BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Tenaga Kerja

Tenaga kerja merupakan penduduk yang berada dalam usia kerja. Menurut

UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah

setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan

atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Secara garis besar penduduk suatu negara dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu

tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Penduduk tergolong tenaga kerja jika

penduduk tersebut telah memasuki usia kerja. Batas usia kerja yang berlaku di

Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun. Menurut pengertian ini, setiap

orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga kerja. Ada banyak pendapat

mengenai usia dari para tenaga kerja ini, ada yang menyebutkan di atas 17 tahun

ada pula yang menyebutkan di atas 20 tahun, bahkan ada yang menyebutkan di

atas 7 tahun karena anak-anak jalanan sudah termasuk tenaga kerja.

Tenaga kerja adalah penduduk yang siap melakukan pekerjaan, penduduk

yang telah memasuki usia kerja (working age population).

Angkatan kerja adalah penduduk yang berumur 15 sampai dengan 65 tahun yang

sedang bekerja atau mencari pekerjaan.

Susunan penduduk menurut umurnya dapat dikelompokkan sebagai berikut :

a. Penduduk produktif (usia kerja): umur 15 – 65 tahun

b. Penduduk nonproduktif (dibawah usia kerja): umur 14 tahun kebawah

c. Penduduk nonproduktif (diatas usia kerja : umur 65 tahun keatas

Masalah kontemporer ketenagakerjaan Indonesia saat ini menurut analisis

kami berangkat dari 4 (empat) soal besar, yaitu;

9
 a. tingginya jumlah penggangguran massal;

b. rendahnya tingkat pendidikan buruh;

c. minimnya perlindungan hukum

d. upah kurang layak.

3.2 Dampak Rendahnya Kualitas Tenaga Kerja

Rendahnya kulitas tenaga kerja di Indosia dapat mengakibatkan banyaknya

pengangguran. Pengangguran adalah penduduk usia kerja yang sedang mencari

pekerjaan. Orang semacam ini merugikan negara dan secara khusus memberatkan

keluarga karena kebutuhan menjadi beban atau tanggungan keluarga yang sudah

bekerja. Indikator tingkat beban disebut dependency ratio (DR).

3.3 Usaha Meningkatkan Kualitas Tenaga Kerja

Pada dasarnya ada beberapa upaya peningkatan kualitas kerja, antara lain

sebagai berikut :

1. Magang di suatu lembaga-lembaga atau instansi pemerintah maupun swasta

2. Pelatihan-pelatihan atau job training agar mempunyai kesempatan kerja yang

baik.

3. Belajar di BLK (Balai Latihan Kerja) di suatu daerah atau kota

4. Kursus-kursus keterampilan

5. Penataran dan seminar atau lokakarya

6. Menekuni ilmu yang dipelajari untuk meningkatkan kualitas diri dengan

menekuni bidang yang diminati

7. Meningkatkan tenaga kerja terampil dengan meningkatkan pendidikan formal

maupun informal bagi setiap penduduk.

10
8. Mengintensifkan pekerjaan di daerah pedesaan yang bersifat padat karya

untuk mengurangi pengangguran tenaga kerja kasar di pedesaan

9. Mendirikan pusat-pusat atau balai latihan kerja, untuk menyapkan tenaga

terampil dan kreatif

10. Meningkatkan transmigrasi untuk mengurangi pengangguran di daerah padat

penduduk dan memeratakan tenaga kerja.

11. Industrialisasi untuk menyerap tenaga kerja

12. Menggiatkan program keluarga berencana, untuk mengurangi atau

menghambat pertambahan jumlah penduduk sehingga pertambahan jumlah

angkatan kerja bisa terkendali.

13. Mengadakan proyek SP3 untuk menyerap lulusan perguruan tinggi yang

diharapkan jadi pelopor pembangunan dan pembaharuan di pedesaan. SP3

singkatan dari Sarjana Penggerak Pembangunan Pedesaan.

14. Mendorong pembangunan di daerah pedesaan untuk bisa menyerap tenaga

kerja di pedesaan.

15. Penyediaan dana kredit secara lebih meluas dan merata bagi peningkatan

kegiatan produksi padat karya.

16. Tingkat kurs devisa yang realistis dan memberikan intensif bagi peningkatan

ekspor.

