LAPORAN PRAKTEK KERJA PROFESI

PT MARIFOOD PUTERA KENCANA

LEVEL ORGANISASI

Linda Fatmawati
19.E3.0095

PROGRAM MAGISTER PROFESI PSIKOLOGI

BIDANG INDUSTRI DAN ORGANISASI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
2021

i
 KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan karuniaNYA dan kemudahan
sehingga penulis dapat menyelesaikan beragam rangkaian Praktek Kerja Profesi Psikologi
(PKPP). Pelaksanaan program ini memberikan kesempatan untuk dapat mengaplikasikan ilmu di
PT. Marimas Putera Kencana Kota Semarang.Penulis menyadari banyak pihak yang bersedia
membantu selama proses PKPP berlangsung. Oleh karena itu dalam kesempatan ini, penulis
bermaksud untuk mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dekan Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata beserta segenap jajaran staf
dan dosen pengampu mata kuliah bidang Psikologi Industri dan Organisasi Dr.
Ferdinandus Hindiarto SPsi, Msi, Dr. Kristiana Harjanti, M.Si, Lucia Trisni
Widyaningtanti, S.Psi, M.Si
2. Bapak Harjanto Halim selaku CEO PT Marimas Putera Kencana, Ibu Theresia
Widyowati selaku Manager HR PT MPK terima kasih atas kesempatan yang diberikan
kepada penulis untuk melakukan praktik kerja di PT. Marimas Putera Kencana atas
segala bimbingan, saran, dan bantuan yang diberikan kepada penulis selama praktik
kerja.
3. Seluruh karyawan PT. Marimas Putera Kencana secara khusus para manajer, para
supervisor beserta pelaksana dan seluruh karyawan PT. Marimas Putera Kencana terima
kasih telah membantu kelancaran penulis selama praktik kerja, memberikan pengetahuan
dan pengalaman, serta penerimaan yang penuh kehangatan selama penulis berada disana.
4. Teman-teman Mapro PIO team kurcaci yang selalu bersedia untuk berbagi ilmu,
pengetahuan, pengalaman, serta saran dan masukannya.
5. Kedua orang tua, kedua adikku,keluargaku yang selalu mendoakan dan memberikan
semangat. Terima kasih atas semua dukungan moral dan material yang selalu diberikan
kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari kata sempurna. Dengan demikian penulis
memohon maaf atas segala kekurangan yang ada. Kritik dan saran yang membangun sangat
diharapkan untuk perbaikan.

Semarang, September 2021

ii
 Linda Fatmawati

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN PENGESAHAN ………….……………………………………………. i
KATA PENGANTAR ................................................................................................... ii
DAFTAR ISI ………………………………………………………….………………. iii
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................................... 7
B. Tujuan ........................................................................................................... 8
C. Manfaat . ………………............................. ................................................. 8

BAB II. PROFIL / IDENTITAS ORGANISASI

A. Identitas Perusahaan / Sejarah Singkat . ……............................................... 9
B. Produk yang dihasilkan ……………… .................................................... 10
C. Visi , Misi dan Budaya Perusahaan ............................ ................................ 16
D. Strategi Perusahaan ……………………………….………………………. 21
E. Struktur Organisasi dan Jam Kerja ………………….……………………. 25
F. Demografi Karyawan …………………………………….………………... 27

BAB III. PERMASALAHAN

A. Metode Pengumpulan Data ………………..………………………….... 28
1. Observasi
2. Wawancara
3. Dokumentasi
4. Skala
B. Diagnosis Awal ……………………………….………………………… 29

C. Pembahasan Hasil Diagnosis ……………………….…………………… 29

iii
BAB IV. PELAKSANAAN DAN HASIL ASESSMEN
A. Proses Pelaksanaan Asesmen ..................................................................... 31
B. Hasil Asessmen …… ............................................................................. 31
1. Hasil Observasi ……………………………………………..……. 31
2. Hasil Wawancara ………………………………………………….. 32
3. Hasil Dokumentasi ………………………………………………... 33
4. Hasil Skala …………………………………...……………………. 36

BAB V. RANCANGAN INTERVENSI

A. Latar Belakang …………………..……………………………………… 43
B. Tujuan Intervensi ……………………………..……………… ……….. 45
C. Tinjauan Pustaka …………………………………………………………. 45
D. Rancangan Intervensi ……………………………………………………. 46

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ................................................................................................. 50
B. Saran ………………………………. .......................................................... 50

DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN

iv
 DAFTAR TABEL
Halaman

Tabel 1. Produk PT. Marimas Putera Kencana ............................................................... 10

Tabel 2. Demografi Karyawan ………………………………………….……………. 17
Tabel 3. Hasil Observasi berdasarkan weisboard’s six box model …………….……. 21
Tabel 4. Pelaksanaan Wawancara …….…………………….……………………… 23
Tabel 5. Rangkuman Hasil Wawancara ……………………………………….…… .. 24
Tabel 6. Aspek Leadership kurang …………………………..………………… 25
Tabel 7. Perbedaan Usia, Pendidikan, GAP Generasi, Masa Kerja antara Leader
dan Anggota ………………………………………………………… ……… ………..27
Tabel 8. Data Manager ……………………………………………………………… 29
Tabel 9. Data Anggota ……………………………………………… ………………. 30

Tabel 10. Data Resign Karyawan …………………………………………………… .. 32

Tabel 11 Skala Skala Item ………………………………………………………….. 34

v
 DAFTAR GAMBAR
Halaman

Gambar 1. Direktur PT Marimas Putera Kencana ............................................................... 10

Gambar 2. Pengaruh Leadership terhadap Penghargaan mengakibatkan kinerja meningkat
……………………………………………………………………………………..………….... 13
Gambar 3. Sertifikasi Produk Marifood ……………………………………………… ….
Gambar 4. Kebijakan Mutu dan Halal …………………………………………………….
Gambar 5. KKR DIALOK ………………………………………………………………..
Gambar 6. Tata Tertib Karyawan ………………………………………..………………
Gambar 7. Lokasi PT Marimas Putera Kencana ………………………….…………
Gambar 8. Distribusi Produk PT Marimas Putera Kencana ………………….……. .
Gambar 9. Seputar Marifood ………………………………………………….………

vi
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Praktek Kerja Profesi Psikologi (PKPP) adalah pembelajaran untuk mahasiswa
Magister Profesi Psikologi dalam mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama
perkuliahan kedalam lingkungan kerja yang sesungguhnya. Pelaksanaan praktek kali ini
dilakukan di PT. Marifood Putera Kencana sebuah perusahaan yang bergerak di industri
minuman. Praktikan berharap dalam program PKPP bisa mengembangkan dan melatih
keterampilan mahasiswa untuk mengaplikasikan ilmu. Sedangkan bagi perusahaan bisa
membantu terkait pengembangan organisasi sesuai dengan tujuan perusahaan. Alur
kegiatan yang dilaksanakan selama program PKPP adalah menganalisa permasalahan
dalam organisasi, melakukan diagnosis terhadap permasalahan, menentukan dan
merancang intervensi yang tepat , melakukan intervensi untuk mengatasi permasalahan
tersebut. Tingkatan permasalahan yang dianalisa terbagi menjadi tiga, yakni level
organisasi, level kelompok, dan level individu. Perkembangan industri yang sangat
signifikan membuat perusahaan juga melakukan pengembangan dalam berbagai aspek
perusahaan sehingga dapat bersaing dengan industri sejenisnya. Salah satu usaha
pengembangan yang dilakukan di tengah ketatnya persaingan yang ada saat ini melalui
pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan itu sendiri. Para
pimpinan perusahaan yang berhasil mampu melihat sumber daya manusia sebagai aset
yang harus dikelola dan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk
mempercepat pencapaian tujuan organisasi.

B. Tujuan

1. Melakukan diagnosis organisasi untuk mengetahui kondisi organisasi dari sudut

pandang Psikologi Industri & Organisasi

1
 2. Memberikan rekomendasi berdasarkan hasil diagnosis sehingga dapat menjadi
bahan pertimbangan untuk di implementasikan ke dalam organisasi

C. Manfaat

1. Teoritis

Hasil dari praktik ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam

pengembangan bidang Ilmu Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan
Organisasi yang berkaitan dengan intervensi organisasi.

2. Praktis

a. Bagi Organisasi

Perusahaan mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan

kebutuhan tugas dan tanggung jawab agar dapat memberikan kinerja sesuai
dengan yang diharapkan.

b. Bagi Praktikan

Praktikan mampu mempraktikan teori di perusahaan sebagai pembelajaran

secara langsung dan menjadi bahan evaluasi untuk praktek selanjutnya

2
 BAB II

PROFIL / IDENTITAS ORGANISASI

A. Gambaran Umum Organisasi

PT. Marimas Putera Kencana merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di
bidang industri pangan dengan produk utama berupa minuman serbuk aneka rasa.
Perusahaan yang didirikan oleh Harjanto Kusuma Halim, MSc awalnya berbentuk home
industry yang dikelola dengan sistem manajemen keluarga dan mendapat ijin usaha pada
tanggal 16 Agustus 1995. Berjalannya waktu perusahaan home industry berkembang
menjadi Perseroan Terbatas (PT) dengan nama PT. Ulam Tiba Halim yang mengalami
perubahan menjadi PT. Marimas Putera Kencana pada tanggal 14 Desember 2001.
Produk pertama yang dihasilkan PT. Marimas Putera Kencana adalah minuman serbuk
rasa buah tropis khas Indonesia dengan merk “Marimas” rasa jeruk pada tanggal 19
Oktober 1995. Perusahaan selalu berinovasi rasa dalam memenuhi kebutuhan konsumen
hingga minuman serbuk Marimas berkembang menjadi 21 varian rasa meliputi jeruk,
jeniper (jeruk nipis peras), gula asem, buah sirsak, stroberi, jerman (jeruk manis), buah
melon, es cocopandan, framboze, mangga, ASO (Australian Sweet Orange), jambu biji,
anggur, es kelapa muda, jeruk peras (Jepe), blueberry, jeruk Pontianak, mangga
arumanis, jeruk nipis, buah naga, es cincau, grape candy, semangka, mangga Bangkok,
nangka, nanas, teh gula batu, dan teh cincau. PT Marimas Putera Kencana memiliki tiga
pabrik yang memproduksi beragam minuman dan makanan untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat Indonesia. Unit Produksi 1 difokuskan untuk memproduksi minuman serbuk
yang mengandung susu, creamer, dan vitamin meliputi Milkimas Es Puter, Marimas Es
Lilin, Koko Beluk Icepresso, Fullvita, Teh Arum, Indosedap Susu Jahe, Marimas Adem,
Marimas Fruitz, dan Serbat. Unit Produksi 2 difokuskan untuk memproduksi minuman
serbuk buah meliputi Marimas dan Mariteh. Unit Produksi 3 difokuskan untuk
memproduksi makanan meliputi Kreker Beras dan Kongbap Multi Grain Mix. PT
Marimas Putera Kencana berada di bawah naungan Marifood bersama dengan 4
perusahaan lainnya.

3
 Gambar 1 Direktur PT Marimas Putera Kencana

B. Produk yang di hasilkan PT. Marimas Putera Kencana

PT. Marimas Putera Kencana merupakan industri pangan yang bergerak dalam

produksi minuman dan makanan. Produk-produk yang dihasilkan oleh PT. Marimas Putera

Kencana ditampilkan pada Tabel 1 sebagai berikut.

Tabel 1 Produk PT. Marimas Putera Kencana

Unit Produksi Produk Keterangan

Unit Produksi 1 Milkimas Es Puter Minuman serbuk dengan sensasi rasa manis dan
segar yang memiliki 7 varian rasa, yaitu coklat,
es kopi, chocorio, es cappuccino, chocomio,
white coffee, kacang hijau dan choco time

4
 Marimas Es Lilin Minuman es stik yang popular untuk anak-anak
dengan 5 varian rasa dalam 1 kemasan, yaitu
rasa jeruk, anggur, melon, strawberry, sirsak,
serta 1 varain rasa terbaru frozen blue
Koko Beluk Icepresso Perpaduan kopi espresso premium dan
sweetened condence creamer menciptakan kopi
3 in 1 yang cocok dinikmati dengan es atau
diblender maupun diseduh dengan air panas
Fullvita Minuman rasa buah pilihan dengan kesegaran
buah tropis kaya vitamin (C, A, B1, B3, B6,
dan
E) dengan varian rasa jeruk peras dan lemon
nipis peras
Teh Arum Minuman teh sebuk dengan aroma serta rasa
yang khas dengan varian melati dan gula batu
Indosedap Susu Jahe Minuman serbuk yang terbuat dari jahe merah
asli sehingga memberikan rasa susu jahe
istimewa yang sangat nikmat disajikan hangat
untuk menghangatkan tubuh, menambah
stamina dan kesegaran tubuh

Unit Produksi Produk Keterangan

Marimas Adem Minuman teh serbuk dengan sensasi dingin dan
menyegarkan yang memiliki 4 varian rasa liang
teh, teh cincau, gula batu, dan lemon tea
Marimas Fruitz Minuman serbuk dengan kandungan 100% gula
asli dan tinggi vitamin C yang hadir dengan 5
varian rasa, yaitu florida orange, sirsak ratu,
anggur merah, pink guava, dan jeruk nipis

5
 Serbat Minuman tradisional yang diramu dari 100%
bahan alami yang tidak mengandung pengawet
dan pemanis buatan dengan 2 varian rasa yaitu
gula aren dan original
Unit Produksi 2 Marimas Minuman serbuk buah pilihan asli Indonesia
dengan 28 varian rasa, kaya vitamin dan mineral
Mariteh Minuman teh serbuk instan yang menyegarkan
dengan 6 varian rasa, meliputi teh lemon, teh
apel, teh wangi, teh manis, teh vanila, dan tea
extract
Unit Produksi 3 Kreker Beras Camilan sehat non kolesterol, bebas gluten,
bebas trans fat (asam lemak jenuh) terbuat dari
beras berkualitas dengan varian rasa sapi
panggang dan pizza
Kongbap Multi Grain Bahan campuran beras yang terdiri dari
Mix berbagai biji-bijian, meliputi beras merah, beras
hitam, beras ketan, kacang hijau, basil, wijen,
millet, barley, dan jagung yang berfungsi untuk
meningkatkan kandungan serat dan gizi nasi
yang dikonsumsi setiap hari

Untuk gambar produk selengkapnya PT Marimas Putera Kencana ada di daftar lampiran di
gambar 2.
PT. Marimas Putera Kencana berada di dalam naungan Marifood bersama dengan PT.

Ulam Tiba Halim, CV. Apromas Sejahtera Mandiri, CV. Herba Liem Putra, dan CV. Papan

Estu Jaya. PT. Ulam Tiba Halim merupakan distributor semua produk yang dihasilkan oleh

PT. Marimas Putera Kencana, CV. Apromas Sejahtera merupakan perusahaan yang secara

khusus menangani Marimas Es Lilin, sedangkan CV. Herba Liem Putra merupakan

perusahaan yang secara khusus menangani Serbat. CV. Papan Estu Jaya merupakan

6
 perusahaan penyedia sarana dan prasarana semua perusahaan di bawah naungan Marifood.

