ANALISIS PEMETAAN BUDAYA ORGANISASI MENGGUNAKAN

ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI)

PADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BORNEO TARAKAN

SKRIPSI

OLEH
JOHANSYAH
1740401037

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BORNEO TARAKAN
2021

i
ANALISIS PEMETAAN BUDAYA ORGANISASI MENGGUNAKAN
ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI)
PADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BORNEO TARAKAN

SKRIPSI

OLEH
JOHANSYAH
17.40401.037

Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Manajemen
Pada
Universitas Borneo Tarakan

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BORNEO TARAKAN
2021

ii
iii
iv
v
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis
Pemetaan Budaya Organisasi menggunakan Organizational Culture Assessment
Instrument (OCAI) pada Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan”.
Dalam penulisan skripsi ini penulis mendapatkan berbagai bantuan dan
bimbingan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan ucapan
terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Adri Paton, M.Si selaku Rektor Universitas Borneo Tarakan yang
telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat menuntut ilmu di
Universitas Borneo Tarakan.
2. Bapak Dr. Syahran, S.E.,M.Sc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Borneo
Tarakan.
3. Bapak Nurul Hidayat, S.E., M.Sc., Ph.D selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Borneo Tarakan.
4. Bapak Budi Hasyim, S.E.,M.Sc dan Ahmatang. S.E.,M.M selaku dosen
pembimbing skripsi yang telah bersedia memberikan waktunya, saran dan
pemikirannya serta dengan sabar membimbing penulis dalam penyusunan skripsi
ini.
5. Bapak Ahmatang, S.E., M.M, Ibu Widyastuti Cahyaningrum, S.E., M.M dan Ibu
Meylin Rahmawati, S.E., M.M selaku dosen penguji.
6. Bapak Ahmad juliana, S.E.,M.M., Ph.D selaku dosen pembimbing akademik yang
telah membimbing penulis selama menempuh pendidikan di Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo Tarakan.
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan yang telah
memberikan ilmu dan pengetahuan serta pengalaman yang sangat memotivasi dan
membangun kepada penulis selama menempuh pendidikan.
8. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan yang
telah membantu kelancaran studi penulis selama menempuh pendidikan
9. Keluarga besar saya tercinta terkhusus kedua orangtua penulis, yaitu (Almarhum)
Bapak Umar dan Ibu Salmah, saudara-saudara penulis, yaitu Abdul wahid, Mayang

vi
 sari, dan Hendrawansyah yang selalu memberikan kasih sayang, doa serta
dukungan moral kepada penulis sehingga mampu tetap konsisten menyelesaikan
tanggung jawab ini.
10. Terimakasih kepada sahabat terbaik saya Marlina S.P sudah banyak memberikan
dukungan dan dorongan kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi ini
dengan baik.
11. Terimakasih kepada teman-teman seperjuangan lokal A manajemen 2017 dan
mahasiswa angkatan 2017 yang sudah bersama dengan penulis menempuh
pembelajaran di fakultas ekonomi dan banyak memberikan dukungan kepada
penulis.
12. Terimakasih kepada rekan seperjuangan saya yaitu Adnan farizi S.M, dan Novi
Ilviana S.M yang sudah banyak membantu dan memberikan dukungan dalam
penulis menyelesaikan skripsi ini.
13. Seluruh Responden fakultas Ekonomi yang sudah bersedia membantu penulis
dalam penyelesaian penelitian skripsi ini.
14. Seluruh kerabat, teman dan semua pihak yang sudah membantu dalam
menyelesaikan penelitian ini namun tidak dapat penulis sebutkan satu persatu,
Terimakasih atas bantuan dan doanya.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak
kekurangan dalam penyajian dan pemilihan kata-kata maupun pembahasan materi
dalam skripsi ini. Adapun skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang membangun dari pembaca sangat diharapkan guna untuk
menjadi bahan perbaikan agar lebih baik untuk ke depannya. Harapan penulis
semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada semua pihak yang
membacanya.

Tarakan, 22 Desember 2021

Penulis,

Johansyah
NPM. 17.40401.037

vii
viii
ix
 DAFTAR ISI
Halaman judul .................................................................................................. i
Pernyataan Orisinalitas..................................................................................... iii
Halaman Pengesahan ....................................................................................... iv
Halaman Penguji .............................................................................................. v
Kata Pengantar ................................................................................................. vi
Abstrak ............................................................................................................. viii
Daftar isi ........................................................................................................... x
Daftar Tabel ..................................................................................................... xiii
Daftar Gambar.................................................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang................................................................................. 1
1.2 Rumusan masalah ............................................................................ 6
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................ 7
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 9
2.1 Landasan Teori ................................................................................ 9
2.1.1 Budaya Organisasi ................................................................. 9
2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi...................................................... 11
2.1.3 Elemen Budaya Organisasi .................................................... 12
2.1.4 Budaya Kuat Vs Budaya Lemah ............................................ 13
2.1.5 Tipe Budaya Organisasi ......................................................... 15
2.1.6 Indikator Budaya Organisasi .................................................. 16
2.1.7 Model Competing Values Framework ................................... 17
2.1.8 OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument ........ 20
2.2 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 24
2.2.1 Kerangka Penelitian ............................................................... 27
BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 29
3.1 Desain Penelitian ............................................................................. 29
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.......................................................... 29
3.3 Populasi dan Sampel ........................................................................ 29

x
 3.4 Jenis dan Sumber Data .................................................................... 30
3.4.1 Data Primer ........................................................................... 30
3.4.2 Data Sekunder ........................................................................ 31
3.5 Metode Pengumpulan Data ............................................................. 31
3.5.1 Wawancara ............................................................................ 31
3.5.2 Kuesioner ............................................................................... 31
3.5.3 Dokumentasi ......................................................................... 32
3.6 Definisi Operasional ........................................................................ 32
3.7 Analisis Data ................................................................................... 36
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................ 37
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................. 37
4.1.1 Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan ..................... 37
4.2 Karakteristik Responden................................................................... 38
4.2.1 Deskriptif Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ........ 38
4.2.2 Deskriptif Responden Berdasarkan Usia ................................ 39
4.2.3 Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 40
4.2.4 Deskriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja ..................... 40
4.3 Hasil Pemetaan Budaya Organisasi Menggunakan Organizational
Culture Assessment Instrument (OCAI) .......................................... 41
4.3.1 Profil Budaya Organisasi saat Ini dan Profil Budaya Organisasi
yang diharapkan Berdasarkan Persepsi Mahasiswa Fakultas
Ekonomi Universitas Borneo Tarakan ..................................... 41
4.3.2 Profil Budaya Organisasi saat Ini dan Profil Budaya Organisasi
yang diharapkan Berdasarkan Persepsi Alumni Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo Tarakan ..................................................... 42
4.3.3 Profil Budaya Organisasi saat Ini dan Profil Budaya Organisasi
yang diharapkan Berdasarkan Persepsi Dosen Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo Tarakan ..................................................... 43
4.3.4 Profil Budaya Organisasi saat Ini dan Profil Budaya Organisasi
yang diharapkan Berdasarkan Persepsi Staff Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo Tarakan ..................................................... 45
4.4 Pembahasan ...................................................................................... 46

xi
 4.4.1 Persepsi profil Budaya Organisasi Saat Ini berdasarkan
Kesimpulan dari seluruh Responden Fakultas Ekonomi Universitas
Borneo Tarakan ........................................................................ 46
4.4.2 Persepsi profil Budaya Organisasi yang Diharapkan berdasarkan
Kesimpulan dari seluruh Responden Fakultas Ekonomi Universitas
Borneo Tarakan ........................................................................ 47
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 48
5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 48
5.2 Saran ................................................................................................. 48
DAPTAR PUSTAKA ............................................................................ 63
RIWAYAT HIDUP ................................................................................ 65
LAMPIRAN ........................................................................................... 66

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1...................................................................................................... 27
Tabel 2.2....................................................................................................... 37
Tabel 3.1....................................................................................................... 47
Tabel 3.2....................................................................................................... 48
Tabel 4.1....................................................................................................... 51
Tabel 4.2....................................................................................................... 52
Tabel 4.3....................................................................................................... 52
Tabel 4.4....................................................................................................... 53
Tabel 4.5....................................................................................................... 53
Tabel 4.6....................................................................................................... 54
Tabel 4.7....................................................................................................... 56
Tabel 4.8....................................................................................................... 57
Tabel 4.9....................................................................................................... 58
Tabel 5.1....................................................................................................... 61

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 ....................................................................................................... 26

Gambar 2.2 ....................................................................................................... 32
Gambar 2.3 ....................................................................................................... 39
Gambar 3.1 ....................................................................................................... 44
Gambar 4.1. ....................................................................................................... 55
Gambar 4.2 ........................................................................................................ 56
Gambar 4.3 ........................................................................................................ 57
Gambar 4.4 ........................................................................................................ 59

xiv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pembentukan organisasi berdiri untuk mencapai suatu tujuan yang di
inginkan, adapun pencapaian tersebut merupakan sebuah harapan yang diinginkan
untuk direalisasikan oleh pendiri dan semua jajaran manajemen di dalam suatu
perusahaan dan organisasi. pernyataan mengenai tujuan organisasi merupakan
suatu keadaan bahkan situasi yang tidak ada saat ini, namun difokuskan untuk
mencapai waktu yang akan datang melalui proses kegiatan yang dilakukan dalam
sebuah organisasi (Handoko, 2003). Setiap instansi selalu memiliki karakteristik
budaya organisasi masing-masing yang diterapkan di lingkup internal maupun
lingkup eksternal organisasi. Penerapan budaya di satu organisasi maupun instansi
yang berfokus pada suatu komponen tertentu tidak akan setara dengan kebiasaan
budaya organisasi yang berproses pada bidang yang sama, atau terlebih pada
instansi yang berorientasi di bidang yang berbeda (Wicahyanti, 2014).
Budaya organisasi merupakan sebuah nilai yang harus dimiliki sebagai bekal
sumber daya manusia ketika melaksanakan tanggung jawab dan perilaku di dalam
pelaksanaan kegiatan berorganisasi, tentunya suatu organisasi juga sudah memiliki
budaya sebagai karakteristik tertentu yang akan membedakan dari yang lain,
sehingga wajar apabila instansi merasakan suatu perubahan yang di ikuti oleh
budaya lama yang biasa di terapkan menuju budaya baru dan sering di iringi dengan
resistensi atau penolakan (Rukanda, 2013).
Proses perubahan juga akan membutuhkan waktu yang sangat panjang
dikarenakan organisasi merupakan wadah bagi orang-orang berkumpul yang
tentunya memiliki karakteristik nilai-nilai yang berbeda pada wilayah masyarakat
masing-masing namun disatukan dengan tujuan yang sama. Budaya organisasi akan
terwujud sepadan dengan berkembangnya kondisi organisasi entah secara sadar
ataupun tidak bagi kelompok organisasi. Budaya yang selalu dirawat dan dijaga
akan meningkatkan organisasi kedepan menjadi lebih baik lagi.

1
 Persaingan ketat yang terjadi dalam organisasi akan memberikan dampak
positif bagi kualitas SDM yang dimiliki agar terus mengembangkan kompetensi
dan kapabilitas yang dimiliki guna mendukung pencapaian tujuan organisasi. Hal
semacam ini akan mempengaruhi pasar kerja untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang berkompeten baik dari segi pengalaman maupun jenjang pendidikan
yang memenuhi syarat, sehingga mampu mendapatkan kedudukan yang layak pada
setiap pasar kerja. Pengelolaan perguruan tinggi baik negeri maupun swasta harus
dapat dikelola secara baik dan profesional sehingga mampu memfasilitasi
kebutuhan dimasa mendatang seiring perubahan zaman, terkhusus pada kebutuhan
pasar kerja. Persaingan yang semakin kuat menjadikan tuntutan untuk melakukan
transformasi kualitas pendidikan agar mampu merealisasikan pekerja yang
berkualitas (Ekaningrum, 2005).
Perubahan yang terjadi dan dirasakan di dunia pendidikan terkhusus pada
perguruan tinggi pun mutlak dilakukan agar mampu mengimbangi dengan berbagai
permintaan dan perubahan pada ruang lingkup yang ada sehingga tetap profesional
dalam hal bersaing. Kasali (2005) menjelaskan pada bukunya yang berjudul
“Change” tidak perduli seberapa jauh perjalanan gagal yang telah dilalui, balik
arah saat ini juga (menggunakan manajemen perubahan dan manajemen
harapan).” bahwa” perubahan yang terjadi di kampus mengambarkan permintaan
baru bagi masyarakat dikarenakan hal itu merupakan awal baru elit suatu insan
dilahirkan. Apabila dunia usaha mengalami perubahan namun dunia pengetahuan
jalan ditempat (tidak berubah) maka celakalah sebuah bangsa”.

Terdapat tanggung jawab penuh yang di emban pada setiap perguruan tinggi
yang menjadi sistem pendidikan tingkatan terakhir dari pendidikan formal, yang
pertama pendidikan, kedua penelitian dan ketiga pengabdian kepada masyarakat
atau biasa dikenali sebagai “Tri Darma Perguruan Tinggi” adapun ketiga tujuan
yang menjadi tanggung jawab ini bukanlah hal yang mudah untuk dilaksanakan dan
di wujudkan (Mutholi’ah 2010). Perguruan tinggi dituntut agar mampu terus
melaksanakan proses perubahan seiring dengan mengikuti proses perkembangan
zaman yang semakin modern, terkhusus bagi perkembangan dunia pendidikan
sehingga dari perguruan tinggi ini mampu menciptakan sarjana berpendidikan dan
tentunya memiliki kemampuan. Sumber daya manusia yang dihasilkan inilah yang

2
akan menjadi tenaga pekerja yang berkompeten dan kedepannya akan menjadi
calon pemimpin dari keberhasilan suatu organisasi. Sumber daya manusia
merupakan wadah munculnya gagasan maupun ide-ide yang dapat menghasilkan
inovasi bagi sebuah organisasi dalam menghasilkan keunggulan bersaing
(Rukanda, 2013). Terdapat lembaga pendidikan yang mencoba untuk mengukur
dan memetakan budaya suatu organisasi dengan maksud ingin mengamati
rancangan organisasi dan menyajikan keefektifan pimpinan perguruan tinggi, salah
satu penelitian yang telah dilaksanakan oleh Beytekin, at al (2010) sebuah
universitas Ege yang berfokus ingin meneliti rancangan budaya organisasi yang
dimiliki sekarang dan yang diharapkan di masa mendatang bagi universitas Ege,
hingga kini dapat di terapkannya prosedur pengelolaan (manajemen) yang baik
untuk peningkatan organisasi. Penelitian ini mendapatkan hasil dengan
menunjukan bahwa budaya organisasi yang mendominasi saat ini berfokus pada
hierarki, dan arah strategis dari universitas Ege terkonsentrasi pada budaya
adhokrasi, klan dan market.
Universitas Borneo Tarakan adalah lembaga pendidikan yang berada di kota
tarakan dan merupakan perguruan tinggi negeri satu-satunya yang ada di provinsi
kalimantan utara. Universitas ini terletak di perbatasan kalimantan utara yang
berbatasan langsung dengan provinsi kalimantan timur dan juga dengan negara
tetangga yaitu Malaysia. Walaupun menjadi provinsi termudah namun tidak
menjadi alasan dalam mengembangkan ilmu pendidikan di Provinsi Kalimantan
Utara. Salah satu fakultas yang dimiliki universitas borneo tarakan adalah fakultas
ekonomi yang memiliki tiga bidang jurusan yaitu jurusan Manajemen, jurusan
Ekonomi Pembangunan dan jurusan Akuntansi. Pada fakultas ekonomi itu sendiri
memiliki visi dan misi yang menjadi tuntutan dan tujuan yang ingin dicapai
tentunya. adapun “visi dan misi fakultas ekonomi universitas borneo tarakan” yang
dijadikan tolak ukur daripada tujuan yang ingin dicapai sebagai berikut:
Visi:
Sebagai pusat penyelenggaran pendidikan, pengkajian, pengembangan, dan
pembangunan berbasis ekonomi, industri lokal dan sumberdaya laut tropis yang
berkelanjutan.

