimana banyak perawat yang dari awal bekerja sampai usia
 pensiun masih diposisi sebagai tenaga pelaksana dan tidak adanya program –

program pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan dari manajemen

rumah sakit menyebabkan perawat akhirnya memutuskan untuk membiayai

sendiri sekolah mereka dan ini menjadi alasan mereka untuk berhenti bekerja

(Muliana, 2013). Di sampping itu, pelayanan berkualitas sangat dipengaruhi

dengan faktor balas jasa yang adil dan layak (kompensasi dan gaji).

1.2 Rumusan Masalah

Kebutuhan sumber daya manusia akan makin meningkat seiring

dengan berkembangnya dunia kesehatan. Terbukti dengan makin banyaknya

rumah sakit baru yang menampilkan produk – produk unggulan sehingga

menimbulkan kesan persaingan lapangan kerja antara rumah sakit. Karena

itulah tenaga kerja dalam hal ini perawat akan berusaha memperkaya diri

dengan keterampilan dan latar belakang pendidikan yang tinggi supaya

mampu bersaing untuk mendapatkan pekerjaan dengan jaminan kesejahteraan

yang layak. Data Turn Over karyawan terjadi peningkatan pada Tahun 2019

dibandingkan Tahun 2018 mengindikasikan tingginya keinginan karyawan

untuk keluar dari pekerjaannya karena turnover merupakan akibat dari

turnover intension. Upaya Pimpinan Rumah Sakit sudah meningkatkan

jaminan dan fasilitas untuk menjaga pekerjanya khususnya perawat tetap

bertahan bekerja, namun masih ada karyawan yang keluar. Masalah

keluarnya karyawan seperti ketidak puasan karena penghasilan rendah atau

dirasakan tidak memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan

yang tidak serasi baik dengan atasan maupun rekan sekerja, pekerjaan yang
 tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya (Siagian, 2012) . Di Rumah Sakit

Masmitra penyebab keluarnya karyawan dalam hal ini perawat belum ada

datanya oleh karena itu perlu dilakukan penelitian terhadap penyebab

keinginan perawat pindah kerja (turnover intention) di rumah sakit dimaksud.

1. Bagaimana Gambaran karakteristik perawat di rumah sakit

Masmitra

2. Faktor – faktor apa saja yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja

(turnover intention) perawat di rumah sakit Masmitra

3. Bagaimana hubungan masing – masing faktor dengan keinginan pindah

kerja (turnover intention) perawat di rumah sakit Masmitra

4. Faktor apa yang dominan mempengaruhi keinginan pindah kerja (turnover

intention) perawat di rumah sakit Masmitra

1.3 TujuanPenelitian

1.3.1 Tujuan Umum Penelitian

Menganalisis dan membuktikan kontribusi dari faktor – faktor yang

berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) dalam

sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia

1.3.2 Tujuan Khusus Penelitian

1. Menjelaskan distribusi dan frekuensi keinginan untuk pindah,

karakteristik,pengorganisasian dan lingkungan ekternal perawat rumah

sakit Masmitra.
 2. Menganalisis dan membuktikan hubungan antara keinginan untuk pindah

dengan faktor karakteristik, pengorganisan dan lingkungan kerja

ekstrenal perawat di rumah sakit Masmitra

3. Menjelaskan dan membuktikan faktor yang dominan berhubungan dengan

keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di rumah sakit

Masmitra.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan khasanah perpustakaan dan

tambahan referensi bagi penelitian selanjutnya.

2. Secara Praktis

a. Bagi rumah sakit, Diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan evaluasi

dalam mendukung langkah – langkah dalam menekan turnover intention

yang terjadi dengan memperbaiki faktor – faktor yang teridentifikasi

berhubungan dengan sistem kepegawaian.

b. Bagi penulis, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana untuk

menambah pengetahuan, wawasan dan pengalaman dalam bidang penelitian

ini yaitu dalam menekan turnover intension.

c. Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan dapat memberikan khasanah

perpustakaan dan tambahan referensi bagi penelitian selanjutnya

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di rumah sakit Masmitra pada bulan November

2019 sampai dengan Desember 2019.

 Ruang lingkup penelitian ini adalah faktor – faktor yang berhubungan dengan

keinginan pindah kerja pada perawat rumah sakit Masmitra.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2011) menyatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, untuk

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Hal

serupa juga di sampaikan Mondy (2008) bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan – tujuan

organisasi. Perusahaan memiliki tujuan untuk mendapatkan keuntungan yang

lebih, karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, sedangkan

masyarakat berharap memperoleh barang dan jasa yang berkualitas baik. Oleh

sebab itu, penting bagi sebuah organisasi memiliki MSDM yang baik karena

dengan begitu tujuan bersama akan lebih mudah dicapai.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2011) berperan

penting bagi kegiatan di dalam organisasi, konsentrasi ini memiliki banyak

fungsi yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedislipinan dan

pemberhentian). Terdapat lima area fungsional yang dapat dikaitkan dengan

MSDM yang efektif (Mondy, 2008):

1. Penyediaan Staf

Penyediaan staf dalam suatu perusahaan merupakan proses yang menjamin

9
suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan

keahlian yang memadai dalam pekerjaan yang tepat, untuk mencapai tujuan

organisasi.

2. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia merupakan fungsi MSDM utama yang

tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan, namun juga aktivitas –

aktivitas perencanaan dan pengembangan karir individu, pengembangan

organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja.

3. Kompensasi

Kompensasi dalam lingkup sumber daya manusia merupakan semua imbalan

total yang diberikan kepada para karyawan sebagai timbal balik untuk jasa

mereka dalam kontribusi pencapaian tujuan – tujuan organisasi.

4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan adalah perlindungan bagi para karyawan dari luka yang

disebabkan kecelakaan kerja. Sedangkan, kesehatan adalah bebasnya para

karyawan dari sakit secara fisik atau emosi. Penting bagi perusahaan untuk

mengelola keselamatan dan kesehatan kerja karyawan karena berpengaruh

terhadap produktifitas dan kinerja perusahaan.

5. Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan

 Hubungan kekaryawanan dan perburuhan atau biasa disebut serikat pekerja

membawahi para karyawan untuk dapat menampung dan menyampaikan

aspirasi mereka terhadap perusahaan. Namun ketika serikat pekerja mewakili

para karyawan perusahaan, aktivitas sumber daya manusia seringkali disebut

sebagai hubungan industrial, yang menangani pekerjaan untuk melakukan

perundingan kolektif.

Sebuah organisasi tidak dapat mengabaikan salah satu dari fungsi

MSDM tersebut. Seluruh area fungsional MSDM memiliki keterkaitan erat

satu sama lain. Penerapan MSDM yang efektif dengan porsi masing –

masing area fungsional yang seimbang, dapat membantu perusahaan

mencapai tujuannya.

2.2 Turnover Intention

2.2.1 Definisi Turnover Intention

Turnover intention adalah keinginan berpindah mencerminkan

keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif

pekerjaan lain menurut Abelson dalam Andini (2006). Beberapa komponen

tindakan penarikan diri yang muncul dalam individu berupa pikiran untuk

keluar, mengevaluasi kemungkinan menemukan pekerjaan yang layak di

ternpat lain, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, dan adanya

keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Terkadang pergantian

karyawan ini berdampak positif, saat terjadi pada karyawan dengan kinerja

yang tidak memuaskan (Robbins & Judge, 2009). Pergantian

pegawai/turnover dapat dicegah dengan mengetahui dan menghalangi

munculnya turnover intention sebagai prediktor. Turnover sendiri

 merupakan konsep yang berbeda dengan turnover intention, turnover

merupakan tingkat dimana karyawan berhenti dan meninggalkan

perusahaan (Dessler,2011). Menurut Low et.al (2002) turnover intention

adalah derajat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk

mencari pekerjaan baru ditempat lain atau adanya rencana untuk

meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan datang, enam

bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang, dan dua tahun yang

akan datang. Sedangkan menurut Harnoto (2002) turnover intention adalah

kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari organisasi dan banyak

alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini diantaranya

adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Turnover

intention merupakan keinginan untuk keluar dari perusahaan, salah satu

alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention diantaranya adalah

keinginan untuk mendapatkan ekerjaan yang lebih baik).

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan

keinginan pindah kerja adalah niat seorang pekerja untuk meninggalkan

tempat kerjanya untuk mencari pekerjaan di tempat lain yang lebih baik

dikarenakan beberapa sebab yang dalam kurun waktu tertentu belum diikuti

oleh tindakan nyata pengunduran diri.

2.2.2 Indikasi Turnover Intention

Menurut Harnoto (2002) dalam Dharma (2013) turnover intention

dapat ditandai oleh beberapa hal yang menyangkut perilaku karyawan,

seperti absensi yang meningkat, mulai malas kerja, keberanian untuk

menentang atau protes kepada atasan, dan keseriusan untuk menyelesaikan

semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.

a. Absensi meningkat

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya

ditandai dengan absensi yang meningkat. Tingkat tanggung jawab

karyawan dalam fase ini sangat kurang dibanding dengan sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih

malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja ditempat

lain yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan

karyawan yang bersangkutan..

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan

sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan

lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam – jam kerja

berlangsung, maupun bentuk pelanggaran lainnya.

d. Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkeinginan untuk pindah kerja lebih sering

melakukan protes terhadap kebijakan – kebijakan organisasi. Materi

protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau

aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

 Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakterisriknya positif.

Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas

yang dibebankan dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh

dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan

melakukan turnover.

2.2.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi turnover intention

Faktor-fakrot yang mempengaruhi turnover intention menurut Rekha dan

kamalanbhan (2012) yaitu :

1) Job satisfaction

Kepuasan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi turnover

intention. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan

keinginan pegawai untuk meninggalkan organisaasi meliputi

promosi,rekan kerja,kepuasan gaji,supersivor dan kepuasan pegawai

terhadap pekerjaan tersebut.

2) Organizational commitment

Komitmen organisasi merupakan sikap dimana pegawai merasa terikat

dan mengenal dengan organisasinya. Keinginan seseorang untuk

meninggalkan organisasi semakin kecil seiring dengan semakin tinggi

komitmen pegawai terhadap organisasi.

3) Perceived organizational justice

Faktor yang menentukan turnover intention berikutnya adalah keadilan

dalam mengambil keputusan dalam organisasi. Niat karyawan untuk

 berhenti dari organisasi cenderung terbentuk saat merasa bahwa proses

pengambilan keputusan oleh organisasi tidak adil.

4) Perceived organizational support

Dukungan organisasi adalah salah satu faktor yang memengaruhi

turnover intention. Pegawai yang menganggap bahwa lingkungan

organisasi atau perusahaannya tidak mendukung adalah salah satu

penyebab alasan pegawai berhenti di tempat kerjannya.

Menurut Mobley (1986) dalam Langitan (2010) menggariskan secara rinci

factor yang mempengaruhi terjadinya turnover, yaitu:

a. Faktor eksternal

Dari factor eksternal ada dua sisi yang bias dilihat, yaitu: Aspek

lingkungan seperti tingkat pekerjaan pengangguran, dan inflasi dapat

mempengaruhi pergantian karyawan dan aspek individu seperti usia

muda, jenis kelamin dan masa kerja lebih singkat, besar kemungkinan

untuk keluar. Faktor internal yaitu budaya organisasi, kepuasan terhadap

kondisi kerja dan kerabat kerja merupakan factor yang dapat

menentukan turnover.

b. Gaya kepemimpinan

Kepuasan terhadap pimpinan dan variabel-variabel lainnya seperti

sentralisasi merupakan factor-faktor yang dapat menentukan turnover.

c. Kompensasi

Penggajian dan kepuasan terhadap pembayaran merupakan faktor

penyebab turnover.
2.2.4 Dampak turnover

Tingkat turnover yang tinggi akan sangat merugikan, dimana

dampaknya antara lain kerugian finansial yang menimbulkan penurunan dari

moral, hilangnya potensi dari manajerial dan kegagalan kerja tim. Menurut

Wyatt,W (2008) bahwa kehilangan kaaryawan berprestasi tinggi dan

karyawan dengan keahlian khusus menjadi masalah yang harus di waspadai.