B. Visi , Misi dan Budaya Perusahaan

1. Visi
PT. Marimas Putera Kencana memiliki visi untuk menjadi produsen minuman
serbuk nomor satu di pangsa pasarnya.

2. Misi
Misi PT. Marimas Putera Kencana setelah memperoleh sertifikasi ISO 9001:2000
merupakan perusahaan pangan yang menjamin kepuasan pelanggan dengan cara :
i. menerapkan sistem keamanan pangan secara terpadu melalui pencapaian
mutu produk yang di hasilkan telah memenuhi persyaratan regulasi dan
persyaratan konsumen
ii. menciptakan produk dengan pengendalian pangan secara aman dan
halal,menggunakan fasilitas produksi yang memadai
iii. penggunaan sumber daya yang terseleksi

kebijakan dan komitmen ini senantiasa dipahami dan di patuhi oleh manajemen ,
seluruh karyawan dan pihak terkait .

3. Budaya perusahaan
PT. Marimas Putera Kencana mempunyai budaya perusahaan yang di sebut
KKR DIALOK yaitu kebiasaan kerja resik diri alat dan lokasi seperti melakukan
pekerjaan sesuai SOP, perlengkapan kerja dan kebersihan selalu terjaga bersih, tidak
membuang sampah sembarangan, meletakkan alat produksi atau kemasan di

7
 tempatnya, meninggalkan mesin dan lokasi dalam keadaan bersih dan terawat, tidak
memakai perhiasan berlebihan, duduk dan berdiri di tempatnya tidak di atas bahan
baku atau mesin , selalu mencuci tangan setelah dari toilet ,selalu memakai alat
pelindung diri serta mematuhi tata tertib keluar masuk dan hygiene serta sanitasi
karyawan seperti gambar 3 tentang sertifikasi produk marifood , Gambar 4.
Kebijakan Mutu dan Halal PT MARIMAS PUTERA KENCANA, Gambar 5. adalah
9 Point Pelanggaran KKR DIALOK, Gambar 6. Tata Tertib Masuk – Keluar
Karyawan Produksi di daftar lampiran,
Lokasi PT Marimas Putera Kencana berada di Kawasan Industri Gatot Subroto Jalan Gatot
Subroto Blok I/1-2 kelurahan Purwoyoso, kecamatan Ngaliyan Kota Semarang Propinsi Jawa
Tengah berdasarkan beberapa pertimbangan sebagai berikut :
1. Semarang kota yang strategis terletak di tengah pulau Jawa sehingga memudahkan
proses distribusi barang ke timur maupun ke barat.
2. Kawasan Industri Candi Gatot Subroto mempunyai akses strategis yaitu 2 km
bandara
udara Ahmad Yani, 6 km dari Pelabuhan Tanjung Emas, 6 km dari pusat kota
Semarang
3. Kawasan Industri Candi Gatot Subroto adalah kawasan industri di Semarang dengan
sarana dan prasarana yang memadai seperti listrik, PDAM, telekomunikasi, dan jalan
yang lebar.
Untuk gambar petanya ada dalam daftar lampiran gambar 7.

PT. Marimas Putera Kencana memiliki beberapa lokasi perusahaan di Kawasan Industri
Candi, Jalan Gatot Subroto, Semarang meliputi:
1. Kantor pusat khusus untuk kepentingan administrasi dan operasional
2. Unit Produksi 1 (UP 1)
3. Unit Produksi 2 (UP 2)
4. Unit Produksi 3 (UP 3)
5. Departemen Pengendali Lingkungan
6. Departemen Teknik
7. Departemen Umum

8
 8. Gudang gula
9. Gudang bahan baku penolong

C. Strategi Pemasaran Perusahaan

PT. Marimas Putera Kencana melakukan promosi dan pemasaran berbagai produk

makanan dan minuman yang diproduksi melalui media cetak, media elektronik, pameran,

bazaar dan sponsorhip, free sampling, free drink, serta sales promotion girl. Pemasaran

produk telah tersebar luas di 32 provinsi dan 472 kabupaten atau kota wilayah Indonesia

meliputi Sumatera, DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah, Yogyakarta, Jawa Timur,

Kalimantan, Nusa Tenggara, Bali, dan Sulawesi. Selain dipasarkan di dalam negeri, produk

Marimas juga telah diekspor ke 13 negara dan 5 benua seperti Nigeria, Bangladesh,

Filipina, Uni Emirat Arab, serta masih terus diusahakan untuk diekspor ke negara lain

keterangan lanjut di daftar lampiran gambar 8 Distribusi Produk MARIFOOD secara

nasional dan gambar 9 Seputar Kegiatan MARIFOOD

D. Struktur Organisasi dan Jam Kerja

D.1 Struktur Organisasi
Berdasarkan fungsi – fungsi utama yang dibutuhkan maka design organisasi mencakup
fungsi – fungsi : sales – marketing, operasi, finance, human resources dan general affair lalu
di akomodasi sebagai strata atau layer tertinggi organisasi.
Jabatan – jabatan di bawah strata ini mencakup
i> PPIC
ii> Produksi
iii> QC
iv> Teknik
v> Improvement
vi> Research dan Developmet

9
 vii> Pemasaran
viii> Penjualan
ix> HRD
x> General Affair
xi> Pembelian
xii> Keuangan
xiii> Akunting
xiv> Audit Internal
xv> IT

Maka disusun struktur organisasi seperti di bawah ini

D.2 Jam kerja

Ada 2 bagian yaitu bagian kantor dan produksi

i> karyawan di bagian kantor atau Office hanya 5 hari kerja dari jam 08.00 - 17.00
WIB
ii> karyawan bagian produksi ada 6 hari kerja dengan 3 shift dimulai dari
Shift 1 : 07.00 - 15.00 WIB
Shift 2 : 15.00 - 23.00 WIB
Shift 3 : 23.00 - 07.00 WIB

10
E. Demografi Karyawan
Total karyawan PT Marimas Putera Kencana berjumlah 904 orang terdiri dari 544
orang laki - laki dan 360 perempuan ; berdasarkan kelompok usia laki- laki ( ≤ 25 tahun
ada 215 orang, ≤30 tahun ada 121 orang, ≤40 tahun ada 115, ≤50 tahun ada 72 orang, ≥50
tahun ada 19 orang) ; kelompok usia perempuan (≤25 tahun ada 60 orang, ≤30 tahun ada
40 orang, ≤40 tahun ada 106 orang, ≤50 tahun ada 137 orang, ≥50 tahun ada 35 orang) ;
kelompok status lajang 361, kawin ada 534, janda ada 6 orang, duda ada 3 orang ;
kelompok pendidikan SD ada 74 orang, SMP ada 71, SMK / SMA ada 683, D3 ada14
orang, S1 ada 62 orang, S2 belum ada seperti tertera dalam tabel 6 demografi karyawan.
Untuk Omzet di kelola oleh PT Ulam Tiba Halim karena PT Marimas Putera Kencana
hanya berfokus pada produksi saja.

Tabel 2 . Demografi Karyawan PT Marimas Putera Kencana

11
 BAB III. PERMASALAHAN

A. Metode Pengumpulan Data

1. Observasi

Dalam hal ini praktikan menggunakan observasi informal sering di sebut juga
naturalistic observation pada beberapa karyawan dan leader yang mengalami penurunan
kinerja menurut data HR yang di berikan ke praktikan jadi mengalir secara alami
berdasarkan situasinya menggunakan situasi yang bebas tanpa adanya hal – hal atau
faktor yang membatasi .

2. Wawancara

Untuk wawancara praktikan menggunakan wawancara terstruktur dengan jenis

pertanyaan terbuka ( open- ended) dengan mengacu pada enam aspek dalam weisboard’s
six box model dari segi tujuan organisasi, struktur organisasi, tata hubungan ,
penghargaan, kepemimpinan dan mekanisme tata hubungan dalam organisasi dalam
mendapatkan informasi.

3. Dokumentasi

12
 Sebagai pendukung permasalahan, praktikan mengumpulkan dokumentasi berupa
usia leader dan usia bawahannya, data leader yang low performance, data resign anggota
dari leader yang bermasalah.

4. Kuestioner

Mengenai skala praktikan menggunakan kuestioner dengan 60 item disebar secara

online melalui link ke 114 karyawan PT Marimas Putera Kencana di ukur
menggunakan skala pengukuran likert dengan alternatif jawaban sangat setuju di beri
skor empat, setuju di beri skor tiga, tidak setuju di beri skor dua dan sangat tidak
setuju di beri skor satu.

B. Metode Diagnosis

Dalam hal ini praktikan menggunakan weisboard’s six box model tools yang
dikembangkan oleh Marvin Weisbord, seorang analis Pengembangan Organisasi
(Organizational Development) untuk menganalisa fungsi-fungsi yang ada di dalam
organisasi(1976) yang dapat membantu mendiagnosa permasalahan sistem meliputi
tujuan, struktur, tata hubungan, penghargaan,kepemimpinan dan mekanisme kerja yang
ada di dalam organisasi , apakah sistem sitem tersebut berhubungan dengan kepuasan
kerja dan meningkatkan kinerja karyawan.

Six box model terdiri atas enam kotak yaitu

1. Purpose ( tujuan ) : visi , misi yaitu apa yang akan dilakukan dan proses yang
dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi
2. Structure ( struktur ) : mengarah pada pengaturan dalam organisasi dilakukan secara
fungsi , program atau project (multi skilled team bekerja sama) apakah di kerjakan
atau bagaimana tugas diberikan .
3. Relationship ( hubungan ): bagaimana orang-orang berkomunikasi dengan siapa
bekerjasamanya, bagaimana kita berinteraksi dengan teknologi, bagaimana
hubungannya bila ada konflik, dengan cara apa mensolusikan.

13
 4. Rewards ( penghargaan ) : berupa intrisik dan ekstrinsik yang diberikan sehubungan
dengan pekerjaan yang dilakukan, bagaimana wujudnya dan apa yang dirasakan.
5. Leadership ( kepemimpinan ) : mengarah pada tugas-tugas pemimpin yaitu apa
yang menjadi tugas seorang pemimpin, apa sistem atau gaya yang dipakai dalam
memimpin teamnya, bagaimana menjaga keseimbangan diantara kelima kotak yang
lainnya.
6. Mechanism ( mekanisme) : mengarah pada proses perencanaan , pengontrolan,
alokasi anggaran serta sistem informasi sudahkah berjalan dengan baik dan
mendukung tujuan organisasi.

C. Diagnosis Awal

Berdasarkan wawancara awal dengan Manager dan Supervisor HR maka

praktikan melakukan diagnosis awal sebagai berikut:

1. Purpose ( tujuan ) : Masih lemahnya motivasi kerja karyawan dalam mewujudkan

tujuan organisasi dengan sering tidak masuk tanpa alasan jelas , tidak target dalam
pekerjaan.
2. Structure ( struktur ) : pemberian instruksi kurang jelas pada bawahan sehingga
terjadi kesalahan persepsi dalam mengerjakan tugas
3. Relationship ( hubungan ): Belum terjalin hubungan baik antara leader dan bawahan
sehingga ada beberapa karyawan mengalami kurang percaya diri , merasa tidak
berharga, merasa menjadi orang buangan
4. Rewards ( penghargaan ) : Kurangnya penghargaan antara leader dan bawahan begitu
sebaliknya
5. Leadership ( kepemimpinan ) : Dari segi leader adanya iri hati , saling sikut, rasa
senioritas merasa masa kerja lama

14
 6. Mechanism ( mekanisme) : Belum ada ikatan hubungan kerja yang baik antara
karyawan dengan organisasi asal kerja dan mendapatkan gaji, kepercayaan dalam
menjalankan tugas antara leader dan bawahan masih kurang.

D. Pembahasan Hasil Diagnosis

Dari hasil wawancara awal mengenai diagnosis permasalahan yang terjadi maka
masih ada gap senioritas dan yunior menganggap masa kerja lama lebih berpengalaman
dan mengetahui segalanya , yunior belum berpengalaman jadi harus menurut apa kata
leader nya hingga berdampak hubungan leader dan anggota belum terjalin baik hingga
ada beberapa karyawan mengalami kurang percaya diri merasa tidak berharga, merasa
menjadi orang buangan , merasa harus di awasi kerjanya, pemberian instruksi kurang
jelas pada bawahan sehingga terjadi kesalahan dalam mengerjakan tugas atau
memberikan instruksi dengan detail sampai bawahan merasa tidak di hargai
kemampuannya dan berakibat penghargaan tidak maksimal antara leader dan anggota
begitu sebaliknya serta lemahnya motivasi kerja karyawan dalam mewujudkan tujuan
organisasi dengan sering tidak masuk tanpa alasan jelas , tidak target dalam pekerjaan,
sedangkan dari segi leader adanya iri hati , saling menyalahkan dan mengutamakan di
posisi aman. Jadi belum ada ikatan hubungan kerja yang baik antara karyawan dengan
organisasi asal kerja dan mendapatkan gaji, kepercayaan dalam menjalankan tugas antara
leader dan bawahan masih kurang optimal apabila dalam sebulan tidak masuk 3 kali
maka gaji di berikan tunai dengan bertemu team hrd untuk ditanya alasannya apakah
sakit atau adakah perijinan sulit ataukah pengajuan ijin yang mendadak atau karena
sikapnya yang buruk dan kinerja turun. Oleh sebab itu di perlukan assessment lanjutan
agar mengetahui permasalahan sebenarnya serta memberikan rancangan intervensi yang
tepat untuk mengurangi kesenjangan antara keadaan organisasi saat ini dan yang
diinginkan.

15
 BAB IV. PELAKSANAAN DAN HASIL ASESSMEN

A. Proses Pelaksanaan Asesmen

Dalam hal ini praktikan menggunakan responden sebanyak 114 karyawan PT

Marifood Putera Kencana dari semua departemen dan jabatan dengan masa kerja yang
berbeda – beda serta dari pendidikan yang berbeda . Pelaksanaan asessmen di lakukan
secara online mengingat pandemi covid 19 dalam meminimalisir kontak melalui link
berikut : https://forms.gle/VgdYQ1SYQ5Yq55AV9 yang di sebar ke semua department
dengan bantuan Manager HRD pada hari rabu , tanggal 5 Mei 2021, pukul 11.45 wib
melalui kepala departemen masing masing.