3
Misi:
1. Menyelenggarakan pendidikan, dan pengajaran dalam bidang ekonomi
berstandar nasional.
2. Mengembangkan penelitian dalam bidang ekonomi yang bermanfaat bagi
pembangunan nasional.
3. Mengembangkan kegiatan pengabdian pada masyarakat melalui penerapan
IPTEK untuk kesejahteraan masyarakat.
4. Menghasilkan lulusan yang unggul dengan kekuatan moral dalam
pembentukan masyarakat Madani dan pembangunan berkelanjutan.
5. Melakukan kerjasama dengan berbagai pihak baik ditingkat regional, nasional,
maupun internasional dalam rangka penggalian, pengembangan, pelestarian
dan penyebarluasan illmu pengetahuan bidang ekonomi dan teknologi pada
masyarakat.
Untuk mencapai itu semua haruslah membutuhkan pemimpin yang mampu
mengelola, mengarahkan dan mengatur roda organisasi yang dijalankan. Mengacu
dari penjelasan Husein (2010) dalam (Wahyuningsih, 2015) menjelaskan “Desain
Penelitian Manajemen Strategik” bahwasanya “dalam mewujudkan tujuan
membutuhkan unsur nilai yang mampu mengarahkan seluruh komponen organisasi
agar mampu memenuhi tanggung jawab dan dapat memberikan solusi kepada
anggota organisasi dalam memberikan penyelesaian dari setiap permasalahan yang
muncul”. Salah satu alasan memilih fakultas ekonomi sebagai objek penelitian
dikarenakan peneliti menemukan beberapa masalah yang di rasakan oleh para
mahasiswa fakultas ekonomi itu sendiri. Seperti beberapa sumber yang telah
ditemui penulis dalam proses wawancara yang dilakukan kepada mahasiswa
fakultas ekonomi, dan mereka berpendapat bahwa yang dirasakan saat ini yaitu
terjadi perubahan budaya pembelajaran yang dilaksanakan oleh mahasiswa di
kampus, seperti proses pembelajaran sebelum dimasa pandemi covid-19 yang
dirasakan saat ini, proses pembelajaran dilakukan secara tatap muka dan
dilaksanakan di ruang kelas, namun terjadi perubahan status budaya yang
dirasakan oleh mahasiswa saat ini yaitu proses pembelajaran dilaksanakan secara
online dan melalui virtual zoom, sehingga proses belajar dan diskusi yang
dirasakan tidak maksimal seperti pada saat dilaksanakan di dalam ruang kelas
secara tatap muka. Selain itu juga mahasiswa berpendapat bahwa sarana dan

4
prasarana pendukung di fakultas ekonomi yang belum maksimal memadai dalam
hal mendukung proses pembelajaran, masih ada beberapa fasilitas pendukung
dalam pembelajaran yang sudah rusak namun belum dilakukan tindak lanjut dari
pihak dekanat untuk memperbaiki. Para mahasiswa juga berpendapat bahwa
komunikasi dengan pihak dekanat fakultas ekonomi di bidang administrasi tata
usaha (TU) masih belum maksimal dalam pelayanan dan alur kordinasi yang
diberikan, contoh kecilnya ialah proses surat menyurat yang diajukan oleh
beberapa ormawa fakultas ekonomi kepada pihak administrasi tata usaha (TU)
dalam melaksanakan beberapa kegiatan masih dinilai lambat memberikan respon
terkait surat menyurat yang diajukan oleh beberapa ormawa fakultas ekonomi. Hal
semacam ini yang dijelaskan diatas akan memberikan dampak penurunan budaya
organisasi pada fakultas ekonomi yang sudah dimiliki sebelumnya dan apabila hal
ini terus dibiarkan maka budaya yang dimiliki pun akan mengalami penurunan
kualitas. Sehingga salah satu dampaknya ialah akan terasa sulit dalam mewujudkan
dan menjaga visi dan misi yang menjadi tujuan bagi fakultas ekonomi.
Dengan dilakukan pemetaan budaya organisasi diharapkan dapat diketahui
apa saja budaya organisasi yang telah lama di jalankan saat ini sehingga menjadi
pengetahuan dan evaluasi bersama bagi pihak fakultas ekonomi terkait keinginan
di masa depan seperti apa budaya organisasi yang di harapkan dan dapat menjadi
satu masukan penting dalam meningkatkan mutu dan kualitas bagi fakultas agar
kedepannya siap menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi seiring
berkembangnya zaman dan teknologi yang semakin modern. Selain itu diharapkan
dengan adanya pemetaan budaya organisasi dapat pula diketahui harapan-harapan
dari para stakeholder fakultas ekonomi kedepannya seperti apa budaya organisasi
yang di inginkan di masa depan. Adapun stakeholder yang dimaksud disini
diantaranya ialah para mahasiswa yang sedang menempuh pembelajaran, alumni,
dosen-dosen pengajar serta para staff fakultas ekonomi.
Agar dapat mengetahui profil budaya yang dimiliki organisasi dapat
menggunakan alat ukur Organizational Culture Assessment Instrument atau OCAI.
Cameron dan Quinn merupakan pencetus dari berkembangnya metode ini untuk
digunakan dalam menilai suatu budaya organisasi (Wahyuningsih, 2015). Metode
ini juga bermula dari pengembangan Competing Values Framework (CVF) yang

5
bermanfaat dalam mencerminkan tujuan arah dari suatu pengelompokkan budaya
yang dimiliki organisasi. Tujuan dari pemetaan budaya organisasi bagi fakultas
ekonomi universitas borneo tarakan salah satunya ialah menyediakan titik awal
yang baik agar para stakeholder mampu menyesuaikan diri dengan perubahan dan
mau berubah mengikuti penerapan budaya pada fakultas ekonomi dimasa
mendatang serta mampu menuangkan kreativitas dan ide gagasan yang dimiliki
lebih baik lagi dalam mendukung perubahan yang terjadi. Dari uraian yang telah
dijelaskan diatas, maka munculnya pemikiran peneliti dalam melakukan penelitian
budaya organisasi pada fakultas ekonomi universitas borneo tarakan yang lebih
menonjol dirasakan saat ini dan yang ingin dicapai dimasa mendatang dengan
dituangkan pada skripsi yang dilakukan peneliti berjudulkan “Analisis Pemetaan
Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Culture Assessment
Instrument (OCAI) Pada Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan uraian di latar belakang adapun permasalahan
diantaranya (1). Praktik pengimplementasian budaya yang sudah ditentukan tidak
selalu berlangsung dengan mudah, pasti mengalami penolakan (resistensi) di setiap
individu sesuai dengan pemikiran atau nilai individu masing-masing. Harapan yang
ingin dicapai dimasa mendatang dari pemetaan budaya organisasi ialah agar
organisasi mampu mempersiapkan dengan matang sehingga siap dalam
menghadapi perubahan yang akan terjadi. (2). Masih adanya masalah yang
dirasakan oleh mahasiswa yang menempuh pendidikan di fakultas ekonomi
universitas borneo tarakan. Adapun pertanyaan penelitian ini yaitu:
a. Bagaimana pemetaan budaya organisasi yang ada pada fakultas ekonomi saat
ini, berdasarkan persepsi dari seluruh stakeholder di fakultas ekonomi
universitas borneo tarakan yang meliputi Mahasiswa, Alumni, Dosen dan
Staff?
b. Bagaimana pemetaan budaya organisasi pada fakultas ekonomi yang
diharapkan di masa mendatang, berdasarkan persepsi dari seluruh stakeholder
terhadap budaya fakultas ekonomi universitas borneo tarakan yang terdiri dari
Mahasiswa, Alumni, Dosen dan Staff?

6
1.3 Tujuan Penelitian
Dari penjelasan di latar belakang dan pertanyaan di rumusan masalah,
adapun tujuan yang yang ingin di capai sebagai berikut:
a. Untuk membuktikan profil budaya dari hasil pemetaan budaya Fakultas
Ekonomi Universitas Borneo Tarakan saat ini didasarkan dari setiap pendapat
masing-masing stakeholder (mahasiswa, alumni, dosen dan staff).
b. Untuk membuktikan profil budaya dari hasil pemetaan budaya Fakultas
Ekonomi Universitas Borneo Tarakan yang diharapkan didasarkan pendapat
masing-masing stakeholder (mahasiswa, alumni, dosen dan staff).
1.4 Manfaat Penelitian
Harapan penulis dari melakukan penelitian ini agar mampu memberikan
manfaat sebagai berikut:
1. Untuk Instansi
Menyampaikan masukan berupa informasi dan pengetahuan kepada Fakultas
Ekonomi Universitas Borneo Tarakan mengenai profil budaya organisasi
yang diharapkan
2. Untuk Penulis
menyajikan pembelajaran serta pengetahuan baru cara menganalisis dan
memetakan profil budaya organisasi khususnya di Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo Tarakan dengan menggunakan alat ukur metode OCAI.
3. Untuk Pihak Lain
Menjadi referensi baru dan informasi serta pengetahuan lebih bagi setiap
pembaca terkait profil budaya Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan
yang diharapkan di masa yang akan datang.
4. Untuk Fakultas
Bentuk pendataan baru hasil dari penelitian mahasiswa Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo Tarakan

7
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Budaya organisasi adalah bagian dari manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dan teori organisasi. Dimana MSDM dapat dilihat dari segi aspek
perilaku, dan teori organisasi dapat dilihat dari segi aspek kumpulan individu yang
bekerjasama agar mencapai suatu tujuan (Adamy, 2016). Proses perkembangan
pertama kali budaya organisasi dikenalkan pada era tahun 1970an di amerika dan
eropa oleh salah satu tokohnya ialah Edward H. Schein seorang profesor
manajemen dengan karya ilmiah yang dimiliki adalah “Organizational Culture and
Leadership”. Pendapat Schein (2004) pada karyanya ini banyak menjadi referensi
suatu penulisan mengenai budaya organisasi, menjelaskan dengan luas budaya
merupakan “A paterrn of share basic assumption that the group learner as it solved
its problems of external adaption and internal integration, tha has worked well
enough to be considered valid and therefore, to be taught to new members”.
Menjelaskan bahwa kebudayaan ialah pola asumsi dasar yang diciptakan,
ditemukan dan dikembangkan oleh sekelompok tertentu untuk suatu pembelajaran
dalam menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi
sehingga terlaksana dengan baik dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara
yang tepat untuk memikirkan, memahami dan merasakan terkait dengan masalah
tersebut.
2.1.1 Budaya Organisasi
Budaya (Culture) merupakn suatu usaha yang secara sadar terus dilakukan
dan diterapkan oleh pemangku jabatan untuk menyampaikan tujuan dan maksud
kepada seluruh karyawannya. Budaya merupakan kumpulan dari keyakinan, nilai-
nilai, pemahaman serta norma pokok yang diberikan kepada anggota organisasi
(Daft, 2003). Budaya juga merupakan sesuatu pola prilaku, sikap, nilai, dan
pendapat yang dimiliki anggota organisasi dan disampaikan kembali pada anggota
baru dan berbentuk stabil atau tetap terhadap waktu (Kusdi, 2011). Adapun
penjelasan dari budaya organisasi adalah sekumpulan pendapat-pendapat yang
penting berkaitan dengan organisasi dan tujuan serta perilaku yang diberikan

8
anggota organisasi (Bateman dan Snell, 2009). Budaya organisasi juga dikenal
sebagai perekat dalam organisasi. setiap organisasi besar terdapat tingkatan
kedudukan ataupun kumpulan yang berbeda, mulai dari tanggung jawab maupun
tugas yang diemban berdasarkan posisi yang dimiliki kelompok ataupun organisasi.
adanya perbedaan harus mampu di jembatani dengan penanganan solusi yang
berfokus melalui budaya organisasi sehingga mampu menjadi penguat bagi
organisasi di masing-masing lini. Budaya organisasi merupakan sistem makna
bersama yang dijadikan penerapan bagi setiap anggota dan menjadi pembeda bagi
organisasi yang lain (Robbin, 2006). Budaya organisasi ialah suatu teori dasar dari
organisasi yang memiliki setiap norma-norma, keyakinan serta nilai bersama yang
dijadikan ciri khas dan menjadi karakteristik inti bagaimana dalam melaksanakan
sesuatu pekerjaan di dalam organisasi, kepercayaan, nilai-nilai serta norma yang
menjadi konsentrasi SDM dalam mengaktualkan kemampuan kinerjanya (Wibowo,
2010) dalam (Umartias, 2014).
Apabila berhadapan dengan suatu masalah, budaya organisasi memberikan
batasan mengenai apa yang bisa dilakukan bagi anggota organisasi dengan
memberikan saran yang benar dan solusi, untuk mengawali, merancang,
memaparkan dan menguraikan masalah itu (Robbins dan Coulter, 1999). Budaya
organisasi merupakan fitur pembeda utama antar perusahaan satu dengan yang
lainnya, keunggulan kompetitif dan faktor yang paling kuat yang akan menjadi
modal utama bagi kesukesan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Budaya
organisasi memiliki korelasi terhadap kinerja dan efektivitas organisasi jangka
panjang (Cameron dan Quinn, 2006). Budaya organisasi diartikan sebagai norma,
nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya yang
dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota
organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan
dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku
anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi (Wirawan, 2008). Jadi budaya
organisasi merupakan suatu pola yang mengarah kepada unsur nilai, kaidah
keyakinan, asas atau aturan yang sejak lama dipercayai bagi organisasi sebagai
teladan prilaku, sistem manajemen dan pedoman untuk menyelesaikan
permasalahan organisasi, serta masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah

9
integrasi internal. Budaya organisasi memberikan sesuatu jadi diri atau identitas diri
pada anggota organisasi, dengan adanya budaya organisasi maka komitmen
bersama menjadi dasar dari gerak usaha sebuah perusahaan. Budaya organisasi di
koordinasikan secara sadar untuk mencapai tujuan oganisasi dan efektivitas kinerja.
Hal tersebut dilakukan secara terus menerus sebagai proses pemprogaman pikiran,
yang secara permanen akan membentuk sofware of mind dalam sebuah organisasi.
2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi dan kesuksesan organisasi mempunyai hubungan yang
begitu kuat, dikarenakan budaya organisasi adalah hal yang sangat mendasar dari
suatu organisasi karena kemahirannya mendominasi pekerjaan yang dilakukan
anggota organisasi. Pengaruh ini semakin luas bila budaya organisasi semakin kuat,
sehingga organisasi harus bisa mengelola budaya yang dimiliki dengan stabil
supaya terbentuknya budaya kuat serta sanggup meningkatkan tercapainya kinerja
yang tinggi bagi setiap anggota organisasi dan berupaya menekan tingkat keluarnya
karyawan. Budaya organisasi yang memiliki kekuatan ialah dengan bercirikan nilai
pokok organisasi yang digenggam kuat dan dipercayai bersama oleh seluruh
organisasi. Mengelola budaya organisasi lebih memfokuskan kepada keterampilan
budaya untuk memicu peningkatan kerja organisasi melalui kualitas kinerja
anggota. Keterampilan organisasi didalam memperkokoh pengelolaan
manajemennya juga terlihat dari seberapa berpengaruh budaya tersebut. Budaya
merupakan sebuah landasan dasar yang mampu mempertahankan kinerja organisasi
pada saat berada ditingkatan puncak.
Budaya organisasi memiliki lima fungsi menurut Robbins (2008) dalam
bukunya “Prilaku Organisasi” yang berupaya memenuhi fungsi tersebut agar dapat
mempengaruhi karakter karyawan, dan itu menjadi sangatlah prioritas, adapun
fungsi budaya tersebut yaitu:
a. Budaya memiliki peranan menentukan tapal batas, artinya budaya melahirkan
pembedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan yang lain
b. Budaya menciptakan jati diri bagi setiap anggota organisasi.
c. Budaya memudahkan munculnya tanggung jawab kepada suatu yang lebih
luas daripada tujuan diri sendiri.

10
d. Budaya mengembangkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah pemersatu
sosial yang membantu menyatukan suatu organisasi dengan memberikan
standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh
para karyawan.
e. Budaya berfungsi sebagai metode pembuat makna dan proses pengendali
yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Fungsi manajemen dijelaskan oleh Moeljono (2005), bahwa budaya ialah

suatu penguat sosial untuk menyatukan anggota organisasi agar terfokus dari
pencapaian mengenai ketetapan maupun nilai yang menjadi keharusan untuk
dilaksanakan baik bagi manajerial maupun kepada karyawan. Sedangkan menurut
Kinicki (2014) budaya organisasi ialah suatu pengakuan identitas anggota,
menyediakan tanggung jawab bersama, meningkatkan kesetaraan sistem sosial,
serta terbentuknya perilaku dengan membantu anggota memahami lingkup mereka.
Budaya organisasi dapat digunakan dalam membentuk perilaku dan tindakan
setuiap anggota dalam menjalankan kegiatannya, sehingga budaya organisasi
memiliki peranannya penting dalam mendukung terwujudnya suatu organisasi atau
perusahaan yang efektif, maksudnya secara lebih spesifik bahwa budaya organisasi
dapat berperan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi anggota organisasi.
2.1.3 Elemen Budaya Organisasi
Terdapat tiga tingkatan kategori budaya dan diutamakan pada kultur yang
dapat dilihat dan tidak dapat dilihat (Daft, 2003). Dibawah ini penjelasan dari ketiga
tingkatan pada budaya yang dimaksud yaitu:
a. Artifak
Merupakan hal yang dapat terlihat, meliputi berbagai hal seperti pola
berperilaku, cara mengenakan pakaian, upacara resmi yang dilakukan
organisasi, simbol fisik, dan tata ruangan kantor. Artifak yang dapat terlihat
adalah semua hal yang dapat diamati oleh mata, didengar oleh telinga dan
dapat dilihat oleh lapisan anggota organisasi yang mengamati.
b. Nilai kepercayaan ataupun kaidah yang diungkapkan pada strata yang lebih
dalam memiliki nilai serta kepercayaan yang diungkapkan, namun tidak dapat
diamati, tetapi bisa didapatkan dengan cara seseorang memberikan penjelasan
dan membetulkan hal yang telah diperbuat. Hal ini adalah unsur nilai yang

11
 dijaga oleh anggota organisasi pada tingkat kesadaran. Semua ini diperoleh
di tafsirkan dari bahasa, simbol dan cerita yang diterapkan para anggota
organisasi untuk memperlihatkan jadi diri. Terdapat unsur nilai yang telah
melekat begitu kuat pada sebuah (culture) budaya, sehingga para anggota
tidak dapat menyadari keberadaannya.
c. Asumsi dan keyakinan dasar
Dijelaskan bahwa intisari suatu budaya yang secara tidak sadar
menginterpensi tindakan dalam mengambil sebuah ketentuan. Asumsi dasar
biasa mempengaruhi didalam budaya sebuah organisasi dan seringkali
diawali dengan nilai teguh yang di terapkan sejak dulu

Gambar 2.1 Tingkatan Budaya Perusahaan

Sumber: Richard L. Daft “Management” 2003.