Pengaruh turnover dapat berdampak positif dan negatif. Dampak negatif

muncul bila organisasi kehilangan 20% dari orang-orang dengan penampilan

tinggi, karena karyawan dengan penampilan tinggi punya kontribusi rata-

rata 10x lebih banyak dari karyawan umumnya.

Tingginya tingkat turnover dan lowongan kerja yang banyak

memberi dampak tidak baik bagi pasien, karena meningkatnya stress dari

karyawan yang masih ada yang disebabkan meningkatnya beban kerja.

Harnoto (2002) berpendapat bahwa turnover dapat diartikan sebagai

petunjuk kesetabilan pegawai. Semakin tinggi tingkat turnover dalam

perusahaan, maka perusahaan akan mengalami kerugian karena tingginya

tingkat pergantian pegawai. Kerugian yang dimaksud yaitu semakin

tingginya biaya yang akan dikeluarkan perusahaan ketika terjadinya

pergantaian pegawai.

Biaya-biaya tersebut meliputi:

1) Penarikan karyawan. Terkait proses seleksi karyawan,dan penarikan

karyawan yang membutuhkan waktu dan fasilitas wawancara.

2) Biaya pelatihan. Terkait waktu pengawas, departemen personalia dan

karyawan peserta pelatihan.

3) Output yang dikeluarkan untuk karyawan lebih rendah dari yang

dihasilkan karyawan baru tersebut.

4) Karyawan baru cenderung memiliki risiko kecelakaan yang tinggi.

5) Terdapat peluang produksi yang hilang selama periode pergantian

karyawan.

6) Penggunaan peralatan produksi tidak maksimal.

7) Terjadinya pemborosan biaya dengan adanya karyawan baru.

8) Sangat penting mengadakan kerja lembur yang bertujuan untuk

mengatasi terjadinya penundaan penyerahan.

Menurut Mobley (1987) dalam Purwanti (2008) dinyatakan adanya pindah

kerja atau turnover dapat berdampak antara lain:

1) Menimbulkan stress bagi tenaga keperawatan yang ditinggal karena

harus beradaptasi dengan pendatang baru.

2) Mengurangi konsensus terhadap kelompok, meningkatkan konflik, dan

mengurangi kepuasan diantara para tenaga keperawat yang

ditinggalkan.

3) Komunikasi menjadi kurang akurat sehingga akan mempengaruhi

keterpaduan kelompok maupun performance tenaga keperawatan.

4) Akan memicu tenaga keperawatan lain yang tinggal untuk berkeinginan

keluar dari organisasi tersebut.

 Tingginya tingkat turnover akan menuntut organisasi mencari solusi efektif

dalam mengendalikan terjadinya turnover. Turnover menjadi bahan

evaluasi bahwa perlu untuk dilakukannya perbaikan kondisi kerja pada

masing-masing bidang dalam suatu organisasi. Tetapi saat turnover dapat

dikendalikan secara efektif, maka risiko kehilangan sumber daya manusia

yang berpotensi dan membengkaknya biaya akan semakin rendah.

2.2.5 Mekanisme perhitungan angka pengunduran diri

Terdapat beberapa teori tentang penghitungan angka pengunduran diri,

diantaranya adalah :

Perhitungan angka pengunduran diri menurut Gillies (2000) adalah:

Jumlah pemutusan hubungan kerja per tahun

Rata - rata jumlah karyawan dalam unit x 100

Angka pengunduran diri (turnover) harus diperhitungkan dari jumlah

sebenarnya para karyawan yang keluar atau berhenti kerja daripada jumlah

keseluruhan waktu yang berhubungan dengan posisi yang dipengaruhi.

2.3 Penelitian Terdahulu

Berdasarkan penelitian sebelumnya, terdapat beberapa faktor yang

disimpulkan memiliki hubungan yang cukup signifikan dengan keinginan

pindah kerja, yaitu:

Tabel 2.2
Penelitian terdahulu

Nama Judul penelitian Faktor – faktor yang Hasil penelitian

peneliti disimpulkan
dan tahun berhubungan dengan
 peneliti turnover perawat

Muchtar, Hubungan antara Karakteristik perawat Karakteristik perawat

Syarial jenjang karier, (umur dan lama kerja) (umur dan lama
2014 iklim organisasi, Jenjang karier kerja), jenjang
dan kepuasan Iklim organisasi karier,iklim
kerja dengan Kepuasan kerja organisasi
intense turnover berhubungan dengan
perawat pelaksana turnover intention
di rumah sakit X
Tahun 2013

Hasanah, Analisis faltor- Karakteristik perawat Karakteristik perawat

Rizka faktor yang (umur,jenis tidak ada yang
2013 berhubungan kelamin,laqma berhubungan dengan
dengan keinginan kerja,status keinginan pindah
pindah kerja perkawinan,tingkat kerja. Kompensasi,
(turnover pendidikan,jarak pengembangan
intention) perawat rumah ke tempat karier,lingkungan
di rumah sakit kerja,jumlah anak, kerja,kesempatan
umum Bhakti status kepegawaian) kerja dan kompensasi
Yudha Depok Kompensasi, systm perawat dirumah
tahun2013 kerja,pengembangan sakit yang lain yang
karier,lingungan berhubungan dengan
kerja,kesempatan keinginan pindah
kerja,kompensasi kerja
perawat dirumah sakit
lain

Salim, Analisa hubungan Pengembangan karier Kompensasi yang

Hendrik quality of work Penyelesaian konflik seimbang, kemanan
2013 life dengan Partisipasi karyawan kerja, rasa bangga
turnover intention Kompensasi terhadap institusi,
perawat dan bidan Fasilitas yang didapat komunikasi dan
pelaksana di Keselamatan kerja kepuasan kerja
rumah sakit tugu Keamanan kerja berhubungan dengan
ibu Komunikasi turnover intention
Rasa bangga terhadap perawat
institusi
Kepuasan kerja

Langitan, Faktor-faktor Karakteristik perawat Umur, lama kerja,

E. yang (umur,lama kerja) hubungan kerja, iklim
Rosemey mempengaruhi Kepuasan kerja kerja, kinerja, beban
2010 kejadian turnover Hubungan kerja kerja berhubungan
intention perawat Iklim organisasi dengan turnover
pelaksana tahun
 2009 di Rumah Kinerja perawat intention
Sakit Bhakti Beban kerja
Yudha Depok

I, Susila. Analisis Faktor – faktor karakteristik dalam hubungannya

2015 Faktor Yang responden dengan
Berhubungan meliputi umur, jenis keinginan pindah
Dengan kelamin, pendidikan kerja (turnover
Keinginan Pindah dan lama bekerja, serta intention) hanya
Kerja ( Turnover faktor keorganisasian terdapat empat faktor
Intention ) meliputi yang berhubungan
Perawat Di pengembangan karir, yakni umur,
Rumah Sakit X Di kompensasi pengembangan karir,
Balikpapan 2014 dan komunikasi. kompensasi dan
komunikasi.
BAB III

KERANGKA KONSEP,

DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konsep Penelitian

Penelitian ini kerangka teorinya didasarkan pada apa yang dikemukakan para ahli

tentang factor-faktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja. Diantara

ahli yang mengemukakan hal tersebut yaitu :

1. Mobley (1987) menyatakan bahwa hubungan faktor demografi meliputi :

usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan tingkat pengetahuan, serta faktor

keorganisasian yang meliputi kategori jabatan, besar kecilnya organisasi

(komunikasi), penggajian / kompensasi, gaya supervisi, sentralisasi.

2. Umar (2000) mengemukakan bahwa dampak kepuasan terhadap organisasi

dapat dilihat dari beberapa indicator yaitu: produktifitas, turnover, absensi,

mengundurkan diri, dan efek lain seperti kesehatan fisik dan mental. Dimana

pernyataan serupa juga disampaikan oleh Wagner (2004), dan Siagian (2012)
3. Siagian (2012).menyatakan bahwa tingginya angka turnover dapat diprediksi

dan terkait dengan salah satu iklim organisasi yang berhubungan dengan

kepuasan kerja.

4. Rowley dan Jackson (2012) menyatakan faktor pengembangan karir

diantaranya menyediakan program model – model perencanaan karir,

menyediakan pelatihan dan penyuluhan .

5. Siagian (2012) menyatakan bahwa model kognitif motivasi menjadi hal yang

mempengaruhi seseorang bersikap dalam suatu organisasi, apabila seseorang

merasa ditempat bekerja menimbulkan konsekuensi yang buruk maka orang

20
tersebut akan memilih untuk tidak lanjut bekerja.

6. Robbins dan Coulter (2010) menyatakan bahwa kinerja organisasi termasuk

didalamnya keinginan pindah kerja dipengaruhi faktor lingkungan kerja.

Berdasarkan beberapa teori diatas dapat disimpulkan kerangka teori sebagai

berikut:

Skema 3.1
Kerangka Teori
 demografik: Faktor Faktor organisasi:
Umur kepuasan motivasi Faktor 1.Kategori jabatan
kerja lingkungan
Lama kerja kerja 2.Besar kecil
Jenis kelamin organisasi
(komunikasi)
Tingkat pendidikan
3.Penggajian /
status kepegawaian kompensasi
( Mobley, 1987) 4.Bobot kerja /
beban kerja
Faktor 5.Gaya penyelia/
lingkungan supervisi
eksternal 6.Sentralisasi
( Mobley,1987)
indikasi keinginan
pindah kerja:
Absensi meningkat
mulai malas bekerja Keinginan
peningkatan thd pindah Faktor
pengembangan
pelanggaran kerja karier
perilaku positif yg beda
dari biasanya.

Berdasarkan beberapa faktor yang dikemukakan oleh ahli, di penelitian ini juga

diikutsertakan faktor dari penelitian terdahulu oleh Muchtar (2014), Hasanah

(2013), Salim (2013) dan Langitan (2010) dengan mempertimbangkan studi

pendahuluan yang telah dilakukan sebelumnya. Maka faktor – faktor tersebut

adalah :

1. Variabel independen yaitu faktor demografik perawat yang terdiri dari umur,

jenis kelamin, lama masa kerja, dan tingkat pendidikan. Dan faktor

keorganisasian yang terdiri dari pengembangan karier, kompensasi, komunikasi

dan lingkungan kerja dijadikan variabel komposit sehingga didapatkan variabel

yang paling berpengaruh dengan keinginan pindah kerja (turnover intention)

2. Variabel dependen yaitu Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention).

Maka dapat disusun suatu kerangka konsep sebagai berikut:

Skema 3.2
Kerangka Konsep Penelitian

Faktor demografik:
Status kepegawaian
Umur
Jenis kelamin
Lama masa kerja
Tingkat pendidikan
Keinginan pindah kerja
(turnover intention)
Ingin
Tidak ingin
Faktor keorganisasian
1. Pengembangan
karier
2. Kompensasi
3. Komunikasi
4. Lingkungan kerja

Lingkungan eksternal
 3.2. Definisi Operasional Penelitian

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel independent

Variabel Definisi operasional Cara ukur Alat ukur Hasil pengukuran Skala ukur
umur Usia responden mengajukan pertanyaan Kuesioner 0 = ≤ 32th ordinal
1 = > 32th
Jenis kelamin Jenis kelamin responden mengajukan pertanyaan Kuesioner 0 = laki-laki nominal
1 = perempuan
Lama Bekerja berdasarkan SK yang mengajukan pertanyaan Kuesioner 0≤ 1 th ordinal
berwenang sampai 1> 1 tahun
dilakukannya penelitian
Tingkat Pendidikan formal dan mengajukan pertanyaan Kuesioner 0 = DIII ordinal
pendidikan ijazah terakhir 1 = SI
Pengembangan Persepsi karyawan Rumah Dengan mengukur Kuesioner ada 4 Menggunakan ordinal
karir Sakit tentang kesempatan seluruh variabel pertanyaan dengan nilai median (24)
untuk meningkatkan pengembangan karier terendah 4. dan tertinggi 16
kedudukan sesuai tingkat Baik ≥median
pendidikan terakhir, dan Kurang<median
meningkatkan ketrampilan
melalui pelatihan