17. Pengeluaran pemerintah ditujukan untuk memperluas kesempatan kerja

produktif sebanyak mungkin

18. Pendidikan umum melalui pendidikan formal guna meningkatkan kualitas

sumber daya manusia

11
19. Kursus-kursus keterampilan, baik yang dilaksanakan pemerintah atau

masyarakat

20. Pelatihan pendidikan

21. Penataran-penataran, seminar, lokakarya

22. Meningkatkan kegiatan pembangunan yang banyak diserap tenaga kerja dan

mendirikan industri di daerah

23. Wajib belajar 9 tahun.

24. Mencenangkan gerakan orang tua asuh.

25. Memberikan beasiswa bagi siswa yang berprestasi.

3.4 Jenis-Jenis Pengangguran dan Sebab-sebabnya

Pengangguran adalah angkatan kerja yang tidak melakukan kegiatan kerja.

Secara garis besar, Pengangguran dapat dibedakan menjadi 2 golongan, menurut

lama waktu dan menurut penyebabnya.

1. Jenis pengangguran menurut lama waktu kerja

Seseorang dapat di anggap bekerja panuh apabila dia bekerja 39-48 jam per

minggu. Pengaguran jika di lihat dari tolokukur berdasarkan lama waktu kerja

maka dapat di kelompokan menjadi 3 kelompok yaitu;

a. Pengangguran terbuka adalah tenaga kerja yang betul-betul tidak mempunyai

pekerjaan, meskipun mereka sedang mencari pekerjaan

b. Setengah menganggur adalah tenga kerja yang bekerja kurang dari 35 jam dari

seminggu

c. Pengangguran terselubung adalah Tenaga kerja yang tidak bekerja secara

optimum karena tidak memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan

kemampuannya.

12
2. Jenis pengangguran menurut penyebab

Penganguran jika di lihat dari penyebabnya maka dapat di golongkan sebagai

berikut;

a. Pengangguran struktural adalah pengangguran terjadi karenake tidak cocokan

antara keterampilan tenaga kerja yang dibutuhkan dan keterampilan tenaga

kerja yang tersedia.

b. Pengangguran siklikal adalah pengangguran terjadi karena naik turunya

aktifitas atau karena perekonomian suatu Negara

c. Pengangguran musiman adalah pengangguran terjadi karena perubahan

permintaan terhadap tenagakerja yang sifatnya berkala

d. Pengangguran friksional adalah pengangguran terjadi karena pergantian

pekerjaan atau pergeseran tenaga kerja.

3.5 Dampak Negatif Pengangguran

Masalah ketenagakerjaan di indonesia sekarang ini sudah mencapai kondisi

yang cukup memprihatinkan, antara lain ditandai oleh jumlah pengangguran dan

setengah pengagguran yang besar, pendapat anrelatif rendah dan kurang merata.

Berikut ini adalah kerugian-kerugian sebagaimana ditimbulkan oleh

pengangguran;

a. Menurunnya tingkat produktifitas

b. Turunnya penerimaan Negara

c. Tidak meratanya distribusi pendapatan nasional

d. Peningkatan biaya sosial.

13
3.6 Cara Mengaatasi Pengangguran

Cara paling utama untuk mengatasi penganggurana dalah melakukan

perluasan kesempatan kerja. Sejumlah upaya dapat dilakukan untuk mengatasi

pengangguran. Meskipun demikian, upaya itu juga berbeda-beda tergantung pada

jenis pengangguran itu. Berikut ini cara mengatasi penganguran yaitu:

a. Peningkatan mobilitas tenaga kerja dan modal

b. Pengelolaan permintaan masyarakat

c. Penyediaan informasi tentang kebutuhan tenaga kerja

d. Program pendidikan dan pelatihan kerja

e. Pengiriman tenga kerja keluar negeri

f. Wiraswasta

3.7 Agkatan Kerja

Angkatan kerja adalah mereka yang mempunyai pekerjaan, baik sedang

bekerja maupun yang sementara tidak sedang bekerja karena suatu sebab, seperti

patani yang sedang menunggu panen/hujan, pegawai yang sedang cuti, sakit, dan

sebagainya. Disamping itu mereka yang tidak mempunyai pekerjaan tetapi sedang

mencari pekerjaan/mengharapkan dapat pekerjaan atau bekerja secara tidak

optimal disebut pengangguran.

Bukan angkatan kerja adalah mereka yang sedang bersekolah, mengurus

rumah tangga tanpa mendapat upah, lanjut usia, cacat jasmani dan sebagainya,

dan tidak melakukan suatu kegiatan yang dapat dimasukkan kedalam kategori

bekerja, sementara tidak bekerja, atau mencari pekerjaan.

Kegiatan ekonomi di masyarakat membutuhkan tenaga kerja. Kebutuhan akan

tenaga kerja itu dapat juga disebut sebagai kesempatan kerja. Kesempatan kerja

14
itu sendiri adalah suatu keadaan yang menggambarkan terjadinya lapangan kerja

(pekerjaan) untuk diisi pencari kerja.

