KINERJA

PENGERTIAN KINERJA

• Berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance, yaitu prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang.
• Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu, lazimnya perjam
(Bambang Kusriyanto)
 PENGERTIAN KINERJA

• Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering

dihubungkan dengan produktifitas. (Faustino Cardosa Gomes)
• Hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seseorang
karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan. (Anwar)
• Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang
sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
INDIVIDU
• Kemampuan
• Keahlian
• Latar belakang pribadi
• Karakteristik Demografis

PSIKOLOGIS
Persepsi
Sikap KINERJA
Kepribadian
Pembelajaran
Motivasi

ORGANISASI
Sumber daya
Kepemimpinan
Penghargaan
Struktur
Desain pekerjaan

Anwar Prabu Mangkunegara. Evaluasi Kinerja SDM. Reflika Aditama. Bandung. 2005
PENILAIAN KINERJA
(PERFORMANCE APPRAISAL)
PENILAIAN KINERJA

Tujuan proses penilaian kinerja:

• Kepentingan Administratif
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk punish-reward system
• Umpan balik bagi pengembangan karyawan
• Kriteria untuk penelitian efektivitas organisasi perusahaan
Hasil penilaian kinerja dapat menjadi dasar penelitian prosedur kerja yang
tidak efektif
KRITERIA PENILAIAN KINERJA

• Kriteria adalah standar bagi penilaian performansi sesuatu,

termasuk karyawan.
Terdapat 2 karakteristik kriteria :
1. Theoretical criteria
Definisi dari sebuah standar performansi yang baik
2. Actual criteria
Definisi dari bagaimana kriteria teoretik dapat diukur
KRITERIA PENILAIAN KINERJA

• Tidak semua kriteria aktual

Theoretical
dapat menjadi indikator yang Criterion
tepat bagi kriteria teoretis Deficiency

• Contamination
Kriteria aktual yang tidak
mengukur kriteria teoretik Relevance
• Relevance
Kriteria aktual yang tepat
mengukur kriteria teoretik Actual
Contamination
• Deficiency Criterion

Kriteria teoretik yang tidak

terukur oleh kriteria aktual
PELAKU PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja dapat dilakukan secara 900, 1800, 2700, 3600

Penilaian Kinerja dilakukan oleh :
• Supervisor
• Rekan Sekerja (peer)
• Diri Sendiri (self)
• Bawahan (subordinates)
PENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA
• Pengertian Penilaian Kerja – Evaluasi Kerja
• Dimensi Kerja
• Sumber Data
• Dampak penilaian
• Tujuan Penilaian Kerja
• Masalah Penilaian Kerja
• Format Penilaian
PENILAIAN KERJA

• Sebagai alat yang berguna untuk mengevaluasi kerja dari karyawan, dan memotivasi karyawan.
• Motivasi berguna untuk mengembangkan kemampuan pribadi, meningkatkan kemampuan.
• Alat untuk menverifikasi bahwa individu memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan.
PENILAIAN KERJA – EVALUASI PEKERJAAN

• Penilaian kerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan
padanya.
• Evaluasi pekerjaan : menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi ( ke arah
kisaran gaji)
DIMENSI KINERJA

Tiga dasar perilaku yang ada dalam penilaian kerja :

• Memikat / menahan orang dalam organisasi.
• Penyelesaian tugas yang terandalkan
• Perilaku-perilaku inovatif dan spontan.
• Kerja sama, tindakan protektif, gagasan konstruktif, pelatihan diri,
sikap yang menguntungkan.
SUMBER DATA

Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :

• Data produksi (langsung/tak langsung)
• Data personalia :
• Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.
• Pertimbangan lainnya
• Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)
• Hambatan antar pribadi (antar karyawan)
DAMPAK PENILAIAN KERJA TERHADAP
ORGANISASI

• Membantu keputusan kompensasi dan umpan balik atas kinerja.

• Memasok data yang berfaedah bagi keberhasilan aktivitas lain (rekrutmen, seleksi , pelatihan)
TUJUAN
PENILAIAN KINERJA
• Tuj.Pokok : menghasilkan informasi yang akurat dan
sah tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.
• Tuj.Khusus :
• Evaluasi (evaluation)
• Pengembangan (development)
(untuk perenc.karir, pemantuan kinerja yang berkelanjutan)
Kombinasi ini harus menghasilkan :
• Basis bagi keputusan personalia (promosi, transfer, phk)
• Meningkatkan pemberdayaan SDM
 PENDEKATAN PENILAIAN KINERJA : EVALUASI DAN PENGEMBANGAN

EVALUASI PENGEMBANGAN
TUJUAN • untuk menilai kinerja masa • untuk memotivasi dan
lalu sebagai basis untuk mengarahkan kinerja individu
kep.personalia untuk pengemb.karir

FOKUS METODE • telaah masa lalu • perencanaan untuk masa datang

• Penilaian • penetapan tujuan dan telaah
• Pemberian peringkat

TANGGUNG JAWAB • Manajer dan penilai • manajer dan karyawan berbagi

tanggung jawab bersama.

APLIKASI SUBYEK • Pencapaian masa lalu • tujuan untuk masa datang.