2.1.4 Budaya Kuat VS Budaya Lemah

Setiap elemen organisasi selalu mempunyai suatu budaya, akan tetapi tingkat
kekuatan semua budaya organisasi tidak sama rata dapat dinilai kekuatan dalam
menginterpensi karakter dan tindakan para anggota organisasi. Budaya yang kokoh
ialah suatu budaya yang menerapkan unsur nilai secara kuat dan mampu diterima
secara luas di lingkungan para anggota organisasi serta memiliki kekuasaan
mempengaruhi yang lebih besar terhadap etika bagi para anggota organisasi
dibandingkan dengan budaya yang lemah. Pada tabel 1.2 dibawah ini dipaparkan
perbedaan-perbedaan antara budaya kuat dan budaya lemah.

12
 Tabel 2.1
Budaya kuat vs Budaya lemah
BUDAYA KUAT BUDAYA LEMAH
Nilai-nilai diterima secara Hanya diyakini dan diatut oleh
luas sekelompok individu di dalam
organisasi dan biasanya hanya pada
lingkup manajemen puncak.

Budaya memberikan pesan Budaya memberikan pesan yang

loyal kepada para anggota
organisasi terhadap apa yang
dinilai penting dan berharga
anggota organisasi sangat
identik dengan jati diri
mereka terhadap budaya
organisasi
Terdapat hubungan yang
kuat diantara cara menerima
nilai-nilai dan perilaku para
anggota organisasi.
Sumber: Stephen P. Robbins dan mary Coulter “Manajemen, (2010).
saling bersinggungan terhadap apa
yang dinilai sangat berharga dan
penting.
Anggota organisasi tidak terlalu
memperdulikan identitas budaya
organisasi yang mereka miiki.
Tidak terdapat hubungan yang kuat
di antara nilai-nilai dan perilaku
para anggota organisasi.

Umumnya setiap wadah organisasi selalu mempunyai kekuatan budaya yang

kuat hingga kekuatan budaya yang sangat kuat, maknanya bahwa terdapat
kesepakatan yang cukup baik diantara para anggota organisasi mengenai hal-hal
yang dinilai sangat penting, baik dengan cara berperilaku sebagai “anggota
organisasi yang baik” dan berpandangan untuk maju mencapai tujuan dimasa
depan. Budaya organisasi yang memiliki kekuatan yang baik, akan sangat
memberikan pengaruh yang kuat pula terhadap budaya organisasi, sehingga
mempengaruhi cara para pemimpin puncak (manajer) dalam melaksanakan tugas
penyusunan, pengarahan dan pengelolaan.

13
2.1.5 Tipe Budaya Organisasi
Ada empat tipe budaya organisasi yang dijelaskan oleh Kinicki (2014) yaitu
sebagai berikut:
1. Budaya Klan (Clan Culture) ialah suatu budaya yang memiliki konsentrasi
pada internal dan sangat menghargai fleksibilitas daripada stabilitas dan
kontrol.
2. Budaya Adhokrasi (Adhocracy Culture) ialah suatu budaya yang memiliki
nilai eksternal dan menghargai fleksibilitas.
3. budaya pasar (Market Culture) yaitu suatu budaya yang memiliki fokus
eksternal yang kuat serta menghargai stabilitas dan kontrol.
4. budaya Hierarki (Hierarchy Culture) yaitu suatu budaya yang berfokus pada
internal yang menghasilkan pendapatan kerja yang lebih formal, sistematis,
serta menghargai stabilitas dan kontrol dari fleksibilitas.
Adapun penjelasan menurut Robins (2013) dalam (Bangun, 2019) budaya
dapat di kategorikan berdasarkan ikatan antara strata sosialitas dan solidaritas.
Dimensi sosialitas dapat diketahui melalui strata hubungan baik ditemukan diantara
anggota organisasi. Sedangkan dimensi solidaritas dapat terlihat melalui strata
dimana setiap anggota organisasi mampu saling memahami dan berbagi peran
terhadap tanggung jawab dan tujuan. Adapun tipe budaya organisasi yaitu:
1. Network Culture
Bahwa setiap wadah melihat individu sebagai sebuah kekeluargaan dan
teman, dengan di tandai tingkatan kesenangan (sosialitas) pergaulan tinggi
dan tingkatan kesetiakawanan rendah (solidaritas).
2. Mercenary Culture
Bahwa organisasi memiliki fokus pada pencapaian. Dilihat oleh rendahnya
tingkatan sosialitas dan tingginya tingkatan solidaritas pada budaya
organisasi
3. Fragmented Culture
Bahwa organisasi terbentuk oleh individualis. Melihat budaya organisasi ini
dengan rendahnya tingkat kesetiakawanan (solidaritas) dan sosialitas.

14
4. Comunnal Culture
Bahwa organisasi memperhatikan hubungan baik yang terjalin dan kinerja
dapat dilihat bahwa budaya ini ditandai dengan kesenangan (sosialitas) dan
kesetiakawanan (solidaritas) yang dijadikan prioritas utama.

2.1.6 Indikator Budaya Organisasi

Terdapat beberapa poin penting menurut Robbin (2006) terkait Indikator
budaya organisasi yaitu sebagai berikut:
1. Inovasi dan Pengambilan Resiko
Anggota organisasi di dorong untuk lebih bersikap inovatif dalam
memberikan ide kreativitas dalam organisasi dan mampu berfikir kritis dalam
pengambilan resiko.
2. memperhatikan hal- hal yang rinci
kelompok organisasi dianjurkan mampu menganalisis serta cermat dalam
mengamati tiap-tiap hal secara menyeluruh
3. Orientasi Hasil
Ialah pencapaian tujuan dengan memperhatikan manajemen yang dimiliiki
oleh organisasi, namun tidak pada prosedur dan metode yang diterapkan
dalam menghasilkan pencapaian tersebut.
4. Orientasi Individu
Menjadi tolak ukur terhadap keputusan manajemen yang dimiliki organisasi
dalam mengestimasi efek hasil yang akan di rasakan bagi setiap anggota
organisasi
5. Orientasi Tim
Sejauh mana pelaksanaan kegiatan kerja dilakukan dengan kerjasama tim
bukan secara individual atau perorangan
6. Agresivitas
Menjadi fokus setiap anggota organisasi untuk bersikap agresif atau lebih
bersemangat dalam melaksanakan kegiatan organisasi dan mampu lebih
kompetitif.
7. Stabilitas
Sejauh mana penekanan stabilitas sehingga mampu dipertahankan status quo
sebagai lawan dari inovasi dan pertumbuhan.

15
2.1.7 Model Competing Values Framework
Kerangka Persaingan Nilai (Competing Values Framework) mulai
dikembangkan sejak awal tahun 1980 dimulai dari studi mengenai efektivitas
organisasi oleh Quinn, dan Rohrbaugh pada tahun 1981. Kemudian di ikuti oleh
studi-studi lainnya berkaitan dengan budaya, kepemimpinan, struktur dan proses
informasi dalam organisasi. Akhirnya pada tahun 1999 Cameron dan Quinn
mengembangkan kerangka persaingan nilai itu (Cameron, 2004).
Model ini menjadi salah satu versi yang cukup komplit dalam menjelaskan
hubungan budaya mengenai berbagai perspektif organisasi dan juga menunjukan
secara rinci bahwa setiap budaya mempunyai tendensi yang berbeda dalam
mempengaruhi setiap aspek organisasi (Kusdi, 2011). Model competing values
framework dibentuk oleh Quinn dan Cameron dengan pengelompokan terbagi dua
dimensi, yang terdiri atas empat kluster. Dimensi pertama ialah asas efektivitas
yang memfokuskan kepada keleluasaan (discresion), fleksibilitas dan dinamika
atau lebih menekankan stabilitas, keteraturan, dan kontrol. Dimensi kedua
mengkategorikan asas efektivitas yang fokus pada orientasi eksternal, integrasi, dan
kesatuan atau lebih menekankan orientasi eksternal, diferensiasi, dan persaingan
(rivalitas). berasaskan kedua dimensi ini, empat pengelompokan nilai menjelaskan
empat tipe kultur organisasi yaitu Klan, Adhokrasi, Hierarki dan Market. Cameron
dan Quinn membentuk sebuah model kultur organisasi yang terdiri dari sumbu
kordinat X-Y, yang membagi kultur organisasi menjadi empat kuadran atau empat
tipe kultur yang masing-masing diberi nama tersendiri (Kusdi, 2011).
Ada empat tipe budaya yang diuraikan oleh Cameron dan Quinn yaitu sebagai
berikut (Wahyuningsih 2015):
1. Budaya Klan
adalah wadah yang sangat menyenangkan dalam melakukan pekerjaan, bagi
individu sebagai sarana bertukar informasi pribadi, dan sudah seperti kekeluargaan,
pimpinan organisasi dianggap sebagai pengarah atau tokoh bahkan dianggap seperti
orang tua. Wadah ini dimantabkan berpegang teguh pada kesetiaan (loyalty) dan
tradisi (traditie). Tanggung jawab para anggota organisasi sangat tinggi. Organisasi
memfokuskan pada kebutuhan peningkatan SDM serta memberikan arti penting
pada keterikatan dan etika. Kesuksesan didefinisikan pada tingkat sensitivitas

16
(kepekaan) terhadap konsumen dan kepedulian terhadap individu. menerapkan
organisasi pada kerjasasma tim (teamwork), keterlibatan, dan kesepakatan.
Karakter pemimpin: bersifat yang mewadahi (fasilitator), pengarah, serta
pembangun tim. Unsur nilai pendorong: kesetiaan, peningkatan dan komunikasi.
teori efektivitas: peningkatan SDM dan keikutsertaan yang efektif.
2. Budaya Adhokrasi
Adalah sebuah tempat bekerja yang sangat dinamis dan memiliki semangat
wirausaha serta wadah bagi orang-orang kreatif. Individu berani mengambil resiko,
penguat dari budaya ini ialah komitmen untuk terus mencoba hal baru, berinovasi
serta menekankan untuk menjadi seorang leader. Fokus organisasi kedepan ialah
pengembangan dan menghasilkan SDM. Keberhasilan terukur serta dilihat dari
menghasilkan sebuah inovasi baru dan menarik, serta menjadi pimpinan atau
layanan penting. Organisasi menekankan individu dan kebebasan. Karakter leader:
mampu berinovasi, memiliki jiwa pengusaha serta memiliki sudut pandang jauh
kedepan (visioner). Unsur nilai pendorong: hasil yang diperoleh, berinovatif,
perubahan (transformatif) serta fleksibilitas. Teori efektivitas: visi, sumber daya
baru lebih efektif dan inovatif.
3. Budaya Market
adalah suatu budaya yang terfokus pencapaian hasil serta prioritas utamanya
ialah menyelesaikan pekerjaan. Individu memiliki semangat dalam bersaing dan
fokus pada tujuan atau hasil. Leader merupakan mentor yang baik, mampu
mengelola dan memiliki jiwa pesaing. Penguat yang menyatukan organisasi ialah
penekanan pada keberhasilan. Popularitas dan kesuksesan merupakan fokus utama.
Target jangka panjang adalah tindakan yang bersifat kompetitif dan (reward) atau
penghargaan pada capaian target serta tujuan. kesuksesan di definisikan pada
pangsa pasar dan penetrasi pasar. Harga yang kompetitif dan memimpin pasar
merupakan hal yang penting. Gambaran organisasi adalah persaingan yang tinggi.
karakter pemimpin: keras, pesaing dan produser. Unsur nilai pendorong: pangsa
pasar, progres tujuan, keuntungan (profit). Teori efektivitas: bersaing dan fokus
pada pelanggan. Peningkatan kualitas tinggi: mengukur klien meningkatkan
produktiivitas, menciptakan kerjasama eksternal, meningkatkan persaingan,
melibatkan pelanggan dan pemasok.

17
4. Budaya Hierarki
ialah suatu wadah untuk bekerja yang sangat formal dan terstuktur, segala
sesuatu dilakukan berdasarkan prosedur yang telah ditentukan. Para pimpinan
bangga menjadi pengarah atau kordinator yang baik dan memiliki pemikiran
efisiensi. Nilai yang dianggap penting adalah kebijakan formal dan kelancaran
dalam menjalankan organisasi. Perhatian jangka panjang adalah stabilitas, kinerja,
efisiensi, dan kelancaran operasional. Keberhasilan dijelaskan pada tingkatan
penyerahan yang dapat di percaya, kelancaran penjadwalan serta penghematan
biaya. pengendalian anggota terfokus pada pekerjaan yang menjamin dan
prediktabilitas. Karakter pimpinan: mengarahkan, memantau, dan bersifat
organizer. Unsur nilai pendukung: efisiensi ketepatan waktu, konsistensi dan
keseragaman. Teori efektivitas: pengelolaan dan efisiensi dengan proses yang
efektif. Peningkatan kualitas strategi: pengukuran, pengendalian proses, pemecahan
masalah yang sistematis, dan kualitas peralatan.
Gambar 2.2
Competing Values Framework

Sumber: Kusdi (2011)

Dapat dilihat bahwa Competing Values Framework terbagi menjadi dua
sumbu yaitu Sumbu Vertikal dan Sumbu Horizontal. Berikut penjelasannya
dibawah ini:

18
a. Sumbu Vertikal.
Stabilitas atau Flektibilitas dari sumbu Vertikal akan menjadi penentu yang
akan membuat sebuah ketentuan. Pada bagian ujung bawah menjelaskan bahwa
pengelolaan (kontrol) terhadap manajemen, sedangkan di bagian ujung atas kontrol
diberikan kepada anggota organisasi yang telah dimantabkan untuk mengambil
keputusan bagi setiap diri individu. adapun sumbu vertikal stabilitas menunjukan
usaha atau bisnis yang sedang menghadapi perubahan.
b. Sumbu Horizontal.
Melakukan pemetaan seberapa jauh organisasi difokskan apakah mengarah
ke internal ataupun ke eksternal. Bagian sebelah kiri, kepedulian terutama ditujukan
kepada organisasi, sementara ke kanan lebih mengarah pada eksternal maksudnya
adalah terhadap pelanggan, pemasok dan pasar. Fokus internal berlaku bagi
kawasan dimana persaingan (kompetisi) atau fokus konsumen bukanlah prioritas
utama, akan tetapi dalam iklim kompetitif atau pemangku kepentingan eskternal
yang memegang kekuasaan, maka tantangan ini harus dipenuhi secara langsung.

2.1.8 OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument)

Untuk mengukur nilai budaya (cultural values) pada suatu organisasi dapat
melalui Organizational Culture Assessment Intrument (OCAI). metode ini
disempurnakan oleh Cameron dan Quinn yang disebut dengan Competing Values
Framework (1999). Dengan menggunakan OCAI, tidak hanya memberikan
penilaian budaya organisasi yang tepat, tetapi juga menilai keefektifan indikator
dalam organisasi. (Cameroon dan Quinn,2011). OCAI merupakan dikembangkan
oleh Cameron dan Quinn yang berawal dari CVF (Competing Values Framework),
dan memiliki kegunaan yang sangat bermanfaat dalam mengukur suatu budaya
organisasi dan digunakan untuk mengetahui kearah mana organisasi ini di
kelompokkan berdasarkan budayanya seperti yang telah diuraikan dalam gambar
(Gambar 1.3) bahwa terdapat budaya Clan, Adhocracy, Hierarchy dan Market yang
berguna untuk mengetahui unsur-unsur budaya yang dimiliki (Umartias, 2014).