Kesempatan kerja di Indonesia dijamin dalam UUD 1945 pada pasal 27 ayat

2 yang berbunyi “Tiap-tiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan

yang layak”. Dari bunyi UUD 1945 pasal 27 ayat 2 itu jelas bahwa pemerintah

Indonesia untuk menciptakan lapangan kerja bagi anggota masyarakat karena hal

ini berhubungan dengan usaha masyarakat untuk mendapat penghasilan.

Pasar tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu pasar yang mempertemukan

penjual dan pembeli tenaga kerja. Sebagai penjual tenaga kerja di dalam pasar ini

adalah para pencari kerja (Pemilik Tenaga Kerja), sedangkan sebagai pembelinya

adalah orang-orang/lembaga yang memerlukan tenaga kerja. Pasar tenaga kerja

diselenggarakan dengan maksud untuk mengkoordinasi pertemuan antara para

pencari kerja dan orang-orang atau lembaga-lembaga yang membutuhkan tenaga

kerja. Dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari perusahaan,

maka pasar tenaga kerja ini dirasakan dapat memberikan jalan keluar bagi

perusahaan untuk memenuhinya. Dengan demikian tidak terkesan hanya pencari

kerja yang mendapat keuntungan dari adanya pasar ini. Untuk menciptakan

kondisi yang sinergi antara kedua belah pihak, yaitu antara penjual dan pemberi

tenaga kerjamaka diperlukan kerjasama yang baik antara semua pihak yang

terkait, yaitu penjual tenaga kerja, pembeli tenaga kerja, dan pemerintah.

Bursa tenaga kerja mempunyai fungsi yang sangat luas, baik dalam sektor

ekonomi maupun sektor-sektor yang lain. Fungsi Pasar Tenaga Kerja yaitu :

a) Sebagai Sarana Penyaluran Tenaga Kerja,

b) Sebagai sarana untuk mendapatkan informasi tentangketenaga kerjaan,

15
c) sebagai sarana untuk mempertemukan pencari kerja dan orang atau lembaga

yang membutuhkan tenaga kerja,

Manfaat adanya bursa tenaga kerja yaitu :

a) Dapat membantu para pencari kerja dalam memperoleh pekerjaan sehingga

dapat mengurangi penggangguran,

b) Dapat membantu orang-orang atau lembaga-lembaga yang memerlukan tenaga

kerja untuk mendapatkan tenaga kerja,

c) Dapat membantu pemerintah dalam mengatasi permasalahan ketenaga kerjaan,

d) untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian tenaga kerja.

3.8 Sistem Upah

1. Tahap-Tahap dalam Menentukan Upah

Peraturan
Analisis
upah
Pekerjaan
minimum

Deskripsi Survei upah dan gaji

dan Evaluasi serta analisis masalah Struktur Aturan-
Spesifikasi Pekerjaan organisasional yang Upah aturan
Pekerjaan relevan administrasi

Penilaian
Standar- Presentasi
Standar kerja
Pekerjaan karyawan
deferensial

Pembayaran
upah dan
gaji

16
2. Upah Minimum Regional (UMR)

Upah minimum regional adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh

para pengusaha atau pelaku industry untuk memberikan upah kepada para

pegawai,karyawan atau buruh di dalam lingkungan usaha atau kerjanya.

Menurut UU nomor 13 Tahun 2003 teridiri atas dua macam,yaitu upah

minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota dan minimum

berdasarkan sector pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota.

Dalam menentukan besarnya UMR (Upah Minimum Regional) Tingkat I dan

II ditetapkan mempertimbangkan:

a. kebutuhan hidup layak (KHL)

b. index harga konsumen (IHK)

c. kemampuan perkembangan dan kelangsungan perusahaan

d. upah pada umumnya yang berlaku di daerah tertentu dan antar daerah e.

kondisi pasar kerja

3. Komponen-Komponen yang terdapat di dalam upah

Menurut undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan,upah

terdiri atas 2 komponen yaitu upah pokok dan tunjangan tetap. Bersarnya upah

pokok minimal 75% dari upah pokok ditambah dengan tunjangan tetap.

4. Upah Kerja Lembur

Waktu kerja untuk suatu hari bekerja menurut undang-undang nomor 13 tahun

2003 tentang ketenagakerjaan adalah sebagai berikut :

a) 7 Jam untuk 1 Hari kerja atau 40 jam untuk 1 minggu untuk 6 hari kerja

dalam 1 minggu

17
 b) 8 Jam untuk 1 hari kerja atau 40 jam untuk 1 minggu untuk 5 hari dalam 1

minggu.

