TUGAS TUTORIAL SESI 1

EKMA4263 / MANAJEMEN KINERJA / 3 SKS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERIODE 2024.1

Nama Penulis : Nining Suryani, S.Pd., MM

Nama Penelaah : Rahmaddian, SE., MM
Status Pengembangan :
Tahun Pengembangan : 2024

1. Dalam dunia kerja yang dinamis dan terus berubah, manajemen kinerja menghadapi
berbagai tantangan dan isu yang perlu ditangani untuk memastikan efektivitasnya
dalam mendukung tujuan organisasi. Terdapat 8 isu yang terkait dengan sistem
manajemen kinerja, salah satu diantaranya adalah pengukuran kerja vs strategi.
(SKOR 40)
a. Jelaskan bagaimana pendapat Anda tentang tren kerja remote (kerja dari rumah)!
Apakah mempengaruhi sistem manajemen kinerja?
b. Diskusikan tantangan dan peluang yang timbul dari pengaturan kerja remote ini
terhadap pengukuran dan evaluasi kinerja!
2. Wibisono (2006) mengidentifikasi 5 tahap penting dalam perancangan sistem
manajemen kinerja yang efektif. Tahap-tahap ini membantu organisasi dalam
mengembangkan, mengimplementasikan dan memelihara sistem manajemen kinerja
yang dapat mendukung pencapaian tujuan strategisnya. (SKOR 40)
a. Jelaskan 5 tahap perancangan sistem manajemen kinerja menurut Wibisono
(2006)!
b. Mengapa masing-masing tahap ini penting dalam proses perancangan sistem
manajemen kinerja?
c. Berikan contoh bagaimana lima tahap ini dapat diterapkan dalam sebuah
organisasi!
3. Apa saja tantangan yang umumnya dihadapi dalam implementasi sistem manajemen
kinerja dan bagaimana organisasi dapat mengatasinya? (SKOR 20)
JAWABAN
1. a. Perubahan ini telah mempengaruhi sistem manajemen kinerja dalam beberapa
cara:
1) Penilaian Berbasis Hasil: Kerja remote memperkuat pendekatan penilaian kinerja yang
berbasis hasil daripada kehadiran fisik di kantor. Manajer cenderung lebih
memperhatikan hasil dan pencapaian tujuan daripada waktu yang dihabiskan di tempat
kerja. Ini dapat memperbaiki fokus manajemen kinerja pada apa yang penting, yaitu
kontribusi nyata terhadap tujuan organisasi.
2) Penggunaan Teknologi: Untuk mendukung kerja dari rumah, organisasi sering
mengadopsi lebih banyak teknologi dan alat kolaborasi. Hal ini memungkinkan
penggunaan platform untuk melacak kemajuan, memberikan umpan balik, dan
memfasilitasi komunikasi antara manajer dan karyawan. Penggunaan teknologi
semacam ini dapat memperbaiki transparansi dan akuntabilitas dalam manajemen
kinerja.
3) Fleksibilitas: Kerja remote memperkenankan tingkat fleksibilitas yang lebih besar bagi
karyawan. Ini dapat mempengaruhi bagaimana kinerja dinilai dan dikelola, karena
karyawan dapat memiliki lebih banyak kendali atas lingkungan kerja mereka.
Manajemen kinerja harus mampu menyesuaikan diri dengan kebutuhan fleksibilitas ini
dan mengembangkan metrik penilaian yang relevan.
4) Tantangan dalam Pengukuran Kinerja: Namun, kerja remote juga membawa tantangan
dalam mengukur kinerja karyawan secara objektif. Tanpa pengawasan langsung di
tempat kerja, manajer mungkin kesulitan untuk mengevaluasi seberapa efektif karyawan
bekerja. Ini menekankan pentingnya memiliki metrik kinerja yang jelas dan sistem
pengukuran yang akurat.
b. Tantangan dan peluang yang timbul dari pengaturan kerja remote terhadap
pengukuran dan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
Tantangan:
1) Keterbatasan dalam Pengawasan Langsung: Salah satu tantangan utama adalah
keterbatasan dalam pengawasan langsung terhadap karyawan saat mereka bekerja dari
jarak jauh. Tanpa adanya kehadiran fisik di kantor, manajer mungkin kesulitan untuk
menilai seberapa efektif karyawan bekerja atau seberapa produktif mereka.
2) Kesesuaian Metrik Kinerja: Metrik kinerja yang telah digunakan di lingkungan kerja
yang konvensional mungkin tidak sepenuhnya sesuai dengan lingkungan kerja remote.
Misalnya, metrik berbasis kehadiran atau jam kerja dapat menjadi tidak relevan saat
 karyawan bekerja dari rumah. Oleh karena itu, ada kebutuhan untuk mengembangkan
metrik kinerja baru yang lebih sesuai dengan konteks kerja remote.
3) Kesenjangan Teknologi: Tidak semua karyawan memiliki akses yang sama terhadap
teknologi yang diperlukan untuk bekerja secara efektif dari jarak jauh. Kesenjangan ini
dalam akses teknologi dan konektivitas internet dapat menjadi hambatan bagi karyawan
yang bekerja dari daerah yang kurang terlayani.
4) Kesulitan dalam Memberikan Umpan Balik: Komunikasi yang terjadi secara virtual
mungkin membuat lebih sulit bagi manajer untuk memberikan umpan balik yang efektif
kepada karyawan. Hal ini dapat menghambat pengembangan karyawan dan
mempengaruhi motivasi mereka.