19
 Metode OCAI digunakan untuk menilai 6 dimensi budaya organisasi yang
berhubungan dengan empat tipe budaya yang sudah dijelaskan, adapun pendekatan
6 dimensi budaya tersebut yaitu:
1. Karakteristik Dominan
Menjelaskan bahwa karakteristik yang dapat diketahui dengan mudah dilihat
dan paling dominan di dalam lingkup organisasi. Dengan perhitungan alat
ukur OCAI akan mengetahui budaya yang sangat menonjol atau lebih
dominan bagi lingkup organisasi
2. Kepemimpinan Organisasi
Menjelaskan bahwa bentuk kepemimpinan seperti apa yang dimiliki
organisasi, bentuk kepemimpinan, dan tanggapan anggota terhadap bentuk
kepemimpinan yang dimiliki. melalui alat ukur OCAI akan ditemukan budaya
apa saja yang sangat mendominasi dalam ranah kepemimpinan pada
organisasi
3. Pengelolaan Karyawan
Menjelaskan cara mengelola karyawan atau anggota organisasi pada sebuah
organisasi, baik dalam hal mengelola kelompok maupun secara individu.
Dengan perhitungan alat ukur OCAI yang digunakan akan terlihat budaya
yang lebih mendominasi bagi pengendalian karyawan.
4. Perekat Organisasi
Menjelaskan penilaian yang digunakan untuk menguatkan seluruh SDM yang
dimiliki. Dengan alat ukur OCAI akan dapat terlihat tipe budaya yang paling
mendominasi dan menjadi pokok penguat organisasi.
5. Penekanan Strategis
Menjelaskan bahwa seperti apa metode organisasi untuk mengedepankan
seluruh komponen demi mencapai tujuan yang dimiliki. Dengan pengukuran
OCAI akan terlihat budaya yang mendominasi pada penekanan strategis.
6. Kriteria Keberhasilan.
Menjelaskan organisasi telah menetapkan standar di dalam mencapai suatu
pencapaian. dengan alat ukur OCAI akan terlihat budaya yang sangat
mendominasi pada kriteria sukses.

20
 Penilaian ini memberikan kemudahan organisasi dalam memahami organisasi
yang dimiliki saat ini serta berfungsi mengetahui budaya yang harus dikembangkan
dalam menghadapi tuntutan lingkungan yang akan datang serta berbagai hal
mungkin akan dihadapi organisasi. Melalui instrumen ini dapat dikenali budaya
yang dominan (cultural strength), tipe-tipe budaya yang ada (cultural type), dan
kesesuaian budaya tersebut (cultural congruence).
Pendekatan menggunakan instrumen OCAI menurut Cameroon dan Quinn
(2011), terdapat 6 kelebihan yaitu sebagai berikut:
1. Pracitical
Dapat membuktikan dimensi kunci budaya yang di temukan untuk
menghasilkan diferensiasi dalam kesuksesan organisasi.
2. Timely
Proses dari analisis dan penciptaan strategi untuk perubahan dapat
disesuaikan dalam waktu yang cukup masuk akal.
3. Invloving
Melibatkan semua anggota organisasi dalam setiap proses terkhusus bagi
setiap anggota yang memiliki rasa tanggung jawab untuk memperkuat nilai-
nilai, pengembangan aturan serta pengembangan landasan dasar perubahan
yang bersifat hakiki.
4. Quantitative adn qualitative
Didasarkan pada pengukuran kuantitatif melalui dimensi budaya serta metode
kualitatif meliputi: peristiwa, sejarah, serta simbol yang mewakili setiap nilai
yang tidak dapat diukur dalam organisasi.
5. Managible
perubahan di implementasikan dan dapat dilakukan melalui tim dalam
organisasi, biasanya tim manajemen. analisa dari luar ahli-ahli budaya, atau
konsultan perubahan tidak diperlukan untuk kesuksesan dalam
pengimplementasikan.
6. Valid
Kerangka kerja dalam proses ini di bangun tidak hanya untuk dapat
dimengerti orang-orang sebagai pemilik organisasi. Tetapi juga didukung

21
 dengan literatur empiris yang lengkap dan dimensi yang memiliki dasar
ilmiah yang telah diverifikasi.
Intrumen ini menggunakan angket (kuesioner) yang berguna untuk
mengumpulkan persepsi responden dengan memberikan 6 pertanyaan merujuk dari
6 dimensi yang telah disebutkan sebelumnya. Pada instrumen ini terbukti memiliki
berbagai manfaat dan keakuratan dalam menganalisa perspektif penting organisasi
yang berhubungan dengan suatu budaya. Alat ukur OCAI digunakan dengan alasan
yang berbeda-beda bagi suatu organisasi dan dibawah ini dijelaskan manfaat yang
didapatkan dari penggunaan alat ukur OCAI:
a. Akan memberikan pengetahuan mengenai apa saja yang dianggap penting
bagi anggota organisasi. Sehingga akan diketahui tingkatan kepuasan
(statisfaction) bagi anggota organisasi.
b. Berguna sebagai alat pengukuran untuk mengidentifikasi beginning
(permulaan) pada organisasi sebelum adanya perubahan. Apabila perubahan
organisasi telah terlaksana, selanjutnya penelitian kedua bisa dilanjutkan.
c. Dapat menunjang peningkatan hubungan komunikasi di dalam sebuah wadah
organisasi, apabila pemetaan budaya yang berbeda dilaksanakan untuk
departemen atau bagian organisasi yang berbeda.
d. Merupakan alat ukur suatu budaya yang bermanfaat di dalam penggabungan
organisasi atau usaha reorganisasi lainnya.
e. Berguna pada saat terjadinya angka turnover pada anggota organisasi yang
melakukan resign dan tingkat keabsenan yang tinggi.
Melalui pengukuran organizational culture (budaya organisasi) yang
dilakukan, terdapat kegunaan yang dapat diterima oleh organisasi yaitu sebagai
berikut (Wahyuningsih 2015):
a. Anggota organisasi lebih peduli dan lebih memahami organizational culture
(budaya organisasi) saat ini dan budaya organisasi dimasa mendatang.
Sehingga menjadi kesempatan baik dalam melakukan perubahan yang lebih
maju.
b. Memberikan kemudahkan bagi pihak pengelolaan dalam menentukan
tahapan perubahan yang lebih efektif.

22
 c. Penolakan (resistensi) terhadap perubahan mampu dihindari dan dicegah
sejak dini.
d. Memfasilitasi titik awal bagi anggota organisasi agar mampu mengikuti
perubahan dan dapat menggunakan kreatifitas yang dimiliki dalam
memberikan dukungan pada perubahan yang diterapkan.
e. Sebagai landasan dasar dalam perubahan yang terarah dan bertahap.
f. Transformasi organizational culture (budaya organisasi) yang berhasil akan
memberikan semangat baru bagi seluruh anggota organisasi. Organisasi akan
memiliki kesempatan yang lebih baik dalam menuju perubahan signifikan
bagi organisasi.
g. Pengukuran OCAI akan menjadi tahapan awal yang baik digunakan untuk
mempengaruhi suatu perubahan.

2.2 Penelitian terdahulu

Alat ukur OCAI sudah pernah dilakukan pada beberapa penelitian
sebelumnya di indonesia. Adapun alat ukur ini digunakan pada penelitian
kuantitatif deskriptif untuk mengukur dan mengetahui budaya suatu
organisasi. Berikut beberapa penelitian sebelumnya dapat dilihat pada tabel
1.4 dibawah ini:
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu

Nama Judul Hasil

Anggun tri Analisis pemetaan (1). Profil Budaya saat ini yang dimiliki Bank
febriana
budaya organisasi Jateng berdasarkan kepala divisi, kepala
(2012)
menggunakan alat ukur cabang, direksi dan mitra perubahan selevel
OCAI (Organizational karyawan menjelaskan bahwa budaya Hierarki
Culture Assessment dirasakan lebih dominan.
Instrument) pada (2). Profil budaya yang diharapkan lima tahun
PT.Bank Pembangunan kedepan oleh Bank Jateng berdasarkan
daerah Jawa Tengah. kesimpulan dari kepala divisi, kepala cabang,
direksi dan rekan perubahan yang setara
karyawan dijelaskan alur perubahan dirasakan

23
 lebih menuju ke arah cultur Market. (3).
Terdapat perbedaan pendapat budaya yang di
harapkan pada 5 tahun mendatang antara
kepala divisi, direksi vs kepala cabang dan
mitra perubahan. Kepala divisi dan direksi
mempertahankan budaya Hierarki setelah
budaya Market. Sedangkan kepala cabang dan
mitra perubahan lebih memilih budaya Clan
setelah kultur Market. (4). terdapat kontradiksi
pendapat antara tingkatan jabatan bukan
berarti merefleksikan ketidak sesuaian visi
antara manajemen tingkat atas dan manajemen
tingkat bawah. Hanya saja perlu diadakan
pembahasan dan komunikasi lebih lanjut
dalam memudahkan proses transformasi yang
sedang terjadi pada Bank Jateng.
(5). Alternatif dimensi kultur market yang
menjadi fokus tujuan pada lima tahun kedepan
mengacu pada pengelolaan karyawan sebagai
dimensi yang ingin lebih ditingkatkan. (6).
Terjadinya gejala proses perubahan budaya
dari desain organisasi Hierarki tradisional
menuju pada desain organisasi modern.
Sri Uliana Analisis Pemetaan Profil budaya yang dirasakan saat ini oleh PT.
Indriani Budaya Organisasi Bank Negara Indonesia (PERSERO), Tbk
Bangun Menggunakan KCU USU Medan lebih dominan mengarah
2019 Organizational Culture pada budaya Hierarki yang berfokus pada
Assessment Instrument lingkungan kerja secara terstruktur dan kontrol
Pada PT.Bank Negara yang ketat. Profil budaya yang diharapkan oleh
Indonesia (PERSERO), PT. Bank Negara Indonesia (PERSERO), Tbk
Tbk KCU USU Medan KCU USU Medan lebih dominan dimasa
mendatang ialah budaya Clan yang berfokus

24
 pada pengembangan SDM, loyalitas dan
fungsi perusahaan sebagai keluarga.

2.2.1 Kerangka Pemikiran

metode analisis pemetaan budaya organisasi digambarkan pada sebuah
kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 2.3
Kerangka pemikiran

Tuntutan
Perubahan

Budaya
Organisasi

OCAI

Saat Ini Yang akan

datang

Klan Adhokrasi

Hierarki Market

Kesimpulan dan Saran

25
 Dari kerangka pemikiran diatas dapat di deskripsikan bahwa tuntutan
perubahan merupakan suatu proses pergeseran dari keadaan saat ini pada organisasi
menuju keadaan yang di harapkan dimasa mendatang. Perubahan dari keadaan saat
ini dapat dilihat dari sudut tingkatan struktur, pada proses, individu dan budaya
(Potts dan LaMarsh 2004). Untuk mencapai suatu perubahan dibutuhkan budaya
organisasi yang dapat di terapkan di dalam suatu organisasi maupun instansi. Pada
penjelasan sebelumnya budaya organisasi ialah suatu tindakan yang secara terus
menerus di lakukan dan menjadi suatu metode bagi pemimpin dalam
menyampaikan maksud serta tujuan kepada bawahannya. Budaya juga dijelaskan
sebagai sekelompok nilai, kepercayaan, pengertian dan norma inti yang diberikan
bersama suatu anggota organisasi (Daft, 2003).

Untuk dapat mengetahui budaya organisasi seperti apa yang ada saat ini
dalam suatu organisasi dan yang di harapkan di masa mendatang dapat
menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) yang
merupakan cara untuk pengukuran nilai budaya yang dimiliki suatu organisasi dan
metode ini dikembangkan oleh Quin dan Cameronn pada tahun (1999). Dimana
dengan menggunakan metode OCAI dapat di temukan nilai budaya saat ini yang
telah lama diterapkan dan nilai budaya yang diharapkan di masa mendatang. OCAI
merupakan metode pengukuran nilai budaya yang akan melihat empat komponen
budaya yaitu: Klan, Adhokrasi, Market dan Hierarki. Sehingga dengan dilakukan
pemetaan profil budaya akan terlihat budaya yang dimiliki saat ini serta yang di
diinginkan dimasa mendatang. Setelah itu dapat di tarik kesimpulan dan saran untuk
menjadi bahan evaluasi bagi organisasi maupun perusahaan agar dapat
mempersiapkan dengan matang budaya organisasi yang di inginkan dalam
menghadapi tuntutan perubahan yang terjadi dimasa mendatang.

26
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dengan pendekatan kuantitatif-deskriptif yang di
bentuk untuk menyelesaikan permasalahan penelitian. Pendekatan deskriptif
dijelaskan oleh Sugiyono (2004) bahwa ditujukan terhadap variabel mandiri yaitu
tanpa menghubungkan atau membandingkan dengan lainnya. Maknanya tergambar
seperti proses yang saling berkelanjutan, bukan untuk menguji hubungan satu
dengan yang lainnya. Pendekatan deskriptif juga dijelaskan tidak di gunakan dalam
menguji hipotesis tertentu tetapi hanya menggambarkan “keadaan sebenarnya”
terkait suatu variabel, serta keadaan ataupun gejala (Arikunto, 2010). Adapun
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui profil budaya serta melakukan pemetaan
budaya organisasi pada Fakultas Ekonomi Universitas Borneo.
3.2 Tempat dan waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kota Tarakan Provinsi Kalimantan Utara pada
Fakultas Ekonomi, Universitas Borneo Tarakan yang beralamat di jalan Amal Lama
No.1, Tarakan. Penelitian ini dimulai agustus 2021 sampai dengan september 2021.
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini ialah para stakeholder Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo tarakan tahun 2020-2021 sebesar 1.271 yang terdiri dari 1.147
mahasiswa, 39 dosen, 76 alumni, dan 7 Staff. Adapun penentuan sampel pada
penelitian ini menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒 2
Keterangan:
𝑛: Ukuran sampel

N: Ukuran populasi
e: Batas ketelitian yang di harapkan atau persentase ketidaktelitian dikarenakan
kesalahan penarikan sampel sebesar 10%

27
Berdasarkan rumus diatas maka dapat di hitung ukuran sampel yang dibutuhkan
yaitu:
1.271
𝑛=
1 + (1.271 × 0, 102 )
1.271
𝑛=
1 + (1.271 × ,0,01)
1.271
=
1+12,71
1.271
=
13,71
= 92,7 dan dibulatkan menjadi 93 Sampel.
Pada penelitian ini menggunakan teknik Stratified Random Sampling. Teknik
ini merupakan pengambilan sampel dengan keterlibatan proses pemisahan dan
stratifikasi dan pemilihan secara acak pada setiap tingkatan (Sekaran dan Bougie,
2013). Untuk penentuan sampel menggunakan statifikasi bisa menggunakan cara
yaitu sekumpulan populasi yang dipandang berbeda-beda berdasarkan karakteristik
tertentu dapat dikelompokkan dalam beberapa bagian populasi, serta pada setiap
kumpulan akan mempunyai kelompok sampel yang relatif sama dan selanjutnya
sub-populasi secara acak diambil anggota sampelnya (Umar, 2010).
3.4 Jenis dan Sumber Data
Berikut dibawah ini jenis dan sumber data pada penelitian ini:
3.4.1 Data Primer
Sumber data yang dikumpulkan atau didapatkan secara langsung di lapangan
dari responden baik melalui kuesioner, wawancara dan data-data terkait responden
(Hasan, 2002). adapun data yang di maksud berupa kuesioner dan wawancara yang
diberikan kepada stakeholder Fakultas Ekonomi Universitas Borneo tarakan.
3.4.2 Data Sekunder
Sumber data Sekunder adalah sumber yang secara tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul, seperti melalui pihak lain dengan
menggunakan dokumen (Sugiyono, 2004). Data sekunder di peroleh dari pihak Staf
Tata Usaha (TU) Dekanat Fakultas Ekonomi Universitas Borneo tarakan.

