Anda di halaman 1dari 29

ORGANIZATIONAL

DIAGNOSTIC MODELS
1. Force Field Analysis (1951)
2. Leavitt’s Model (1965)
3. Likert System Analysis (1967)
4. Open Systems Theory (1966)
5. Weisbord’s Six-Box Model (1976)
6. Congruence Model for Organization Analysis (1977)
7. McKinsey 7S Framework (1981-82)
8. Tichy’s Technical Political Cultural (TPC)
Framework (1983)
9. High-Performance Programming (1984)
10. Diagnosing Individual and Group Behavior (1987)
11. The Burke-Litwin Model of Organizational
Performance & Change
12. Falletta’s Organizational Intelligence Model (2008)
1. Force Field Analysis (1951)
Analisis Medan Kekuatan
• Kinerja sekarang ditentukan oleh faktor
pendorong dan faktor penghambat;
• Driving force/ kekuatan pendorong sebagai
contoh faktor lingkungan;
• Restraining force/ kekuatan penghambat
sebagai contoh faktor dalam organisasi (sumber
daya yang terbatas);
• Idenfikasi kekuatan pendorong dan kekuatan
penghambat;
• Untuk mencapai tujuan yang diinginkan, langkah
yang perlu dayagunakan faktor pendorong dan
atasi faktor penghambat.
2. Leavitt’s Model (1965)
Model Leavitt’s
• Leavitt mendesain model yang lebih sederhana
dengan memfokuskan variabel dalam
organisasi;
• Ada 4 variabel :
• 1. Struktur: sistem otoritas, sistem komunikasi,
alur kerja;
• 2. Teknologi : semua peralatan dan mesin untuk
melaksanakan tugas;
• 3. Tugas : tugas-tugas penyediaan layanan;
• 4. Aktor/SDM: siapa saja yang terkait dengan
tugas pencapaian tujuan organisasi
3. Likert System Analysis (1967)
Analisis Sistem Likert
• Ada 4 sistem manajemen dalam organisasi:
• Sistem 1 : Exploitative authoritative: memberi
sedikit informasi ke anak buah;
Sistem 2 : Benevolent authoritative: memberi
informasi tertentu ke anak buah;
Sistem 3 : Consultative : memberi informasi
yang dibutuhkan dan jawab semua
pertanyaan;
Sistem 4 : Participative group: memberi
semua informasi yang relevan ke
anak buah
4. Open System Theory (1966)
TEORI SISTEM TERBUKA
• Mengikuti teori bahwa organisasi
merupakan sistem sosial yang tergantung
pada lingkungan;
• Lingkungan juga sebagai input;
• Dalam sistem terbuka , ada loop balikan
dari output ke input;
5. Weisbord’s Six Box Model (1976)
Diagnosa thd sistem formal dan informal
No Enam Kotak Sistem Formal Sistem Informal

1 Tujuan Kejelasan Dukungan anggota


2 Struktur Kesesuaian Bagaimana pekerja
dengan tujuan An dikerjakan
3 Tata hub. Hub antar angg, Kualitas kerja sama,
unit kerja. arus konflik
4 Reward Apa wujudnya Apa yg sesungguh
nya dirasakan
5 Kepemimpin Apa yang dikerja Bagaimana gaya
an kan pemimpin memimpin
6 Mekanisme Sistem Bagaimana tata
tata kerja perenc,pengang kerja membantu
garan, angg capai tujuan
pengendalian organisasi
6. Congruence Model For Organization
Analysis (1977)
Diagnosa model kongruensi
(kecocokan/harmoni)
Keselarasan Isu strategis
Individu- Seberapa jauh kebutuhan individu
Organisasi tertampung pd pengaturan formal ?
formal Seberapa jauh anggota memahami struktur
formal ?
Individu - Seberapa jauh kebutuhan individu selaras
tugas dengan tugas ?;
Seberapa jauh kemampuan individu selaras
tuntutan tugas ?
Individu - Seberapa jauh kebutuhan individu selaras
informal dengan struktur informal ?;
Seberapa jauh struktur informal
mempergunakan sumber individu sesuai
tujuan informal ?
Diagnosa model kongruensi (lanjutan)
Keselarasan Isu strategis

Tugas – Apakah pengaturan formal sudah sesuai


Organisasi dengan tugas yang dibebankan?;
Formal Apakah pengaturan formal sudah
memotivasi pelaksaan tugas?