Peluang:
1) Fokus pada Hasil: Kerja remote memperkuat pendekatan penilaian kinerja yang berbasis
hasil daripada kehadiran fisik di kantor. Ini membuka peluang untuk menilai kinerja
karyawan berdasarkan pencapaian tujuan dan kontribusi nyata terhadap tujuan
organisasi.
2) Penggunaan Teknologi: Pengaturan kerja remote memperkuat penggunaan teknologi
dalam manajemen kinerja. Penggunaan aplikasi dan perangkat lunak kolaboratif dapat
membantu memantau kemajuan, memberikan umpan balik secara real-time, dan
mengukur hasil kerja secara lebih akurat.
3) Fleksibilitas dan Keseimbangan Kerja-Hidup: Kerja remote memberikan fleksibilitas
yang lebih besar bagi karyawan untuk mengatur waktu dan lingkungan kerja mereka. Ini
dapat membantu meningkatkan keseimbangan kerja-hidup, yang pada gilirannya dapat
berkontribusi pada kepuasan dan produktivitas karyawan.
4) Inovasi dalam Pengukuran Kinerja: Tantangan yang timbul dari kerja remote juga dapat
menjadi dorongan untuk inovasi dalam pengukuran dan evaluasi kinerja. Organisasi
dapat menciptakan metrik kinerja baru yang lebih relevan dengan konteks kerja remote
dan mengadopsi pendekatan yang lebih adaptif dalam manajemen kinerja.