Lingkungan Persepsi karyawan Rumah Dengan mengukur Kuesioner Menggunakan ordinal

eksternal Sakit tentang alasan yang seluruh variabel ada 4 pertanyaan dengan median (24)
 membuat mereka tertarik lingkungan ksternal nilai terendah 4. dan
untuk pindah tertinggi 16 Baik: ˃median
Kurang: ≤median
Kompensasi Persepsi karyawan RS Dengan mengukur Kuesioner Menggunakan ordinal
tentang pemberian imbalan seluruh variabel ada 4 pertanyaan dengan median (24)
materiil dan non materiil kompensasi nilai terendah 4. dan
uang sesuai pelayanan tertinggi 16 Baik: ˃median
Kurang: ≤median
Komunikasi Persepsi Karyawan tentang Dengan mengukur Kuesioner Menggunakan ordinal
komunikasi yang terjalin seluruh variabel ada 7 pertanyaan dengan median (13)
antara manajemen rumah komunikasi nilai terendah 7. dan
sakit serta atasan langsung tertinggi 28 Baik˃median
dengan karyawan Kurang: ≤median

Lingkungan Persepsi perawat tentang Dengan mengukur Kuesioner Menggunakan ordinal

Kerja suasana ligkungan kerja seluruh variabel ada 12 pertanyaan dengan median (21)
yang dirasakan, yang lingkungan kerja nilai terendah 12. dan
meliputi aspek tanggung tertinggi 48 Baik˃median
jawab, penghargaan, Kurang: ≤median
kejelasan dan komitmen tim
 Variabel dependen

Keinginan Persepsi perawat tentang Dengan mengukur Kuesioner ada 11 Menggunakan ordinal
pindah kerja keinginan untuk pindah seluruh variabel pertanyaan dengan nilai median (22)
kerja dalam rentang waktu keinginan pindah kerja terendah 11. dan tertinggi
satu tahun ke depan 44 Tidak ingin: ˃
median
Ingin: ≤ median
3.3 Hipotesis penelitian ini mengunnakan H0

1. Tidak ada perbedaan antara karakteristik perawat yaitu umur dengan keinginan

pindah kerja (turnover intention)

2. Tidak ada hubungan karakteristik jenis kelamin dengan keinginan pindah kerja

(turnove intention)

3. Tidak ada hubungan karakteristik lama bekerja dengan keinginan pindah kerja

(turnover intention)

4. Tidak ada hubungan karakteristik tingkat pendidikan dengan keinginan pindah

kerja (turnover intention)

5. Tidak ada hubungan faktor organisasi pengembangan karir dengan keinginan

pindah kerja (turnover intention)(2)

6. Tidak ada hubungan faktor organisasi kompensasi dengan keinginan pindah

kerja (turnover intention)

7. Tidak ada hubungan faktor organisasi komunikasi dengan keinginan pindah

kerja (turnover intention)

8. Tidak ada hubungan lingkungan kerja dengan keinginan pindah kerja (turnover

intention)

9. Tidak ada t hubungan lingkungan eksternal dengan keinginan pindah kerja

(turnover intention)
 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Penelitin ini merupakan penelitian terapan menggunakan desain cross sectional

dengan analisis secara kuantitatif, untuk memperoleh gambaran dan hubungan

antara variabel bebas seperti karakteristik perawat meliputi umur, jenis kelamin,

lama bekerja dan tingkat pendidikan, serta faktor keorganisasian meliputi

pengembangan karier, kompensasi dan komunikasi dengan keinginan pindah kerja

(turnover intension).

4.2. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner yang telah dilakukann uji

validitas dan reabilitas oleh peneliti terdahulu Indrayani (2014).

Isi Pertanyaan Kuesioner terdiri dari:

1. Pertanyaan terbuka (open question)

Pertanyaan ini untuk mengisi variabel bebas yaitu faktor demografi, umur dan

lama bekerja.

2. Pertanyaan tertutup (close - ended question)

Pertanyaan ini untuk mengisi variabel karakteristik (jenis kelamin, serta tingkat

pendidikan responden).

3. Pertanyaan skala respon (scaled response questions)

Dalam penelitian ini pertanyaan jenis ini digunakan pada variabel bebas yakni

faktor keorganisasian (kompensasi, komunikasi dan pengembangan karier) dan

27
 variabel terikat berupa keinginan pindah kerja (turnover intention), serta

merupakan angket yang disusun sedemikian rupa sehingga mudah mengisi atau

menjawabnya dengan diberikan pertanyaan positif maupun negatif tentang

pendapat responden mengenai variabel bebas dan terikat yang telah diberikan

pilihan jawaban yang dikelompokkan menggunakan skala Likert dengan empat

(4) kriteria yang diasumsikan mempunyai interval sama untuk pertanyaan

positif : 4 = sangat setuju, 3 = setuju, 2 = tidak setuju, 1 = sangat tidak setuju

dan untuk perytanyaan negatif : 1 = sangat setuju, 2 = setuju, 3= tidak setuju, 4

= sangat tidak setuju.

Kuesioner untuk variabel bebas terdiri dari: 4 pertanyaan positif untuk

pengembangan karier, 4 pertanyaan positif untuk kompensasi, 7 pertanyaan positif

untuk komunikasi, 6 pertanyaan positif untuk lingkungan kerja, 6 pertanyaan

negatif untuk lingkungan kerja.

Kuesioner untuk variabel terikat keinginan pindah kerja meliputi pertanyaan

terdiri dari: 7 pertanyaan positif dan 4 pertanyaan negatif.

4.3. Waktu dan Tempat Penelitian

Penulis menentukan lokasi penelitian di Rumah Sakit Masmitra yang beralamat di

Jl.Kelurahan Jatimakmur No.40, kelurahan Jatimakmur, kecamatan Pondok Gede,

kota Bekasi pada bulan November sampai dengan Desember 2019 karena dekat

dengan tempat tugas dan sudah mendapatkan data awal dan Rumah sakit

Masmitra setuju dilakukan penelitian.

4.4. Populasi Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di Rumah Sakit

Masmitra yang berjumlah 95 orang, semua menjadi subyek penelitian sehingga

tidak menghitung besarnya sampel.

4.5. Etika Penelitian

Sebagai pertimbangan etika peneliti meyakini bahwa responden dilindungi dengan

memperhatikan aspek sebagai berikut :

1. Responden diberi kebebasan untuk menentukan apakah bersedia atau tidak

untuk mengikuti kegiatan penelitian secara sukarela dengan telah menanda

tangani informed consent sebelumnya apabila bersedia setelah mendapatkan

penjelasan dari peneliti atau asisten peneliti

2. Informasi – informasi yang didapatkan dari subyek peneliti dijamin

kerahasiaannya oleh peneliti dan digunakan hanya untuk penelitian. Untuk

menjaga subyek penelitian, maka peneliti tidak mencantumkan namanya

cukup dengan memberikan nomor kode pada lembar kuesioner.

4.6. Teknik Pengambilan Data

Pengambilan data dilakukan dengan membagikan kuesioner yang berisi

pertanyaan tentang variabel dependen yaitu faktor demografi perawat (umur, jenis

kelamin, lama bekerja dan tingkat pendidikan), serta faktor keorganisasian

meliputi pengembangan karier, kompensasi dan komunikasi juga tentang variabel

independen yaitu keinginan pindah kerja kepada responden.

a. Memberikan penjelasan tentang latar belakang, tujuan dan manfaat penelitian

kepada calon responden. Jika responden bersedia, diminta menandatangani

inform concent.
b. Menyerahkan lembar kuesioner, setelah di isi maka dikembalikan kepada

peneliti dan sebelumnya di teliti kelengkapan jawaban.

c. Pengumpulan data dilakukan peneliti sendiri yang mengambil kuesioner ke

tempat responden bekerja.

Proses pengolahan data untuk pendekatan kuantitatif dilakukan dengan beberapa

tahap, yaitu :

1. Penyuntingan data ( Editing ) Pada tahap ini dilakukan pemeriksaan kembali

data yang terkumpul (cara pengisian, kesalahan pengisian, konsistensi dari

setiap jawaban dalam kuesioner). Untuk memeriksa apakah kuesioner tersebut:

Sudah lengkap dan jelas, tulisan sudah cukup jelas, jawaban sesuai pertanyaan.

2. Pengkodean ( Coding ). Pada tahap ini tiap jawaban dari kuesioner yang telah

terkumpul lalu mengklasifikan jawaban dari responden dalam beberapa

kategori, untuk memudahkan saat entry data dan analisis.

Kategori yang diambil berdasarkan skala ukur dan distribusi kenormalan data.

Untuk data dengan skala ukur ordinal dan distribusi datanya tidak normal

digunakan median sebagai titik potong, sedangkan untuk data dengan skala ukur

interval dan distribusi datanya normal maka digunakan mean sebagai titik potong.

Pengkodean dilakukan dengan langkah sebagai berikut : untuk variabel jenis

kelamin; 0 = laki-laki, 1 = perempuan, lama bekerja; 0 = <2 tahun, 1 = ≥ 2 <5

tahun, 3 = ≥ 5 tahun; tingkat pendidikan : 0 = DIII, 1 = Sarjana. Sedangkan untuk

pengembangan karir, kompensasi dan komunikasi digunakan baik dan kurang

baik, untuk variabel keinginan pindah kerja menggunakan kategori ingin dan tidak

ingin.
4.7. Analisa Data

1. Analisis univariat

Bertujuan untuk menjelaskan karakteristik tiap – tiap variabel yang diteliti.

Analisis ini menampilkan frekuensi distribusi dan persentase variabel – variabel

dalam penelitian ini diantaranya yaitu variabel karakteristik responden, variabel

keorganisasian dan variabel keinginan pindah kerja. Analisis ini juga dilakukan

untuk mengetahui nilai mean, median, standar deviasi, min / max dan modus

masing – masing variabel yang berdata numerik sebelum dikategorikan.

Kemudian seluruh variabel dianalisa dengan statistik deskriptif untuk memperoleh

gambaran frekuensi dan persentase dengan rumus sebagai berikut :

F
P = ----- x 100%
N

Keterangan :

P = persentase yang dicari

F = frekuensi responden untuk setiap pertanyaan

N = jumlah responden

Pada variabel dimana datanya berupa data numerik yang akan dikategorikan maka

dilakukan uji kenormalan data dengan menggunakan uji kolmogorov-smirnov

dengan ketentuan apabila p value< 0,05 berdistribusi tidak normal, sebaliknya

apabila p value> 0,05 berdistribusi normal. Jika data yang telah di uji kenormalan.
 Variabel Kasus Kontrol Total
Independen Jumlah Persen Jumlah Persen Jumlah Persen
tase tase tase
(%) (%) (%)

Umur
jenis kelamin
status pegawai
Lama kerja
tingkat
Pendidikan
Pengembangan
karier
Kompensasi
Komunikasi
Lingkungan
kerja

2. Analisa bivariat

Untuk mengetahui hubungan antara variabel independen yang dihubungkan

dengan variabel dependen dengan menggunakan uji chi- square(χ2) dengan rumus

sebagai berikut :

( O – E )2
χ2 = ∑
E

Keterangan :

O = frekuensi hasil observasi

E = frekuensi yang diharapkan.

Nilai E = (Jumlah sebaris x Jumlah Sekolom) / Jumlah data

df = (b-1) (k-1)
dengan tingkat kepercayaan yaitu 95% atau α = 0,05. Kemudian setelah diketahui

nilai chi- square (χ2), untuk membuktikan hipotesis dapat dilihat dari nilai p

value:

a) nilai p value< 0,05 maka hipotesis nol ditolak yang berarti ada hubungan

antara variabel dependen dan independen

b) nilai p value> 0,05 maka hipotesis nol diterima yang berarti tidak ada

hubungan antara variabel dependen dan indenden.