B. Hasil Asessmen

1. Hasil Observasi

Tabel 3. Hasil Observasi berdasarkan weisboard’s six box model

16
Purpose ( tujuan ) : visi , misi yaitu apa yang akan dilakukan dan proses yang dilakukan untuk
mencapai tujuan organisasi
1 Di setiap dinding dan interior ruangan kantor terdapat tagline ,nilai – nilai perusahaan dan
kalimat motivasi
2 Karyawan belum semuanya memahami dan mengetahui visi , misi, KKR dialok dan selalu di
ulang ulang untuk di ingatkan
3 Tata Tertib Masuk – Keluar Karyawan masih belum terinternalisasi semuanya ke semua
karyawan
4 Selalu diadakan sosialisasi visi,misi dan KKR DIALOK di setiap layanan tetapi belum semua
karyawan fokus dan memahami pentingnya KKR DIALOK

Structure ( struktur ) : mengarah pada pengaturan dalam organisasi dilakukan secara fungsi ,
program atau project (multi skilled team bekerja sama) apakah di kerjakan atau bagaimana tugas
diberikan .
1 Setiap senin pagi ada meeting khusus untuk jajaran managerial dilanjutkan penyampaian informasi
kepada supervisor
2 Manager memiliki ruangan tersendiri
3 Meja supervisor berada di deretan depan ruang divisi di ikuti meja karyawan
4 Pemberian tugas masih by order, karyawan melakukan pekerjaaanya sesuai permintaan
5 Masih ada pekerjaan yang double job

Relationship ( hubungan ): bagaimana orang-orang berkomunikasi dengan siapa

bekerjasamanya, bagaimana kita berinteraksi dengan teknologi, bagaimana hubungannya bila
ada konflik, dengan cara apa mensolusikan.
1 Karyawan bagian kantor masuk 5 hari kerja dari jam 08.00 - 17.00 WIB
2 karyawan bagian produksi ada 6 hari kerja dengan 3 shift dimulai dari Shift 1 : 07.00 - 15.00 WIB,
Shift 2 : 15.00 - 23.00 WIB, Shift 3 : 23.00 - 07.00 WIB
3 Beberapa karyawan terlihat tidak melakukan aktivitas ketika jam kerja
4 Terdapat salah satu divisi yang dianggap sebelah mata oleh divisi lain
5 Terdapat karyawan yang kesulitan mengoperasikan alat produksi / mesin baru

Rewards ( penghargaan ) : berupa intrisik dan ekstrinsik yang diberikan sehubungan dengan
pekerjaan yang dilakukan, bagaimana wujudnya dan apa yang dirasakan.
1 Penghargaan ekstrinsik berupa beasiswa sekolah kepada keluarga karyawan yang berprestasi,
pemberian pin dan liontin emas dengan masa bakti 10 dan 20 tahun dengan penilaian kinerja
yang bagus, pemberian hadiah umroh atau laptop,pemberian tunjangan dan bonus
2 Beberapa karyawan tidak merasa puas akan hasil kerjanya
3 Beberapa karyawan tidak antusias dalam bekerja
4 Beberapa karyawan bolos kerja dan resign unprosedural

17
Leadership ( kepemimpinan ) : mengarah pada tugas-tugas pemimpin yaitu apa yang
menjadi tugas seorang pemimpin, apa sistem atau gaya yang dipakai dalam memimpin
teamnya, bagaimana menjaga keseimbangan diantara kelima kotak yang lainnya.
1 Pengembangan teamnya belum berdasarkan kompetensi yang di butuhkan untuk mengerjakan
tantangan pekerjaan
2 Kegiatan promosi belum berdasarkan kriteria standar tapi kedekatan
3 Evaluasi pekerjaan belum dikomunikasikan dengan karyawan yang bersangkutan jadi langsung ke
HR
4 Gaya pemimpin otoriter
5 Penerapan disiplin tidak berjalan sesuai dengan yang diharapkan

Mechanism ( mekanisme) : mengarah pada proses perencanaan , pengontrolan, alokasi

anggaran serta sistem informasi sudahkah berjalan dengan baik dan mendukung tujuan
organisasi.
1 Sistem absen beberapa kali rusak menyebabkan tidak terekam absen masuk / di nyatakan
terlambat, pembuktiannya dengan cctv
2 Apabila ada info terbaru di pasang di dinding di ruang operasional
3 Kontrol penilaian performansi kerja belum optimal

2. Hasil Wawancara

Wawancara dilakukan pada 10 orang dengan hari dan jam yang berbeda – beda.

Tabel 4 . Pelaksanaan Wawancara

No Tanggal Waktu Inisial Nama Jabatan

1 8 april 2021 10.00 - 12.30 TW Manager HRD
2 10 mei 2021 09.00 - 11.30 YP Supervisor HRD
3 31 mei 2021 08.00 - 10.00 IM Anggota Tehnik
4 31 mei 2021 10.00 - 12.00 B Anggota Produksi 1
5 03 Juni 08.00 - 10.00 BS Anggota Produksi 1
2021
6 03 Juni 15.00 - 17.00 DM Anggota tehnik
2021
7 03 Juni 13.00 - 15.00 SA Supervisor QC

18
 2021
8 16 juni 2021 10.00 - 12.30 TW Manager HRD
9 12Agst 2021 13.00 - 15.00 LS Manager RnD
10 13Agst 2021 13.30 - 15.30 BDW Manager produksi 1
11 13Agst 2021 10.00 - 12.00 LT Manager Produksi 3
12 14Agst 2021 09.00 - 11.00 WH Manager PPIC

Tabel 5. Sifat – sifat Leadership menurut

No Sifat – sifat leadership Meliputi Realitanya di lapangan

1 Loyalitas Energi Kesanggupan bekerja dalam Sanggup di buktikan masa
positif ( jasmani jangka panjang kerja sampai 30 tahun
rohani) Waktu tidak tertentu Sebagian saja
2 Stabilitas Emosi Bersikap hati hati tidak sebagian iya,sebagian
berlebihan berlebihan
Tidak curigaan / berburuk Ada yang curigaan
sangka
Tegas Sangat tegas

Konsekuan ( tidak iya

menyimpang dari tujuan)
Konsisten ( tetap pada tujuan) Sebagian iya ,sebagian
masih mudah di kendalikan
divisi lain
Percaya diri sendiri Sangat percaya diri
sehingga sebagian leader
sulit menerima masukan
merasa lebih pengalaman
Berjiwa sosial Iya
3 Motivasi pribadi Keinginan muncul dari diri Sebagian iya ,sebagian di
sendiri tunjuk karena kondisi

19
 menggantikan
Berpendirian teguh Sebagian iya ,sebagian
masih di kontrol divisi lain
Kemauan kerja keras Sebagian iya ,sebagian asal
masuk dapat gaji
Penerapan sifat yang baik Ada yang teamnya sangat
dalam bekerja sayang ke leadernya,ada
yang masa bodoh yang
penting kerja dapat gaji
4 Kemahiran dalam Mampu menyampaikan ide Ada yang sangat detail, ada
komunikasi dengan jelas dan baik ( lisan yang kurang jelas sehingga
dan tulisan ) hasil kerja salah.
Mendorong maju bawahannya Ada yang memberikan
contoh langsung ke
teamnya,ada yang
mewajibkan ,ada yang masa
bodoh yang penting gak
disiplin ya potong gaji
Menerima dengan baik Sebagian sengna dapat
informasi / kritikan dari kritikan dan
bawahannya masukan ,sebagian
menghakimi dan melabel
negatif tanpa mencari bukti
dari berbagai sumber
5 Kecakapan mengajar Mampu memajukan Ada yang langsung
bawahannya dengan tugas memberikan tugas disertai
yang diberikan maksud dan tujuan
diberikan tugas ,ada yang
suka melalui bawahannya
dalam memberikan tugas
6 Kecakapan social Mengetahui dengan benar Sebagian sangat paham

20
 bawahannya (kelemahan dan dengna
kekurangan ) bawahannya ,sebagian tidak
Mampu bekerja sama Sebagian iya ,sebagian
sibuk dengan tugasnya
7 Kemampuan teknis Memiliki pengalaman yang Iya minimal pengalaman
(manajerial skill ) banyak leader 10 tahun
Mampu mensolusikan dengan Sebagian iya ,sebagian
bijak apabila ada kesalahan langsung diberikan SP
Menguasai teknologi Sebagian menguasai digital,
sebagian berproses
mengikuti pelatihan karena
faktor usia gaptek

Tabel 6. Aspek Leadership menurut

No Aspek Leadership yang Hasil Wawancara Kode

Kurang Meliputi Wawancara
1 Tidak mampu menangani i. belum punya visi jelas dalam kerjanya,asal
masalah bekerja
ii. belum mampu menginspirasi timnya
iii. belum mampu mendorong kinerja timnya
iv. belum maksimal dalam berinovasi
meningkatkan kepuasan kerja timnya
v. belum mampu meretensi timnya untuk tidak
resign
2 Gagal menjalankan budaya i.kedekatan dengan bawahan kurang
inovatif ii. timnya frustasi dengan pimpinannya jadinya

21

3 Tidak mau menerima kritik i.merasa selalu benar dan banyak pengalaman
dan saran
4 Gagal memotivasi timnya
5 Kepribadian kurang bagus
6 Postur tubuh
Suara
Cara berpakaian
Kerapihan
demotivasi sering absen/ sakit
ii. susah di ajak diskusi oleh bawahan
iii. suka di zona nyaman dan aman
iv. menganggap timnya tidak bisa melakukan
sesuatu
v. Timnya menjadi malas mengeluarkan ide
i. timnya demotivasi
ii ada miskomunikasi / salah persepsi sehingga
terjadi kesalahan pada bawahannya
iii. timnya sebatas kerja dan dapat gaji
i. Tidak mau mengalah ,Sombong,pilih kasih
ii. Kurang fokus dalam memberikan instruksi
iii. Kurang detail dalam menyampaikan arahan
iv. Tidak mau mengakui kelebihan orang lain
v.Perfeksionis
vi. Membajak ide orang lain
vii. Mencari kambing hitam
Kebanyakan generasi X
Ada yang lantang, ada yang lembut
Ada yang rapi dan acak acakan
Ada yang rapi dan acak acakan

Berdasarkan rangkuman hasil wawancara permasalahan terjadi karena penilaian

kinerjanya tidak adil, sistem absen yang tidak sesuai sehingga pengaruh pada gaji, pembagian
job tidak adil , adanya gap antara senioritas dan yunioritas, leader yang menjadi tidak percaya
pada anggotanya karena kinerja bawahannya tidak maksimal, leader yang sulit mendengarkan
keluhan bawahannya, gaya kepemimpinan leadernya yang keras dan otoriter , leadernya
menganggap kalau anggotanya susah di atur , tidak punya kemampuan ,tidak mempunyai
motivasi untuk berprestasi sehingga anggotanya kurang bangga pada tugas dan tanggung jawab

22
sehingga sering absen dan alpha, banyak ijin meninggalkan tempat, sakit dengan menggunakan
surat keterangan dokter yang palsu atau surat dokter tidak dari BPJS yang di tunjuk ,bawahan
yang tidak mau mematuhi instruksi leadernya, menganggap leadernya tidak ada kepercayaan
kepada anak buahnya, meremehkan kemampuan anggotanya menjadikan tidak puas pada kinerja
yang sudah di lakukan dan akhirnya menjadi demotivasi sehingga berdasarkan kriteria di atas
menunjukkan kearah aspek leadership nya kurang maksimal.

3. Hasil Dokumentasi

Berikut beberapa dokumentasi yang menunjukkan leadership kurang maksimal dari :

Tabel 7. Perbedaan Usia, Pendidikan, GAP Generasi, Masa Kerja antara manager dan
Anggota

No Departement Perbedaan manager Anggota

1 Unit Produksi 1 Usia 38 39-48
Pendidikan S1 SMU /SMK
Generasi Y X
Gender L P=6 L=3
Masa Kerja 16 Th 20-25 Th
2 Unit Produksi 2 Usia 53 26-50
Pendidikan S1 SMK
Generasi X X
Gender P L=8 P=6
Masa Kerja 25 Th 10- 25 Th
3 Unit Produksi 3 Usia 46 23-37
Pendidikan D3 SMK
Generasi X Ydan Z
Gender P L=4 P=1
Masa Kerja 25 Th 5-16 Th
4 RnD(Keua-Accounting) Usia 43 26-47
Pendidikan S1 S1
Generasi X Y

23
 Gender P P
Masa Kerja 10 Th 5-25 Th
5 RnD(Pembelian) Usia 47 30
Pendidikan S1 S1
Generasi X Y
Gender P P
Masa Kerja 20 Th 10 Th
6 Rnd(Produc-Packing) Usia 47 30
Pendidikan D3 S1
Generasi X Y
Gender P P
Masa Kerja 25 10 Th
7 IT Usia 42 30
Pendidikan S1 S1
Generasi X Y
Gender L L
Masa Kerja 15 tahun 6 tahun
8 Tehnik Usia 49 30-40
Pendidikan SMK S1
Generasi X Y
Gender L L-6 P=1
Masa Kerja 30 15 Th
9 HRD Usia 53 28-48
Pendidikan S1 SMK ,D3
Generasi X Y
Gender P P=3 L=2
Masa Kerja 25 10-20 Th
10 GA( pengendali Usia 56 Th 19-57 Th
lingkungan) Pendidikan S1 SMK
Generasi X X=21

24
 Y==12
Z=2
Gender L P=18
L=17
Masa Kerja 25 5-30 Th
11 PPIC Usia 46
Pendidikan D3 SMK/SMU
Generasi X Y
Gender P
Masa Kerja 25
12 QC Usia 45 24 -40
Pendidikan S1 S1
Generasi X Y
Gender L P
Masa Kerja 20 Th 5 Th

Tabel 8. Data Manager

25
 Berdasarkan tabel generasi manager pendidikan minimal SMK sedangkan usia minimal
38 tahun, kebanyakan berusia 42,43,46,47 tahun untuk generasi leadernya kebanyakan adalah
generasi X yang berfokus pada kesuksesan pribadi, membutuhkan waktu untuk beradaptasi
dengan perkembangan teknologi, pekerja keras karena berorientasi karir, banyak akal dan
menyukai hal – hal informal.

Tabel 9 Data Anggota

26
 Berdasarkan tabel anggota , mayoritas pendidikan SMK atau SMU , usia minimal 19
tahun, kebanyakan adalah generasi Y ada 60 orang, X ada 40 orang, Z ada 2 orang. Sedangkan
generasi Y (kelahiran 1981-1995) generasi milenial,ketergantungan terhadap teknologi, ambisius
dan rasa percaya diri yang tinggi, lebih terbuka terhadap perubahan, serta kemampuan
interpersonal yang terbatas.

B. Tabel 10. Data Resign Karyawan

27
 Berdasarkan tabel data resign bulan januari sampai mei 2021 diatas, menunjukkan low
performance dan attitude sebanyak 18 orang, resign unprosedural sebanyak 14 orang , menikah 2
orang. sedangkan leader yang bermasalah 9 orang dan manager 5 orang.

4. Hasil Skala

Mengenai skala praktikan menggunakan weisboard’s six box model karena dari
diagnosis awal mengarah ke enam aspek dalam weisboard’s six box model dari segi tujuan
organisasi, struktur organisasi, tata hubungan , penghargaan, kepemimpinan dan mekanisme tata
hubungan dalam organisasi melalui kuestioner yang di sebar secara online kepada 114 karyawan
melalui link berikut : https://forms.gle/VgdYQ1SYQ5Yq55AV9 disusun berdasarkan skala
likert terdiri dari pernyataaan mendukung (favorable ) dan tidak mendukung ( unfavorable ).
Jawaban setiap butir instrumen yang di berikan responden dalam tingkatan positif hingga negatif
dengan empat pilihan jawaban yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS) dan sangat

28
tidak sesuai (STS). Menggunakan skala likert variabel yang di ukur nantinya akan di jabarkan
menjadi indikator – indikator dari variabel tersebut lalu di jadikan titik tolak menyusun item-
item instrumen berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap item yang menggunakan
skala likert mempunyai gradasi sangat positif sampai ke sangat negatif maka di berikan skor
penilaian sebagai berikut :

Pernyataan positif (favorable) skornya:

Sangat Sesuai (SS) :4
Sesuai (S) :3
Tidak Sesuai (TS) :2
Sangat Tidak Sesuai (STS) :1
Pernyataan negative (unfavorable) skornya:
Sangat Sesuai (SS) :1
Sesuai (S) :2
Tidak Sesuai (TS) :3
Sangat Tidak Sesuai (STS) :4

dengan item di bawah ini :

Tabel 11 . Skala Skala Item

No Aspek Indikator Favourable Un Favourable Jumlah

Item
1 Tujuan Organisasi Mengetahui dan melaksanakan 1,13,25,37,49 8,20,32,44,56 10
tujuan
Tercapai Tujuannya
2 Struktur Organisasi Departementalisasi 7,19,31,43,55 2,14,26,38,50 10
Pembagian Kerja
Koordinasi antar departement
Rentang Management
3 Tata Hubungan Individu dan Organisasi 3,15,27,39,51 10,22,34,46,58 10
Unit organisasi dengan kegiatan
Individu dengan sifatnya
Hubungan Pekerjaan yang
diminta dan di haruskan
4 Penghargaan Gaji 9,21,33,45,57 4,16,28,40,52 10
Tunjangan
Intensif
Promosi

29
 Pengakuan
Tugas yang menantang
5 Kepemimpinan Pandangan Luas 5,17,29,41,53 12,24,36,48,60 10
Kecepatan dan ketepatan
mengambil keputusan
Pendelegasian yang baik
Hbungan dengan bawahan
Pemerhati opini masyarakat
6 Mekanisme Tata Kemampuan mengikat 11,23,35,47,59 6,18,30,42,54 10
Hubungan komponen organisasi
TOTAL 60

Berdasarkan usia paling banyak di rentang usia 35 sampai 42 tahun sebanyak 39

orang lalu usia 27 sampai 34 tahun sebanyak 32 orang.