2. a. Menurut Wibisono (2006), ada lima tahap penting dalam perancangan sistem
manajemen kinerja yang efektif. Berikut adalah penjelasan singkat mengenai setiap
tahap:
1) Perencanaan dan Pengembangan Sistem Manajemen Kinerja: Tahap pertama
adalah perencanaan dan pengembangan sistem manajemen kinerja. Pada tahap ini,
organisasi harus menetapkan tujuan strategis dan menyelaraskannya dengan tujuan
 individu dalam organisasi. Langkah-langkah perencanaan juga termasuk
mengidentifikasi metrik kinerja yang relevan, menetapkan harapan dan standar kinerja,
serta menentukan proses evaluasi dan umpan balik.
2) Komunikasi dan Pengukuran Kinerja: Tahap kedua melibatkan komunikasi yang
efektif tentang tujuan, harapan, dan standar kinerja kepada semua stakeholder yang
terlibat. Ini mencakup penyampaian informasi tentang apa yang diharapkan dari setiap
individu atau tim, serta bagaimana kinerja akan diukur dan dievaluasi. Komunikasi yang
jelas dan terbuka adalah kunci untuk memastikan pemahaman dan penerimaan terhadap
sistem manajemen kinerja.
3) Pengembangan Kemampuan dan Peningkatan Kinerja: Tahap ketiga adalah
pengembangan kemampuan dan peningkatan kinerja. Di sini, organisasi harus fokus
pada pengembangan karyawan melalui pelatihan, pembinaan, dan pengembangan karir.
Langkah-langkah ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi
karyawan agar dapat mencapai tujuan kinerja mereka secara lebih efektif.
4) Pengawasan dan Evaluasi Kinerja: Tahap keempat melibatkan pengawasan dan
evaluasi kinerja secara berkala. Organisasi perlu memiliki mekanisme untuk memantau
kemajuan kinerja individu dan tim, serta melakukan evaluasi terhadap pencapaian
tujuan. Hal ini memungkinkan identifikasi penyimpangan atau ketidaksesuaian dengan
standar kinerja yang telah ditetapkan, sehingga tindakan korektif dapat diambil jika
diperlukan.
5) Penghargaan dan Pengakuan Kinerja: Tahap terakhir adalah penghargaan dan
pengakuan terhadap kinerja yang baik. Ini mencakup memberikan penghargaan,
insentif, atau pengakuan kepada individu atau tim yang telah mencapai atau melebihi
target kinerja. Penghargaan ini dapat berupa penghargaan finansial, promosi, atau
bentuk pengakuan lainnya yang sesuai dengan budaya dan nilai organisasi.
b. Berikut adalah alasan mengapa setiap tahap penting dalam proses perancangan
sistem manajemen kinerja:
1) Perencanaan dan Pengembangan Sistem Manajemen Kinerja: Tahap ini penting
karena menetapkan dasar untuk seluruh sistem. Perencanaan yang baik memastikan
bahwa tujuan organisasi dan tujuan individu diselaraskan dengan jelas, serta metrik
kinerja yang relevan ditetapkan. Tanpa perencanaan yang solid, sistem manajemen
kinerja dapat kehilangan fokus dan kesesuaian dengan strategi organisasi.
2) Komunikasi dan Pengukuran Kinerja: Komunikasi yang efektif tentang tujuan,
harapan, dan standar kinerja penting agar semua pihak terlibat memahami apa yang
diharapkan dari mereka. Tanpa komunikasi yang baik, karyawan mungkin bingung
 tentang apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana kinerja mereka akan
dievaluasi. Pengukuran kinerja yang akurat juga penting untuk memberikan pemahaman
yang jelas tentang pencapaian tujuan.
3) Pengembangan Kemampuan dan Peningkatan Kinerja: Pengembangan kemampuan
karyawan merupakan investasi dalam keberhasilan jangka panjang organisasi. Tahap ini
penting karena karyawan yang memiliki keterampilan dan kompetensi yang diperlukan
akan lebih mampu mencapai tujuan kinerja mereka. Pelatihan dan pembinaan juga
membantu meningkatkan motivasi dan keterlibatan karyawan.
4) Pengawasan dan Evaluasi Kinerja: Tahap pengawasan dan evaluasi kinerja penting
untuk memantau kemajuan dan menilai pencapaian tujuan. Tanpa pengawasan yang
tepat, organisasi mungkin tidak menyadari ketidaksesuaian antara kinerja aktual dengan
target yang ditetapkan. Evaluasi kinerja memberikan informasi yang diperlukan untuk
mengidentifikasi area di mana perbaikan diperlukan.
5) Penghargaan dan Pengakuan Kinerja: Penghargaan dan pengakuan kinerja penting
untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi. Penghargaan
memberikan insentif bagi karyawan untuk terus meningkatkan kinerja mereka,
sementara pengakuan memberikan apresiasi atas kontribusi mereka terhadap kesuksesan
organisasi. Tanpa penghargaan dan pengakuan yang layak, karyawan mungkin merasa
tidak dihargai dan kurang termotivasi untuk berkinerja tinggi.
c. Mari kita terapkan lima tahap perancangan sistem manajemen kinerja ke dalam
sebuah perusahaan fiktif, "ABC Corp":
1) Perencanaan dan Pengembangan Sistem Manajemen Kinerja:
a) ABC Corp melakukan evaluasi menyeluruh terhadap tujuan strategis perusahaan dan
mengidentifikasi area kritis yang perlu fokus dalam manajemen kinerja.
b) Mereka menetapkan metrik kinerja yang relevan untuk setiap departemen dan posisi,
sejalan dengan tujuan strategis perusahaan.
c) ABC Corp mengembangkan proses evaluasi kinerja yang inklusif dan transparan,
yang mencakup tinjauan tahunan serta peninjauan berkala.
2) Komunikasi dan Pengukuran Kinerja:
a) Manajemen ABC Corp secara aktif berkomunikasi tentang tujuan perusahaan,
harapan kinerja, dan standar kinerja kepada semua karyawan melalui rapat umum,
memo, dan sesi pelatihan.
b) Mereka menetapkan kriteria evaluasi yang jelas dan memberikan panduan kepada
karyawan tentang bagaimana mereka akan dinilai.
 c) ABC Corp menggunakan alat dan sistem pelacakan untuk mengukur kinerja
karyawan secara teratur, memungkinkan mereka untuk memantau kemajuan mereka
terhadap tujuan individu dan perusahaan.
3) Pengembangan Kemampuan dan Peningkatan Kinerja:
a) Perusahaan menyediakan pelatihan dan pengembangan terus menerus kepada
karyawan, baik dalam bentuk pelatihan formal maupun mentorship.
b) Manajer di ABC Corp secara aktif mendukung pengembangan keterampilan
karyawan dengan memberikan umpan balik yang konstruktif dan kesempatan untuk
mengambil tanggung jawab baru.
c) Mereka mendorong budaya pembelajaran yang berkelanjutan di seluruh organisasi,
di mana karyawan merasa nyaman untuk bertanya, belajar, dan berkembang.
4) Pengawasan dan Evaluasi Kinerja:
a) ABC Corp melakukan evaluasi kinerja secara teratur, termasuk tinjauan kinerja
tahunan dan peninjauan berkala setiap kuartal.
b) Manajer dan karyawan duduk bersama untuk meninjau kemajuan terhadap tujuan
yang ditetapkan, mengidentifikasi prestasi dan area perbaikan, serta membuat
rencana tindakan untuk memperbaiki kinerja jika diperlukan.
c) Mereka menggunakan data kinerja untuk mengidentifikasi tren dan pola, serta
mengambil tindakan yang sesuai untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan.
5) Penghargaan dan Pengakuan Kinerja:
a) ABC Corp memberikan penghargaan kepada karyawan yang mencapai atau
melampaui target kinerja mereka, baik dalam bentuk bonus, pengakuan publik, atau
promosi.
b) Manajemen secara teratur memberikan umpan balik positif kepada karyawan yang
berkinerja tinggi, mengakui kontribusi mereka terhadap kesuksesan perusahaan.
c) Mereka mempromosikan budaya penghargaan di tempat kerja, di mana pengakuan
atas prestasi dicatat dan dihargai oleh seluruh organisasi.