Tabel 4.2
Analisa Chi-Square

Variabel Keinginan Total P

Independen Pindah Kerja value

Umur
jenis kelamin
status pegawai
Lama kerja
tingkat Pendidikan
Pengembangan
karier
Kompensasi
Komunikasi
Lingkungan kerja

3. Analisa multivariat

Analisa ini bertujuan untuk melihat hubungan beberapa variabel independen

dengan satu atau beberapa variabel dependen.uji statistik yang dipakai

adalah uji regeresi logistik yaitu meliputi langkah – langkah:

a) Masukkan analisis bivariat masing-masing variabel independent dengan

dependen, apabila dari seleksi faktor didapatkan nilai p value> 0,25 maka

faktor tersebut seharusnya tidak dimasukkan dalam model multivariat,

 tetapi karena secara substansi dianggap penting maka tetap diikutkan

oleh peneliti.

b) Setelah didapatkan model yang memuat variabel-variabel penting, maka yang

dilakukan adalah penghitungan dengan rumus :

Ζ = α + β1Χ1 + β2Χ2 + β3Χ3 + …... + βiΧi

Keterangan :

Ζ = fungsi regresi logistik

α = linear konstanta

Χ = variabel independent

c) Dari hasil penghitungan dengan regresi logistik tersebut maka didapatkan:

▪ Full model, didalamnya terdapat nilai Exp(B). Dari nilai Exp(B). Lalu

langkah – langkah perhitungan dengan menghilangkan satu per satu faktor

yang memiliki nilai Exp(B) > 0,05 dari terbesar hingga yang terkecil

▪ Berdasarkan perhitungan tersebut diatas, maka dapat dilihat perubahan

nilai Odd Rasio sesudah dan sebelum salah satu faktor dihilangkan

▪ Apabila akibat penghilangan salah satu faktor tersebut ada perubahan nilai

Odd Rasio menunjukkan ada salah satu faktor yang berubah > 10% maka

faktor penyebab perubahan tersebut tetap akan diikutkan dalam pemodelan

selanjutnya

▪ Namun apabila akibat penghilangan salah satu faktor tersebut tidak ada

perubahan nilai Odd Rasio yang menunjukkan angka > 10 % maka faktor

penyebab perubahan tersebut harus dikeluarkan dari pemodelan

▪ Diakhir pemodelan, didapatkan model akhir yang menunjukkan nilai

Exp(B) dari masing – masing faktor. Nilai Exp(B) terbesar menunjukkan

faktor yang dominan mempengaruhi variabel dependen

Tabel 4.3
Analisis Regresi Logistik

Variabel Β S.E Wald Sig. EXP(β)

Independen
Umur
jenis kelamin
status pegawai
Lama kerja
tingkat Pendidikan
Pengembangan
karier
Kompensasi
Komunikasi
Lingkungan kerja
 BAB V

HASIL PENELITIAN

Analisa Data

1. Analisis univariat

Berdasarkan kuesioner yang sudah disebar, maka dapat disimpulkan jawaban pada

masing-masing pertanyaan dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambaran ditribusi dan frekuensi dari keinginan pindah kerja sebagian besar

perawat tidak berkeinginan pindah bekerja sejumlah 60 orang (66,7%) ,

sedangkan yang ingin pindah kerja sejumlah 30 orang (33,3%) dapat dijelaskan

seperti pada tabel 5.1

Tabel 5.1
Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja Perawat

KEINGINAN
PINDAH N % Median
keinginan pindah tinggi 30 33,3
keinginan pindah kurang 60 66,7
Total 90 100 22

Berdasarkan keinginan pindah kerja ada ada 11 pertanyaan yang ditanyakan,

jawaban positif paling banyak setuju lebih dari 50% adalah pada 1) saya ingin

tetap saat ini di tempat kerja yang sekarang, 2)saya yakin untuk tidak melihat

lowongan kerja lain dalam waktu satu tahun ini, 3) saya bertekad untuk

menggantungkan pekerjaan saya terhadap pekerjaan saya, 4)saya merasa lama

kerja saya saat ini sudah cukup, 5) Saya merasa ditempat kerja saat saya inilah

yang paling cocok, 6) saya merasa lingkungan dan suasana kerja saya untuk saya

d membuat betah bekerja ,7) Saya berpikir penting untuk tetap bekerja di tempat

kerja saat ini. Jawaban pertanyaan negatif yang lebih dari 50% seperti 1) saya

36
berencana untuk berhenti bekerja, 2) saya sedang aktif untuk mencari lowongan

ditempat lain,3)saya merasa ragu apakah saya akan tetap bekerja ditempat saya

bekerja saat ini, penjelasan ini dapat dilihat pada tabel 5.2

Tabel 5.2
Distribusi Jawaban Persepsi Perawat

N SS S TS STS
O KEINGINAN PINDAH KERJA n % n % n % n %
1 Saya ingin tetap bekerja di tempat kerja saya 10 11,1 69 76,7 11 12,2 0 0
sekarang ini
2 Saya yakin untuk tidak melihat lowongan 6 6,7 60 66,7 24 26,7 0 0
kerja lain dalam waktu satu tahun ini
3 Saya bertekad untuk menggantungkan 2 2,2 55 61,1 33 36,7 0 0
pekerjaan saya terhadap pekerjaan saya saat
ini
*4 Saya merasa lama masa kerja saya bekerja 1 1.1 51 56.7 36 40.0 2 2.2
ditempat kerja saya saat ini sudah cukup
Saya berencana untuk berhenti bekerja 27 30.0 59 65.6 4 4.4
*5 dalam 0 0
waktu dekat
6 Saya merasa ditempat kerja saat saya inilah 2 2.2 72 80.0 16 17.8 0 0
yang paling cocok untuk saya
*7 Saya merasa ragu apakah saya akan tetap 1 1.1 39 43.3 49 54.4 1 1.1
bekerja di tempat kerja saat ini
Saya yakin akan terus bekerja di tempat 1 1.1 42 46.7 41 45.6 6 6.7
8 kerja
saya saat ini hingga usia pension
*9 Saya sedang aktif untuk mencari lowongan 2 2.2 37 41.1 45 50.0 6 6.7
kerja lain
Saya merasa lingkungan dan suasana kerja 12 13.3 72 80.0 6 6.7
10 saya 0 0
membuat betah bekerja
11 Saya berpikir penting untuk tetap bekerja di 7 7.8 70 77.8 13 14.4 0 0
tempat kerja saat ini
Berdasarkan tabel 5.3 Karakteristik perawat paling banyak perempuan

(77.8%),umur ≤32 tahun (77.8%), lama kerja ≤ 1 tahun (66.7%), ,pendidikan

terbanyak D3 (83.3%). Peorganisasian terdiri dari pengembangan karir,

kompensasi, komunikasi dan lingkungan kerja memiliki persepsi yang baik >50%.

Lingkungan ekternal paling banyak persepsi baik.

Tabel 5.3
Frekuensi Distribusi Faktor Demografi, Keorganisasian dan
Lingkungan Eksternal

NO VARIABEL
N %
Karakteristik
1 Jenis Kelamin laki-laki 20 22,2
perempuan 70 77,8
2 Umur ≤ 32 tahun 71 77.8
>32 tahun 19 22.2
3 Lama Kerja ≤1 th 57 66,7
>1 th 33 33,3
4 Pendidikan DIII 75 83.3
S1 15 16.7
Pengorganisasian
Persepsi
20 22.2
5 Pengembangan Karier kurang
baik 70 77.8
6 Persepsi Kompensasi kurang 34 37,8
baik 56 62,2
7 Persepsi Komunikasi kurang 28 31.1
baik 62 68.9
Persepsi Lingkungan
kurang 40 44.4
8 Kerja
baik 50 55.6
Lingkungan Eksternal
Persepsi Lingkungan
kurang 38 42,2
9 Eksternal
baik 52 57,8
Penjelasan secara rinci dari masing –masing pertanyaan pengorganisasian

meliputi pengembangan karir, Kompensasi, kompensasi, komunikasi dan

lingkungan kerja, sebagai berikut:

Tabel 5.4
Distribusi Jawaban Pengembangan Karier Perawat
NO PENGEMBANGAN SS S TS STS
KARIER
n % n % n % n %
1 Saya merasa ada kejelasan 9 10,0 78 86, 3 3,3 0 0
jenjang karier di RS tempat 7
saya bekerja
2 Saya merasa latar belakang 11 12,2 77 85, 2 2,2 0 0
pendidikan dipakai dalam 6
pertimbangan jenjang karier
3 Saya merasa rumah sakit 12 13,3 74 82, 4 4,4 0 0
tempat saya bekerja 2
mendukung dilakukannya
pelatihan dan pendidikan
lanjutan bagi perawat
4 Saya mengetahui ditempat 4 4,4 75 83, 11 12,2 0 0
kerja saya terdapat kenaikan 3
golongan tiap beberapa waktu

Berdasarkan tabel 5.4 distribusi jawaban pengembangan karir dari 4 pertanyaan

yang ditanyakan , semuanya medapatkan jawaban setuju >50% .

 Tabel 5.5
Distribusi Jawaban Kompensasi Perawat

NO KOMPENSASI SS S TS STS
n % n % n % n %
1 Sejauh ini saya merasa 1 1,1 73 81, 14 15,6 2 2,2
rumah sakit memberikan 1
penghargaan berupa
penghasilan yang sesuai
dengan pekerjaan yang
saya lakukan
2 Rumah sakit tempat saya 2 22 86 95, 1 1,1 1 1,1
bekerja memberikan 6
penghargaan non materiil
(pujian) kepada saya
apabila saya melakukan
tugas dan pekerjaan
sesuai tanggung jawab
saya
3 Rumah sakit memberikan 5 5,6 67 74, 18 20 0 0
jaminan kesehatan yang 4
sama kepada keluarga
saya
4 Rumah sakit membayar 16 17,8 73 81, 1 1,1 0 0
gaji lembur apabila saya 1
melakukan pekerjaan
diluar jam kerja (jadwal
kerja) saya

Berdasarkan tabel 5.5 distribusi jawaban Kompensasi dari 4 pertanyaan yang

ditanyakan, semuanya medapatkan jawaban setuju >50% .

Hal yabg sama juga ditemukan pada tabel 5.6, dimana distribusi jawaban

Komunikasi dari 7 pertanyaan yang ditanyakan, semuanya medapatkan jawaban

setuju >50% .
 Tabel 5.6
Distribusi Jawaban Komunikasi Perawat
NO KOMUNIKASI SS S TS STS
n % n % n % n %
1 Sejauh ini saya merasa 4 4,4 74 82,2 12 13,3 0 0
informasi yang penting
disampaikan kepada tiap
karyawan secara cepat dan
tepat sehingga karyawan
merasa diperhatikan
2 Saya merasa rumah sakit 3 3,3 76 84,4 10 11,1 1 1,1
mengikut sertakan
karyawan dalam
pengambilan keputusan
dengan menampung
inspirasi karyawannya
3 Terdapat forum 10 11,1 65 72,2 15 16,7 0 0
komunikasi pekerja yang
membantu saya apabila
terjadi permasalahan
menyangkut pekerjaan
saya
4 Saya mengetahui bahwa 5 5,6 82 91,1 3 3,3 0 0
pihak yang berwenang
memperoleh informasi
tentang hak dan kewajiban
saya ditempat kerja saya
5 Saya merasa pihak 8 8,9 79 87,8 3 3,3 0 0
manajemen menerima
dengan baik apabila ada
pertanyaan dari karyawan
6 Apabila terjadi rapat 15 16,7 72 80 2 2,2 1 1,1
dengan pihak manajemen
maka hasil rapat akan
disampaikan kepada
seluruh perawat
7 Peran forum komunikasi 2 2,2 75 83,3 13 14,4 0 0
pekerja sangat terasa
dikalangan perawat
apabila ada permasalahan
yang menyangkut tentang
keperawatan
 Tabel 5.7
Distribusi Jawaban Lingkungan Kerja Perawat
NO LINGKUNGAN KERJA SS S TS STS
n % n % n % n %
1 Kebijakan manajemen rumah sakit 1 1,1 8 8,9 80 88,9 1 1,1
yang menyangkut kepentingan perawat
dibuat dengan melibatkan masukan
dari perawat
2 Staf dengan kreatifitas tinggi mendapat 1 1,1 5 5,6 81 90,0 3 3,3
penghargaan RS
3 Rumah Sakit memberikan kebebasan 2 2,2 80 88,9 7 7,8 1 1,1
kepada perawat untuk mencari jalan
keluar terhadap masalah yang dihadapi
dalam bekerja
4 Saya mengetahui dengan jelas visi dan 1 1,1 2 2,2 80 88,9 7 7,8
misi dari RS
5 Atasan saya memberikan umpan balik 1 1,1 3 3,3 83 92,2 3 3,3
atas kinerja saya
6 Ada komunikasi yang jelas dari atasan 10 11,1 76 84,4 4 4,4
kepada staff
7 Rumah Sakit memberikan kebebasan 1 1,1 10 11,1 74 82,2 5 5,6
kepada perawat untuk langsung
berhubungan dengan manajemen
dalam menyampaikan hal-hal yang
berhubungan dengan perbaikan kinerja
8 Terdapat kesenjangan antara uraian 1 1,1 52 57,8 36 40,0 1 1,1
tugas perawat dengan pelaksanaannya
9 Rumah sakit menerapkan sistem 1 1,1 83 92,2 5 5,6 1 1,1
demokrasi menghargai kemandirian
perawat dalam hal perbedaan pendapat
dan pengambilan keputusan
10 Manajemen rumah sakit melakukan 5 5,6 83 92,2 2 2,2 0 0
penataan ruangan yang terbuka agar
karyawan mudah untuk komunikasi
11 Ada hambatan komunikasi dari 0 0 38 42,2 50 55,6 2 2,2
pimpinan kepada jajaaran keperawatan
12 Adanya konflik yang terjadi di antara 1 1,1 20 22,2 59 65,6 10 11,1
sesame perawat