30
Berdasarkan jenis kelamin paling banyak adalah perempuan sebanyak 61
orangatau 53,5%, laki – laki sebanyak 53 orang atau 46,5% dari jumlah 114
responden

Berdasarkan jenjang pendidikan paling banyak adalah SMK sebanyak 53 orang

atau 46,5%

Berdasarkan masa kerja diantara 16 sampai 25 tahun sebanyak 56 orang

31
 Dari perhitungan di atas di ketahui mean terendah ada dalam aspek penghargaan sebesar
29,9298 ,lalu kepemimpinan sebesar 29,9561 dari responden 114 orang, dilengkapi hasil
wawancara ternyata di temukan bahwa aspek leadership belum berjalan maksimal
menyebabkan penghargaan intrinsik menjadi rendah dan aspek leadership menjadi fokus
praktikan dalam melakukan intervensi. Hal ini sesuai dengan teori yang mendasari bahwa
kepemimpinan sangat berpengaruh pada perilaku orang lain baik perorangan dan kelompok
karena salah satu faktor yang sangat penting dalam organisasi karena keberhasilan dan kegagalan
organisasi di tentukan oleh kepemimpinan dalam suatu organisasi tersebut ( Thoha,2010:9 ),
Rivai Dan Mulyadi dalam Teguh Sriwidadi dan Oey Charlie, 2011) kepemimpinan merupakan
proses mengarahkan dan mempengaruhi segala aktivitas yang ada hubungannya dengan
pekerjaan para anggota kelompok dan Rivai ( 2011:42) gaya kepemimpinan adalah pola perilaku
tertentu dan strategi yang di sukai dan di terapkan oleh pemimpin untuk mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan perilaku bawahannya supaya bisa melakukan
pekerjaan atas kesadarannya dalam mencapai tujuan tertentu. Sehingga di harapkan kepercayaan

32
terhadap pemimpin dapat mempengaruhi dan meningkatkan kinerja dan keinginan yang tinggi
dalam melaksanakan pekerjaan , memiliki kemampuan berkompetisi yang imbang antara tujuan
pribadi dan tujuan organisasi , meningkatkan motivasi diri sendiri untuk mencapai prestasi kerja
maksimal. Semakin tinggi kepercayaan yang di berikan pimpinan mampu meningkatkan kinerja
karyawan.

Gambar 2. Pengaruh Leadership terhadap kinerja meningkat

Leadership Kinerja

LEADERSHIP IDEAL
Saling mempercayai
Menghargai Ide bawahannya
Memperhitungkan perasaan KINERJA MENINGKAT
bawahannya
Perhatian pada kenyamanan kerja
Perhatian pada kesejahteraan Absen penuh
karyawan
Memperhitungkan kepuasan kerja SDM semangat bekerja
bawahannya Penghargaan naik
Pengakuan atas status
bawahannya Tujuan Organisasi tercapai

Sumber:
Sondang P.Siagian (2002,p121)

33
 BAB V. RANCANGAN INTERVENSI

A. Latar Belakang

Leadership atau kepemimpinan dalam suatu organisasi menjadi penting karena pertama
kepemimpinan menjadi kekuatan utama untuk mendorong kemajuan perusahaan karena dari
kepemimpinan dipersiapkan menjadi yang terbaik , siap menghadapi tantangan, mengatasi
hambatan, menunjukkan arah dan menjadi navigator perubahan, juru bicara juga pelatih serta
gaya kepemimpinan yang bisa memberikan pengaruh kepada pengikutnya dalam mencapai
tujuan. Kedua leadership merupakan kunci keberhasilan tim tercapai dengan baik sebab semua
keputusan, gerakan dan laju pembangunan membutuhkannya. Ketiga leadership untuk
membangun tim yang kuat dengan kekuatan leadership yang baik dan kerja sama tim yang
dibentuk dengan baik pula, maka hambatan dan rintangan dapat dihadapi oleh tim.

Seorang pemimpin yang baik tidak hanya sekadar kehadiran saja tetapi juga memahami
bagaimana menyelesaikan permasalahan, mampu mendorong para bawahan atau anak buah
untuk selalu bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan. Jiwa kepemimpinan memang tidak
selalu harus dimiliki pemimpin-pemimpin di dalam sebuah perusahaan. Namun, setiap orang
yang memperoleh tanggung jawab membawahi orang lain perlu meningkatkan
kemampuan leadership-nya. Hal ini diperlukan untuk mengelola bagaimana kerjasama antar
anak buah atau rekan kerja. Selain itu seorang pemimpin juga harus mampu menemukan formula
yang tepat untuk meningkatkan keuntungan perusahaan dan hal tersebut bisa dipahami dan
dilakukan oleh anak buah dengan baik. Pada dasarnya seorang pemimpin akan memberikan
pengaruh terhadap orang-orang yang dipimpinnya. Artinya bagaimana pengaruh pemimpin
perusahaan terhadap perusahaannya tersebut bisa dilihat bagaimana perkembangan perusahaan
atau organisasi yang dipimpinnya. Apakah perusahaan mampu memiliki prestasi yang baik
misalnya memberikan banyak keuntungan atau justru mengalami kerugian. Keberhasilan atau
kegagalan bisnis perusahaan pasti akan berkaitan dengan pemimpin yang bersangkutan. Dengan
demikian leadership dalam bisnis merupakan suatu hal yang harus diperhatikan karena perannya
tidak bisa dianggap sebelah mata. Siapapun diri kita, sebenarnya memiliki bakat kepemimpinan,
namun kesuksesannya bergantung pada bagaimana masing-masing orang tersebut
mengembangkan bakat yang dimilikinya

34
B. Tujuan Intervensi

Mengenai tujuan intervensi untuk membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja dan
efektivitas yang dilakukan melalui serangkaian tindakan, kegiatan dan peristiwa serta merubah
organisasi menjadi kondisi yang berbeda dan lebih efektif. Dikatakan oleh Cummings & Worley
(2005) ada tiga kriteria yang dimiliki oleh intervensi yang bisa efektif apabila efektif sesuai
dengan kebutuhan organisasi, berdasarkan pengetahuan melalui hasil yang di inginkan, tingkat
intervensi membawa kompetensi pengelolaan perubahan kepada anggota.

Dalam hal ini praktikan mengambil intervensi human process berfokus pada manusia di dalam
organisasi dan proses yang di lalui untuk mencapai tujuan organisasi. Prosesnya meliputi:
komunikasi, penyelesaian masalah, pengambilan keputusan dan kepemimpinan melalui training
leadership great leader NLP

C. Tinjauan Pustaka

Beberapa penelitian yang dilakukan oleh

1. Prasetiyo (2014) dalam studi yng dilakukan pada hotel berbintang di Yogyakarta
menemukan pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Berdasarkan hasil
penelitian diperoleh bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya
kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja. Serena, Sachu, & Ali (2012) ditemukan hasil
bahwa ada hubungan langsung antara penghargaan intrinsik dan kinerja karyawan,ada
hubungan langsung antara penghargaan ekstrinsik dan kinerja karyawan, ada perbedaan
signifikan antara penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik terhadap kinerja
karyawan. Penelitian ini menunjukkan bahwa penghargaan yang terdiri dari perhatian,
kesempatan belajar, pekerjaan yang menantang, dan jenjang karir memberikan kontribusi
terhadap peningkatan kinerja karyawan.

2. Rivai (2014) menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktifitas kerja, perilaku,
locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektifitas kerja

35
D. Rancangan Intervensi

Berdasarkan temuan yang ada, maka praktikan melakukan usulan rancangan intervensi
kepada manager HRD berupa rancangan usulan intervensi human resources management
berupa training great leader NLP sebagai langkah pertama untuk meningkatkan kemampuan
para pemimpin dalam mengelola bawahannya agar kinerjanya maksimal

A. Target peserta : seluruh manager , supervisor PT Marimas Putera

B. Sumber data : manager HRD

C. Lokasi : aula marifood

D.Waktu Pelaksanaan : 1.5 bulan

E. Prosedur Intervensi nya meliputi:

1>. Prosedur Persiapan :

i. Pengajuan kepada Manager HRD untuk mendapatkan persetujuan melakukan

training great leader NLP
ii. Identifikasi calon peserta training berdiskusi dengan manager HR
iii. HR mengirimkan undangan untuk menghadiri sosialisasi program training great
leader NLP
iv. Sosialisasi ini memastikan peserta training great leader NLP memahami tujuan
dan menyepakati langkah selanjutnya

2> Prosedur Pelaksanaan :

i. pemaparan materi di bagi 3 sesi @ pemaparan materi 20-25 menit, lanjut diskusi
ii. Minggu 1-2 adalah menemukan akar permasalahan ( monev 2 minggu )
iii. masuk minggu ke 3-4 dilihat performancenya naik atau turun
iv. Pola Pemberian Umpan Balik
v. Monitoring melakukan pengecekan kemajuan sampai mana pada peserta training
vi. Evaluasi atas penilaian pelaksanaan training

36
 BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil diagnosis dan analisis diketahui bahwa permasalahan yang terjadi di
PT MPK adalah leadership. Hal ini dikarenakan perbedaan usia , generasi, pendidikan , masa
kerja yang mempengaruhi dalam gaya kepemimpinan terutama gaya berbicara, kemampuan
mendengar aktif, cara mengambil keputusan, negosiasi apabila terjadi konflik.

Oleh karena itu diperlukan suatu upaya untuk memberikan kesempatan kepada para
bawahan atau teamnya dalam menyumbangkan masukan dan saran pada proses pengambilan
keputusan sehingga ada keterlibatan karyawan pada keputusan akhir dengan win – win solution
antara leader dengan karyawan. Pemimpin meningkatkan intensitas pada penghargaan intrinsik
dengan cara berkomunikasi secara informal berorientasi individu dijam dan luar kerja misal
dengan family gathering mendengarkan secara aktif keluhan bawahannya atau telfon
menanyakan kabar bagi karyawan yang sakit, memberikan surprise kecil dalam meningkatkan
hubungan antara pemimpin dan bawahan karena penghargaan bagian dari salah satu elemen
atau aspek yang dapat digunakan atau dimanfaatkan oleh suatu organisasi dalam memotivasi
karyawan agar dapat memberikan kontribusi yang lebih maksimal. Dalam hal ini penghargaan
itu sendiri memiliki makna yang luas dan tidak hanya terfokus pada materi saja tetapi juga
termasuk non-materi yang saling berhubungan,

Salah satu program untuk meningkatkan kemampuan leadership nya dengan training
great NLP dan sosialisasi secara kontinyu diharapkan bisa memberikan bekal pengetahuan
terkait menjadi sosok pemimpin yang luar biasa. Pesertanya manager dan supervisor PT MPK
diharapkan mengetahui sejauh mana para leader bisa menanamkan sifat- sifat kepemimpinan
dan kemampuan yang di miliki serorang pemimpin dalam perilakunya

B. Saran

37
1. Implementasi leadership ini dapat berjalan jika terdapat komitmen dari seluruh
jajaran manager dan supervisor yang menjadi role model bagi bawahan atau
teamnya di perusahaan tempat bekerja.
2. Secara berkala dilakukan rencana program implementasi lanjutan dengan matang
dan serius serta memanfaatkan momentum perubahan yang sedang berjalan,
organisasi melakukan training great leader nlp secara kontinyu dan melakukan
diskusi melalui pertemuan atau meeting dan diskusi informal bersama
bawahannya.
3. Memaksimalkan fungsi dan peran leader sebagai contoh agar menumbuhkan
loyalitas dan meningkatkan kinerja bawahannya

38
 DAFTAR PUSTAKA

Ilmawan, Mirza D. (2012). Peranan Kompensasi dan Karakteristik

Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru Melalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Guru
SMA Negeri Di Kota Malang). Thesis. Universitas Brawijaya, Malang

I Nengah Sudja,Amiartuti Kusmaningtyas. 2013. Pengaruh Kompetensi,

Kepemimpinan Diri, Sistem Penghargaan, Lingkungan Kerja, Terhadap Komitmen Pada

Profesi Dan Profesionalisme Guru SMA Negeri Di Bali, DIE, Jurnal Ilmu Ekonomi &
Manajemen April 2013, Vol. 9 No.2. hal. 94 - 102.

Iqbal, M.Ali. 2012. PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN SISTEM

PENGHARGAAN TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI DEPARTEMEN

PERTANIAN, Forum Ilmiah Volume 9 Nomer 1 Mei2012

John Michael Morgan. 28 April 2015. 10 Major Causes Of Failure In Leadership.

Kevin Kruse. 16 Oktober 2012. 100 Best Quotes On Leadership. Forbes.com –

https://goo.gl/HTZsS4

Laksmi Sito Dwi Irvianti, Kokoh Chandranegara. 2010. PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN MANAJER, POLA KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI,DAN

JENIS PENGHARGAAN TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN, Journal The
WINNERS, Vol. 11 No. 2, September 2010: 95-104

Matt Laddin. 20 November 2013. 10 Causes of Leadership Failure.

Business2community.com – https://goo.gl/uure5S

Mirza Dwinanda Ilmawan1, Dwi Setia Wulandari2, Fatmala Fitriani3 . 2017. Peran

Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi dalam Mempengaruhi Kinerja yang Dimediasi

oleh Kepuasan Kerja, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Internasional Semen

39
 Indonesia, Jurnal Ekonomi Modernisasi http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JEKO
JEM 13 (1) 2017, 37-45 ,

Mirza Dwinanda Ilmawan, Noermijati Noermijati. 2016. PERAN KOMPENSASI

DAN KARAKTERISTIK LEADERSHIP PADA KINERJA GURU YANG DIMEDIASI

OLEH KEPUASAN KERJA

June 2016Jurnal Ekonomi MODERNISASI 12(2):51

DOI:10.21067/jem.v12i2.1190

Prasetyo, Sigit. (2014).”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

(Studi pada Hotel Berbintang di Yogyakarta).” Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas
Negeri Yogyakarta.

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012.Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.