3. Berikut adalah beberapa tantangan umum yang dihadapi dalam implementasi sistem
manajemen kinerja beserta cara mengatasinya:
1) Kurangnya Keterlibatan Karyawan: Tantangan ini muncul ketika karyawan tidak
merasa terlibat dalam proses pengembangan sistem manajemen kinerja dan merasa
bahwa sistem tersebut tidak relevan bagi mereka. Hal ini dapat mengurangi motivasi
dan efektivitas implementasi. Cara mengatasinya: Organisasi perlu memastikan
keterlibatan karyawan dalam proses perancangan dan implementasi sistem
 manajemen kinerja. Ini bisa dilakukan melalui sesi partisipatif, diskusi kelompok,
atau melalui survei yang mengumpulkan umpan balik karyawan.
2) Kesulitan dalam Pengukuran Kinerja: Menentukan metrik kinerja yang sesuai dan
mengukur kinerja secara objektif seringkali menjadi tantangan. Terkadang,
pengukuran kinerja dapat menjadi subjektif atau tidak relevan dengan tujuan
organisasi. Cara mengatasinya: Organisasi harus melakukan evaluasi menyeluruh
terhadap proses pengukuran kinerja mereka dan memastikan bahwa metrik yang
digunakan relevan dengan tujuan strategis perusahaan. Selain itu, memberikan
pelatihan kepada manajer dan karyawan tentang bagaimana mengukur kinerja
dengan tepat juga penting.
3) Kurangnya Umpan Balik: Karyawan sering merasa frustasi ketika mereka tidak
menerima umpan balik yang memadai tentang kinerja mereka. Kurangnya umpan
balik dapat menghambat kemampuan karyawan untuk belajar dan meningkatkan
kinerja mereka. Cara mengatasinya: Organisasi harus memastikan bahwa sistem
manajemen kinerja mereka memasukkan mekanisme umpan balik yang jelas dan
terstruktur. Manajer harus dilatih untuk memberikan umpan balik yang konstruktif
dan teratur kepada karyawan mereka, serta mendorong budaya pembelajaran di
tempat kerja.
4) Perlawanan terhadap Perubahan: Implementasi sistem manajemen kinerja sering
kali dihadapi oleh resistensi dari karyawan yang tidak ingin berubah dari cara kerja
yang sudah dikenal. Cara mengatasinya: Organisasi perlu mengkomunikasikan
manfaat perubahan dengan jelas kepada karyawan dan membangun dukungan
mereka untuk implementasi sistem baru. Membuat karyawan merasa termasuk dalam
proses perubahan juga penting untuk mengurangi resistensi.
5) Kesenjangan Teknologi: Implementasi sistem manajemen kinerja yang melibatkan
teknologi baru dapat menimbulkan kesenjangan antara karyawan yang terampil
dengan teknologi dan mereka yang tidak. Cara mengatasinya: Organisasi harus
memberikan pelatihan teknologi yang diperlukan kepada karyawan yang
membutuhkan, serta memastikan bahwa sistem yang digunakan intuitif dan mudah
digunakan oleh semua orang. Pembaruan dan dukungan teknis yang terus-menerus
juga penting untuk memastikan kesuksesan implementasi.