28
 Berikut dibawah ini merupakan data sekunder yang dimaksud:
1. Profil dan sejarah Fakultas Ekonomi
2. Visi dan Misi
3. Struktur Organisasi
4. Tujuan, framework jangka pendek dan jangka panjang.
5. Data personalia
3.5 Metode Pengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai
beikut:
3.5.1 Wawancara
Wawancara dilaksanakan penulis untuk menghasilkan suatu informasi secara
langsung dengan memberikan beberapa pertanyaan yang telah di siapkan dan di
susun secara sistematis kepada responden (Subagyo, 2011). Wawancara ini
dilakukan dengan tujuan agar mendapatkan data yang dibutuhkan oleh peneliti.
3.5.2 Kuesioner
Pengumpulan data dengan menggunakan angket (kuesioner) ialah susunan
dari pertanyaan yang akan diberikan dalam bentuk tulisan kepada seseorang atau
respnden, dan cara menjawab pertanyaan dari kuesioner dapat ditulis pada lembar
kuesioner yang diberikan. Pertanyaan yang diberikan dalam kuesioner lebih baik
langsung mengarah kepada inti pembahasan, tujuan dan hipotesis penelitian (Tika,
2006). Kuesioner yang disebar peneliti diambil dari pertanyaan yang berhubungan
dengan OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) dimana dalam
kuesioner ini terdapat 24 pertanyaan yang telah dibagi menjadi enam dimensi, pada
setiap dimensi di fokuskan untuk mengetahui persepsi responden mengenai
karakteristik dominan pada organisasi, kepemimpinan, pengelolaan karyawan,
perekat di organisasi, penekanan strategis, dan kriteria sukses yang dinilai penting
bagi organisasi. Serta terdapat pula enam pertanyaan terbuka yang ditambahkan
pada setiap dimensi budaya organisasi.
3.5.3 Dokumentasi
Dokumentasi membantu peneliti dalam mengumpulkan data secara langsung
dari lokasi penelitian dan memberikan kemudahan dalam memperoleh data yang
relevan. Data yang didapatkan dari lokasi penelitian berupa foto, laporan kegiatan,

29
peraturan-peraturan, film dokumenter dan data lainnya (Sudaryono, 2017).
Dokumentasi yang di gunakan pada penelitian ini agar memperoleh data secara
langsung dari tempat penelitian dilakukan.
3.6 Definisi Operasional
Pada penelitian ini menggunakan Metode OCAI yang merupakan
pengembangan daripada CVF (Competing Values Framework) yang ditemukan
oleh Cameron dan Quinn pada tahun 1999. Metode OCAI merupakan analisis
pemetaan budaya dengan tujuan untuk menilai dan menentukan suatu budaya yang
dimiliki saat ini dan yang di inginkan dimasa mendatang oleh organisasi maupun
perusahaan. Metode OCAI dibagi menjadi 4 tipe budaya yang akan digunakan
dalam melakukan pemetaan budaya suatu organisasi yaitu: Klan, Adhokrasi,
Hierarki dan Market. Setelah dilakukan pemetaan budaya kepada para responden
dengan menggunakan sistem wawancara dan kuesioner yang mengacu kepada 4
tipe budaya tersebut, maka akan menghasilkan persepsi terkait profil budaya yang
dimiliki saat ini pada setiap tingkatan atau jenjang jabatan dan dapat pula di ketahui
profil budaya yang di inginkan di masa mendatang pada setiap organisasi maupun
perusahaan sehingga mampu dijadikan sebagai bahan evaluasi dalam memperbaiki
dan menghadapi perubahan-perubahan budaya yang ingin diterapkan. Adapun
pengelompokan tipe budaya menurut Cameron dan Quinn bisa dilihat pada gambar
1.5 dibawah ini:
Gambar 3.1
Model Competing Values Framework

Fleksibilitas dan Diskresi

Fokus Eksternal dan Diferensiasi
Fokus Internal dan Integrasi

Budaya Klan Budaya Adhokrasi

Budaya Hierarki Budaya Market

Stabilitas dan Kontrol

30
 Dari gambar diatas diketahui bahwa dasar teori OCAI merupakan model dari
Competing Values Framework (CVF) dengan pendekatan dua dimensi, dimana
pada setiap dimensi berisi dua perspektif yang bersinggungan. Dimensi pertama
akan memilah aspek-aspek yang memfokuskan keluwesan (Fleksibilitas), diskresi
dan dinamis, serta sudut pandang yang menekankan pada kestabilan, kelenturan dan
pengendalian. Adapun dimensi kedua mengklasifikasikan perspektif yang
menekankan pada orientasi lingkungan internal perusahaan, integrasi dan kesatuan
dengan sudut pandang pada orientasi lingkungan eksternal perusahaan, keunikan
atau inovasi dan persaingan. Dari kedua dimensi tersebut secara bersamaan
memberikan 4 alternatif budaya organisasi dan masing-masing alternatif budaya
organisasi dapat dilihat dengan 6 kunci budaya organisasi yaitu: (1). Karakteristik
dominan, (2) Pola kepemimpinan, (3) Tata kelola karyawan, (4) perekat organisasi,
(5) Penekanan strategi, (6) Kriteria keberhasilan.
Adapun penjelasan menurut Cameron dan Quinn (2006) mengenai 4 alternatif
tipe budaya dan 6 kunci budaya yaitu:
1. Budaya Klan
Tipe budaya ini lebih menitik-beratkan kepada hubungan kekeluargaan (clan)
dan aturan yang sifat dan karakter keharmonisan keluarga inilah yang lebih
menonjol. Adapun gaya kepemimpinan yng dikembangkan lebih mengarah
seperti fasilitator (memfasilitasi) terkait masalah yang dihadapi dan
berkembang di dalam organisasi. kriteria efektivitas lebih menekankan pada
kohevitas (daya tarik) kelompok dan pengembangan moral karyawan serta
sumber daya manusia.
2. Budaya Adhokrasi
Budaya ini lebih cenderung mengalir, maknanya tidak adanya batasan oleh
struktrur bagi anggota organisasi, karena lebih mengutamakan penciptaan
suasana dimana karyawan dapat dengan bebas menyalurkan dan menggali ide
kreativitas yang dimiliki serta mampu mandiri dan berfokus ke depan. Bentuk
kepemimpinan yang digunakan mengarah kepada wirusausaha, pengarah
yang baik dan pemimpin yang melihat visi kedepan dalam upaya
mewujudkan tujuan. Mengenai tolak ukur efektivitas memfokuskan kepada
hasil yang jelas dan prinsif pertumbuhan serta kinerja yang efektif.

31
3. Budaya Market
Budaya ini lebih mengedepankan persaingan tinggi dan kuat. Situasi
kompetensi yang ketat dan tinggi tidak hanya di fokuskan pada kompetitor
bisnis saja, namun di fokuskan juga bagi karyawan. Pengembangan bentuk
kepemimpinan yang digunakan ialah sebagai pesaing dan pendorong yang
handal.
4. Budaya Hierarki
Lebih menekankan bahwa pentingnya tingkatan yang baik dan rapi dalam
organisasi dan proses kerja diatur secara baku dan sistematis. Birokrasi
memiliki keterkaitan pada jenis budaya ini serta gaya kepemimpinan yang
dikembangkan yaitu sebagai pengarah (kordinator) dengan fungsi mentoring
yang kuat dan ketat, sekaligus sebagai organisator yang unggul. Budaya ini
menekankan pada efisiensi serta batasan waktu yang ketat dan tegas.
Adapun 6 kunci budaya menurut Cameron dan Quinn (2006) yaitu:
1. Karakteristik Dominan
Membuktikan karakteristik apa saja yang mudah diketahui dan paling terlihat
dalam lingkup organisasi. dengan metode OCAI akan terlihat budaya apa saja
yang paling dominan dalam suatu organisasi.
2. Kepemimpinan Organisasi
Membuktikan bentuk kepemimpinan seperti apa yang dilaksanakan
organisasi, gaya kepemimpinan yang diterapkan serta pandangan anggota
terhadap model kepemimpinan yang ada. Dengan menggunakan metode
OCAI akan terlihat budaya apa yang lebih menonjol dalam rana
kepemimpinan yang dimiliki organisasi.
3. Pengelolaan Karyawan
Dimensi ini mengarahkan cara mengelola karyawan di dalam suatu
organisasi, baik pada pengelolaan anggota perorangan maupun kelompok,
serta dengan metode OCAI akan dapat terlihat bahwa budaya apa yang cocok
dan lebih menonjol digunakan untuk mengelola karyawan.

32
4. Perekat Organisasi
Pada budaya ini membuktikan unsur apa saja yang digunakan dalam
merekatkan seluruh sumber daya yang dimiliki organisasi. Dengan OCAI
akan dapat terlihat budaya apa yang cocok dan lebih menonjol dalam menjadi
faktor perekat organisasi.
5. Penekanan Strategis
Membuktikan seperti apa proses pada organisasi untuk fokus kepada semua
elemen didalam mencapai tujuan. Melalui metode OCAI akan difahami
budaya yang sangat cocok dan lebih menonjol dalam penekanan strategis bagi
organisasi.
6. Kriteria Keberhasilan
Membuktikan cara suatu organisasi menentukan standar untuk mencapai misi
yang di inginkan. Dengan perhitungan metode OCAI akan dapat terlihat
budaya apa yang paling lebih menonjol dan cocok digunakan pada kriteria
sukses bagi organisasi.
Tabel 3.1
Operasional variabel

Variabel Definisi Dimensi indikator

Organizationa Merupakan pengembangan Karakteristik 1. Klan
l Culture dari CVF (Comveting Dominan 2. Adhokrasi
Assessment Values Framework) yang 3. Hieraki
Instrument bermanfaat dalam 4. Market
(OCAI) membuktikan kearah mana Kepemimpina 1. Klan
budaya suatu organisasi atau n Organisasi 2. Adhokrasi
perusahaan dikelompokkan 3. Hierarki
dalam upaya mendukung 4. Market
misi dan tujuan yang Pengelolaan 1. Klan
dicapai. karyawan 2. Adhokrasi
3. Hierarki
4. Market
Perekat 1. Klan
Organisasi 2. Adhokrasi
3. Hierarki
4. Market

33
 Penekanan 1. Klan
Strategis 2. Adhokrasi
3. Hierarki
4. Market
Krieria 1. Klan
keberhasilan 2. Adhokrasi
3. Hierarki
4. Market

3.7 Analisis Data

Pada penelitian ini menggunakan instrumen OCAI (Organizational Culture
Assesment Instrument). OCAI ialah suatu instrumen yang berguna dalam
melakukan proses identifikasi suatu budaya yang dimiliki organisasi. OCAI
berfungsi menilai sejauh mana dari 4 budaya yang lebih berpengaruh bagi
organisasi. Dari kuesioner yang telah disiapkan, responden diharapkan mampu
memberikan penilaian pada masing-masing dimensi budaya yang telah dijelaskan
sebelumnya dengan berdasarkan keadaan saat ini dan kondisi yang diharapkan
dimasa mendatang. Setiap skor jawaban yang di berikan pada setiap pertanyaan
wajib di isi minimal dengan penilaian angka 5 atau lebih dan harus totalnya 100,
responden juga diminta untuk memberikan jawaban dari pertanyaan terbuka dari
setiap dimensi, dibawah ini merupakan contoh kuesioner yang akan diajukan
kepada para responden:

Tabel 3.2
Contoh pertanyaan Kuesioner Karakteristik Dominan

Saat ini Diharapkan

Karakteristik Dominan Skor Skor
A Fakultas ekonomi UBT
adalah organisasi yang 20 35
merupakan tempat yang
familier, seperti keluarga
besar dan individu saling
berbagi antar sesama.
B Organisasi ini adalah tempat
yang sangat dinamis dan 5 40
bersifat entrepeneur. Setiap
anggota organisasi mau dan
berani mengambil resiko

34
 C Organisasi ini sangatlah
berorientasi pada hasil. 35 20
Tujuan utamanya ialah
menyelesaikan pekerjaan.
Setiap anggota organisasi
sangat kompetitif dan
berorientasi pada hasil
D Organisasi ini adalah tempat
yang sangat terstruktur dan 40 5
terkontrol. Memiliki
prosedur formal untuk
mengendalikan setiap
pekerjaan.
Total 100 100

Salah satu contoh Pertanyaan Terbuka:

P1 : Menurut anda bagaimana membangun dan mewujudkan budaya organisasi
fakultas ekonomi UBT ?
Jawab : ...................................................................................................

Sumber: Kuesioner yang dikembangkan dalam penelitian (2021)

35
 BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan

Universitas Borneo Tarakan berdiri pada 09 Desember 1999 dan pendirinya

ialah yayasan Pinekindi, dan mulai ditetapkan pada tanggal 30 Maret 2000 melalui
surat keputusan yayasan Pinekindi No.011/YP/TRK/III/2000. Ijin Operasional
Universitas Borneo Tarakan baru memulai penyelenggaraan secara resmi pada
tanggal 06 Juni 2002 berdasarkan Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.
37/D/2001. Universitas Borneo Tarakan mengalami perubahan status menjadi
Perguruan Tinggi Negeri tahun 2010 melalui Peraturan Presiden Republik
Indonesia yang dituangkan dalam Peraturan Presiden Republik Indonesia No.65
tahun 2010 yang ditetapkan pada anggal 19 November 2010 dan Rektor Universitas
Borneo Tarakan saat ini adalah Prof. Dr. Adri Patton, M.Si.

Fakultas Ekonomi merupakan salah satu Fakultas yang dimiliki Universitas

Borneo Tarakan atau disingkat UBT yang berada di Provinsi Kalimantan Utara,
tepatnya di kota Tarakan Jl. Amal Lama No.1 kelurahan Pantai Amal, Kecamatan
Tarakan Timur. Fakultas Ekonomi mempunyai tiga bidang jurusan yaitu jurusan
ekonomi pembangunan, manajemen dan akuntansi. Adapun Visi-misi dari fakultas
ekonomi sebagai berikut:
1. Visi Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan adalah:
Sebagai pusat penyelenggaraan pendidikan, pengkajian, pengembangan, dan
pembangunan berbasis Ekonomi, industri lokal dan sumberdaya laut tropis
yang berkelanjutan.
2. Misi Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan adalah:
a. Menyelenggarakan pendidikan, dan pengajaran dalam bidang Ekonomi
berstandar nasional
b. Mengembangkan penelitian dalam bidang Ekonomi yang bermanfaat bagi
pembangunan nasional
c. Mengembangkan kegiatan pengabdian pada masyarakat melalui penerapan
IPTEK untuk kesejahteraan masyarakat

36
d. Menghasilkan lulusan yang unggul dengan kekuatan moral dalam
pembentukan masyarakat madani dan pembangunan berkelanjutan
e. Melakukan kerjasama dengan berbagai pihak baik ditingkat regional,
nasional, maupun internasional dalam rangka penggalian, pengembangan,
pelestarian dan penyebarluasan ilmu pengetahuan bidang ekonomi dan
teknologi pada masyarakat.
4.2 Karakteristik Responden
Responden pada penelitian ini ialah Mahasiswa, Alumni, Dosen dan Staff dari
Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan. adapun kuesioner penelitian yang
disebar sebanyak 100 kuesioner dan proses penyebaran kuesioner dilakukan secara
langsung dilingkungan Fakultas Ekonomi. Dari 100 kuesioner yang disebar hanya
93 kuesioner yang terisi dan dapat diolah sesuai dengan jumlah sampel pada
penelitian yang digunakan. Rincian penyebaran dapat dilihat pada tabel 4.1
dibawah ini:
Tabel 4.1
Rincian Kuesioner
Kuesioner Jumlah Kuesioner
Kuesioner yang disebar 100 Kuesioner
Kuesioner yang dapat diolah 93 Kuesioner

Sumber: Data primer diolah,2021

4.2.1 Deskripsif Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Adapun data yang diperoleh pada jenjang pendidikan dapat dilihat pada tabel
4.2 dibawah ini:
Tabel 4.2
Jenjang Pendidikan Responden
Jenjang Pendidikan Jumlah
SMA 40
S1 30
S2 19
S3 4
Total 93
Sumber: Data primer diolah, 2021

37
 Dari tabel diatas dapat terlihat bahwa responden didasarkan tingkatan
pendidikan yaitu SMA berjumlah 40 orang dari kalangan Mahasiswa, jenjang
pendidikan S1 berjumlah 30 orang dari para Alumni dan Staff, jenjang pendidikan
S2 berjumlah 19 orang dari Dosen dan jenjang S3 berjumlah 4 orang juga dari
Dosen.
4.2.2 Deskriptif Responden Berdasarkan Usia
Adapun hasil penelitian yang didapatkan dari kuesioner maka diperoleh
rentang usia responden. Dapat dilihat pada tabel 4.3 dibawah ini:
Tabel 4.3
Rentang Usia Responden

Usia Jumlah
18-20 Tahun 17 Orang
21-25 Tahun 46 Orang
26-30 Tahun 17 Orang
> 31 Tahun 13 Orang
Total 93 Orang
Sumber: Data primer diolah, 2021

Tabel diatas menunjukan bahwa responden pada penelitian ini didasarkan

usia responden diantara 18-20 tahun berjumlah 17 orang, diantara 21-25 tahun
berjumlah 46 orang, diantara 26-30 tahun berjumlah 17 orang, dan usia diatas 31
tahun sebanyak 25 orang. Sehingga ditarik kesimpulan bahwa usia responden yaitu
berusia diatas 20 tahun.