Edisi Ketiga. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada

Susan Ward. 17 Juli 2017. Leadership Definition – What Is Leadership? And Can

You Learn to Be a Good Leader? Thebalance.com – https://goo.gl/XmfdBN

Vietzal Rivai, Bahtiar dan Boy Rafli Amar, Pemimpin dan Kepemimpinan dalam

Organisasi, Jakarta; PT Raja Grafindo Persada, 2013,h.27

40
 DAFTAR LAMPIRAN

Informed Consent
Lembar Penjelasan Penelitian
Nama Peneliti : Linda Fatmawati ( laili )
NIM : 19E300095
Alamat : Jl Cerme IV no 8 Rt 4 Rw 2 Lamper Tengah ,Semarang Selatan Jawa Tengah
No HP: 085725948408
Judul Penelitian : Intervensi Organisasi
Peneliti adalah mahasiswi Program S2 Magister Profesi Psikologi Universitas Katolik
Soegijapranata Semarang. Saudara diminta ikut berpartisipasi dalam penelitian ini. Responden
dalam penelitian ini adalah secara sukarela. Saudara berhak menolak berpartisipasi dalam
penelitian ini. Penelitian ini dilakukan dengan cara mengukur 6 aspek yaitu tujuan organisasi,
struktur organisasi, tata hubungan, penghargaan, kepemimpinan, mekanisme tata kerja . Segala
informasi yang saudara berikan akan digunakan sepenuhnya hanya dalam penelitian ini. Peneliti
sepenuhnya akan menjaga kerahasiaan identitas saudara dan tidak dipublikasikan dalam bentuk
apapun. Jika ada yang belum jelas, saudara boleh bertanya pada peneliti. Jika saudara sudah
memahami penjelasan ini dan bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini, silahkan saudara
menandatangani lembar persetujuan yang akan dilampirkan
Peneliti
Linda Fatmawati

41
 Informed Consent
Lembar Persetujuan Responden
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin
Pendidikan
Masa Kerja
Alamat :
Menyatakan bersedia menjadi responden pada penelitian yang di lakukan oleh :
Nama : Linda Fatmawati
NIM : 19E300095
Alamat : Jl Cerme IV no 8 Rt 4 Rw 2 Lamper Tengah ,Semarang Selatan Jawa Tengah
Judul Penelitian : Intervensi Organisasi
Saya telah membaca / memperoleh penjelasan dan sepenuhnya menyadari, mengerti serta
memahami tujuan , manfaat dan resiko yang mungkin timbul dalam penelitian ini. Saya juga
telah diberi kesempatan untuk bertanya dan telah di beri jawaban memuaskan sewaktu – waktu
saya dapat mengundurkan diri dari keikutsertaan. Saya dengan sukarela dan tanpa paksaan /
tekanan bersedia untuk dilakukan pengukuran melalui 6 aspek yaitu tujuan organisasi, struktur
organisasi, tata hubungan, penghargaan, kepemimpinan, mekanisme tata kerja demi kepentingan
penelitian. Dengan ketentuan, hasil pemeriksaan akan dirahasiakan dan hanya semata-mata untuk
kepentingan ilmu pengetahuan.
Demikian surat peryataan ini saya sampaikan, agar dapat dipergunakan sebagaimana
mestinya.
Semarang ,………………………………….2021
Responden
(………………..........)

42
 KUESTIONER MARIFOOD

NO PERNYATAAAN SS S TS STS
1 Tujuan Perusahaan akan saya selesaikan dengan baik
2 Jabatan / posisi sekarang tidak sesuai dengan pendidikan saya
3 Saya dan perusahaan mempunyai keterikatan
4 Perusahaan hanya kadang kadang saja memberikan hadiahpada karyawan
5 Atasan saya selalu mempunyai cara terbaru untuk memajukan perusahaan
6 Saya merasa lingkungan kerja tidak mendukung untuk bekerja dengan baik
7 Saya tidak percaya pada tujuan perusahaan tempat saya bekerja
8 Departemen yang ada dalam struktur perusahaan sudah sesuai dengan
kondisi sekarang
9 Saya dan perusahaan tidak mempunyai ikatan apapun
10 Perusahaan selalu memberikan hadiah bagi karyawan berprestasi
11 Atasan saya kurang kreatif dan membuat bingung saat memberikan solusi
12 Saya merasa lingkungan kerja sangat mendukung untuk berkinerja dengan
baik
13 Saya mau tujuan perusahaan terselesaikan dengan cepat
14 Beberapa departemen tidak sesuai dengan struktur organisasi karena tidak
relevan dengan kondisi sekarang
15 Saya dan rekan kerja selalu saling membantu meski beda divisi
16 Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan prestasi dan tanggung jawab
saya terhadap pekerjaan
17 Atasan saya selalu cepat dan tepat dalam memberikan solusi apabila ada
kesulitan
18 Hubungan antara atasan dan bawahan tidak berjalan harmonis
19 Saya bukan bagian dari tujuan perusahaan
20 Jobdesk saya pada perusahaan ini sudah sesuai dengan struktur organisasi
21 Saya hanya fokus pada pekerjaan saya saja
22 Saya merasa perusahaan sudah memberikan gaji sesuai standart yang
berlaku
23 Kesulitan karyawan diketahui apabila ada laporan saja
24 Saya merasa hubungan antara atasan dan bawahan berjalan harmonis
25 Saya adalah bagian dari tujuan perusahaan tempat bekerja
26 Saya mempunyai pekerjaan yang tidak ada kaitaannya dengan bagian lain
27 Saya merasa hubungan atasan dan bawahan bisa meningkatkan kinerja
28 Saya tidak senang dengan adanya promosi karena berdasarkan kedekatan
pada pimpinan
29 Atasan saya dapat mendelegasikan wewenang dengan baik .
30 Perusahaan tempat saya bekerja tidak menyediakan fasilitas lengkap

43
31 Tujuan perusahaan tempat saya bekerja tidak membuat nyaman
32 Pekerjaan saya memiliki hubungan erat / terkait dengan bagian lain
33 Saya merasa hubungan antara atasan dan bawahan sekedar formalitas saja
34 Saya senang dengan adanya promosi berdasarkan prestasi
35 Saya tidak menyukai atasan saya karena mendelegasikan tugas tidak sesuai
bidang yang saya kuasai
36 Perusahaan tempat saya bekerja sudah menyediakan fasilitas lengkap
37 Saya bekerja sesuai dengan tujuan organisasi
38 Saya tidak pernah melakukan koordinasi dengan divisi lain
39 Fasilitas yang diberikan perusahaan telah mendukung pekerjaan saya
40 Pendapat saya tidak pernah di perdulikan
41 Atasan saya berusaha untuk selalu dekat dengan karyawannya
42 Saya mengalami hambatan dalam berkomunikasi baik atasan dan rekan
kerja
43 Tujuan perusahaan bukan tanggung jawab saya
44 Saya pernah melakukan koordinasi dengan divisi lain
45 Fasilitas yang di berikan perusahaan belum merata sehingga kinerja
karyawan belum maksimal
46 Pendapat saya selalu di dengarkan ,dihargai
47 Atasan saya lebih suka di dalam ruangannya
48 Saya tidak mengalami hambatan komunikasi baik atasan dan rekan kerja
49 Tujuan perusahaan tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya
50 Struktur organisasi tidak dijalankan dengan baik sehingga kinerja karyawan
belum optimal
51 Saya tidak mengalami hambatan pekerjaan baik itu job desk saya atau di
perbantukan ke divisi lain
52 Saya tidak menyukai pekerjaan yang banyak menanggung resiko
53 Atasan saya kurang kreatif dan membuat bingung saat memberikan solusi
54 Strategi perusahaan tidak pernah berubah
55 Saya bekerja semampu saya saja tidak peduli pada tujuan organisasi
56 Struktur organisasi sudah di jalankan dengan baik sehingga kinerja pekerja
efektif dan efisien
57 Saya mengalami hambatan pekerjaan apabila di tugaskan di divisi lain
58 Saya senang mendapatkan pekerjaan yang menantang
59 Atasan saya lebih suka menyibukkan diri sendiri
60 Strategi perusahaan selalu mengikuti perubahan kondisi dan permintaan
pelanggan

44
TABULASI Item no 1- 42

45
Tabulasi Item No 43 - 84

46
Tabulasi Item No 84 – 114

47
Beberapa tanda tangan inform concern dari responden kuestioner

https://drive.google.com/open?id=1Nzl6AFvbJzTa5rwbffo_6Qpx6pXTj7eA

https://drive.google.com/open?id=1Q21YmbgU1UQNeRnrDc60QTa0v11xVn0G

https://drive.google.com/open?id=1fd_-NjJEanbzGRANkFZwdbsBOq-qfnGX

https://drive.google.com/open?id=18EAKe34TyJDTKv5h7QZfMURbb4ZnAis5

https://drive.google.com/open?id=1GUGujFhFivzImZhLAY9kOgXq3CXnQ2ZD

https://drive.google.com/open?id=1gOhEs_j9xyv4QJRW0UHrZFAmG3INmU7i

https://drive.google.com/open?id=1M3Kgsz39zerrw9x8HlCRLmuh3Kyhlw2D

48
 Daftar Pertanyaan untuk Supervisor / Manager

Nama Tgl Wawancara

Departement Waktu
Pendidikan Masa Kerja
Usia Team
Aspek Daftar Pertanyaan untuk Leader Kode
wawancara
Pembukaan Ceritakan tentang diri Anda O1
wwncara
Apa yang Anda cari dalam pekerjaan Anda? Apa yang O2
penting bagi Anda?
Apa tanggung jawab Anda pada posisi Anda saat ini O3
Apa yang paling dan paling tidak memuaskan tentang posisi O4
terakhir Anda?
Apa prestasi dan kegagalan terbesar Anda dalam posisi ini? O5
tujuan Apa tujuan terpenting departemen Anda ? G1
organisasi Bagaimana Anda merencanakan untuk mencapai tujuan G2
tersebut?
Apa yang Anda cari dalam pekerjaan Anda? G3
Apa yang penting bagi Anda? G4
Apa tujuan Anda untuk lima tahun ke depan? Sepuluh tahun? G5
Apa yang dapat Anda sumbangkan ke perusahaan ini? G6
Apa yang dapat Anda lakukan untuk perusahaan ini? G7
Apakah semua karyawan sudah paham,mengerti tentang tata G8
tertib masuk-keluar?
struktur Apakah ada hari khusus untuk koordinasi / meeting dengan S1

49
organisasi seluruh manager?
Apakah manager punya ruangan tersendiri / satu ruangan S2
dengan bawahannya?
Bagaimana pemberian tugas ke bawahannya ? S3
Apakah masih ada pekerjaan yang dobel job? S4
Bagaimana pemberian tugas ke bawahan by order / S5
melakukan tugas rutinitas?
tata hubungan Sebutkan dua prioritas utama Anda untuk meningkatkan H1
target perusahaan
Apakah Anda lebih suka bekerja secara mandiri atau dalam H2
tim?
Jika Anda tahu seorang manajer salah 100 persen tentang H3
sesuatu, bagaimana Anda akan menanganinya?
Menurut anda, bagaimana hubungan antar divisi satu dengan H5
yang lain?
Bagaimana cara anda berinteraksi dengan bawahan yang H6
lebih senior?
Bagaimana cara anda memberitahukan cara kerja mesin yang H7
baru ke bawahan?
penghargaan Apa yang sering dikritik orang tentang Anda terutama yang R1
berhubungan dengan reward?
Apa tingkat kompensasi awal dan terakhir Anda? R2
Seberapa sering anda memberikan pujian kepada bawahan? R3
Apakah bawahan anda puas dengan anda selaku managernya? R4
Apakah dalam team anda, ada yang resign dan kenapa ? R5
kepemimpinan Apakah anda menerima masukan / komplain dengan hati L1
terbuka?
Jelaskan bagaimana Anda mengelola karyawan bermasalah L2
Bagaimana Anda mengevaluasi kesuksesan? L3
Bagaimana Anda menangani stres dan tekanan? L4
Apa atribut dan pengalaman yang Anda miliki? L5

50
 Bagikan beberapa contoh cara Anda mempengaruhi L6
keselamatan pekerja.-
Apa kekuatan team mu? L7
Apa kelemahan team mu? L8
Apa tantangan dan masalah utama yang Anda hadapi? L9
Bagaimana Anda menangani mereka?
Apa yang memotivasi Anda? L10
mekanisme Apa yang Anda temukan sebagai keputusan paling sulit untuk M1
tata hubungan dibuat?
Strategi apa yang akan Anda gunakan untuk memotivasi tim M2
Anda?
Apabila ditemukan mesin yang rusak semisal absen eror apa M3
yang anda lakukan ?
Bagaimana cara anda mengurangi resiko dalam pekerjaan M4
untuk meningkatkan keselamatan selama di operasional?
Bagaimana memberikan informasi terbaru kepada bawahan? M5
Menurut anda adakah kendala dalam mekanisme M6
pengontrolan penilaian kinerja ?
Penutup ada hal yang ingin di tambahkan? C1
Wawancara
terima kasih atas waktunya C2
jabat tangan C3

51
 Daftar Pertanyaan untuk Bawahan ( Team )

Nama Tgl Wawancara

Departement Waktu
Pendidikan Masa Kerja
Usia Team
Aspek Daftar Pertanyaan untuk Bawahan ( Team ) Kode
wawancara
Pembuka Ceritakan tentang diri Anda o1
Wawancara
Apa yang Anda cari dalam pekerjaan Anda? Apa yang o2
penting bagi Anda?
Apa tanggung jawab Anda pada posisi Anda saat ini o3
Apa yang paling dan paling tidak memuaskan tentang posisi o4
terakhir Anda?
Apa prestasi dan kegagalan terbesar Anda dalam posisi ini? o5
Tujuan Apa tujuan terpenting departemen Anda ? g1
organisasi Bagaimana Anda merencanakan untuk mencapai tujuan g2
tersebut?
Apa yang Anda cari dalam pekerjaan Anda? g3
Apa yang penting bagi Anda? g4
Apa tujuan Anda untuk lima tahun ke depan? Sepuluh tahun? g5
Apa yang dapat Anda sumbangkan ke perusahaan ini? g6
Apa yang dapat Anda lakukan untuk perusahaan ini? g7
Apakah semua karyawan sudah paham,mengerti tentang tata g8
tertib masuk-keluar/ KKR dialok?