Berdasarkan tabel 5.7 distribusi jawaban lingkungan kerja dari 12 pertanyaan

yang ditanyakan, jawaban positif paling banyak setuju lebih dari 50% adalah : 1)

Rumah Sakit memberikan kebebasan kepada perawat untuk mencari jalan keluar terhadap
masalah yang dihadapi dalam bekerja. Sedangkan yang tidak setuju >50% adalah : 1)

Kebijakan manajemen rumah sakit yang menyangkut kepentingan perawat dibuat dengan

melibatkan masukan dari perawat, 2) Staf dengan kreatifitas tinggi mendapat

penghargaan RS, 3) Saya mengetahui dengan jelas visi dan misi dari RS, 4) Atasan saya

memberikan umpan balik atas kinerja saya, 5) Ada komunikasi yang jelas dari atasan

kepada staff.

Bila berdasarkan Tabel 5.8 distribusi jawaban lingkungan eksternal dari 4

pertanyaan yang ditanyakan , semuanya medapatkan jawaban tidak setuju >50% .

Tabel 5.8
Distribusi Jawaban Lingkungan Eksternal Perawat

NO LINGKUNGAN SS S TS STS
EKSTERNAL n % n % n % n %
1 Saat ini jika ada yang 3 3,3 29 32,2 58 64,4 0 0
membuat saya tertarik
pindah adalah gaji di
luar yang lebih tinggi
2 Keamanan kerja 0 0 37 41,1 37 41,1 16 17,8
sekarang membuat saya
mencari lowongan kerja
di tempat lainnya
3 lokasi tempat kerja saya 0 0 0 0 42 46,,7 48 53,3
saat ini membuat saya
harus mencari tempat
kerja lainnya.
4 Saat ini jika ada yang 0 0 0 0 45 50 45 50
membuat saya tertarik
pindah adalah jaminan
hari tua yang lebih baik

3. Analisis Bivariat

Hasil analisis hubungan antara faktor keinginan untuk pindah dengan karakteristik

yang meliputi jenis kelamin,umur, pendidikan ,lama kerja, pengorganisasian

seperti pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan kerja internal

dan lingkungan ekternal sebagai berikut : faktor yang berhubungan bermakna (p

≤ 0.05) terhadap keinginan untuk pindah adalah jenis kelamin , pengembangan

karir, kompensasi dan lingkungan ekternal sedang faktor lainnya tidah

berhubungan bermaknan dengan p >0.05. Jenis kelamin lelaki dibandingkan

dengan perempuan proporsi untuk keinginan pindah kerja banyak pada laki-laki

dan perbedaan prporsinya bermakna (p 0.008) dengan peluang sebesar

83%.Pengembangan karir yang baik meningkatkan tiga kali lipat lebih untuk

kenginan tidak pindah kerja dibandingkan dengan pengembangan karir kurang.

Tabel 5.9
Hubungan Variabel dengan keinginan pindah kerja perawat RS

INGIN PINDAH
KERJA OR95%CI
Tinggi kurang
NO VARIABEL N % n % P value lower upper
laki-laki 18 90 2 10
1 Jenis Kelamin perempuan 42 60 28 40 0,008 0,167 (0,036-0,775)
</ 32 th 48 67,6 23 32,4
Umur
2 > 32 th 12 63,2 7 36,8 0,198 0,821 (0,286-0,362)
</ 1 th 37 64,9 20 35,1
3 Lama Kerja > 1 th 23 69,7 10 30,3 0,892 1,243 (0,495-3,121)
DIII 50 66,7 25 33,3
4 Pendidikan S1 10 66,7 5 33,3 0,235 1,000(0,309-0,3241)
Pengembanga kurang 9 45 11 55
5 n Karier baik 19 27,1 51 72,9 0,016 3,281( 1,175-9,157)
kurang 17 50 17 50,0
6 Kompensasi baik 13 23,2 43 76,8 0,007 3,308(1,325-8,257)
kurang 21 75,0 7 25,0
7 Komunikasi baik 39 62,9 23 37,1 0,105 0,565 (0,208-1,534
Lingkungan kurang 28 70 12 30
0,150 0,762 (0,313-1,854)
8 Kerja baik 32 64 18 36
Lingkungan kurang 21 55,3 17 44,7
9 Eksternal baik 39 75 13 25 0,027 2,429 (0,991-5,950)
3. Analisis multivariat

Berdasarkan Tabel 5.10 hasil analisis hubungan antara keinginan untuk

pindah dengan faktor karakteristik,pengorganisan dan lingkungan ekternal faktor

yang ikut dalam model analisis regresi linier berganda adalah yang mempunyai

nilai p ≤ 0.250 yaitu Umur ,jenis kelamin, pendidikan, pengembangan karir,

kompensasi , komunikasi, lingkungan kerja dan lingkungan eksternal.

Tabel 5.10
Seleksi bivariat yang masuk dalam analisis multivariat

Variabel P value Keterangan

1.Umur 0,198 Masuk model
2.Jenis kelamin 0,008 Masuk model
3.Pendidikan 0,166 Masuk model
4.Lama kerja 0,892 Tidak masuk model
5.Pengembangan
Karier 0,016 Masuk model
6.Kompensasi 0,007 Masuk model
7.Komunikasi 0,105 Masuk model
8.Lingkungan kerja 0,150 Msuk model
9.Lingkungan
eksternal 0,027 Masuk model

Berdasarkan analisis multivariate dengan regresi logistic berganda faktor yang

paling berhubungan dengan keinginan pindah adalah adalah jenis kelamin dan

pengembangan karir sedangkan sebagai faktor perancu yang tidak boleh

dihilangkan dalam model multivariate ini adalah faktor lingkungan kerja dan

lingkungan ekternal karena pada waktu proses penapisan perbedaan odd ratio

sebelum dan sesudah dihilangkan masing- masing faktor perancu tersebut ada

salah satu faktor yang perbedaanya melebihi 10%. Keempat faktor tersebut

berkontribusi terhadap keinginan untuk pindak sebesar 25%. Faktor yang paling

dominan adalah jenis kelamin berpeluang untuk ingin pindah kerja sebesar 87.5%,
namun faktor ini berkontribusi terhadap keinginan pindah hanya 11%. Penjelasan

tersebut dapat dilihat pada tabel 5.11

Tabel 5.11
Mulitivariat

No Vaeriabel Sig. Exp(B) 95% C.I. for Exp(B) R square

Lower Upper Nagelkerke
0,249 =24.9%
1 Jenis kelamin 0.01 0.125 0.024 0.650 0.11 =11%
3 0.08 =8%
2 Pengembangan 0.02 3.806 1.208 11.989
karir 2 0.01=1%
3 Lingkungan 0.11 0.434 0.156 1.209
kerja 0 0.58=6%
4 Lingkungan 0.16 2.012 0.754 5.370
kerja ekternal 3
 BAB VI
PEMBAHASAN

Bab ini akan di bahas hasil penelitian yang meliputi faktor-faktor yang

mempengaruhi turnover intension pada karyawan khusunya perawat. Dan

interpretasi hasil penelitian dilakukan dengan cara membandingkan hasil

penelitian dengan teori dan hasil hasil penelitian terdahulu yang relevan.

6.1. Jenis Kelamin Dan Keinginan Pindah Kerja

Dalam penelitian ini perawat wanita yang menyatakan ingin pindah kerja lebih

banyak dibanding yang menyatakan tidak ingin pindah kerja. Menunjukkan ada

hubungan bermakna antara jenis kelamin dengan keinginan pindah kerja

dibuktikan dengan p value 0,008<α. Berbeda pada penelitian sebelumnya oleh

Muchtar (2014) Hasanah (2013) dan Langitan (2010) menunjukkan bahwa jenis

kelamin tidak berhubungan dengan terjadinya keinginan pindah bekerja.

Berdasarkan karakternya perempuan lebih banyak tertarik di dalam pekerjaan

keperawatan dibandingkan laki-laki karena lebih memberikan perhatian (caring).

Perawat laki-laki tetap dibutuhkan dalam bidang keperawatan untuk melakukan

pekerjaan sulit dilakukan perempuan. Menurut Muchlas (1994) mengemukakan

terdapat laporan penelitian psikologis yang mengatakan bahwa karyawati lebih

mampu menyesuaikan diri dengan atasan daripada karyawan laki-laki, meskipun

perbedaan–perbedaan tersebut kecil. Sedangkan laki-laki mempunyai tanggung

jawab terhadap kebutuhan seluruh anggota keluarganya. Namun demikian

besarnya tanggung jawab yang melekat pada perbedaan jenis kelamin tersebut

47
hendaknya tidak menjadi pertimbangan tersendiri yang menyebabkan munculnya

diskriminasi gender terhadap perawat perempuan.

6.2. Pengembangan Karir Dan Keinginan Pindah Kerja

Jumlah perawat yang memiliki persepsi pengembangan karir kurang baik,

keinginan pindah kerja lebih banyak dari yang mempunyai persepsi

pengembangan karir baik, dan menunjukkan bahwa ada hubungan bermakna

antara pengembangan karir dengan keinginan pindah kerja. Penelitian sebelumnya

Hasanah (2013) dan Muchtar (2014) juga menunjukkan hasilnya sama dengan

penelitian ini. Hal ini sesuai dengan pernyataan Handoko (2012) bahwa bila

seorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih ditempat lain, permintaan

untuk berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran

karir. Banyak karyawan terutama para manajer profesional berpindah perusahaan

sebagai bagian strategi karir mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka

biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. Menurut

Kadarisman (2013) bahwa manajemen dihadapkan pada tantangan untuk harus

mampu menangani karir pegawainya. Untuk itu perlu konsep proses karir dan

pengembangannya secara jelas, sistematis, dan terencana dengan baik. Apabila hal

ini dikesampingkan atau lalai dan tidak dilakukan oleh manajemen organisasi,

maka tidak mustahil pegawai berpotensi dan berprestasi baik akan meninggalkan

organisasi. Penelitian sebelumnya Hasanah (2013) dan Muchtar (2014)

menunjukkan hasilnya sama dengan penelitian ini.

