Scribd Logo
Unggah

Selamat datang di Scribd!

  • Paparan Unpad-Forum PD-Prov Jabar-24012024

    Diunggah oleh

    usulpertekkotabandung
    4 tayangan20 halaman

    Hak Cipta

    © © All Rights Reserved

    Format Tersedia

    PDF, TXT atau baca online dari Scribd

    Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

    Apakah konten ini tidak pantas?

    Laporkan Dokumen Ini

    Hak Cipta:

    © All Rights Reserved
    Unduh sebagai PDF, TXT atau baca online dari Scribd
    Tandai sebagai konten tidak pantas
    4 tayangan20 halaman

    Paparan Unpad-Forum PD-Prov Jabar-24012024

    Diunggah oleh

    usulpertekkotabandung

    Hak Cipta:

    © All Rights Reserved
    Unduh sebagai PDF, TXT atau baca online dari Scribd
    Tandai sebagai konten tidak pantas
    dari 20

    "PENGUATAN KUALIFIKASI, KOMPETENSI DAN

    KINERJA ASN JAWA BARAT MELALUI MERIT SISTEM


    DALAM MANAJEMEN ASN
    SESUAI UU NO. 20 TAHUN 2023 TENTANG ASN"

    “SHYNESS” PARADIGM SHIFT

    IRA IRAWATI

    Disampaikan pada
    Forum Perangkat Daerah Bidang Kepegawaian
    Provinsi Jawa Barat Tahun 2024
    Bandung, 24 Januari 2024
    INTI
    UNDANG-UNDANG NOMOR 20 TAHUN 2023
    TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)

    menekankan seleksi dan promosi individu


    berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan
    kinerjanya, bukan faktor seperti afiliasi politik
    atau koneksi pribadi.
    UNDANG-UNDANG NOMOR 20 TAHUN 2023
    TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)

    Peningkatan
    Rekrutmen dan Evaluasi Kinerja Pelatihan dan
    Karir
    Seleksi Pengembangan
    pengetahuan, dievaluasi secara peningkatan karier
    berkala berdasarkan pentingnya berdasarkan kinerja,
    keterampilan, dan
    kemampuannya kinerja dan prestasi, pembelajaran kualifikasi, dan
    relevan dengan posisi sbg dasar bonus, dan pengalamannya.
    yang dilamarnya. promosi, karier pengembangan
    berkelanjutan
    PERUBAHAN BESAR DALAM
    MANAJEMEN SDM SEKTOR PUBLIK
    KETERAMPILAN
    DI ERA DISRUPSI DIGITAL

    keterampilan digital,
    adaptasi terhadap perubahan ADAPTASI
    FLEKSIBILITAS
    TERHADAP
    teknologi, PERUBAHAN transparansi,
    akuntabilitas,
    peningkatan fleksibilitas pelayanan

    organisasi,
    pendekatan baru dalam
    kepemimpinan dan pengelolaan LEADERSHIP INOVASI &
    &TEAMWORK KREATIVITAS
    tim,
    peningkatan fokus pada inovasi
    dan kreativitas
    HUMANOCRACY
    1958 MERITOCRACY 1957 (USA-2020)
    Strategy is a firm-wide conversation
    (Konfusius 6-5 BC) Coordination is achieved through
    collaboration
    Strategy is set at the top Roles are built around capabilities
    Central function ensure coordination Control comes from norms and
    People are slotted into roles transparency
    Control comes from rules and oversight Individuals compete to add value
    Individual compete for promotion Units are small (<50 individuals)
    Unit are large (1000+ employees) Units are responsible for local
    Compensation corelates with rank Compensation correlates with impact
    Employees have little financial upside Employees share in wealth creation
    There are 6-8 management layers Individuals and teams are self
    Trade-offs are made at the top managing
    ASUMSI

    “..meskipun prestasi itu penting, tapi


    ada aspek lain dari manusia seperti
    kecerdasan emosional, kreativitas,
    kesesuaian budaya, dan kepribadian,
    yang justru memainkan peran penting
    dalam keberhasilan dan kontribusi
    individu terhadap organisasi”

    (Hamel,Gary & Michele Zanini,2020)


    KEKURANGAN MERITOCRACY
    DALAM KONTEKS SELEKSI PEGAWAI
    cenderung memberikan bobot
    yang berlebih pada :
    pengalaman
    kualifikasi

    kurang mempertimbangkan potensi


    individu atau pengakuan terhadap
    kemampuan non-teknis seperti :
    kemampuan interpersonal
    komunikasi
    kepemimpinan
    kemampuan membuat jejaring
    PREDICTIVE VALIDITY
    OF JOB PERFORMANCE

    GMA

    INTEGRITY
    Interview
    JOB
    SAMPLE
    HUNTER & HUNTER (1984), REE & EARLES (1992) TEST
    COEFISIEN CORRELATION TO
    JOB PERFORMANCE

    GMA
    0.51
    EXPERINCE
    0.18 EDUCATION
    01.0

    SCHMIDT & HUNTER (1998)


    PREDICTIVE VALIDITY
    OF JOB PERFORMANCE
    SCHMIDT (2016)

    GMA Interview PEER JOB INTEGRITY


    RATING KNOWLEDGE
    0.65 0.58 0.46
    0.49 0.46
    PREDICTIVE VALIDITY
    OF JOB PERFORMANCE

    ASSESEMENT INTEREST WORK SAMPLE


    CENTER TEST
    0.31
    0.36 0.33
    Permenpan RB PENULISAN MAKALAH (15-20%)
    No.15/2019 tentang Tata
    Cara Pengisian Jabatan
    Pimpinan Tinggi secara
    terbuka di Lingkungan ASSESMENT CENTER (20-25%)
    Instansi Pemerintah

    WAWANCARA (30-35%)

    REKAM JEJAK (15-20%)


    VALIDITAS
    ASSESMENT
    CENTER
    the 3 combinations
    with the highest predictive validity for job performance

    GMA +
    GMA +
    Work Sample JOB PERFORMANCE Integrity Test
    Test

    GMA +
    Structured Interview
    KESIMPULAN

    IRA IRAWATI

    . Meskipun kriteria tradisional berdasarkan prestasi sangatlah penting,


    namun mempertimbangkan faktor dan nilai-nilai kemanusiaan untuk
    membangun tim, akan menghasilkan kinerja yang lebih efektif.
    “dan....adab lebih penting dari
    ilmu”. (Imam Syafi'i)

    Bandung, 23 Januari 2023


    Ira Irawati

    Anda mungkin juga menyukai