52
Struktur Apakah ada hari khusus untuk koordinasi / meeting antara s1
organisasi manager dan bawahannya?
Apakah atasan punya ruangan tersendiri / satu ruangan s2
dengan bawahannya?
Bagaimana pemberian tugas ke bawahannya ? s3
Apakah masih ada pekerjaan yang dobel job? s4
Bagaimana pemberian tugas ke bawahan by order / s5
melakukan tugas rutinitas?
tata hubungan Sebutkan dua prioritas utama Anda untuk meningkatkan h1
target perusahaan
Apakah Anda lebih suka bekerja secara mandiri atau dalam h2
tim?
Jika Anda tahu seorang manajer salah 100 persen tentang h3
sesuatu, bagaimana Anda akan menanganinya?
Menurut anda, bagaimana hubungan antar divisi satu dengan h5
yang lain?
Bagaimana cara anda berinteraksi dengan atasan yang lebih h6
senior / dibawah anda?
Bagaimana cara anda memberitahukan cara kerja mesin yang h7
baru ke atasan anda?
penghargaan Apa yang sering dikritik orang tentang Anda terutama yang r1
berhubungan dengan reward?
Apa tingkat kompensasi awal dan terakhir Anda? r2
Seberapa sering anda mendapatkan pujian dari atasan? r3
Apakah atasan anda puas dengan anda selaku r4
bawahannya?
Apakah dalam team, ada yang resign dan kenapa ? r5
Apa harapan terhadap gaji anda? r6
Mengapa Anda mau resign? r7
Mengapa Anda meninggalkan pekerjaan di jam kerja? r8
kepemimpinan Apakah anda menerima masukan / komplain dari atasan l1

53
 dengan hati terbuka?
Apa yang Anda harapkan dari atasan anda atau bagaimana l2
hubungan anda dengan atasan
Bagaimana Anda dievaluasi mengenai pekerjaan? l3
Bagaimana Anda menangani stres dan tekanan dari atasan? l4
Apa atribut dan pengalaman yang Anda miliki? l5
Bagikan beberapa contoh cara Anda menjaga keselamatan l6
selama bekerja ?.
Apa kekuatan anda? l7
Apa kelemahan anda? l8
Apa tantangan dan masalah utama yang Anda hadapi? l9
Bagaimana Anda menangani nya?
Apa yang memotivasi Anda? l0
Siapa manajer terbaikmu dan siapa yang terburuk? l11
Mengapa Anda orang terbaik untuk pekerjaan itu? ll2
mekanisme Apa yang Anda temukan sebagai keputusan paling sulit untuk m1
tata hubungan dibuat?
Strategi apa yang akan Anda gunakan untuk memotivasi m2
Anda?
Apabila ditemukan mesin yang rusak semisal absen eror apa m3
yang anda lakukan ?
Bagaimana cara anda mengurangi resiko dalam pekerjaan m4
untuk meningkatkan keselamatan selama di operasional?
Bagaimana memberikan informasi terbaru kepada sesame m5
rekan?
Menurut anda adakah kendala dalam mekanisme m6
pengontrolan penilaian kinerja ?
Penutup ada hal yang ingin di tambahkan? c1
Wawancara
terima kasih atas waktunya c2
jabat tangan c3

54
 Verbatim Pertanyaan untuk Supervisor / Manager

1. Manager HRD ( bagian pertama)

Nama TW Tgl Wawancara 8 April 2021

Departement Manager HRD Waktu 10.00 - 12.30
Pendidikan S1 Masa Kerja 25 tahun
Usia 53 Team 5 orang
Note: Interviewer ( I ) , Interviee ( i)

No Kode Pertanyaan Kode Aspek

I/i Wwcra
1 I “Selamat pagi Ibu TW mohon maaf meminta waktunya, O0 Pembuka
perkenalkan saya linda mahasiswi Unika akan melakukan Wwcra
wawancara terkait PKPP saya di PT MPK. Dalam hal ini saya
akan menanyakan kasus yang berhubungan dengan organisasi
di PT MPK.”
i “Selamat pagi mbak ,silahkan dengan senang hati (sambil
ketawa ), oh iya perkenalkan ini mas YP biasa dipanggil mas
Y semisal saya sibuk mbak linda bisa bertanya dengan mas Y
ya. Sambil menunjuk ke arah mas Y. Salam kenal mba linda
(mas Y melambaikan tangan )”
2 I “Baik Ibu TW dan mas Y siap. Saya mulai ya Ibu, mohon ijin
boleh saya catat supaya data tidak hilang,Bu?”
i “Oke, silahkan. Sambil tak sambi ngetik masukkan data yang
kena covid ya mba”.

55
3 I “Ya Bu. Dalam PT MPK ibu sudah berapa tahun ?” O1
i “Kurang lebih 25 tahun mba, awalnya yo staf terus di pindah
ke divisi produksi jadi supervisor terus ke HRD sampai
sekarang. Ya semua di rasakan biar ngerti jadinya staff
sebelum jadi kepala yang dituakan ( sambil ketawa)”.
4 I “Bagi Ibu apa yang dicari dalam pekerjaan dan mengapa O2
penting? “
i “Ya penting mba seperti rumah kedua saya, pekerjaan
merupakan identitas di masyarakat kalau kita bisa berkarya
dan bermanfaat bagi orang banyak baru di sebut berguna “.
5 I “Ibu .. tanggung jawab Ibu dalam posisi sekarang apa aja?” O3
i “walaah buanyak pol mba ( tapi di jalani ,disyukuri ya..sambil
jalan ambil minum). Ngurus anak –anak yang bermasalah,
rapat tiap senin, evaluasi kinerja perdepartemen, cek data dan
survey yang kena covid dan daftar vaksin”.
6 I “Apa tujuan terpenting departemen Ibu ?” G1 Tujuan
i “Kami team HR akan menjembatasi sebagai penghubung Organisasi
apabila terjadi kendala dalam karyawan yang tidak bisa di
selesaikan oleh kepala departemennya,mereka bisa langsung
komplen ke kami disertai bukti yang ada, kami akan
mencocokkan data dari dua belah pihak. Meminimalisir
kinerja pekerja jangan sampai turun, memberikan kebutuhan
pelatihan sesuai kebutuhan operasional”.
7 I “Bagaimana Ibu merencanakan untuk mencapai tujuan G2
tersebut?”
i “Kami melakukan dengan tim,jadi setelah meeting saya akan
mendiskusikan dengan tim saya,apa apa tugas mereka dan
yang kita lakukan ,apa yang dibutuhkan”.
8 I “Apakah semua karyawan sudah paham,mengerti tentang tata G8
tertib masuk-keluar?”
i “Saya kira sudah ya mba sebab itu dilakukan setiap hari dan

56
 berulang, kalau sampai ga ngerti yo kebangeten to”.
9 I “Apakah ada hari khusus untuk koordinasi / meeting dengan S1 Struktur
seluruh manager?” Organisasi
i “Ada kita biasanya setiap hari senin atau bisa juga pas di rasa
penting untuk meeting bisa dilakukan saat itu juga”.
10 I “Apakah manager punya ruangan tersendiri / satu ruangan S2
dengan bawahannya?”
i “Iya seperti mba linda lihat, kami ada ruangan sendiri tapi
tetap dalm satu ruangan dengan timnya supaya mudah
koordinasi kalau pas mendadak “.
11 I “Bagaimana pemberian tugas ke bawahannya ?” S3
i “Langsung saat itu juga bisa lisan / tak telfon kalau penting
dan urgent sekali. “
12 I “Apakah masih ada pekerjaan yang dobel job?” S4
i “Kalau saya di tim ,semisal dia bisa melakukan kenapa tidak,
tapi biasanya saya tanya dulu, hari ini kerjaan kemarin sudah
kelar atau belum, kalau tak tambahi bisa tidak. Jadi saya tanya
dulu.”
13 I “Bagaimana pemberian tugas ke bawahan by order / S5
melakukan tugas rutinitas?”
i “Tugas anak anak biasanya mereka sudah mengerjakan tugas
rutinnya apa,mereka sudah tau job desknya apa terus kalau
ada permintaan mendadak mana yang sanggup
mengerjakan ,biasanya saya tawarkan.”
14 I “Sebutkan dua prioritas utama Ibu untuk meningkatkan target H1 Tata
kinerja SDM” Hubungan
i “SDM yang low performance dan low attitude berkurang
bahkan tidak ada”.
15 I “Apakah Ibu lebih suka bekerja secara mandiri atau dalam H2
tim?”
i “Kondisional kalau ini mba,kalau riskan dan private maka

57
 saya biasanya kerjakan sendiri,kalau pekerjaannya bisa
dengan tim yaa kenapa gak,malah enteng mba,gak pusing
( sambil pegang kepala dan ketawa)”.
16 I “Jika Ibu tahu seorang manajer/ kepala departement salah 100 H3
persen tentang sesuatu, bagaimana Anda akan
menanganinya?”
i “Saya panggil secara pribadi ,saya tanya kenapa bisa
begitu,saya cocokkkan datanya dan keputusan di lakukan
dengan rapat internal oleh Bapak Har.”
17 I “Menurut Ibu, bagaimana hubungan antar divisi satu dengan H5
yang lain?”
i Sejauh ini saya dan divisi lain baik mba.
18 I Bagaimana cara Ibu berinteraksi dengan bawahan yang lebih H6
senior?
i ( hahaha sambil ketawa) saya di HR kebetulan tua sendiri tapi
gak mau kalah sama yang muda-muda semangatnya.
19 I Apa yang sering dikritik orang tentang Ibu terutama yang R1 Reward
berhubungan dengan reward?
i Biasanya gaji atau bonus ada beda data dari kepala
departemen dengan data dari karyawan, pemberian pin emas
mereka merasa berhak dapat tapi ternyata kinerja kurang
maksimal.
20 I Apa tingkat kompensasi awal dan terakhir Ibu? R2
I Kompensasi awal biasanya tunjangan prestasi, kalau
kompensasi terakhir yaa kalau penilaian turun saya suruh buat
surat pengunduran diri
21 I “Seberapa sering Ibu memberikan pujian kepada bawahan? R3
i “Sesering yang bisa mereka lakukan apabila pekerjaan nya
beres biasanya terima kasih,wah keren,ini mahir kalau bidang
ini,atau makan bareng kemana tapi itu pas sebelum
pandemi,kalau pandemic begini ya bawakan makanan apa gitu

58
 sih mba”.
22 I “Apakah bawahan Ibu puas terhadap Ibu selaku R4
managernya?”
“Sejauh ini yang saya rasakan dari mereka gak ada masalah
cuman mereka kadang bilang ,Bu jangan lupa masalah A/ B,
bu janjian sama C sudah belum? ya maklum mb,sudah tua
kadang lupa kalau gak di ingatkan”.
23 I Apakah dalam team Ibu, ada yang resign dan kenapa ? R5
Belum ada mba sampai saat ini.
24 I Apakah Ibu menerima masukan / komplain dengan hati L1 Leadership
terbuka?
Tentu saja dengan senang hati ,saya paling suka diskusi laa
wong saya juga manusia pasti ada salahnya to.
25 I Jelaskan bagaimana Ibu mengelola karyawan bermasalah L2
Saya panggil yang bersangkutan tapi saya cek data dulu
dengan atasannya ,baru saya dengarkan dari karyawan yang
bersangkutan kenapa performanya turun,di kami apabila dala
sebulan sampai ada 3 kali gak masuk maka gajinya kita yang
pegang untuk menghadap HRD. Setelah tau kondisi
sebenarnya kita diskusikan dengan kepalanya untuk
mengambil keputusan selanjutnya
26 I Bagaimana Ibu mengevaluasi kesuksesan? L3
Orang kerja itu kan di target ya mba kalau bisa mencapai
target maka bisa dikatakan kita sukses dengan hasil
memuaskan,kerja juga dapat bonus, ada kepuasan batin
sendiri kalau ada pengakuan pada hasil kerja
27 I Bagaimana Ibu menangani stres dan tekanan? L4
Ke kafe makan bersama keluarga, nyanyi bareng bersama tim,
di pilah dan di pilih mana urgent dan tidak
28 I Apa atribut dan pengalaman yang Ibu miliki? L5
Saya ini background peternakan dan duduk di HRD ini hanya

59
 karena mungkin lama menangani kasus SDM jadi terus hapal
mba,masalahnya ya itu itu aja kalau gak leadership ya paling
merasa gak di hargai,
29 I Apa kekuatan team Ibu? L7
Komunikasi, keterbukaan, gak baperan,kejujuran
30 I Apa kelemahan team Ibu? L8
Kalau tergesa – gesa jadi lupa
31 I Apa yang Ibu rasakan dalam membuat keputusan tersulit M1 Mekanisme
untuk dibuat? Tata
i Memberikan surat pengunduran diri setelah perfoma nya tidak Hubungan
bisa di perbaiki dan di rubah
32 I Apa strategi yang Ibu gunakan untuk memotivasi tim? M2
i Penambahan reward berupa bonus, pinjaman perusahaan
tanpa bunga, beasiswa untuk karyawan berprestasi, pin /
kalung emas dengan penilaian kerja yang bagus
33 I Menurut Ibu adakah kendala dalam mekanisme pengontrolan M6
penilaian kinerja ?
i Kalau sistem eror misal absen kita pakai cctv, absen masih
manual jadi mungkin ada human error pengaruhnya ke gaji,
34 I Baik Ibu ,saya rasa sudah cukup. Apabila lain hari saya ingin C1 Penutup
bertanya kembali dengan Ibu, apakah berkenan? Wwcra
i Oke silahkan, wa saja nanti kita atur waktunya ya mba
35 I Ibu TW terima kasih atas waktunya C2
i Sama – sama mba,semoga bisa membantu tugasnya ya dan
cepat selesai
36 I Aamiin Ibu. jabat tangan C3

60
 2. Supervisor HRD

Nama YP Tgl Wawancara 10 mei 2021

Departement Supervisor HRD Waktu 09.00 - 11.30
Pendidikan SMK Masa Kerja 20 tahun
Usia 39 Team 3 orang
Note: Interviewer ( I ) , Interviee ( i)

No Kode Pertanyaan Kode Aspek

I/i Wwcra
1 I “Selamat pagi Mas Y maaf mau menganggu sebentar O0 Pembuka
bisakah?” Wwcra
i Pagi mba,gimana ada yang bisa tak bantu
I “Mas Y saya mau tanya terkait masalah yang sering
terjadi di PT MPK ini dalam konteks organisasi. Tapi
saya ijin mencatat supaya data tidak hilang ya mas?”
i Siap mb,monggo. Begini mba kalau di tempat kami
permasahannya banyak generasi milenial dan
leadernya sudah tua ,mungkin cara pandang dan
pengalaman yang mempengaruhi,ada juga leader
yang masih muda sedangkan anak buahnya sudah
sepuh jadi sungkan. Ada juga yang merasa lama di
sini terus mentang mentang sudah pengalaman itu
juga ada
I “Ya Mas Y. Di PT MPK sudah berapa tahun ?” O1
i 10 tahun mba
I “Bagi Mas Y apa yang dicari dalam pekerjaan dan O2
mengapa penting? “
i Selain menafkahi keluarga,menambah pengalaman
serta relasi
I Apa tanggung jawab Mas Y pada posisi saat ini O3
i Kalau jobdes saya sebagai penanggung jawab training

61
 mb,jadi dalam setahun saya buat training yang di
butuhkan di operasioanal seluruh department.
I Apa yang paling dan paling tidak memuaskan tentang O4
posisi terakhir Anda?
i Semua memuaskan mba,terakhir saya di bagian mesin
terus ikut di hr sini bagian trainer
I Apa prestasi dan kegagalan terbesar Anda dalam O5
posisi ini?
i Apa ya mba,saya biasa saja mb, gak ada lebih nya.
kegagalan saya kalau training gak cocok dan gak
sampai ke peserta nya
2 I Apa tujuan terpenting departemen Anda ? G1 Tujuan
Menjembatani kebutuhan SDM di operasional Organisasi
I Bagaimana Anda merencanakan untuk mencapai G2
tujuan tersebut?
i Kami biasanya mendapatkan permohonan dari setiap
departemen ,mereka mengajukan training apa lalu
kita diskusikan dengan team HR terutama sama ibu T
apabila di ACC baru kita buat programnya
I Apa yang Anda cari dalam pekerjaan Anda? G3
Ya gaji dan pengalaman mba
I Apa yang penting bagi Anda? G4
kesuksesan
I Apa tujuan Anda untuk lima tahun ke depan? Sepuluh G5
tahun?
i Naik jabatan
I Apa yang dapat Anda sumbangkan ke perusahaan ini? G6
i prestasi
I Apa yang dapat Anda lakukan untuk perusahaan ini? G7
i Menumbuhkan teamwork, loyalitas, tahan terhadap

62
 tekanan,cepat belajar
I Apakah semua karyawan sudah paham,mengerti G8
tentang tata tertib masuk-keluar?
i Seharusnya sudah mba tapi kadang kalau saya ke
ruang produksi ya masih saya temukan gak pakai
masker, saya lewat terus pakai tapi kalau
pimpinannya lewat biasa saja.
3 I Apakah ada hari khusus untuk koordinasi / meeting S1 Struktur
dengan seluruh manager? Organisasi
i Ada mba setiap senin tapi kondisional juga kalau
penting bisa sewaktu waktu
I Apakah manager punya ruangan tersendiri / satu S2
ruangan dengan bawahannya?
i Iya ada
I Bagaimana pemberian tugas ke bawahannya ? S3
i Ibu T biasanya langsung di ruangan ,bilang langsung
I Apakah masih ada pekerjaan yang dobel job? S4
i Masih mba ,selama yang bersangkutan mampu
I Bagaimana pemberian tugas ke bawahan by order / S5
melakukan tugas rutinitas?
i Keduanya sih
4 I Sebutkan dua prioritas utama mas Y untuk H1 Tata
meningkatkan target perusahaan Hubungan
i Meningkatkan kekuatan tim dan kebersamaaan
I Apakah mas Y lebih suka bekerja secara mandiri atau H2
dalam tim?
i Kondisional mba
I Jika mas Y tahu seorang manajer salah 100 persen H3
tentang sesuatu, bagaimana Anda akan
menanganinya?