6.3. Lingkungan kerja Dan Keinginan Pindah Kerja

Jumlah perawat yang memiliki persepsi lingkungan kerja baik, yang ingin pindah

kerja lebih banyak dari pada perawat dengan persepsi lingkungan kerja kurang
baik. Tidak adanya hubungan bermakna antara lingkungan kerja dengan keinginan

pindah menunjukkan bahwa hubungan antara rekan kerja dan atasan yang sudah

terjalin baik dari awal perawat masuk ke RS membuat mayoritas perawat

beranggapan bahwa Lingkungan Kerja mereka sekarang memang seharusnya

mereka dapatkan. Jadi tidak mempengaruhi lingkungan kerja mereka dan tidak

mampu mempengaruhi Turnover Intention yang dimiliki karyawan. Menurut

Owolabi (2012) yang menyatakan bahwa kondisi kerja atau dikenal dengan

sebutan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor utama yang perlu

dipertimbangkan dalam menganalisa pengaruh terhadap keinginan perpindahan

kerja. Kondisi kerja yang memenuhi harapan karyawan akan memberikan

kepuasan namun jika tidak maka akan memicu karyawan untuk melakukan

perpindahan kerja. Hal serupa juga disampaikan oleh Joarder, Sharif, dan

Ahmmed (2011) yang mengatakan bahwa kondisi kerja merupakan faktor kedua

paling penting yang dapat menumbuhkan rasa kepuasan karyawan sehingga dapat

mengurangi niat karyawan atas keputusannya untuk meninggalkan perusahaannya

sekarang. Kondisi kerja yang sesuai dengan harapan karyawan akan membuat

karyawan bertahan dengan perusahaannya dan jika kondisi kerja sebaliknya tidak

sesuai dengan keinginan karyawan, maka akan memicu karyawan untuk

meninggalkan perusahaan.

6.4. Lingkungan Eksternal Dan Keinginan Pindah Kerja

Perawat yang memiliki persepsi lingkungan eksternal baik yang ingin pindah

kerja lebih banyak dari perawat yang memiliki persepsi lingkungan eksternal

kurang baik. Adanya hubungan bermakna antara lingkungan eksternal dengan

keinginan pindah kerja relevan dengan yang dilakukan Haryati (2007) yang
menyatakan penyebab utama mengunduran diri karena diterima menjadi pegawai

negeri, karena alasan keluarga dan alasan pengembangan diri. Hal ini

mempengaruhi tingginya turn over perawat.

Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa variabel jenis

kelamin dan pengembangan karier mempunyai kontribusi terhadap variabel

keinginan pindah kerja perawat di RS Masmitra.

Berdasarkan karakternya, perempuan lebih banyak tertarik di dalam pekerjaan

keperawatan dibandingkan laki-laki karena lebih memberikan perhatian (caring).

Perawat laki-laki tetap dibutuhkan dalam bidang keperawatan untuk melakukan

pekerjaan sulit dilakukan perempuan. Tetapi jika faktor pengembangan karier

tidak ditingkatkan maka akan meningkatkan keinginan pindah kerja pada RS

Masmitra.

Menurut Priansa (2014), Pengembangan Karir adalah pendekatan formal yang

digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan

pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan. Sedangkan sasaran pembinaan

karir adalah untuk meningkatkan efektivitas karir pegawai yang meliputi empat

karakteristik utama, yaitu kinerja, sikap, adaptibilitas dan identitas. Rivai dan

Sagala (2011) menyatakan bahwa indikator dalam pengembangan karir adalah:

(1) Pengembangan karir individu; (2) Pengembangan karir yang didukung oleh

departemen SDM; (3) Peran pimpinan dalam karir; dan (4) Peran Umpan Balik

terhadap kinerja

Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karir adalah proses peningkatan

kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang

diinginkan. Dapat disimpulkan suatu pemahaman bahwa pengembangan karir

adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya- upaya

pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang disesuaikan

dengan kondisi organisasi.

6.5. Umur Dan Keinginan Pindah Kerja

Umur perawat RS Masmitra paling banyak berumur kurang dari 32th dan

menunjukkan tidak ada hubungan bermakna antara umur dengan keinginan

pindah kerja. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian sebelumnya oleh

Hasanah (2013) yang menyatakan tidak ada hubungan antara umur dengan

keinginan pindah kerja. Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa karyawan

yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung

jawabnya besar serta absensi dan turnover – nya rendah. Karyawan muda

umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat

bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung absen, dan turnover–nya tinggi.

Asumsi serupa ini tidaklah mengherankan, karena makin tua seorang karyawan

makin kecil alternatif untuk memperoleh kesempatan pekerjaan lain. Lebih lagi

karyawan yang lebih tua ini biasanya telah bekerja lebih lama, memperoleh gaji

yang lebih besar, cuti liburan yang dibayar dan berbagai keuntungan lainnya

(Muchlas, 1994).

6.6. Lama bekerja Dan Keinginan Pindah Kerja

Pada penelitian ini perawat yang mempunyai keinginan pindah kerja paling

banyak adalah perawat dengan masa kerja kurang dari 1 tahun. Dimana hal ini

sesuai dengan yang dikemukakan Robbins dalam Hasanah (2013) bahwa semakin

lama seseorang berada dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan ia akan

mengundurkan diri. Hal yang sama juga disampaikan Muchlas (1994) bahwa

karyawan senior lebih kecil angka absen kerjanya dan angka pindah kerjanya.

6.7. Pendidikan Dan Keinginan Pindah Kerja

Perawat pada RS Masmitra dengan latar belakang DIII yang ingin pindah kerja

lebih banyak dibandingkan yang tidak ingin pindah dan menunjukkan tidak ada

hubungan bermakna antara pendidikan dengan keinginan pindah kerja. Hasil

penelitian sebelumnya oleh Hasanah (2013) juga menyatakan hal yang sama

dengan penelitian ini bahwa tidak ada hubungan bermakna antara tingkat

pendidikan dengan keinginan pindah bekerja.

Hal ini sesuai dengan Hasibuan (2005) yang menyatakan bahwa pendidikan

merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat

menyelesaikan suatu perbedaan. Makin tinggi pendidikan seseorang maka akan

semakin mudah beradaptasi dan makin kecil kemungkinan untuk melakukan

pindah bekerja. Hasil penelitian sebelumnya oleh Hasanah (2013) juga

menyatakan hal yang sama dengan penelitian ini bahwa tidak ada hubungan

bermakna antara tingkat pendidikan dengan keinginan pindah bekerja.

6.8. Kompensasi Dan Keinginan Pindah Kerja

Pada penelitian ini, perawat yang memliki persepsi kompensasi di RS kurang,

yang ingin pindah kerja sama banyaknya dengan yang tidak ingin pindah kerja.

Sedangkan perawat yang memiliki persepsi kompensasi di RS baik, yang tidak

ingin pindah kerja lebih banyak dari yang ingin pindah kerja. Penelitian ini

menunjukkan ada hubungan bermakna antara keinginan pindah kerja dengan

kompensasi perawat. Hal ini juga sama dengan penelitian oleh Hasanah (2013)

dan Salim (2013). Menurut pendapat Hasibuan (2005) yang menyatakan dengan
program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang

kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena angka pindah

kerjanya relative kecil. Hal yang sama juga disampaikan Handoko (2012) bahwa

bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik

akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar

tetap kompetitif dengan perusahaan lain. Pernyataan yang sama dikemukakan

Siagian (2012) bahwa suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu

menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan

organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang

dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi

kepentingan organisasi.

6.9. Komunikasi Dan Keinginan Pindah Kerja

Perawat dengan persepsi komunikasi kurang yang berkeinginan pindah kerja lebih

banyak dari yang tidak berkeinginan pindah kerja. Hasil penelitian ini tidak sama

dengan penelitian yang dilakukan oleh Salim (2013) dan Indrayani (2014) dimana

pada penelitian ini menunjukkan tidak adanya hubungan bermakna antara

komunikasi dengan keinginan pindah kerja. Menurut Siagian (2012) apabila

dilihat dari sudut pandang kepuasan kerja, besar kecilnya organisasi turut

berpengaruh pada kepuasan kerja. Artinya, jika karena besarnya organisasi para

karyawannya “terbenam” dalam masa pekerja yang berjumlah besar maka jati diri

dan identitasnya menjadi kabur dan mereka hanya dikenal dengan “nomor

pegawai” hal ini dapat mempunyai dampak negatif pada kepuasan kerja, dimana

salah satu faktor keinginan pindah kerja adalah karena ketidakpuasan pada tempat

kerja sekarang.
 BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7 .1 Kesimpulan

Berdasarkan tahapan penelitian yang telah dilakukan mulai dari latar belakang,

tujuan, hasil, serta pembahasan, maka peneliti menyimpulkan

1. Faktor yang berkontribusi terhadap keinginan pindah kerja sebesar 22,4%

adalah perawat dengan jenis kelamin laki-laki, pengembangan karier yang

mempertimbangkan latar belakang pendidikan serta pelatihan dan pendidikan

lanjutan bagi perawat, lingkungan kerja dimana kebijakan manajemen rumah

sakit yang menyangkut kepentingan perawat tidak dibuat dengan melibatkan

masukan dari perawat, kurangnya umpan balik dari atasan atas kinerja perawat

serta kurangnya komunikasi yang jelas dari atasan kepada staff dan

lingkungan eksternal dimana gaji di luar yang lebih tinggi dan keamanan

selama melakukan perjalanan ke tempat kerja.

2. Faktor yang tidak berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja dari faktor

demografik adalah umur, Pendidikan dan lama kerja. Sedangkan dari faktor

keorganisasian yang tidak berpengaruh adalah kompensasi dan komunikasi.

7.2 Saran

No Sasaran Kebjakan Implikasi

1. Pengembangan • Perlunya mekanisme promosi karyawan
Karir, khususnya terutama dalam penjadwalan promosi dan
karyawan laki-laki disosialisasikan kepada seluruh karyawan
sehingga karyawan dapat mengetahui
informasi promosi.
• Pembuatan jenjang karier karyawan yang
berbasis kinerja selain menunjukkan
peningkatan status berdasarkan sistem
pengolongan sehingga karyawan merasakan
bahwa bekerja di RS Masmitra merasa ada
jaminan kelanjutan ke depannya.
• Memberikan kesempatan kepada pegawai
untuk mengikuti pendidikan lanjutan dan
training untuk meningkatkan skil,
keterampilan pribadi, kompetensi dan
kemampuan pegawai yang terkait dengan
pekerjaan

2. Lingkungan • Memperhatikan keamanan karyawan

eksternal dengan menyediakan sarana transportasi
antar jemput karyawan yang bekerja shift
malam dan memberikan jaminan keamanan
kepada karyawan contohnya berupa
asuransi. Dengan demikian diharapkan akan
meningkatkan kepuasan karyawan dan
menurunkan turnover intension di RS
Masmitra
• Pemberian kompensasi yang berupa insentif
merupakan suatu bentuk apresiasi
perusahaan kepada karyawannya atas
loyalitas dalam bekerja. Hal ini tentu dapat
memberikan semangat lebih kepada
karyawan dalam mencapai target yang
diberikan perusahaan ke depannya dan
semakin menurunkan angka turnover
intension.
• Sistem kompensasi dan benefit lainnya,
disesuaikan dengan kebutuhan individu dan
organisasi, diharapkan akan meningkatkan
komitmen karyawan.
3. Lingkungan Kerja • Management lebih memperhatikan lagi
aspek yang mempengaruhi lingkungan kerja
dan juga sering menghimbau kepada
bawahannya hal–hal yang berkaitan dengan
pengaruh pada sikap karyawan masing
masing, hubungan yang makin baik,
pemahaman, kesenangan, tindakan kedua
belah pihak dan hubungan antar pegawai,
Karena hal tersebut mempengaruhi kinerja
pegawai
• Meningkatkan komunikasi yang efektif antar
unit kerja, memberikan program
pengembangan karyawan (training, skil dan
learning) yang disupport oleh peralatan
kerja yang memadai.
• Karena berada di lokasi yang strategis, RS
Masmitra harus berusaha untuk
meningkatkan sarana dan prasarana rumah
sakit serta meningkatkan kualitas sumber
dayanya sebagai investasi untuk
menciptakan keunggulan, kreatif dalam
aktivitas operasionalnya sehingga bisa
memperkenalkan layanan baru untuk dapat
bertahan dan berkompetisi dengan institusi
pelayanan kesehatan lainnya.
 DAFTAR PUSTAKA

Andini, Rita ( 2006 ) Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi
Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang).
Tesis Universitas Diponegoro Semarang

Byron, K. 2005. A meta-analytic review of work-family conflict and its

antecedents. Journal of Vocational Behavior. 67. 169-98.
Dessler, Gary, 2011. Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Indeks,
Jakarta.
Dharma Cipta (2013) Hubungan Turnover Intention Dengan Komitmen
Organizational Di Pt X Medan. Jurnal Eksis edisi 2 vol 1 no 2 hal
1-9 [online] diunduh di
http://library.polmed.ac.id/library/index.php/downloadartikel/doc_
download/261-jurnal-eksis-edisi-. diunduh tanggal 03 januari 2013
Gillies de Ann (2000) Manajemen Keperawatan Sebagai Suatu
Pendekatan System. W. B Saunders company. Philadelphia, USA

Handoko, Hani T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : BPFE.