4.2.3 Deskriptif Responden Berdasarkan jenis kelamin

Dari hasil data yang diperoleh dari kuesioner yang disebar data jenis kelamin
sebagai berikut:
Tabel 4.4
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah
Laki-Laki 45 Orang
Perempuan 48 Orang
Total 93 Orang
Sumber: data diolah,2021

38
 Tabel diatas menunjukan bahwa responden pada penelitian ini didasarkan
jenis kelamin, berjumlah 45 orang laki-laki dan 48 orang perempuan sehingga total
keseluruhan yaitu 93 responden.

4.2.4 Deskriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan dari kuesioner yang disebar diperoleh masa kerja dari para
responden yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.5
Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah
1 Tahun 15 Orang
2-5 Tahun 15 Orang
6-10 Tahun 13 Orang
> 10 tahun 5 Orang
Total 48 Orang
Sumber: data diolah,2021
Dari tabel diatas membuktikan bahwa masa kerja responden diantara rentang
waktu 1 tahun berjumlah 15 orang, rentang waktu 2 hingga 5 tahun berjumlah 15
orang, rentang waktu 6 hingga 10 tahun berjumlah 13 orang dan rentang waktu
diatas 10 tahun masa kerja berjumlah 5 orang. Dikarenakan karakterikstik
responden ada yang masih sebagai mahasiswa aktif dan alumni yang belum
memiliki pekerjaan, sehingga total keseluruhan masa kerja pada responden hanya
48 Orang.

4.3 Hasil Pemetaan Budaya Organisasi Menggunakan Organizational

Culture Assessment Instrument (OCAI)

4.3.1 Profil Budaya Organisasi Saat ini dan Profil Budaya Organisasi yang
diharapkan Berdasarkan Persepsi Mahasiswa Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo Tarakan
Adapun Persepsi Mahasiswa mengenai budaya saat ini yaitu dengan nilai
tertinggi lebih dominan mengarah kepada tipe budaya Hierarki dengan nilai rata-
rata 27,46 dan Klan dengan nilai rata-rata 24,63. Selanjutnya nilai terendah yaitu
mengarah kepada tipe budaya Market dengan nilai rata-rata 24, 29 dan Adhokrasi
dengan nilai rata-rata 23,54 Sedangkan profil budaya organisasi yang diharapkan
dimasa mendatang bagi mahasiswa tetap mempertahankan budaya Klan (clan
culture) dapat terlihat dari peningkatan nilai rata-rata yaitu menjadi 27,38 dan

39
adanya perubahan budaya baru yang diinginkan yaitu budaya Adhokrasi yang juga
mengalami peningkatan nilai rata-rata menjadi 25,19. Namun mengalami
penurunan pada tipe budaya Hierarki dengan nilai rata-rata 24,31 dan Market
dengan nilai rata-rata 23,15. Dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi
yang diharapkan oleh mahasiswa dimasa mendatang untuk diterapkan di
lingkungan Fakultas Ekonomi tetap mempertahankan tipe budaya Klan yang
bersifat kekeluargaan dan memberikan rasa nyaman dalam menempuh
pembelajaran dan juga menginginkan adanya perubahan budaya baru yaitu tipe
budaya Adhokrasi yang bersifat dinamis dalam memberikan kebebasan berinovasi
serta menyampaikan ide kreativitas dan gagasan. Profil budaya organisasi
berdasarkan persepsi mahasiswa bisa dilihat pada tabel 4.6 dan gambar 4.1 dibawah
ini:
Tabel 4.6
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Mahasiswa

Tipe Budaya Saat Ini Diharapkan

Organisasi
Clan 24,63 27,38
Adhocracy 23,54 25,19
Market 24,29 23,15
Hierarchy 27,46 24,31
Sumber: data diolah,202

Gambar 4.1
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Mahasiswa Fakultas
Ekonomi Universitas Borneo Tarakan.

MAHASISWA
PROFIL BUDAYA ORGANISASI SAAT INI PROFIL BUDAYA ORGANISASI DIHARAPKAN

CLAN
30,00
20,00
10,00
HIERARCHY 0,00 ADHOCRACY

MARKET

Sumber:data Chart Excel,2021

40
4.3.2 Profil Budaya Organisasi Saat ini dan Profil Budaya Organisasi yang
diharapkan Berdasarkan Persepsi Alumni Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo Tarakan

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.7 menjelaskan bahwa profil

budaya organisasi saat ini yang dirasakan oleh Alumni Fakultas Ekonomi dengan
nilai tertinggi lebih dominan mengarah pada tipe budaya Klan dengan nilai rata-
rata 27,61 dan mengarah kepada Hierarki dengan nilai rata-rata 25,40. Disusul oleh
Market dengan nilai rata-rata 24,64 dan terakhir Adhokrasi dengan nilai rata-rata
22,10. Sedangkan profil budaya organisasi yang diharapkan oleh para Alumni tetap
mempertahankan budaya Klan dengan adanya peningkatan nilai rata-rata menjadi
30,62 dan menginginkan budaya baru yaitu budaya Adhokrasi yang mengalami
peningkatan nilai rata-rata menjadi 23,59 namun mengalami penurunan nilai pada
tipe budaya Hierarki dengan rata-rata nilai rata-rata 22,43 dan Market dengan nilai
rata-rata 23,41. Sehingga dapat disimpulkan bahwa para Alumni menginginkan
adanya peningkatan budaya organisasi yang diinginkan dimasa mendatang bagi
Fakultas Ekonomi yaitu tetap mempertahankan budaya Klan dengan ciri rasa
kebersamaan dan kekeluargaan serta menginginkan adanya perubahan budaya baru
yaitu budaya Adhokrasi dengan nuansa yang dinamis dalam menuangkan inovasi
baru serta ide kreativitas. Profil budaya organisasi berdasarkan persepsi alumni bisa
dilihat pada tabel 4.7 dan gambar 4.2 dibawah ini:
Tabel 4.7
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Alumni
Tipe Budaya Saat Ini Diharapkan
Organisasi
Clan 27,61 30,62
Adhocracy 22,10 23,59
Market 24,64 23,41
Hierarchy 25,40 22,43
Sumber: data diolah,2021

41
 Gambar 4.2
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Alumni Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo Tarakan

ALUMNI
PROFIL BUDAYA ORGANISASI SAAT INI PROFIL BUDAYA ORGANISASI DIHARAPKAN

CLAN
35,00
30,00
25,00
20,00
15,00
10,00
5,00
HIERARCHY 0,00 ADHOCRACY

MARKET

Sumber: data Chart Excel,2021

4.3.2 Profil Budaya Organisasi saat ini dan Profil Budaya Organaisasi yang
diharapkan berdasarkan Persepsi Dosen Fakultas Ekonomi Universitas
Borneo Tarakan
Adapun persepsi dari hasil perhitungan tabel 4.8 dapat dijelaskan bahwa
profil budaya organisasi saat ini yang dirasakan para dosen Fakultas Ekonomi lebih
dominan mengarah pada tipe budaya klan dengan nilai rata-rata tertinggi yaitu
26,34 dan budaya hierarki dengan nilai rata-rata yang sama yaitu 26,34. Disusul
budaya market dengan nilai rata-rata 24,46 dan terakhir budaya Adhokrasi dengan
nilai rata-rata 22,75. Adapun profil budaya organisasi yang diharapkan dimasa
mendatang bagi para dosen tetap mempertahankan budaya klan dengan adanya
peningkatan nilai rata-rata menjadi 29,13 dan para dosen menginginkan pula
adanya perubahan budaya baru yaitu budaya Adhokrasi, dapat terlihat dengan
peningkatan nilai rata-rata menjadi 23,95. Namun mengalami penurunan nilai pada
budaya Market dan Hierarki dengan nilai rata-rata yang sama yaitu 23,55. Sehingga
dapat ditarik kesimpulan bahwa Dosen Fakultas Ekonomi menginginkan adanya
peningkatan kualitas budaya dimasa mendatang yaitu budaya Klan yang tetap
dipertahankan dan adanya perubahan budaya baru yaitu budaya Adhokrasi. Profil

42
budaya organisasi berdasarkan persepsi dosen dapat dilihat pada tabel 4.8 dan
gambar 4.3 dibawah ini:
Tabel 4.8
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Dosen
Tipe Budaya Saat Ini Diharapkan
Organisasi
Clan 26,34 29,13
Adhocracy 22,75 23,95
Market 24,46 23,55
Hierarchy 26,34 23,55
Sumber: data diolah,2021
Gambar 4.3
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Dosen Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo Tarakan

DOSEN
PROFIL BUDAYA ORGANISASI SAAT INI
PROFIL BUDAYA ORGANISASI YANG DIHARAPKAN
CLAN
30,00
25,00
20,00
15,00
10,00
5,00
HIERARCHY 0,00 ADHOCRACY

MARKET

Sumber:data Chart Excel,2021

4.3.3 Profil Budaya Organisasi saat ini dan Profil Budaya Organisasi yang
diharapkan berdasarkan Persepsi Staff Fakultas Ekonomi Universitas
Borneo Tarakan

Data hasil perhitungan pada tabel 4.9 menjelaskan profil budaya organisasi
saat ini Staff Fakultas Ekonomi lebih dominan mengarah pada tipe budaya Hierarki
dengan nilai rata-rata tertinggi 25,24 dan Klan dengan nilai rata-rata yaitu 25,00
selanjutnya budaya Adhokrasi dengan nilai rata-rata 24,88 dan disusul oleh budaya
market dengan nilai rata-rata 24,64. Adapun persepsi dari profil budaya organisasi

43
yang diinginkan dimasa mendatang oleh Staff Ekonomi yaitu tetap
mempertahankan budaya Klan, terlihat dengan adanya peningkatan nilai rata-rata
menjadi 26,79. Selanjutnya para Staff juga menginginkan adanya perubahan
budaya baru yaitu Adhokrasi yang mengalami peningkatan nilai rata-rata menjadi
25,24 Sehingga dapat disimpulkan bahwa Staff Fakultas Ekonomi lebih dominan
mengarah kepada budaya Klan dan menginginkan adanya perubahan budaya baru
dimasa mendatang yaitu budaya Adhokrasi guna mendukung dan menciptakan
semangat dalam berinovasi dan berkreativitas. Profil budaya organisasi
berdasarkan persepsi Staff Fakultas Ekonomi dapat dilihat pada tabel 4.9 dan
gambar 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.9
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Staff

Tipe Budaya Saat Ini Diharapkan

Organisasi
Clan 25,00 26,79
Adhocracy 24,88 25,24
Market 24,64 23,69
Hierarchy 25,24 24,05
Sumber: data diolah,2021

Gambar 4.4
Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Persepsi Staff Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo Tarakan
STAFF
PROFIL BUDAYA ORGANISASI SAAT INI PROFIL BUDAYA ORGANISASI DIHARAPKAN

CLAN
30,00
25,00
20,00
15,00
10,00
5,00
HIERARCHY 0,00 ADHOCRACY

MARKET

Sumber: data Chart Excel, 2021

44
4.4 Pembahasan
4.4.1 Persepsi Profil Budaya Organisasi Saat Ini berdasarkan Kesimpulan
dari Seluruh Responden Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan
Dari hasil pengolahan data pada tabel 4.7 sampai dengan tabel 4.9 dapat
terlihat keseluruhan budaya organisasi yang saat ini dirasakan Fakultas Ekonomi
berdasarkan persepsi dari para Mahasiswa, Alumni, Dosen dan Staff lebih dominan
mengarah kepada budaya Klan dan budaya Hierarki dapat terlihat dari penilaian
Mahasiswa yang mengarah kepada budaya Hierarki dengan nilai rata-rata 27,46 dan
Klan 24,63 dan para Alumni mengarah kepada budaya Klan dengan nilai 27,61 dan
Hierarki 25,40. Selanjutnya para Dosen juga mengarah kepada budaya Klan dengan
nilai rata-rata 26,34 dan Hierarki dengan nilai rata-rata 26,34 dan terakhir yaitu para
Staff juga mengarah kepada budaya Hierarki dengan nilai rata-rata 25,24 dan
budaya Klan nilai rata-rata 25,00. Sehingga membuktikan budaya organisasi yang
dirasakan saat ini di Fakultas Ekonomi lebih bersifat resmi dan terstruktur
(Hierarchy) berdasarkan jabatan dan tanggung jawab yang dimiliki dan juga
bersifat kekeluargaan (Clan) dengan mengutamakan rasa kebersamaan dan mampu
memberikan rasa nyaman dalam melaksanakan rutinitas di lingkungan kampus
Fakultas Ekonomi. Dibawah ini merupakan Tabel Hasil Pemetaan Budaya
Organisasi (Saat Ini) Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan yaitu sebagai
berikut:

Tabel 5.1
Hasil Pemetaan Budaya Organisasi (Saat Ini) Fakultas Ekonomi
Universitas Borneo Tarakan
Stakeholders Fakultas Ekonomi Rata-Rata Nilai Budaya
Universitas Borneo Tarakan Organisasi Saat Ini
Budaya Hierarki (27,46) dan
Mahasiswa Budaya Klan (24,63)
Budaya Klan (27,61) dan Budaya
Alumni Hierarki (25,40)
Budaya Klan (26,34)% dan Budaya
Dosen Hierarki (26,34)
Budaya Hierarki (25,24) dan
Staff Budaya Klan (25,00)

45
 Dari Tabel diatas dapat terlihat bahwa Hasil Profil Pemetaan Budaya
Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan (Saat Ini) lebih dominan
Mengarah pada budaya Klan (Clan) dan Hierarki (Hierarchy). Budaya Klan yang
dimaksud disini lebih mengarah pada hubungan sistem kekeluargaan yang terus
terjalin antara seluruh keluarga besar Fakultas Ekonomi, baik hubungan antara
Mahasiswa, Alumni, Dosen dan Staff yang terus terjalin sebagai bagian dari
keluarga besar Fakultas Ekonomi. Terlebih bagi pemimpin yang berjiwa
“Pathernalistik” atau jiwa seorang pemimpin yang memiliki peran sebagai orangtua
yang mampu mengayomi seluruh anggota keluarga yang dimiliki dan berusaha
untuk mampu mengarahkan dan membimbing anggota keluarga didalam setiap
permasalahan yang dihadapi. Adapun budaya Hierarki Fakultas Ekonomi disini
lebih mengarah pada hubungan struktural yang terjalin antara atasan dengan
bawahan yang mengutamakan alur komunikasi dan kordinasi yang terstruktur
berdasarkan prosedur yang dimiliki oleh Fakultas Ekonomi, sehingga mekanisme
struktural organisasi baik antara Mahasiswa, Alumni, Dosen dan Staff yang dimiliki
terus berjalan dengan baik dan tidak melanggar prosedur yang diterapkan.