63
 i Ngasih tau aja mba dengan bicara yang sopan dan gak
terkesan menggurui
I Menurut mas Y, bagaimana hubungan antar divisi H5
satu dengan yang lain?
i Yaa gimana ya mba ada yang gontok gontokan, ada
yang bagus, ada yang biasa saja yang penting bagi
kami kerjaan beres ,wes terserah mau ngapain yang
penting target.
I Bagaimana cara mas Y berinteraksi dengan bawahan H6
yang lebih senior?
i Bicara yang sopan,perlunya apa,jelas dan detail
I Bagaimana cara mas Y memberitahukan cara kerja H7
mesin yang baru ke bawahan?
i laa ini bagianku mba kebetulan dulu kan saya di
mesin jadi setiap mesin baru kita coba dulu baru kita
jelaskan dan saat training pun mereka juga dapat
pengetahuan dasar dan cara mengoperasikan.
5 I Apa yang sering dikritik orang tentang reward? R1 Reward
i Gaji kurang gak sesuai, harusnya menurut karyawan
A dapat pin tapi gak dapat sebab tim HR itu kan
menerima data kinerja,sudah bagus / tidak,kalau
memenuhi syarata ya kita kasih.
I Apakah dalam team mas Y, ada yang resign dan R5
kenapa ?
i Kalau tim trainer cuma saya saja mb, paling nanti di
bantu Ibu T saja
6 I Apakah mas Y menerima masukan / komplain dengan L1 Leadership
hati terbuka?
i Itu yang saya tunggu tunggu mba,saya justru senang
kalau ada masukan ,masalahnya pada gak ada yang
ngasih tau anak produksi atau yang lain mungkin

64
 takut wah HR
I Jelaskan bagaimana mas Y mengelola karyawan L2
bermasalah
i Biasanya bagi karyawan yang bermasalah sebulan
bila ada 3 kali gak masuk ,gajinya langsung di ambil
di ruangan Hr dan disitu kami tanyai langsung
penyebabnya ,kami cocokkan datanya betul atau gak
dan komitmen kerjanya bagaimana kita tanyakan
I Bagaimana mas Y mengevaluasi kesuksesan? L3
i Kinerjanya meningkat,target kerja tercapai
I Bagaimana mas Y menangani stres dan tekanan? L4
i Tak buat olah raga atau jalan jalan ke ruang produksi
sebentar
I Bagikan beberapa contoh cara Anda mempengaruhi L6
keselamatan pekerja.-
i Masuk ruangan produksi pakai baju
khusus ,masker,sarung tangan,mengecek mesin
sebelum di nyalakan.
I Apa kekuatan team HR? L7
i Solid,keterbukaan,komunikasi
I Apa kelemahan team HR? L8
i Banyak perempuannya ya kadang baper ,jadi pinter
menyampaikan pas waktu tepat aja
I Apa tantangan dan masalah utama yang Mas Y L9
hadapi? Bagaimana Anda menangani mereka?
i Beberapa karyawan low performance dan low attitude
I Apa yang memotivasi Mas Y? L10
i Keluarga dan lingkungan
7 I Apa yang mas Y temukan sebagai keputusan paling M1 Mekanisme
sulit untuk dibuat? Tata Hub

65
 i Kalau harus merekomendasikan karyawan di
keluarkan,biasanya kami meminta untuk
mengundurkan diri kalau attitudenya gak maksimal
dan sudah di kasih kesempatan tapi gak ada
perubahan.
I Strategi apa yang mas Y gunakan untuk memotivasi M2
tim?
i Coaching ,training
I Apabila ditemukan mesin yang rusak semisal absen M3
eror apa yang anda lakukan ?
i Pakai sistem absen manual sebelum masuk ke ruang
operasional dan cctv.
I Bagaimana memberikan informasi terbaru kepada M5
bawahan?
i Pakai brosur kami tempel di mading di pos satpam, di
sekitar dinding tempat karyawan masuk , di tempat
makan atau nongkrong.Tempat yang sering terlihat
karyawan,lewat grub wa per departemen.
I Menurut mas Y adakah kendala dalam mekanisme M6
pengontrolan penilaian kinerja ?
i Kalau mesin absen mati/ rusak maka pengaruh sekali
ke kehadiran karyawan, kalau manual ya kalau jujur
kalau gak kita gak bisa memastikan.
8 I Mas Y saya kira cukup untuk hari ini mas C1 Penutup
Wwcra
i Oke mba kalau butuh apa apa wa saja nanti saya ke
ruangan.
I Ya mas Y siap ,terima kasih atas waktunya C2
i Sama sama mba
I jabat tangan C3

66
 4. Manager HRD
5. Manager produksi 1

Nama BDW Tgl Wawancara 13Agst 2021

Departement Manager Produksi 1 Waktu 13.30 - 15.30
Pendidikan S1 Masa Kerja 18 tahun
Usia 38 Th Team orang
Note: Interviewer ( I ) , Interviee ( i)

No Kode Pertanyaan Kode

I/i Wwcra
1 I “Selamat siang mas BDW terima kasih atas waktunya, O0
perkenalkan saya linda mahasiswi Unika atau biasa
dipanggila laili akan melakukan wawancara online terkait
PKPP saya di PT MPK. Dalam hal ini saya akan
menanyakan kasus yang berhubungan dengan organisasi di
PT MPK.”
i Iya mba monggo maaf terlambat masuk ke link ya sinyal
gak stabil di pabrik
I “ya mas BDW gak papa mas, siap. Saya mulai ya mas,
mohon ijin boleh saya catat supaya data tidak hilang?”
i Oke mba,saya malah yang tegang mau ditanyai mba laili
apa ini,jangan sulit sulit yo mba,bingung jawabnya.
I “wah gak mas BDW. Dalam PT MPK mas sudah berapa O1
tahun ?”
i Kurang lebih 18 tahun mba
I “Bagi mas apa yang dicari dalam pekerjaan dan mengapa O2
penting? “
i Prestasi kerja maksimal karena pengaruh ke semuanya mba
ya di promosikan jabatan,gaji naik
I Apa tanggung jawab Anda pada posisi Anda saat ini O3
Kebetulan saya ini di produksi 1 dengan beragam

67
 hasil
I Apa yang paling dan paling tidak memuaskan tentang O4
posisi terakhir Anda?
Tentang ketepatan waktu yang mungkin belum bisa
sepenuhnya saya penuhi
I Apa prestasi dan kegagalan terbesar Anda dalam O5
posisi ini?

I Apa tujuan terpenting departemen Anda ? G1

I Bagaimana Anda merencanakan untuk mencapai G2

tujuan tersebut?

I Apa yang Anda cari dalam pekerjaan Anda? G3

I Apa yang penting bagi Anda? G4

I Apa tujuan Anda untuk lima tahun ke depan? G5

Sepuluh tahun?

I Apa yang dapat Anda sumbangkan ke perusahaan G6

ini?

I Apa yang dapat Anda lakukan untuk perusahaan ini? G7

I Apakah semua karyawan sudah paham,mengerti tentang G8

tata tertib masuk-keluar?

I Apakah ada hari khusus untuk koordinasi / meeting S1

dengan seluruh manager?

68
I Apakah manager punya ruangan tersendiri / satu ruangan S2
dengan bawahannya?

I Bagaimana pemberian tugas ke bawahannya ? S3

I Apakah masih ada pekerjaan yang dobel job? S4

I Bagaimana pemberian tugas ke bawahan by order / S5

melakukan tugas rutinitas?

I Sebutkan dua prioritas utama Anda untuk meningkatkan H1

target perusahaan

I Apakah Anda lebih suka bekerja secara mandiri atau H2

dalam tim?

I Jika Anda tahu seorang manajer salah 100 persen H3

tentang sesuatu, bagaimana Anda akan
menanganinya?

I Menurut anda, bagaimana hubungan antar divisi satu H5

dengan yang lain?

I Bagaimana cara anda berinteraksi dengan bawahan H6

yang lebih senior?

I Bagaimana cara anda memberitahukan cara kerja H7

mesin yang baru ke bawahan?

I Apa yang sering dikritik orang tentang Anda terutama R1

yang berhubungan dengan reward?

69
I Apa tingkat kompensasi awal dan terakhir Anda? R2

I Seberapa sering anda memberikan pujian kepada R3

bawahan?

I Apakah bawahan anda puas dengan anda selaku R4

managernya?

I Apakah dalam team anda, ada yang resign dan R5

kenapa ?

I Apakah anda menerima masukan / komplain dengan hati L1

terbuka?

I Jelaskan bagaimana Anda mengelola karyawan L2

bermasalah

I Bagaimana Anda mengevaluasi kesuksesan? L3

I Bagaimana Anda menangani stres dan tekanan? L4

I Apa atribut dan pengalaman yang Anda miliki? L5

I Bagikan beberapa contoh cara Anda mempengaruhi L6

keselamatan pekerja.-

I Apa kekuatan team mu? L7

I Apa kelemahan team mu? L8

70
I Apa tantangan dan masalah utama yang Anda L9
hadapi? Bagaimana Anda menangani mereka?

I Apa yang memotivasi Anda? L10

I Apa yang Anda temukan sebagai keputusan paling M1

sulit untuk dibuat?

I Strategi apa yang akan Anda gunakan untuk M2

memotivasi tim Anda?

I Apabila ditemukan mesin yang rusak semisal absen M3

eror apa yang anda lakukan ?

I Bagaimana cara anda mengurangi resiko dalam M4

pekerjaan untuk meningkatkan keselamatan selama
di operasional?

I Bagaimana memberikan informasi terbaru kepada M5

bawahan?

I Menurut anda adakah kendala dalam mekanisme M6

pengontrolan penilaian kinerja ?

I ada hal yang ingin di tambahkan? C1

I terima kasih atas waktunya C2

jabat tangan C3

71
 6. Manager RnD

Nama L Tgl Wawancara

Departement Manager RnD Waktu
Pendidikan S1 Masa Kerja 25 tahun
Usia 47 Team orang
Note: Interviewer ( I ) , Interviee ( i)

No Kode Pertanyaan Kode

I/i Wwcra
1 I “Selamat pagi Ibu TW terima kasih atas waktunya, O0
perkenalkan saya linda mahasiswi Unika akan melakukan
wawancara terkait PKPP saya di PT MPK. Dalam hal ini
saya akan menanyakan kasus yang berhubungan dengan
organisasi di PT MPK.”
i
I “Baik Ibu TW,siap. Saya mulai ya Ibu, mohon ijin boleh
saya catat supaya data tidak hilang,Bu?”
i
I “Ya Bu. Dalam PT MPK ibu sudah berapa tahun ?” O1
i
I “Bagi Ibu apa yang dicari dalam pekerjaan dan mengapa O2
penting? “
i
I Apa tanggung jawab Anda pada posisi Anda saat ini O3

I Apa yang paling dan paling tidak memuaskan tentang O4

posisi terakhir Anda?

I Apa prestasi dan kegagalan terbesar Anda dalam O5

posisi ini?

72
I Apa tujuan terpenting departemen Anda ? G1

I Bagaimana Anda merencanakan untuk mencapai G2

tujuan tersebut?

I Apa yang Anda cari dalam pekerjaan Anda? G3

I Apa yang penting bagi Anda? G4

I Apa tujuan Anda untuk lima tahun ke depan? G5

Sepuluh tahun?

I Apa yang dapat Anda sumbangkan ke perusahaan G6

ini?

I Apa yang dapat Anda lakukan untuk perusahaan ini? G7

I Apakah semua karyawan sudah paham,mengerti tentang G8

tata tertib masuk-keluar?

I Apakah ada hari khusus untuk koordinasi / meeting S1

dengan seluruh manager?

I Apakah manager punya ruangan tersendiri / satu ruangan S2

dengan bawahannya?

I Bagaimana pemberian tugas ke bawahannya ? S3

I Apakah masih ada pekerjaan yang dobel job? S4

73
I Bagaimana pemberian tugas ke bawahan by order / S5
melakukan tugas rutinitas?

I Sebutkan dua prioritas utama Anda untuk meningkatkan H1

target perusahaan

I Apakah Anda lebih suka bekerja secara mandiri atau H2

dalam tim?

I Jika Anda tahu seorang manajer salah 100 persen H3

tentang sesuatu, bagaimana Anda akan
menanganinya?

I Menurut anda, bagaimana hubungan antar divisi satu H5

dengan yang lain?

I Bagaimana cara anda berinteraksi dengan bawahan H6

yang lebih senior?

I Bagaimana cara anda memberitahukan cara kerja H7

mesin yang baru ke bawahan?

I Apa yang sering dikritik orang tentang Anda terutama R1

yang berhubungan dengan reward?

I Apa tingkat kompensasi awal dan terakhir Anda? R2

I Seberapa sering anda memberikan pujian kepada R3

bawahan?

I Apakah bawahan anda puas dengan anda selaku R4

74
 managernya?

I Apakah dalam team anda, ada yang resign dan R5

kenapa ?

I Apakah anda menerima masukan / komplain dengan hati L1

terbuka?

I Jelaskan bagaimana Anda mengelola karyawan L2

bermasalah

I Bagaimana Anda mengevaluasi kesuksesan? L3

I Bagaimana Anda menangani stres dan tekanan? L4

I Apa atribut dan pengalaman yang Anda miliki? L5

I Bagikan beberapa contoh cara Anda mempengaruhi L6

keselamatan pekerja.-

I Apa kekuatan team mu? L7

I Apa kelemahan team mu? L8

I Apa tantangan dan masalah utama yang Anda L9

hadapi? Bagaimana Anda menangani mereka?

I Apa yang memotivasi Anda? L10

I Apa yang Anda temukan sebagai keputusan paling M1

sulit untuk dibuat?

75
 I Strategi apa yang akan Anda gunakan untuk M2
memotivasi tim Anda?

I Apabila ditemukan mesin yang rusak semisal absen M3

eror apa yang anda lakukan ?

I Bagaimana cara anda mengurangi resiko dalam M4

pekerjaan untuk meningkatkan keselamatan selama
di operasional?

I Bagaimana memberikan informasi terbaru kepada M5

bawahan?

I Menurut anda adakah kendala dalam mekanisme M6

pengontrolan penilaian kinerja ?