Harnoto (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. PT

Perhalindo Jakarta

Hasanah, Rizka (2013) Analisis Faktor – faktor Yang Berhubungan

Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat
Dirumah Sakit Umum Bhakti Yudha Depok Tahun 2013. Tesis.
KARS FKM UI

Hasibuan, M. S. . (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT.

Bumi Aksara:Jakarta

Ilyas, Yaslis (2012) Kinerja, Teori, Penilaian, dan Penelitian edisi revisi
FKM UI Depok

_________ (2012) Perencanaan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit ,

Teori, Metoda, Formula. FKM UI Depok
Indrayani, Susila (2015) Analisis Faktor – Faktor Yang Berhubungan
Dengan Keinginan Pindah Kerja ( Turnover Intention ) Perawat
Di Rumah Sakit X Di Balikpapan 2014. Tesis KARS FKM UI

Jamal, Diana. Tchaghchagian, Victoria. 2009. Assessment of Human

Resources Management Practices in Lebanese Hospitals. Health
 Management and Policy Department, Faculty of Health Sciences,
American University of Beirut, Beirut, Lebanon.

Joarder, M. H. R., Sharif, M. Y., Ahmmed, K. 2011. Mediating role of

affective commitment in HRM practices and turnover intention
relationship: a study in a developing context. Business and
economics research journal, 2(4), 135-158.

Kinnunen, U., S. Geurts and S. Mauno. 2004. Work-to-family conflict

and its relationship with satisfaction and wellbeing: a one-year
longitudinal study on gender differences. Work & Stress. 18 (1).
1-22
Kipnis (2007) Integrating Holism Into The Hospital Setting To Reduce
Nursing Turnover. [online] diunduh di
http://www.ahna.org/portals/4/docs/about%%20n596% 20us/kipnis
20paper.pdf
Kreitner, Robert and Kinicki Angelo (2003) Organizational
Behavior 6th Edition McGraw-hill Education.
Langitan, Elleke (2010) Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kejadian
Turnover Perawat Pelaksana Tahun 2009 Di Rumah Sakit Bhakti
Yudha Depok. Tesis FKM UI
Low GS, David W.C, Grant K, Moncreif WC (2002) Antecedence And
Consequences Of Salesperson Burnout. European Journal Of
Marketing 35 (5-6) 587-611 [online] diunduh di
http://intranet.hcly.se/admin/data/files/12/46743/Varningstecken
%20och%20konsekvenser%20av%20utbr%C3%A4ndhet%20hos
%20s%C3%A4ljare%20ENG.pdf diunduh tanggal 12 desember
2013
Marquis B.L. & Huston J.C. (2003). Leadership roles and
management functions in nursing. 4th edition. Philadelphia:
JB Lippincott
Mobley,W.H. (1987) Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan
Pengendaliannya, terjemahan Seri Manajemen no.127, cetakan I,
Jakarta, Gramedia.

Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (10th ed.). Penerbit

Erlangga: Jakarta.

Muchtar, Syarial (2014) Hubungan Antara Jenjang Karier, Iklim

Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Dengan Intense Turnover
Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit X Tahun 2013. Tesis KARS
FKM UI

Muliana, Siti (2013) Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Keinginan

Pindah Kerja Perawat Rumah Sakit Atmajaya. Tesis. [online]
tersedia di http://digilib.esaunggul.ac.id/public/UEU-Master-
2513Siti_Muliana2011101007.pdf diunduh tanggal 02 juni 2014
Omani Public Sector [online] diunduh di
http://www2.hull.ac.uk/hubs/pdf/Memorandum
%2087%20Swailes.pdf

Owolabi, A. B. 2012. Effect of organizational justice and organizational

environment on turnover intention of health workers in Ekiti State
Nigeria. Research in world economy, 3(1), 28-34. DOI:
10.5430/rwe.v3n1p28
Potter dan Perry (2009) Fundamental Of Nursing ed. 7 Salemba
Medika Jakarta.

Priansa, D.J. (2014) Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung:

Alfabeta

Price ( 1997) Human Resources Management In A Business Context.

North Yorkshire, International Thomsons Business Press
Purwanti M. Upik (2008) Analisis Pengaruh Persepsi Tenaga Keperawatan
Tentang Stressor Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Pada
Tenaga Keperawatan Di Rsu Dr. R. Soetrasno Rembang Tesis
UNDIP SEMARANG [online] diunduh di
http://eprints.undip.ac.id/17578/1/Upik_Murni_Purwanti.pdf
diunduh tanggal 10 maret 2014
Rekha, Sree., & Kamalanabhan. (2012). A Study on The Employee
Turnover Intention In ITES/BPO Sector.
Rivai Veithzal, dan Mulyadi. Deddy (2009) Kepemimpinan Dan Perilaku
Organisasi. Rajawali Pers. Jakarta

Rivai, V., & E.J. Sagala (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, dari Teori ke Praktek, Edisi kedua. Jakarta: Rajawali
Pers.

Robbins p. Stephen (2003) Organizational Behavior 10th edition

prentice hall
Robbins, S P and Judge, T A ( 2009 ) Perilaku Organisasi ;
Organizational Behavior edisi 12. Salemba Empat
Robbins, Stephen and Coulter, Mary (2010) Manajemen Edisi Kesepuluh
Erlangga Jakarta
Rowley, Chris and Jackson Keith (2012) Manajemen Sumber Daya
Manusia The Key Concept. Terjemah oleh Elviyola Pawan.
Rajawali pers. Jakarta
Salim, Hendrik ( 2013 ) Analisis Hubungan Komponen Dalam Quality Of
Work Life Dengan Turnover Intention Pada Perawat Dan Bidan
Pelaksana Di Rumah Sakit Tugu Ibu Depok. Tesis KARS FKM
Universitas Indonesia
Siagian, P. Sondang (2009) Kiat Mengingkatkan Produktifitas Kerja.
Rineka Cipta. Jakarta
__________ (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta
Stoner, Freeman and Gilbert (1996) Manajemen edisi bahasa
indonesia. PT. Swailes, Stephen, and Al-Fahdi, Saleh
(2010) Voluntary Labour Turnover In The Tjiptono, F. &
Diana, A., 2003. Total Quality Management. Yogyakarta:
Andi.
Umar. Husein (2000) Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT
Gramedia Pustaka Utama Jakarta
Wagner E A ( 2004 ) The Relationship Between Job Satisfaction And
Turnover Intent Of Human Service Support Employees In A
Community-Based Organization. Dissertation. Capella university
[online]
diunduhhttp://search.proquest.com/socialsciences/docview/305041
340/fulltext PDF/142A01EACA75233D09F/1?accountid=17242
diunduh tanggal 23 november 2013
Wyatt, Watson. 2008. Global Strategic Rewards.
(www.worldatwork.org/waw/adimlink?id=2203)
Al-zu’bi, Hasan Ali. 2010. A Study of Relationship Between
Organizational Justiceand Job Satisfaction. International Journal of
Business and Management, 5 (12), pp: 102-109
Applebaum, Diane danSusan Fowler. 2010.iThe Impact of eEnvironmental
Factors on Nursing Stress,,Job Staisfaction, and Turnover
Intention.tThe Journal of Nursing Administration,40(7/8), pp: 323-
328.Bakhshi, Arti, Kuldeep Kumar dan Ekta Rani. 2009.
Organizational Justice Perception As Predictor Of Job Satisfaction
And Organization Comitment. International Journal of Business
and Management,4 (9), pp:145-154.
Chairani, Herlisa. 2014.iPengaruh KomitmenlOrganisasi,
KepuasanKompensasi,Kepuasan Kerja dan LingkungannKerja
Terhadap Turnover IntentionsPada PT XYZ, tbk. Jurnal
Manajemen. Universitas Bakrie, 2 (2).
Cheng, Yawen, Hsun-Yin Huang, Pei-Rong Li dan Jin-Huei Hsu. 2011.
Employment Insecurity, Work Place Justice and Employees
Burnout in Taiwanese Employees: A Validation Study.
International Journal Behaviour Medicine, 18 (1), pp: 391-401.
oarder, Mohd H. R., Mohmad Yazam Sharifdan Kawsar Ahmmed. 2011.
Mediating Role of Affective Commitment in HRM Practices and
Turnover Intention Relationship: A Study in a Developing Contex.
Business and Economics Research Journal,2(4), pp: 135-158.
Johns, G. 2001.The psychology of lateness, absenteeism, and turnover. In
N. Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil (Eds), The Handbook of
Industrial, Work, and Organizational Psychology, pp: 232-252.
Kristanto, Santot, I Ketut Rahyuda, I Gede Riana. 2014. Pengaruh
Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan
Dampaknya Terhadap Komitmen dan Intensi Keluar di PT
Indonesia Power UBP Bali.E-Jurnal. FakultasEkonomi dan Bisnis
Universitas Udayana, 3(6), pp: 308-329.
Kumar, R., Ramedran, C., danYacob, P. 2012. A Study on Turnover
Intention in Fast Food Industry: Employees’ Fit to the
Organizational Culture and the Important of their Commitment.
International Journal of Academic Research in Business and Social
Sciences, 2 (5), pp: 9-42.
Moria, Ruth dan Sunjoyo. 2010. Pengaruh Organizational Justice
Terhadap Outcome Measures.Jurnal Manajemen. Fakultas
Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung, 10 (1).
Muhammad, Meru dan Dra.Fajrianthi. 2013. Pengaruh Keadilan
Organisasi Terhadap Intensi TurnoverPada Karyawan Arsitek dan
Konstruktordi Surabaya.Jurnal Psikologi Industri dan
Organisasi.Fakultas Psikologi Universitas Airlangga,2(1).
Owolabi, Ademola B. 2012. Effect of Organizational Justice and
Organizational Environment on Turn-Over Intention of Health
Workers in Ekiti State, Nigeria.Journal of Research in World
Economy, 3(1).
Wahyuningsih, Sri. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor KecamatanTering Kabupaten Kutai Barat.
Jurnal Pemerintahan Integratif, 2 (1), pp: 70-84.
Yunanda, Mega Arum. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Perum Jasa
Tirta I Malang Bagian Laboratorium Kualitas
Air).http://www.jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/viewFile/
173/136
Bahri, D. (2016). Pengembangan Karier dan Kompetensi terhadap
Produktivitas Kerja serta Implikasinya pada Kinerja Pegawai.
Journal Ecoment Global, Vol. 1 No. 1, 51-61.
Carolina, Yeni. 2012, “Pengaruh Penerapan Total Quality Management
(TQM) dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Perusahaan
dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi (Survei
padaPerusahaan Manufaktur di Jawa Barat yang Listing di BEI)”,
Jurnal Akuntansi 4 (November): hal. 175-186.
Emeka Mbah, Samuel & C.O.Ikemefuna, 2012. Job Satisfaction and
Employees’ Turnover Intentions in Total Nigeria p;c. In Lagos
State, International Journal of Humanities and Social Science