4.4.2 Persepsi Profil Budaya Organisasi yang Diharapkan Berdasarkan

Kesimpulan dari seluruh Responden Fakultas Ekonomi Universitas
Borneo Tarakan.
Adapun kesimpulan dari persepsi seluruh responden Fakultas Ekonomi
terhadap profil budaya organisasi yang diharapkan dimana mendatang didasarkan
tabel 4.7 sampai dengan tabel 4.9 tetap mempertahankan budaya Klan (Clan) yang
sudah sangat baik dirasakan oleh para Mahasiswa, Alumni, Dosen dan Staff
Fakultas Ekonomi dan menginginkan adanya perubahan budaya baru yaitu budaya
Adhokrasi (Adhocracy) dapat terlihat dari persepsi Mahasiswa tetap mengarah
kepada budaya Klan dengan peningkatan nilai rata-rata menjadi 27,38 dan
menginginkan adanya perubahan budaya baru yaitu Adhokrasi dengan nilai rata-
rata 25,19. Diikuti oleh para Alumni Fakultas Ekonomi juga tetap mempertahankan
budaya Klan dengan adanya peningkatan nilai rata-rata menjadi 30,62 dan
menginginkan adanya perubahan budaya baru yaitu budaya Adhokrasi dengan nilai
rata-rata 23,59. Para Dosen juga tetap mempertahankan budaya Klan dapat terlihat
adanya peningkatan nilai rata-rata menjadi 29,13 dan menginginkan pula adanya
perubahan budaya baru yaitu budaya Adhokrasi dengan nilai rata-rata 23,95 serta

46
para Staff Fakultas Ekonomi pun juga tetap mempertahankan budaya Klan dapat
terlihat dengan adanya peningkatan nilai rata-rata menjadi 26,79 dan menginginkan
adanya perubahan budaya baru yang ingin diterapkan di Fakultas Ekonomi yaitu
budaya Adhokrasi dengan nilai rata-rata 25,24. Dibawah ini merupakan Tabel Hasil
Pemetaan Budaya Organisasi yang (Diharapkan) Fakultas Ekonomi Universitas
Borneo Tarakan yaitu sebagai berikut:

Tabel 5.2
Hasil Pemetaan Budaya Organisasi yang (Diharapkan) Fakultas
Ekonomi Universitas Borneo Tarakan
Stakeholders Fakultas Ekonomi Rata-Rata Nilai Budaya Organisasi
Universitas Borneo Tarakan Diharapkan dimasa mendatang
Budaya Klan (27,38) dan Budaya
Mahasiswa Adhokrasi (25,19)
Budaya Klan (30,62) dan Budaya
Alumni Adhokrasi (23,59)
Budaya Klan (29,13) dan Budaya
Dosen Adhokrasi (23,95)
Budaya Klan (26,79) dan Budaya
Staff Adhokrasi (25,24)

Dari tabel diatas dapat terlihat bahwa persepsi seluruh responden Fakultas
Ekonomi sangat merasakan kenyamanan suatu hubungan kekeluargaan antara
Mahasiswa, Alumni, Dosen dan Staff, serta menganggap lingkungan Fakultas
Ekonomi sudah seperti kelurga besar (Clan) dan hal itu yang menjadi penguat untuk
tetap mempertahankan budaya Klan yang sudah dimiliki Fakultas Ekonomi dan
ingin terus diterapkan dimasa mendatang. Fakultas Ekonomi menginginkan adanya
perubahan budaya baru dimasa mendatang yaitu budaya Adhokrasi (Adhocracy)
dimana pada budaya ini para Mahasiswa, Alumni, Dosen dan Staff menginginkan
adanya lingkungan kerja yang sangat dinamis, mampu memberikan kebebasan
dalam berinovasi tanpa terlalu terikat oleh struktur, menginginkan adanya
kebebasan dalam menyampaikan gagasan maupun kreativitas yang dimiliki untuk
mendukung kemajuan Fakultas Ekonomi, menginginkan adanya penerapan gaya
kepemimpinan yang mampu memberikan inovasi baru antara pimpinan Fakultas
(Dekan) dan bawahan (Mahasiswa, Alumni, Dosen dan Staff ), mampu menjadi
seorang pemimpin yang berjiwa Visioner (Visionary leadership), sehingga orang-

47
orang di lingkungan Fakultas Ekonomi berani untuk mengambil resiko dan turut
andil dalam menuangkan gagasan, berani berinovasi serta berani dalam
menuangkan ide-ide kreativitas bagi keberlangsungan fakultas ekonomi dimasa
mendatang.

48
 BAB V
PENUTUP

5.1 KESIMPULAN
Penelitian ini adalah suatu studi yang dilakukan bertujuan menganalisis
pemetaan budaya organisasi menggunakan Organizational Culture Assessment
Instrument (OCAI) pada fakultas ekonomi universitas borneo tarakan. Dari hasil
analisis dan pembahasan, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Profil budaya organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan yang
saat ini lebih dominan dirasakan yaitu ada dua budaya, pertama adalah budaya
Klan (Clan) yaitu pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
dilakukan oleh pimpinan kepada bawahan, fungsi Fakultas Ekonomi sebagai
sebuah wadah yang memberikan rasa kenyamanan bagi seluruh keluarga
besar Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan,serta mampu
memberikan rasa aman dalam proses pembelajaran di lingkungan Fakultas
Ekonomi. Kedua adalah budaya Hierarki (Hierarchy) yang dirasakan saat ini
di lingkungan Fakultas ekonomi yaitu lebih memfokuskan pada lingkungan
kerja yang memiliki struktural organisasi yang jelas dan terstruktur antara
pimpinan Fakultas (Dekan) dengan bawahan (Dosen dan Staff) berdasarkan
tingkatan jabatan dan tanggung jawab yang diemban.
2. Adapun Profil budaya organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Borneo
Tarakan yang diharapkan dimasa mendatang dari hasil penelitian yang telah
dilakukan penulis yaitu pertama lebih dominan tetap mempertahankan
budaya Klan (Clan) yang sudah sangat baik dirasakan dan ingin terus
diterapkan pada lingkungan Fakultas Ekonomi dengan tujuan untuk
mendukung penguatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki,
berguna untuk meningkatkan komitmen yang tinggi dan loyalitas kepada
Fakultas Ekonomi. Kedua adanya perubahan budaya baru yang ingin
diterapkan di lingkungan Fakultas Ekonomi dimasa mendatang yaitu budaya
Adhokrasi (Adhocracy) dimana pada budaya ini para Mahasiswa, Alumni,
Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi menginginkan adanya lingkungan kerja
yang sangat dinamis, ingin menerapkan gaya kepemimpinan yang mampu
memberikan inovasi baru antara pimpinan Fakultas (Dekan) dan bawahan

49
 (Dosen dan Staff serta Mahasiswa), mampu menjadi seorang pemimpin
Visioner (Visionary leadership), sehingga orang-orang di lingkup Fakultas
Ekonomi mampu dan berani mengambil resiko serta berani pula menuangkan
ide-ide kreativitas bagi keberlangsungan fakultas ekonomi dimasa
mendatang.
5.2 SARAN
Adapun pembahasan dan kesimpulan yang dihasilkan pada penelitian ini,
maka dapat dikemukakan saran yang bertujuan agar dapat diberlakukan pada
lingkungan fakultas ekonomi universitas borneo tarakan, yaitu sebagai berikut:
1. Bagi Fakultas Ekonomi, dengan adanya penelitian yang dilakukan penulis,
agar kiranya dapat menjadi referensi dan bahan evaluasi oleh Pimpinan
(Dekan) Fakultas Ekonomi mengenai Hasil Pemetaan Profil Budaya
Organisasi yang dimiliki oleh Fakultas Ekonomi “saat ini” yaitu ialah
Budaya Klan dan Budaya Hierarki, serta Budaya Organisasi yang
“diharapkan” dimasa mendatang bagi Fakultas Ekonomi ialah tetap
mempertahankan Budaya Klan dan menginginkan perubahan Budaya baru
dimasa mendatang yaitu Budaya Adhokrasi dengan harapan mampu
mendukung pengembangan kualitas dan kinerja bagi penguatan Sumber Daya
Manusia (SDM) Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan.
2. Bagi Akademis, melalui penelitian yang dilakukan ini penulis mengharapkan
kedepannya dapat dijadikan sebagai bahan pembelajaran dan referensi
selanjutnya bagi penelitian yang berkaitan dengan Analisis Pemetaan Budaya
Organisasi dengan menggunakan metode Organizational Culture Assessment
Instrument (OCAI), terkhususnya pada bidang sumber daya manusia (SDM).
3. Bagi penelitian selanjutnya, dikarenakan penulis juga masih dalam tahap
berproses tentu penelitian ini masih memiliki keterbatasan, sehingga
diharapkan dapat mengkaji lebih dalam lagi terkait Analisis Pemetaan
Budaya Organisasi dengan menggunakan metode Organizational Culture
Assessment Instrument (OCAI)serta lebih mengembangkan penelitian ini
pada ruang lingkup baru dengan menambah jumlah sampel agar hasil
penelitian selanjutnya menjadi lebih baik dari yang telah dilaksanakan.

50
 DAPTAR PUSTAKA

Adamy, Marbawy (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia:Teori, Praktik dan

Penelitian, Universitas Malikussaleh, Unimal Press.
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu pendekatan praktik. Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Bangun, Indriani S. (2019). Analisis Pemetaan Budaya Organisasi Menggunakan
Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Pada PT. Bank
Negara Indonesia (PERSERO), Tbk KCU USU Medan.
Bateman, Thomas S, dan Scott Snell. (2009). Manajemen: Memimpin dan
Kolaborasi dalam pekerjaan yang kompetitif

Cameroon, K. S., & Quinn, R. E. (2006). Mendiagnosis dan mengubah Budaya

Organisasi: berdasarkan Kerangka Nilai bersaing. Amerika Serikat.

Cameroon, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational

Culture Third Edition. San Fransisco. CA: Jossey-Bass.
Daft, R. L. Manajemen, Jakarta: Penerbit Erlangga, 2003, Jilid 2. Alih Bahasa: Emil
Salim & Imán Karmawan
Ekaningrum, Indri. 2005. Transformasi Pendidikan Profesional menghadapi
Perubahan Global. Jurnal Ilmiah Sosial “Caritas pro Serviam”, edisi khusus,
edisi XIV, tahun VIII, Mei 2005.
Febriana, A. T. (2012). Analisis Pemetaan Budaya Organisasi Menggunakan
Organizational Culture Assessment Instrument Pada PT. Bank Pembangunan
Daerah Jawa Tengah. [Skripsi]. Semarang (ID): Universitas Diponegoro.
Handoko, T.Hani, 2003. Manajemen, edisi 2, Jogjakarta, BPFE
Husein, Umar, 2010. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi 11.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kasali R, Ph.D.2005. Change! Tak peduli berapa jauh jalan salah yang anda jalani,
putar sekarang juga. Jakarta: Gamedia.

Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Kusdi. (2011). Budaya Organisasi: Teori, Penelitian, dan Praktik. Jakarta: Salemba
Empat.

Rangkuti, 1997.Teknik Membedah Kasus Bisnis ANALISIS SWOT: cara

menghitung Bobot, Rating, dan OCAI.
Robbins Stephen P, Mary Coullter (1999). Management, Jakarta: PT Prenhallindo

51
Robbins, Stephen P., Judge, dan Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat
Robbins, Stephen. P, 2006, Perilaku Organisasi, Indeks, Jakarta.
Rukanda, Y. P. (2013). Analisis Pemetaan Budaya Organisasi Menggunakan
Organizational Culture Assessment Instrument Pada PT. Nyonya Meneer.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Schein, Edgar H.2004. Organizational Culture and Leadership, 3rd edition, josey-
bass, willey Imprint.
Sekaran, Uma dan Roger Bougie. 2013. Research Methods for Business: A Skill-
Building Approach. United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd.

Sugiyono. (2004). Statistik Untuk Penelitian, Cetakan Kelima, Bandung: Alfabeta.

Tika, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja. Perusahaan, Cetakan
Pertama, Jakarta.

Umartias, Muhammad (2014). Pemetaan Budaya Organisasi menggunakan

Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) pada PT. Kereta Api
Indonesia Daerah Operasional 4 Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomika dan
Bisnis Universitas Dipenogoro, Semarang.
Wahyuningsih, Thoyyibah Tri. (2015). “Analisis Pemetaan Budaya Organisasi
Menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) pada
Universitas Islam Negeri (UIN) Walisongo Semarang”. Skripsi, Fakultas
Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.
Wibowo, (2010). Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan
Kinerja Jangka Panjang, Rajawali Pers, Jakarta.
Wicahyanti, Y.A. (2014). Analisis Pemetaan Budaya Organisasi BPN Kota
Bandung Menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Telkom.
Wirawan. (2008). Budaya & iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

52
 RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di kota Tarakan Provinsi

Kalimantan Utara pada tanggal 14 Agustus 1998 dari
ayah Umar (Almarhum) dan ibu Salmah. Penulis
adalah anak terakhir dari empat bersaudara. Tahun
2017 Penulis lulus dari Sekolah Menengah Atas
Negeri 02 Tarakan dan pada tahun yang sama penulis
berhasil lulus seleksi masuk Universitas Borneo
Tarakan (UBT) melalui jalur SNMPTN dan diterima di jurusan Manajemen,
Fakultas Ekonomi.
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif dalam beberapa organisasi
kemahasiswaan. Pada periode tahun 2018-2019 penulis sebagai anggota
pengurus Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen (HIMAJEMEN) di
bidang pengembangan, pelatihan dan pembinaan anggota (P3A) dan pada
periode 2019-2020 penulis menjabat sebagai Ketua Umum HIMAJEMEN.
Bulan Februari-Maret 2021 penulis melaksanakan program Kuliah Kerja
Nyata (KKN), mengabdi selama 40 hari di kelurahan mamburungan, Tarakan
Timur, Kota Tarakan, Provinsi Kalimantan Utara.

53
 LAMPIRAN

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Dimohon kesediaan responden untuk mengisi biodata diri dibawah ini dengan
tanda (√ ) sesuai pada pertanyaan yang diajukan.

Identitas Responden:

1. Usia: ≤ 20 tahun. 20-25 tahun. 25-30 tahun. 31 ≥ tahun.

2. Jenis kelamin: laki-laki. Perempuan.

3. Pendidikan terakhir: SMA. S1. S2. S3.

4. Jabatan: Mahasiswa. Alumni. Dosen. Karyawan.

5. Bidang/Unit: ................................................................................

6. Lama bekerja: 1 tahun. 1-5 tahun. 5-10 tahun. 10 ≥ tahun.

Cara Pengisian Kuesioner:

1. Kolom saat ini:

a. Setiap pertanyaan terbagi oleh 4 alternatif (A,B,C dan D)
b. Beri penilaian pada keempat alternative tersebut sesuai dengan persepsi atau
pendapat anda terhadap kondisi yang dirasakan saat ini
c. Beri penilaian dari ke empat alternatif dengan nilai mininum skor 5 dan
kelipatannya serta harus dibulatkan menjadi skor 100
d. Beri penilaian tertinggi pada alternative yang paling sesuai dirasakan oleh
responden saat ini

2. Kolom yang diharapkan:

a. Silahkan mengisi kolom ini sesuai dengan persepsi atau pendapat anda terkait
harapan yang ingin dicapai organisasi pada 5 tahun mendatang
b. Cara pengisian sama seperti pengisian kolom “Saat ini”

54
 KARAKTERISTIK DOMINAN
No Karakteristik Dominan Saat ini Diharapkan
A Fakultas ekonomi UBT adalah Organisasi
yang merupakan tempat yang familier,
sudah seperti keluarga besar dan
individu-individu saling berbagi antar
sesama
B Organisasi ini adalah tempat yang sangat
dinamis dan bersifat Entrepreneur. Setiap
anggota organisasi mau dan berani
mengambil resiko
C Organisasi ini sangatlah berorientasi pada
hasil. Tujuan utamanya ialah
menyelesaikan pekerjaan. Setiap anggota
organisasi sangat kompetitif dan
berorientasi pada pencapaian hasil.
D Organisasi ini adalah tempat yang sangat
terstruktur dan terkontrol. Memiliki
prosedur formal untuk mengendalikan
setiap pekerjaan
Total
Sumber: Freddy Rangkuti, 1997.
KEPEMIMPINAN ORGANISASI
No Kepemimpinan organisasi Saat ini Diharapkan
A Kepemimpinan pada fakultas ekonomi
UBT dalam organisasi ini bersifat
mentor, fasilitator yang selalu
memberikan bimbingan
B Kepemimpinan dalam organisasi ini
bersifat kewirausahaan, inovatif dan
berani mengambil resiko
C Kepemimpinan dalam organisasi ini
bersifat agresif dan berfokus pada
pencapaian hasil
D Pemimpin dalam organisasi ini
menjalankan peran sebagai
kordinator,mengorganisir dan
memelihara efisiensi
Total

Sumber: Freddy Rangkuti, 1997.

55
 PENGELOLAAN KARYAWAN
No Pengelolaan karyawan Saat ini Diharapkan
A Manajemen fakultas ekonomi UBT pada
organisasi ini mengutamakan dan
bercirikan kerja tim, kesepakatan
(konsensus) serta partisipatif
B Manajemen pada organisasi ini bercirikan
berani mengambil resiko, inovatif, dan
memberikan kebebasan serta keunikan
pada setiap individu
C Manajemen dalam organisasi ini
bercirikan kompetitif dengan tuntutan
permintaan yang tinggi dan pencapaian
hasil
D Manajemen dalam organisasi ini
bercirikan rasa aman pada diri karyawan,
adanya keseragaman, dapat diprediksi dan
stabilitas hubungan
Total
Sumber: Freddy Rangkuti, 1997.
PEREKAT ORGANISASI
No Perekat organisasi Saat ini Diharapkan
A Kesetiaan dan kepercayaan bersama pada
fakultas ekonomi UBT yang menjadi
perekat organisasi. komitmen menjadi hal
yang sangat penting di dalam organisasi
B Komitmen pada inovasi dan
pengembangan yang menjadi faktor
perekat organisasi dan selalu fokus pada
sesuatu hal yang mutakhir.
C Prestasi dan pencapaian hasil menjadi
faktor utama perekat organisasi.
keagresifan dan kemenangan menjadi hal
utama
D Peraturan dan kebijakan formal menjadi
dasar organisasi dalam mempersatukan
dan menjaga kelancaran jalannya
organisasi menjadi hal yang sangat
penting
Total

Sumber: Freddy Rangkuti, 1997.