I ada hal yang ingin di tambahkan? C1

I terima kasih atas waktunya C2

jabat tangan C3

7. Manager PPIC

Nama WH Tgl Wawancara 14Agst 2021

Departement Manager PPIC Waktu 09.00 - 11.00
Pendidikan SMK Masa Kerja tahun
Usia S1 Team orang

76
Note: Interviewer ( I ) , Interviee ( i)

No Kode Pertanyaan Kode

I/i Wwcra
1 I “Selamat pagi Ibu TW terima kasih atas waktunya, O0
perkenalkan saya linda mahasiswi Unika akan melakukan
wawancara terkait PKPP saya di PT MPK. Dalam hal ini
saya akan menanyakan kasus yang berhubungan dengan
organisasi di PT MPK.”
i
I “Baik Ibu TW,siap. Saya mulai ya Ibu, mohon ijin boleh
saya catat supaya data tidak hilang,Bu?”
i
I “Ya Bu. Dalam PT MPK ibu sudah berapa tahun ?” O1
i
I “Bagi Ibu apa yang dicari dalam pekerjaan dan mengapa O2
penting? “
i
I Apa tanggung jawab Anda pada posisi Anda saat ini O3

I Apa yang paling dan paling tidak memuaskan tentang O4

posisi terakhir Anda?

I Apa prestasi dan kegagalan terbesar Anda dalam O5

posisi ini?

I Apa tujuan terpenting departemen Anda ? G1

I Bagaimana Anda merencanakan untuk mencapai G2

tujuan tersebut?

77
I Apa yang Anda cari dalam pekerjaan Anda? G3

I Apa yang penting bagi Anda? G4

I Apa tujuan Anda untuk lima tahun ke depan? G5

Sepuluh tahun?

I Apa yang dapat Anda sumbangkan ke perusahaan G6

ini?

I Apa yang dapat Anda lakukan untuk perusahaan ini? G7

I Apakah semua karyawan sudah paham,mengerti tentang G8

tata tertib masuk-keluar?

I Apakah ada hari khusus untuk koordinasi / meeting S1

dengan seluruh manager?

I Apakah manager punya ruangan tersendiri / satu ruangan S2

dengan bawahannya?

I Bagaimana pemberian tugas ke bawahannya ? S3

I Apakah masih ada pekerjaan yang dobel job? S4

I Bagaimana pemberian tugas ke bawahan by order / S5

melakukan tugas rutinitas?

I Sebutkan dua prioritas utama Anda untuk meningkatkan H1

target perusahaan

78
I Apakah Anda lebih suka bekerja secara mandiri atau H2
dalam tim?

I Jika Anda tahu seorang manajer salah 100 persen H3

tentang sesuatu, bagaimana Anda akan
menanganinya?

I Menurut anda, bagaimana hubungan antar divisi satu H5

dengan yang lain?

I Bagaimana cara anda berinteraksi dengan bawahan H6

yang lebih senior?

I Bagaimana cara anda memberitahukan cara kerja H7

mesin yang baru ke bawahan?

I Apa yang sering dikritik orang tentang Anda terutama R1

yang berhubungan dengan reward?

I Apa tingkat kompensasi awal dan terakhir Anda? R2

I Seberapa sering anda memberikan pujian kepada R3

bawahan?

I Apakah bawahan anda puas dengan anda selaku R4

managernya?

I Apakah dalam team anda, ada yang resign dan R5

kenapa ?

I Apakah anda menerima masukan / komplain dengan hati L1

79
 terbuka?

I Jelaskan bagaimana Anda mengelola karyawan L2

bermasalah

I Bagaimana Anda mengevaluasi kesuksesan? L3

I Bagaimana Anda menangani stres dan tekanan? L4

I Apa atribut dan pengalaman yang Anda miliki? L5

I Bagikan beberapa contoh cara Anda mempengaruhi L6

keselamatan pekerja.-

I Apa kekuatan team mu? L7

I Apa kelemahan team mu? L8

I Apa tantangan dan masalah utama yang Anda L9

hadapi? Bagaimana Anda menangani mereka?

I Apa yang memotivasi Anda? L10

I Apa yang Anda temukan sebagai keputusan paling M1

sulit untuk dibuat?

I Strategi apa yang akan Anda gunakan untuk M2

memotivasi tim Anda?

I Apabila ditemukan mesin yang rusak semisal absen M3

eror apa yang anda lakukan ?

80
 I Bagaimana cara anda mengurangi resiko dalam M4
pekerjaan untuk meningkatkan keselamatan selama
di operasional?

I Bagaimana memberikan informasi terbaru kepada M5

bawahan?

I Menurut anda adakah kendala dalam mekanisme M6

pengontrolan penilaian kinerja ?

I ada hal yang ingin di tambahkan? C1

I terima kasih atas waktunya C2

jabat tangan C3

8. Supervisor QC
9. Anggota Tehnik

Nama IM Tgl Wawancara 31 mei 2021

Departement Anggota Tehnik Waktu 08.00 - 10.00
Pendidikan SMK Masa Kerja 7 tahun
Usia 35 Anggota -
Note: Interviewer ( I ) , Interviee ( i)

No Kode Pertanyaan Kode Aspek

I/i Wwcra
1 I “Selamat pagi mas IM silahkan duduk mas, perkenalkan O0 Pembuka
saya linda mahasiswi Unika akan melakukan Wwcra
wawancara terkait PKPP saya di PT MPK. Dalam hal

81
 ini saya akan menanyakan beberapa pertanyaan yang
berhubungan dengan tugas mas IM di PT MPK.”
i “Selamat pagi mba,maaf menunggu ya mba sebab
ruangannya beda.”
I “Ya mas IM gak papa. Saya mulai ya Mas, mohon ijin
boleh saya catat supaya data tidak hilang ?”
i Ya mb,silahkan
I “Mas IM dalam PT MPK ini sudah berapa tahun ?” O1
i Dari 2014 sampai 2021
I “Bagi Mas IM apa yang dicari dalam pekerjaan dan O2
mengapa penting? “
i Dapat uang dan pengalaman
I Apa tanggung jawab Anda pada posisi Anda saat O3
ini
i Memastikan mesin berjalan baik tidak ada
gangguan mb
I Apa yang paling dan paling tidak memuaskan O4
tentang posisi terakhir Anda?
i Saya senang karena mampu bertahan selama ini
namun saya selalu belum berhasil jika ingin naik
jabatan dari posisi ini
I Apa prestasi dan kegagalan terbesar Anda dalam O5
posisi ini?
i Belum jadi admin
I Apa tujuan terpenting departemen Anda ? G1
i Memberikan kemasan terbaik dan berbeda dari yang
lain karena saya bekerja dibidang pengemasan crackers
I Bagaimana Anda merencanakan untuk mencapai G2
tujuan tersebut?
i Memberikan kemampuan terbaik dan menjaga

82
 kepercayaan yang telah diberikan
I Apa yang Anda cari dalam pekerjaan Anda? G3
i Banyaknya pengalaman dan uang
I Apa yang penting bagi Anda? G4
i Menjaga kepercayaan dan berusaha melakukan
semua yang terbaik
I Apa tujuan Anda untuk lima tahun ke depan? G5
Sepuluh tahun?
i Menjadikan diri lebih baik, mencoba instropeksi
mengapa belum bias menjadi lebih dari ini setelah
mencoba, mencari pengalaman lebih banyak
I Apa yang dapat Anda sumbangkan ke perusahaan G6
ini?
i Prestasi dan kualitas diri dalam bekerja
I Apa yang dapat Anda lakukan untuk perusahaan G7
ini?
i Mencapai kriteria kerja yang lebih bagus dan
mencetak target lebi banyak
I Apakah semua karyawan sudah paham,mengerti tentang G8
tata tertib masuk-keluar?
i Jika ditanya mengerti pasti mengerti namun belum
semua mematuhi
I Apakah ada hari khusus untuk koordinasi / meeting S1
dengan seluruh manager?
i Ada, namun terkadang mash ada yang tidak semua akan
ikut
I Apakah manager punya ruangan tersendiri / satu S2
ruangan dengan bawahannya?
i Punya ruangan sendiri
I Bagaimana pemberian tugas ke bawahannya ? S3

83
i Selalu harus sesuai target tanpa memikirkan sebuah
alasan
I Apakah masih ada pekerjaan yang dobel job? S4
i Masih
I Bagaimana pemberian tugas ke bawahan by order / S5
melakukan tugas rutinitas?
i Ada yang rutinitas dan order
I Sebutkan dua prioritas utama Anda untuk meningkatkan H1
target perusahaan
i Penuhi target dan jaga kepercayaan
I Apakah Anda lebih suka bekerja secara mandiri H2
atau dalam tim?
i Tergantung kondisi tapi lebih enak sendiri
I Jika Anda tahu seorang manajer salah 100 persen H3
tentang sesuatu, bagaimana Anda akan
menanganinya?
i Akan memberitaunya dan mencari tau mengapa ia
biasa seperti itu
I Menurut anda, bagaimana hubungan antar divisi H5
satu dengan yang lain?
i Waduh ini rahasia ya mba,gak di laporkan kan
mba?
I Ya mas ,saya rahasiakan
i Antar divisi ada yang menang sendiri, banyak
carmuk nya mba karena biar bisa dapet cuti atau
ijin dengan mudah. Ada yang baik juga dan
mengerti
I Bagaimana cara anda berinteraksi dengan H6
anggota yang lebih senior?
i Membicarakan hal dengan jelas, langsung dan

84
 tetap menjaga kesopanan.
I Bagaimana cara anda memberitahukan cara kerja H7
mesin yang baru ke teman yunior?
i Mengumpulkan mereka (jika lebih dari satu orang),
memberitahukan tentang mesin baru, dari cara
menggunakan hingga cara mengatasi jika ada
ketidak sesuaian saat menggunakan
I Apa yang sering Anda temukan yang berhubungan R1
dengan reward?
i Gaji kurang, tidak meratanya reward,kerja lama
salah sedikit reward di gagalkan.
I Apa tingkat kompensasi awal dan terakhir Anda? R2
i Belum dapat,saya pengajuan berkali kali gak
dapat.
I Seberapa sering anda mendapatkan pujian dari R3
atasan?
i jarang dan sering berbeda pendapat
I Apakah atasan anda puas dengan anda selaku R4
bawahannya?
i Belum buktinya saya pengajuan cuti dan ijin di
persulit,gaji sedikit
I Apakah dalam team, ada yang resign dan R5
kenapa ?
i Ada, ada pekerjaan yang melebihi dan perkejaan
dobel dobel mbak, gaji kurang, naik jabatannya
susah harus ada koneksi atau dekat sama
pimpinan baru bisa
Apa harapan terhadap gaji anda? R6

Mengapa Anda mau resign? R7

85
 Mengapa Anda meninggalkan pekerjaan di jam kerja? R8

I Apakah anda menerima masukan / komplain dengan L1

hati terbuka?
i Iya, jika memang itu terjadi pada saya, dan tidak jika
mereka tidak mengetahui mengapa saya melakukan hal
tersebut dengan jela.
I Jelaskan bagaimana Anda berhubungah dengan L2
atasan dana pa yang atasan anda harapkan
i Ya ngomong seperlunya aja mba,butuhnya apa
sudah.
I Bagaimana Anda di evaluasi pekerjaan? L3
Bisa nyenengin orang terdekat,karir bagus,gaji
banyak
I Bagaimana Anda menangani stres dan tekanan? L4
i Jalan jalan ama temen,nongkrong,ngrokok
I Apa atribut dan pengalaman yang Anda miliki? L5
i Saya lulus smk langsung kerja sini mba,jadi
pengalaman belum begitu banyak tapi pas sekolah
saya sambi kerja ngelas di bengkel.
I Bagikan beberapa contoh cara pimpinan anda L6
mempengaruhi keselamatan pekerja.-
i Pimpinan saya santai mba la wong udah gedhe ko
dikasih tau terus kayak gak ada kerjaan
I Apa kekuatan anda? L7
i Saya mau belajar asal komunikasikan dengan baik
dan jelas karena selama ini kalua ngasih tugas
yaa ,,ini kerjaan kerjain ya,gitu mb. Kalau salah
ngomel makanya mba,,saya pingin kalua ngasih
tugas ya jelas dan kalau ada yang tanya ya di
jawab yang baik ,gitu to mba.

86
I Apa kelemahan anda? L8
i Saya butuh waktu mencerna kalau ada tugas baru,
date line kapan.
I Apa tantangan dan masalah utama yang Anda L9
hadapi? Bagaimana Anda menanganinya?
i Adil pada semua bawahannya ,jangan sama yang
deket aja mba,saya gak bias apa apa mba kalau
banyak nuntut di cap kinerjanya gak bagus dan
alpha ntar gaji kurang.
I Apa yang memotivasi Anda? L10
i Ibu saya mb,kerja sini juga. Saya sudah gak punya
bapak kasihan kalau saya gak kerja,ibu sudah tua.
I Apa yang Anda temukan sebagai keputusan paling M1
sulit untuk dibuat?
i Sakit harus masuk, jadwal kuliah tabarakan.
I Strategi apa yang akan Anda gunakan untuk M2
memotivasi diri Anda?
i Mewujudkan imipian ibu saya umroh mengatur
waktu apalagi kalau shift malam saya sering
ketiduran mba,padahal sudah di bangunkan ibu
saya tapi gak denger.
I Apabila ditemukan mesin yang rusak semisal M3
absen eror apa yang anda lakukan ?
i Nulis di pos satpam mba,sama absen di ruangan
produksi
I Bagaimana cara anda mengurangi resiko dalam M4
pekerjaan untuk meningkatkan keselamatan
selama di operasional?
i Sebelum masuk ruang produksi ya pakai baju
khusus, tanya di grub wa sama shift sebelumnya

87
 ada kerusakan mesin gak. Biasanya begitu mb
I Bagaimana memberikan informasi terbaru kepada M5
bawahan?
i Pakai grub wa mba atau di tempel di mading
I Menurut anda adakah kendala dalam mekanisme M6
pengontrolan penilaian kinerja ?
i Masih berdasarkan suka dan tidak suka yaa itu
saya bilang pada carmuk mba( cari muka )
I ada hal yang ingin di tambahkan? C1
i Saya minta ini dirahasiakan ya mba karena nanti
dampaknya ke gaji mba,kasihan saya mba,tolong ya
mba
I Iya baik mas,tenang saja .terima kasih atas waktunya C2
i Sama sama mba semoga bias membantu tugas
kuliahnya
I jabat tangan C3

10. Anggota Produksi 1

11. Anggota Produksi 1
12. Anggota tehnik

88
Bersama Ibu Theresia Widiowati atau biasa di panggil
Ibu Thesa selaku manager HRD PT Marimas Putera
Kencana sebagai pembimbing lapangan dalam praktek
kerja profesi psikologi ( PKPP ) dalam acara training
point of you yang di selenggarakan oleh PT Marimas
Putera Kencana untuk leader dan staf pada tanggal 17
april 2021 di aula Marifood.

Bersama Bapak Yohanes Paijanto atau biasa di panggil

Mas Yo selaku supervisor HRD PT Marimas Putera
Kencana sebagai asisten Ibu Thesa apabila sibuk, maka
di dampingi Mas Yo selama praktek kerja profesi
psikologi ( PKPP ) untuk berkeliling di sekitar PT
Marimas Putera Kencana.

89
wawancara dengan beberapa karyawan PT
Marimas Putera Kencana yang mengalami
penurunan kinerja an saudari D,B,Dd

90
Gambar 2. Hasil Produk PT. Marimas Putera Kencana

91
 Gambar 3 Sertifikasi Produk Marifood

Gambar 4. Kebijakan Mutu dan Halal PT MARIMAS PUTERA KENCANA

92
 Gambar 5. 9 Point Pelanggaran KKR DIALOK

Gambar 6. Tata Tertib Masuk – Keluar

Karyawan Produksi

93
Gambar 7. Lokasi PT. Marimas Putera Kencana

Gambar 8. Distribusi Produk MARIFOOD

94
Gambar 9. Seputar Kegiatan MARIFOOD

95
96
97