Tugas- Apakah struktur informal membantu atau


Organisasi menghalangi pelaksanaan tugas ?
informal
Formal- Apakah tujuan informal sudah sesuai
Informal dengan pengaturan organisasi formal?
7. McKinsey 7Ss Framework
(1982)
Perspektif 7-S McKinsey
• 1. Staff : perenc sdm, rekruitmen, seleksi,
pembekalan pegawai baru, pengemb karir;
• 2. Skill : standar kompetensi, pengemb. skill;
• 3. Strategy: strategi penyediaan layanan;
• 4. Structure: struktur organisasi, pendelegasi
an, penjabaran SOP;
• 5. System: sistem layanan, sistem pengelolaan
keuangan;
• 6. Style: gaya kepemimpinan, pengambilan
keputusan, komunikasi;
• 7. Shared values: nilai-nilai bersama.
8. Tichy’s Technical Political
Cultural (TPC) Framework (1983)
Model TPC
Model input – throughputs- output;
Input s: lingkungan dan sejarah organisasi
serta sumber daya;
Throughputs: misi/strategi, tugas, jejaring,
formal, orang/sdm, proses
organisasi, jejaring informal;
Outputs : efektivitas organisasi/kinerja
9.High Performance Programming(84)
Pemprograman Kinerja Tinggi
The High Performing Fokus pemberdayaan,
Organiation memberi kesempatan
aktualisasi
The Proactive Organization Fokus perencanaan dan
strategi pengembangan

The Responsive Fokus coach terhadap


Organization anggota organisasi

The Reactive Organization Fokus bersama tdk ada,


pemimpin fokus membuat
kebijakan yg tdk relevan;
10. Diagnosing Individual and Group
Behavior (1987)
Faktor kunci yang mempengaruhi kinerja
dan kualitas kehidupan kerja
• Karakteristik individu: kondisi fisik dan mental,
latar belakang sosial, pendidikan, kebutuhan
individu;
• Sikap, kepercayaan, motivasi individu: Motivasi,
penghargaan, ekpektasi, trust;
• Komposisi kelompok, struktur, dan teknologi:
komposisi sosial dan pekerjaan, prosedur dan
aturan kerja, fleksibilitas, dampak prosedur kerja;
• Perilku kelompok, proses dan kultur: hubungan
antar anggota kelompok, komunikasi, kerjasama
dan konflik, pengambilan keputusan, perilaku
pengawasan
11. Burke-Litwin Model of Organizational
Performance & Change (1992)
The Burke-Litwin Causal Model
• Lingkungan luar: Kondisi dan situasi
pemerintahan,politik, keuangan;
• Kepemimpinan: Perilaku eksekutif yang membuat
perintah dan mendorong yang lain;
• Misi dan strategi: Pimpinan dan staf percaya misi
dan strategi harus dilaksanakan organisasi;
• Kultur: nilai norma belief yang mempengaruhi
perilaku organisasi;
• Praktek manajemen: Apa yg sudah dilakukan
• Struktur: Pengaturan fungsi, tanggung jawab,
pengambilan keputusan, komunikasi dll;
The Burke-Litwin (lanjutan)
• Sistem : kebijakan dan mekanisme standar,
sistem informasi manajemen, sistem pengawasan
dll;
• Iklim : ekpektasi, perasaan bersama anggota
pada unit lokal terhadap supervisor;
• Motivasi : perilaku yang membangkitkan untuk
mencapai tujuan;
• Ketepatan ketrampilan dan pekerjaan:
ketrampilan khusus dan pengetahuan yang
disyaratkan utk pekerjaan;
• Kebutuhan individual dan nilai-nilai: faktor
psikologi spesifik yg mendorong aksi individual;
• Kinerja : Produktivitas, kepuasan staf dan
pelanggan, kualitas pelayanan.
12. Falleta’s Organizational Intelligence
Model (2008)
Pim 4 menggunakan model diagnosa sbb:

• 1. Force Field Analysis


• 2. Levitt’s Model
• 3. Open System Theory;
• 4. Wiesbord’s Six Box Model
• 5. Congruence Model for Organization
Analysis;
• 6. McKinsey 7 S’s Framework;
Pim 4 tidak menggunakan model diagnosa
sbb:
• 1. USG
• 2. Analisis Pohon
• 3. Causal Map
• 4. Fishbone Diagram
• 5. SWOT Analysis