Putri Rarasanti, I. A., & Suana, I. W (2016).Pengaruh Job Embeddedness,

Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap
Turnover Intention Karyawan.E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana,5(7).
Ronald Sukwadi, Milkha Meliana, 2014, FaktorFaktor yang
Mempengaruhi Kinerja dan Turnover Intention Karyawan Usaha
Kecil Menengah, Jurnal Rekayasa Sistem Industri,
Vol.3.,No.1.,p.1-9
Halimah, Tika N. 2016. Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga di
Galael Supermarket (Studi Kasus pada Galael Superindo Kota
Semarang).Journal of Management, 2(2) : 1-16
 Parashakti, Ryan Dhyan. Nashar, Muhammad. & Usliawati, Desi. 2017.
The Effect Of Compensation and Organization Commitment
Towards Turnover Intention, Case In ILC (International Language
Center) Jakarta.International Conference Of Organizational
Innovation (ICOI). 131 : 117-127
Widayati, Catur. Yunia, Yolanda. 2016. Pengaruh Kompensasi dan
Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention. Jurnal
Manajemen, 20(3) : 387-401
Yunita, Ni Kadel L,. dan Surya, Made S. 2015. Pengaruh Keadilan
Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention. E-
Jurnal Manajemen Unud, 4(5) : 1166-1185
Dwi Agung NugrohoArianto. (2013). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan
Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal
Economia, Vol. 9, No. 2, Oktober 2013, Universits Islam
Nahdlatul Ulama Jepara, Indonesia
Aldo HerlambangGardjito, Mochammad Al Musadieq, Gunawan Eko
Nurtjahjono. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
Vol. 13 No. 1 Agustus 2014.
Tri Budi Marwanto dan RiyadiNugroho. (2014). Pengaruh Kompensasi
dan Lingkungan Kerja Tehadap Motivasi dan Desiplin Kerja
Prajurit Di Satuan Kerja KRI X Armada RI KawasanTimur. Jurnal
Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2014, Vol, 1.
Setyaningsih, S.U..2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan
Jumantono Kabupaten Karangayar.Jurnal Ilmu Komunikasi. ISSN
3447-2849Vol. 13, No.1 April 2013.
http://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/8
9/62. Diakses tanggal 19 September 2015.Hal 100 –115.
Sofyan, D. K. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja
Pegawai BAPPEDA.Malikussaleh Industrial Engineering
Journal.ISSN 1866-2074. Vol. 2 No. 1.
http://ft.unimal.ac.id/jurnal_teknik_industri/index.php/2013-10-06-
10-01-31/2013-10-27-09-53-58. Diakses tanggal 23 September
2015. Hal.18-23.Sugiyono. 2010.
Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:Alfabeta.
2010. Metode Penelitian Bisnis.Alfabeta,Bandung.

Lampiran 1
 PENJELASAN PENELITIAN
KEPADA RESPONDEN

Saya Indri Widya Suryani, mahasiswa program Studi Administrasi Rumah Sakit,
Program Pascasarjana Universitas Respati Indonesia Jakarta, bermaksud
mengadakan penelitian dengan judul : “ Sistem Pengelolaan Sumber Daya Manusia
dalan Upaya Menurunkan Turnover di RS Masmitra ”. Data yang diperoleh diharapkan
dapat menjadi bahan evaluasi dalam mendukung langkah – langkah dalam menekan
turnover intention yang terjadi dengan memperbaiki faktor – faktor yang teridentifikasi
berhubungan dengan sistem kepegawaian.
Peneliti menjamin bahwa penelitian ini tidak akan menimbulkan sesuatu yang
berdampak negatif terhadap petugas rekam medis maupun institusi, karena
peneliti berjanji akan menghargai dan menjunjung tinggi hak-hak responden
dengan cara menjamin kerahasiaan identitas dan data yang diperoleh, baik dalam
pengumpulan data, pengolahan maupun penyajian laporan ini.
Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara (i), saya ucapkan terimakasih.

Bekasi, 26 November 2019

Peneliti
(Indri Widya Suryani)

Lampiran 2

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN

1. Kami mohon anda dengan sukarela ikut serta dalam suatu penelitian yang
berjudul “Sistem Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalan Upaya Menurunkan
 Turnover di RS Masmitra”. Maksud dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui Menganalisis dan mengidentifikasi faktor – faktor yang
berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention)
perawat di rumah sakit Masmitra. Diharapkan penelitian ini dapat
menjadi bahan evaluasi dalam mendukung langkah – langkah dalam
menekan turnover intention yang terjadi dengan memperbaiki faktor –
faktor yang teridentifikasi berhubungan dengan sistem kepegawaian.
2. Selama keikutsertaan anda dalam penelitian ini, anda akan dilibatkan
dalam prosedur sebagai berikut:
a. Menjawab semua pertanyaan yang tercantum dalam daftar
pertanyaan mengenai diri anda yang terdiri dari Nama lengkap,
Jenis kelamin, Umur, pendidikan terakhir, lama bekerja (dalam
bulan dan tahun). (bagi petugas)
b. Kemudian dilanjutkan dengan mengisi/menjawab daftar
pertanyaan yang dikategorikan menjadi Pengembangan Karier,
Kompensasi, Komunikasi dan Keinginan Pindah Kerja akan diisi
sebenar-benar nya sesuai dengan kondisi kerja dilapangan. (bagi
petugas).
3. Manfaat langsung yang dapat diharapkan dari keikutsertaan dalam
penelitian ini bahwa hasil jawaban dari seluruh pertanyaan anda dapat
dapat menjadi bahan evaluasi dalam mendukung langkah – langkah dalam
menekan turnover intention yang terjadi dengan memperbaiki faktor –
faktor yang teridentifikasi berhubungan dengan sistem kepegawaian
4. Kerahasiaan anda serta informasi yang diberikan yang berkaitan dengan
keikutsertaan anda dalam penelitian ini akan dijamin oleh kami peneliti,
dan juga oleh penasehat serta pembimbing lainnya.
5. Data yang anda berikan akan kami simpan dengan sebaik-baiknya, dan
bila ada pertanyaan mengenai penelitian ini, silahkan menghubungi : Indri
Widya Suryani dengan nomor telepon 0812 1275 5717.
6. Keikut sertaan anda dalam penelitian ini sepenuhnya bersifat sukarela, jika
tidak bersedia ikut berpartisipasi maka tidak akan dikenakan sangsi.
7. Saya mengerti dan puas dengan penjelasan yang diberikan, dengan
membubuhkan tanda tangan saya dibawah ini, saya secara sukarela
bersedia ikut serta dalam penelitian ini seperti yang telah dijelaskan.

Peserta sukarela
tanggal/bulan/tahun

Wali (untuk peserta dibawah

tanggal/bulan/tahun
usai 18 tahun atau tidak dapat
memberikan persetujuan
karena ketidak mampuan

Saksi
tanggal/bulan/tahun

Lampiran 3

KUESIONER PENELITIAN
 SISTEM PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
DALAM UPAYA MENURUNKAN TURNOVER DI RS
MASMITRA

A. DATA IDENTITAS RESPONDEN

Petunjuk pengisian
- Tulislah jawaban anda pada titik – titik yang telah disediakan
- Berilah tanda (√) pada kolom yang telah disediakan

No responden : …… (diisi peneliti)

Nama Lengkap : ………

Jenis kelamin responden: laki – laki perempuan

Umur responden : …….. Tahun

Lama bekerja:.….. tahun:.......bulan

Pendidikan formal terakhir dibidang keperawatan : SPK

DIII

SARJANA

B. Variabel penelitian

Berilah tanda (√) pada kolom yang telah disediakan sesuai dengan jawaban saudara/i

NO PENGEMBANGAN KARIER SS S TS STS

(4) (3) (2) (1)
1 Saya merasa ada kejelasan jenjang karier di
RS tempat saya bekerja
2 Saya merasa latar belakang pendidikan
dipakai dalam pertimbangan jenjang karier

3 Saya merasa rumah sakit tempat saya bekerja

mendukung dilakukannya pelatihan dan
pendidikan lanjutan bagi perawat

4 Saya mengetahui ditempat kerja saya terdapat

kenaikan golongan tiap beberapa waktu

NO KOMPENSASI SS S TS STS
1 Sejauh ini saya merasa rumah sakit
memberikan penghargaan berupa
penghasilan yang sesuai dengan pekerjaan
yang saya lakukan

2 Rumah sakit tempat saya bekerja

memberikan penghargaan non materiil
(pujian) kepada saya apabila saya melakukan
tugas dan pekerjaan sesuai tanggung jawab
saya

3 Rumah sakit memberikan jaminan kesehatan

yang sama kepada keluarga saya

4 Rumah sakit membayar gaji lembur apabila

saya melakukan pekerjaan diluar jam kerja
(jadwal kerja) saya

NO KOMUNIKASI SS S TS STS
1 Sejauh ini saya merasa informasi yang
penting disampaikan kepada tiap karyawan
secara cepat dan tepat sehingga karyawan
merasa diperhatikan

2 Saya merasa rumah sakit mengikut sertakan

karyawan dalam pengambilan keputusan
dengan menampung inspirasi karyawannya
3 Terdapat forum komunikasi pekerja yang
membantu saya apabila terjadi permasalahan
menyangkut pekerjaan saya

4 Saya mengetahui bahwa pihak yang

berwenang memperoleh informasi tentang
hak dan kewajiban saya ditempat kerja saya

5 Saya merasa pihak manajemen menerima

dengan baik apabila ada pertanyaan dari
karyawan

6 Apabila terjadi rapat dengan pihak

manajemen maka hasil rapat akan
disampaikan kepada seluruh perawat

7 Peran forum komunikasi pekerja sangat

terasa dikalangan perawat apabila ada
permasalahan yang menyangkut tentang
keperawatan

NO LINGKUNGAN EKSTERNAL SS S TS STS

1 Saat ini jika ada yang membuat saya tertarik
pindah adalah gaji di luar yang lebih tinggi

2 Keamanan kerja sekarang membuat saya

mencari lowongan kerja di tempat lainnya

3 lokasi tempat kerja saya saat ini membuat

saya harus mencari tempat kerja lainnya.

4 Saat ini jika ada yang membuat saya tertarik

pindah adalah jaminan hari tua yang lebih
baik

NO LINGKUNGAN KERJA SS S TS STS

1 Kebijakan manajemen rumah sakit yang
menyangkut kepentingan perawat dibuat dengan
melibatkan masukan dari perawat

2 Staf dengan kreatifitas tinggi mendapat

penghargaan dari Rumah Sakit

3 Rumah Sakit memberikan kebebasan kepada

 perawat untuk mencari jalan keluar terhadap
masalah yang dihadapi dalam bekerja

4 Saya mengetahui dengan jelas visi dan misi dari

Rumah Sakit

5 Atasan saya memberikan umpan balik atas

kinerja saya

6 Ada komunikasi yang jelas dari atasan kepada

staff

7 Rumah Sakit memberikan kebebasan kepada

perawat untuk langsung berhubungan dengan
manajemen dalam menyampaikan hal-hal yang
berhubungan dengan perbaikan kinerja

8 Terdapat kesenjangan antara uraian tugas

perawat dengan pelaksanaannya

9 Rumah sakit menerapkan sistem demokrasi

menghargai kemandirian perawat dalam hal
perbedaan pendapat dan pengambilan keputusan

10 Manajemen rumah sakit melakukan penataan

ruangan yang terbuka agar karyawan mudah
untuk komunikasi

11 Ada hambatan komunikasi dari pimpinan kepada

jajaaran keperawatan

12 Adanya konflik yang terjadi di antara sesame

perawat

NO KEINGINAN PINDAH KERJA SS S TS STS

1 Saya ingin tetap bekerja di tempat kerja saya
sekarang ini

2 Saya yakin untuk tidak melihat lowongan

kerja lain dalam waktu satu tahun ini

3 Saya bertekad untuk menggantungkan

pekerjaan saya terhadap pekerjaan saya saat
ini
4 Saya merasa lama masa kerja saya bekerja
ditempat kerja saya saat ini sudah cukup

5 Saya berencana untuk berhenti bekerja dalam

waktu dekat

6 Saya merasa ditempat kerja saat saya inilah

yang paling cocok untuk saya

7 Saya merasa ragu apakah saya akan tetap

bekerja di tempat kerja saat ini

8 Saya yakin akan terus bekerja di tempat kerja

saya saat ini hingga usia pension

9 Saya sedang aktif untuk mencari lowongan

kerja lain

10 Saya merasa lingkungan dan suasana kerja

saya membuat betah bekerja
11 Saya berpikir penting untuk tetap bekerja di
tempat kerja saat ini