Apabila seorang karyawan bekerja lebih dari waktu kerja tersebut berarti ia

bekerja di waktu lembur. Menurut keputusn Menakertrans nomor 102 Tahun 2004

waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan

14 jam dalam 1 minggu. Rumusnya dikali upah selama sebulan.

5. Kompensasi

a. Macam-macam kompensasi

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi ini terdiri atas upah, gaji, dan insentif.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Terdiri atas asuransi pesagon, tunjangan pension, tunjungan hari raya,

kompensasi lembur, kompensasi cuti, pakaian dinas, darmawisata, lingkungan

kondusif, pengakuan hasil karya, dan promosi jabatan.

b. Bentuk-Bentuk Kompensasi Pekerja (Upah)

1) Upah berdasarkan waktu : terdiri dari upah per jam, per minggu, atau per

bulan. Upah ini dihitung berdasarkan banyaknya jam kerja

2) Upah berdasarkan hasil : digunakan untuk menghargai hasil kerja

berdasarkan berapa banyak telah dihasilkan secara individu atau kelompok

3) Komisi : bayaran yang diterima berdasarkan presentase hasil penjualan

4) Bonus : upah tambahan yang diberikan kepada karyawan di samping gaji

tetap yang sudah diterima sebagai penghargaan

18
 5) Pembagian keuntungan : ide pembagian keuntungan yang diterima

perusahaan digunakan untuk meningkatkan motivasi kerja para

pekerjanya. Bebrapa perusahaan memasukkan pembagian keuntungan ini

pada program pension.

c. Tujuan Administrasi Kompensasi

Menurut buku Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia (Handoko,

2013) memiliki 6 Tujuan yaitu Memperoleh personalia yang quealified,

mempertahankan para karyawan yang ada sekarang, menjamin keadilan,

menghargai perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya, seta memenuhi

peraturan legal.

a) Memperoleh Personalia yang Qualified

Pemberian kompensasi yang tinggi akan menarik minat para pelamar

untuk masuk kedalam perusahaan karena perusahaan-perusahaan yang

bersaing dalam pasar tenaga kerja harus menyesuaikan tingkat upah

dengan kondisi penawaran dan permintaan tenaga kerja

b) Mempertahankan Karyawan yang Telah Ada

Apabila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tidak bersaing

dengan oerusahaan lainnya, maka akan banyak karyawan yang berkualitas

baik keluar dari perusahaan.

c) Menjamin Keadilan

Administrasi kompensasi merupakan usaha untuk memenuhi prinsip

keadilan. Keadilan kompensasi terjadai apabila karyawan memandang

ratio penghasilan yang didapatkannya terhadap apa yang ia korbankan bagi

perusahaan seimbang.

19
 d) Menghargai Perilaku yang Diinginkan

Pemberian kompensasi diharapkan dapat mendorong perilaku-perilaku

yang diinginkan oleh perusahaan.

e) Mengendalikan Biaya-Biaya

Adanya administrasi kompensasi yang baik akan membantu perusahaan

untuk mempertahankan karyawannya pada tingkat biaya yang layak.

f) Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal

Administrasi kompensasi juga dibatasi oleh peraturan-peraturan legal.

d. Tantangan-Tantangan yang Memengaruhi Kebijakan Kompensasi

Dalam buku Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia (Handoko,

2013), Terdapat 7 tantangan yang memengaruhi kebijakan kompensasi.

- Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja,

Beberapa jenis pekerjaan mungkin akan dibayar lebih tinggi karena

kondisi pasar tenaga kerja.

- Serikat Pekerja

Kuat lemahnya serikat pekerja memepengaruhi kemampuan keryawan

untuk menentukan tingkat kompensasi.

- Produktivitas

Tujuan utama perusahaan adalah memperoleh laba. Laba digunakan untuk

mengembakan dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan.

- Kesediaan untuk Membayar

Perusahaan berusaha untuk memeberikan upah secara adil dan layak

kepada seluruh karyawannya.Karyawan diharapkan bekerja sesuai dengan

upah yang telah diberikan.

20
- Kemampuan untuk Membayar

Pemberian kompensasi untuk karyawan tergantung pada besarnya

kemampuan perusahaan untuk membayar. Dan semuanya itu tergantung

laba.

- Berbagai Kebijakan Pengupahan dan Penggajian

Semua perusahaan memiliki kebijakan sendiri dalam penguapan dan

penggajian. Ada juga pemberian bonus diatas upah dasar.

- Kendala-Kendala Pemerintah

Pemerintahan sebagai penyelenggara pemerintahan mengharapkan seluruh

rakyatnya untuk hidup sejatera. Oleh karena itu pemerintah mengeluarkan

aturan-aturan. Dan pemberian upah dan gaji berdasarkan aturan-aturan

tersebut.

21