56
 PENEKANAN STRATEGIS

No Penekanan strategis Saat ini Diharapkan

A Fakultas ekonomi UBT berfokus
menekankan pengembangan sumber daya
manusia. Keterbukaan, kepercayaan
tinggi, partisipasi serta selalu melibatkan
setiap karyawan
B Organisasi ini fokus menekankan pada
temuan sumber daya baru dan penciptaan
tantangan baru, mencoba hal baru serta
mencari peluang
C Organisasi ini fokus menekankan
kompetisi dan prestasi dengan mencapai
tujuan dan memenangkan pasar
merupakan hal yang diutamakan
D Organisasi ini berfokus menekankan pada
stabilitas dan ketahanan. Kontrol, efisiensi
serta kelancaran operasi ialah hal yang
penting.
Total

Sumber: Freddy Rangkuti, 1997.

KRITERIA KEBERHASILAN

No Kriteria keberhasilan Saat ini Diharapkan

A Fakultas ekonomi UBT adalah organisasi
yang menjelaskan sukses atas dasar
pengembangan sumber daya manusia,
kerjasama tim, komitmen karyawan serta
kepedulian terhadap anggota organisasi
B Organisasi ini menjelaskan bahwa sukses
berdasarkan terbentuknya produk terbaru.
Organisasi adalah pemimpin dalam
produk/jasa dan inovator.
C Organisasi menjelaskan bahwa sukses
berdasarkan kemenangan kompetisi.
Menajadi leader (pemimpin) pasar yang
kompetitif ialah kunci utama.
D Organisasi menjelaskan bahwa
keberhasilan berdasarkan efisiensi, produk
dan jasa yang mampu diandalkan.
Total
Sumber: Freddy Rangkuti, 1997.

57
Pertanyaan Terbuka:
P1: Menurut anda bagaimana membangun dan mewujudkan
budaya organisasi fakultas ekonomi UBT?
Jawab:
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................

Lampiran 2

DATA HASIL TABULASI JAWABAN RESPONDEN

1) Data Kuesioner persepsi Mahasiswa “Saat Ini”
NO CLAN ADHOKRASI MARKET HIERARKI
A B C D
(A) (B) (C) (D)
1 130 120 170 180 21,67 20,00 28,33 30,00
2 150 145 150 155 25,00 24,17 25,00 25,83
3 135 140 145 180 22,50 23,33 24,17 30,00
4 170 150 115 165 28,33 25,00 19,17 27,50
5 135 125 150 190 22,50 20,83 25,00 31,67
6 125 170 155 150 20,83 28,33 25,83 25,00
7 135 150 130 185 22,50 25,00 21,67 30,83
8 160 125 140 175 26,67 20,83 23,33 29,17
9 140 115 195 145 23,33 19,17 32,50 24,17
10 135 125 145 195 22,50 20,83 24,17 32,50
11 100 145 190 165 16,67 24,17 31,67 27,50
12 80 185 155 180 13,33 30,83 25,83 30,00
13 145 175 135 145 24,17 29,17 22,50 24,17
14 170 150 135 145 28,33 25,00 22,50 24,17
15 160 185 135 140 26,67 30,83 22,50 23,33
16 150 160 150 140 25,00 26,67 25,00 23,33
17 155 140 155 150 25,83 23,33 25,83 25,00
18 155 145 135 155 25,83 24,17 22,50 25,83
19 170 145 130 155 28,33 24,17 21,67 25,83
20 170 150 125 155 28,33 25,00 20,83 25,83
21 160 145 145 150 26,67 24,17 24,17 25,00

58
22 180 160 125 135 30,00 26,67 20,83 22,50
23 105 155 130 205 17,50 25,83 21,67 34,17
24 190 125 155 130 31,67 20,83 25,83 21,67
25 200 140 150 110 33,33 23,33 25,00 18,33
26 160 125 155 160 26,67 20,83 25,83 26,67
27 150 130 135 185 25,00 21,67 22,50 30,83
28 115 150 115 200 19,17 25,00 19,17 33,33
29 140 90 185 185 23,33 15,00 30,83 30,83
30 145 145 145 165 24,17 24,17 24,17 27,50
31 150 130 160 160 25,00 21,67 26,67 26,67
32 135 130 170 165 22,50 21,67 28,33 27,50
33 160 150 140 150 26,67 25,00 23,33 25,00
34 135 135 145 185 22,50 22,50 24,17 30,83
35 140 155 145 160 23,33 25,83 24,17 26,67
36 155 120 135 190 25,83 20,00 22,50 31,67
37 165 150 115 170 27,50 25,00 19,17 28,33
38 170 125 145 160 28,33 20,83 24,17 26,67
39 150 135 150 165 25,00 22,50 25,00 27,50
40 135 110 145 210 22,50 18,33 24,17 35,00
TOTAL 24,63 23,54 24,29 27,46

2) Data Kuesioner persepsi Mahasiswa “Diharapkan”

NO CLAN ADHOKRASI MARKET HIERARKI
A B C D
(A) (B) (C) (D)
1 155 155 160 130 25,83 25,83 26,67 21,67
2 175 150 130 145 29,17 25,00 21,67 24,17
3 170 140 130 150 28,33 23,33 21,67 25,00
4 200 135 125 140 33,33 22,50 20,83 23,33
5 145 150 140 175 24,17 25,00 23,33 29,17
6 140 200 150 110 23,33 33,33 25,00 18,33
7 145 155 135 165 24,17 25,83 22,50 27,50
8 190 120 125 165 31,67 20,00 20,83 27,50
9 160 190 90 165 26,67 31,67 15,00 27,50
10 215 160 105 130 35,83 26,67 17,50 21,67
11 145 150 165 140 24,17 25,00 27,50 23,33
12 115 195 135 155 19,17 32,50 22,50 25,83
13 175 175 135 115 29,17 29,17 22,50 19,17
14 190 160 115 135 31,67 26,67 19,17 22,50
15 185 155 140 120 30,83 25,83 23,33 20,00
16 160 140 160 140 26,67 23,33 26,67 23,33
17 165 155 155 125 27,50 25,83 25,83 20,83
18 175 155 135 135 29,17 25,83 22,50 22,50

59
19 150 155 150 145 25,00 25,83 25,00 24,17
20 150 125 165 150 25,00 20,83 27,50 25,00
21 165 150 140 145 27,50 25,00 23,33 24,17
22 175 160 135 130 29,17 26,67 22,50 21,67
23 150 150 150 150 25,00 25,00 25,00 25,00
24 190 125 155 130 31,67 20,83 25,83 21,67
25 215 160 125 100 35,83 26,67 20,83 16,67
26 150 130 155 165 25,00 21,67 25,83 27,50
27 165 145 135 155 27,50 24,17 22,50 25,83
28 160 160 120 160 26,67 26,67 20,00 26,67
29 170 170 135 125 28,33 28,33 22,50 20,83
30 155 145 145 155 25,83 24,17 24,17 25,83
31 150 145 130 175 25,00 24,17 21,67 29,17
32 145 140 150 165 24,17 23,33 25,00 27,50
33 160 150 140 150 26,67 25,00 23,33 25,00
34 150 145 135 170 25,00 24,17 22,50 28,33
35 150 150 155 145 25,00 25,00 25,83 24,17
36 175 125 125 175 29,17 20,83 20,83 29,17
37 175 155 110 160 29,17 25,83 18,33 26,67
38 150 155 155 140 25,00 25,83 25,83 23,33
39 175 150 145 130 29,17 25,00 24,17 21,67
40 140 115 170 175 23,33 19,17 28,33 29,17
TOTAL 27,38 25,19 23,15 24,31

3) Data Kuesioner persepsi Alumni “Saat Ini”

NO CLAN ADHOKRASI MARKET HIERARKI A B C D

(A) (B) (C) (D)
1 155 145 140 160 25,83 24,17 23,33 26,67

2 115 115 125 235 19,17 19,17 20,83 39,17

3 165 140 180 115 27,50 23,33 30,00 19,17

4 160 130 160 150 26,67 21,67 26,67 25,00

5 230 155 95 120 38,33 25,83 15,83 20,00

6 170 130 165 135 28,33 21,67 27,50 22,50

7 200 120 145 135 33,33 20,00 24,17 22,50

8 155 185 120 140 25,83 30,83 20,00 23,33

9 165 140 140 155 27,50 23,33 23,33 25,83

10 170 145 150 135 28,33 24,17 25,00 22,50

60
11 145 160 155 140 24,17 26,67 25,83 23,33

12 145 125 160 180 24,17 20,83 26,67 30,00

13 125 130 190 155 20,83 21,67 31,67 25,83

14 200 105 150 135 33,33 17,50 25,00 22,50

15 155 120 145 165 25,83 20,00 24,17 27,50

16 155 125 125 195 25,83 20,83 20,83 32,50

17 145 165 170 120 24,17 27,50 28,33 20,00

18 250 100 130 120 41,67 16,67 21,67 20,00

19 175 125 125 175 29,17 20,83 20,83 29,17

20 190 135 125 150 31,67 22,50 20,83 25,00

21 135 120 190 155 22,50 20,00 31,67 25,83

22 145 125 160 160 24,17 20,83 26,67 26,67

23 160 110 155 175 26,67 18,33 25,83 29,17

TOTAL 27,61 22,10 24,64 25,40

4) Data Kuesioner persepsi Alumni “Diharapkan”

NO CLAN ADHOKRASI MARKET HIERARKI
A B C D
(A) (B) (C) (D)
1 165 150 135 150 27,50 25,00 22,50 25,00
2 145 110 100 240 24,17 18,33 16,67 40,00
3 120 170 155 155 20,00 28,33 25,83 25,83
4 150 145 145 150 25,00 24,17 24,17 25,00
5 275 120 105 100 45,83 20,00 17,50 16,67
6 185 125 150 140 30,83 20,83 25,00 23,33
7 200 125 140 135 33,33 20,83 23,33 22,50
8 160 120 140 180 26,67 20,00 23,33 30,00
9 180 135 135 150 30,00 22,50 22,50 25,00
10 165 150 150 135 27,50 25,00 25,00 22,50
11 175 135 155 135 29,17 22,50 25,83 22,50
12 190 135 140 145 31,67 22,50 23,33 24,17
13 125 130 190 155 20,83 21,67 31,67 25,83
14 210 145 135 110 35,00 24,17 22,50 18,33
15 200 145 140 125 33,33 24,17 23,33 20,83
16 200 150 110 140 33,33 25,00 18,33 23,33

61
17 165 140 155 140 27,50 23,33 25,83 23,33
18 260 110 120 110 43,33 18,33 20,00 18,33
19 210 125 130 135 35,00 20,83 21,67 22,50
20 215 145 115 125 35,83 24,17 19,17 20,83
21 160 125 180 135 26,67 20,83 30,00 22,50
22 175 120 155 150 29,17 20,00 25,83 25,00
23 195 140 150 115 32,50 23,33 25,00 19,17
TOTAL 30,62 22,43 23,41 23,59

5) Data Kuesioner persepsi Dosen “Saat Ini”

NO CLAN ADHOKRASI MARKET HIERARKI
A B C D
(A) (B) (C) (D)
1 110 145 155 190 18,33 24,17 25,83 31,67
2 165 140 165 130 27,50 23,33 27,50 21,67
3 145 145 160 150 24,17 24,17 26,67 25,00
4 160 145 145 150 26,67 24,17 24,17 25,00
5 145 145 140 170 24,17 24,17 23,33 28,33
6 145 120 170 165 24,17 20,00 28,33 27,50
7 120 120 175 180 20,00 20,00 29,17 30,00
8 185 135 150 130 30,83 22,50 25,00 21,67
9 200 145 140 115 33,33 24,17 23,33 19,17
10 205 125 130 140 34,17 20,83 21,67 23,33
11 195 120 100 185 32,50 20,00 16,67 30,83
12 150 120 140 190 25,00 20,00 23,33 31,67
13 150 140 140 170 25,00 23,33 23,33 28,33
14 205 125 135 135 34,17 20,83 22,50 22,50
15 125 160 155 160 20,83 26,67 25,83 26,67
16 150 140 155 155 25,00 23,33 25,83 25,83
17 150 145 140 165 25,00 24,17 23,33 27,50
18 150 125 120 205 25,00 20,83 20,00 34,17
19 150 135 165 150 25,00 22,50 27,50 25,00
20 150 145 170 135 25,00 24,17 28,33 22,50
21 180 150 140 120 30,00 25,00 23,33 20,00
22 165 140 145 150 27,50 23,33 24,17 25,00
23 135 130 140 195 22,50 21,67 23,33 32,50
TOTAL 26,34 22,75 24,46 26,34

62
 6) Data Kuesioner persepsi Dosen “Diharapkan”
NO CLAN ADHOKRASI MARKET HIERARKI
A B C D
(A) (B) (C) (D)
1 135 155 165 145 22,50 25,83 27,50 24,17
2 190 155 155 100 31,67 25,83 25,83 16,67
3 160 155 160 125 26,67 25,83 26,67 20,83
4 145 170 145 140 24,17 28,33 24,17 23,33
5 175 155 135 135 29,17 25,83 22,50 22,50
6 170 125 165 140 28,33 20,83 27,50 23,33
7 125 120 185 165 20,83 20,00 30,83 27,50
8 200 155 145 105 33,33 25,83 24,17 17,50
9 220 155 130 100 36,67 25,83 21,67 16,67
10 235 115 120 130 39,17 19,17 20,00 21,67
11 235 125 85 175 39,17 20,83 14,17 29,17
12 165 135 145 155 27,50 22,50 24,17 25,83
13 155 155 155 135 25,83 25,83 25,83 22,50
14 230 140 120 110 38,33 23,33 20,00 18,33
15 140 165 150 145 23,33 27,50 25,00 24,17
16 190 125 150 135 31,67 20,83 25,00 22,50
17 145 150 135 170 24,17 25,00 22,50 28,33
18 150 125 120 205 25,00 20,83 20,00 34,17
19 165 145 135 155 27,50 24,17 22,50 25,83
20 175 150 130 145 29,17 25,00 21,67 24,17
21 190 145 140 125 31,67 24,17 23,33 20,83
22 170 145 140 145 28,33 24,17 23,33 24,17
23 155 140 140 165 25,83 23,33 23,33 27,50
TOTAL 29,13 23,95 23,55 23,55

7) Data Kuesioner persepsi Staff “Saat Ini”

NO CLAN ADHOKRASI MARKET HIERARKI
A B C D
(A) (B) (C) (D)
1 145 135 155 165 24,17 22,50 25,83 27,50
2 145 150 155 150 24,17 25,00 25,83 25,00
3 170 140 150 140 28,33 23,33 25,00 23,33
4 135 150 135 170 22,50 25,00 22,50 28,33
5 155 165 135 145 25,83 27,50 22,50 24,17
6 135 155 160 150 22,50 25,83 26,67 25,00
7 165 150 145 140 27,50 25,00 24,17 23,33
TOTAL 25,00 24,88 24,64 25,24

63
 8) Data Kuesioner persepsi Staff “Diharapkan”
NO CLAN ADHOKRASI MARKET HIERARKI
(A) (B) (C) (D) A B C D
1 170 160 115 155 28,33 26,67 19,17 25,83
2 145 150 155 150 24,17 25,00 25,83 25,00
3 185 130 145 140 30,83 21,67 24,17 23,33
4 140 140 150 160 23,33 23,33 25,00 26,67
5 170 170 130 130 28,33 28,33 21,67 21,67
6 145 165 150 140 24,17 27,50 25,00 23,33
7 170 145 150 135 28,33 24,17 25,00 22,50
TOTAL 26,79 25,24 23,69 24,05

Lampiran 3

Chart OCAI

MAHASISWA
PROFIL BUDAYA ORGANISASI SAAT INI PROFIL BUDAYA ORGANISASI DIHARAPKAN
CLAN
30,00

25,00

20,00

15,00

10,00

5,00

HIERARCHY 0,00 ADHOCRACY

MARKET

64
 ALUMNI
PROFIL BUDAYA ORGANISASI SAAT INI PROFIL BUDAYA ORGANISASI DIHARAPKAN

CLAN
35,00
30,00
25,00
20,00
15,00
10,00
5,00
HIERARCHY 0,00 ADHOCRACY

MARKET

DOSEN
PROFIL BUDAYA ORGANISASI SAAT INI PROFIL BUDAYA ORGANISASI YANG DIHARAPKAN
CLAN
30,00
25,00
20,00
15,00
10,00
5,00
HIERARCHY 0,00 ADHOCRACY

MARKET

65
 STAFF
PROFIL BUDAYA ORGANISASI SAAT INI PROFIL BUDAYA ORGANISASI DIHARAPKAN
CLAN
30,00
25,00
20,00
15,00
10,00
5,00
HIERARCHY 0,00 ADHOCRACY

MARKET

Lampiran 4

DOKUMENTASI
1. Penyebaran Kuesioner kepada Mahasiswa Fakultas Ekonomi UBT

66
2. Penyebaran Kuesioner kepada Alumni Fakultas Ekonomi UBT

67
3. Penyebaran Kuesioner kepada Dosen Fakultas Ekonomi UBT

68
1. Penyebaran Kuesioner kepada Staff Fakultas Ekonomi UBT

69