PERMASALAHAN • meningkatkan kinerja • pemberian gaji
• mengembangkan • transfer, promosi, terminasi,
kemampuan. keputusan lainnya untuk SDM
• perenc.aktiv.pelatihan
MANAJEMEN KINERJA

• Mendefinisikan kinerja : untuk menunjang tujuan strategik organisasi.

• Mengukur kinerja, sering mengukur kinerja dan gunakan untuk koreksi.
• Umpan balik dan pengarahan
MASALAH
PENILAIAN KINERJA
• Bias supervisor, berasal dari pribadi (usia, gender, ras,
senioritas, hubungan dekat)
• Halo Effect, satu aspek penilaian mempengaruhi aspek
lainnya.
• Central tendency :
• Mengevaluasi setiap orang sec.rata-rata
• Kurang menguasai pekerjaan tersebut
• Murah hati / ketat
• Pengaruh organisasi
• Standar evaluasi yang tidak jelas
FORMAT PENILAIAN

• SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN

• KAPAN PENILAIAN DILAKUKAN
• INSTRUMEN YANG AKAN DIGUNAKAN
YANG MELAKUKAN PENILAIAN

• Supervisor langsung
• Supervisor yang lebih tinggi
• Rekan sejawat
• Bawahan
• Pelanggan yang dilayani
• Penilaian menyeluruh.
FREKUENSI PENILAIAN

• Penilaian disesuaikan dengan siklus balas jasa

• Penilaian didasarkan pada siklus tugas
• Penilaian berdasarkan pada tingkat jabatan pekerjaan
• Pengaturan waktu yang bergiliran
METODA PENILAIAN KINERJA

Terdapat 2 Kategori :
• Penilaian Objektif
Berdasarkan hasil kerja yang terukur
• Penilaian Subjektif
Berdasarkan pengamatan oleh orang yang paham terhadap performansi karyawan yang akan dinilai
PENILAIAN KINERJA SECARA OBJEKTIF

Terdapat 5 data yang umum digunakan dalam pengukuran secara objektif:

• Absensi
• Jumlah kecelakaan kerja
• Jumlah Insiden kerja
• Keterlambatan
• Produktivitas
PENILAIAN KINERJA SECARA OBJEKTIF
Ke le biha n
Da ta ya n g o b je ktif m ud a h
d iin te rp re ta sika n
Da ta o b je ktif m e m ud a h ka n ko m p a ra si
p e rfo rm a n si a nta r ka rya w a n
Pe ng ukura n o b je ktif d a p a t d ih ub un g ka n
d e n g a n m ud a h d e ng a n tujua n o rg a n isa si
p e rusa h a a n
Da ta o b je ktif d a p a t d ip e ro le h d a ri d a ta
h isto ris d e n g a n m ud a h
Ke le ma ha n
Sulit d ite ra p ka n un tuk h a sil p e ke rja a n ya ng
c e n d e run g tid a k kua ntita tif
Da ta o b je ktif tid a k se la lu a kura t
Da ta o b je ktif c e n d e run g kua n tita tif
se h ing g a m e ng a b a ika n d a ta kua lita tif
ya n g b isa ja d i le b ih p e n tin g d a la m m e n ila i
kin e rja
Da ta o b je ktif se se o ra n g tid a k se la lu
b e ra d a d a la m ko n to l in d ivid u ya n g d in ila i
PENILAIAN KINERJA SECARA SUBJEKTIF

• Merupakan metode yang lebih umum dipergunakan

• Melibatkan supervisor dalam penilaian
Beberapa metode secara subjektif :
1. Graphic Rating Form
2. Behavior-Focused Rating Forms
PENILAIAN KINERJA SECARA SUBJEKTIF

Behavior-Focused Rating Forms:

• Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Menggunakan skala (1-10) untuk mengukur tiap perilaku
• Mixed Standard Scale (MSS)
Menggunakan 3 kategori (better than, as good as, worse than) untuk tiap
perilaku
• Behavior Observation Scale (BOS)
Menggunakan skala persentase untuk mengukur kecenderungan perilaku
METODE PENILAIAN KINERJA

• Daftar pertanyaan
• Daftar pertanyaan tertimbang
• Skala penilaian grafis
• Skala penilaian non grafis
• Skala standar terbaur
• Critical Incidents
• Behaviorally anchored rating scales
• Behavioral observation scales
• Essay
CONTOH FORMULIR DAFTAR PERTANYAAN.

JAWABAN YA ATAU TIDAK

• Minta bantuan pada saat menghadapi masalah
• Mengakui kontribusi pihak lain dalam berproduksi
• Membina hub. Baik dengan rekan kerja
• Mengambil inisiatif
• Memenuhi batas waktu
CONTOH DAFTAR PERTANYAAN
TERTIMBANG

Memberi nilai untuk point2 berikut:

• Diminta saran oleh orang lain
• Mengikuti arahan dengan baik
• Tidak bekerja dengan baik
• Bekerja dengan baik
• Sering melewati batas waktu
• Menerapkan solusi yang tepat
CONTOH PENILAIAN GRAFIS
Buruk Baik

1 = Kinerja tidak memadai

2 = Kinerja tidak memenuhi sasaran dalam beberapa
bidang kunci
3 = Kinerja memenuhi sasaran lewat cara efektif
4 = Kinerja memenuhi sasaran dalam bidang target
5 = Kinerja luar biasa
CONTOH NON GRAFIS, SKALA PENILAIAN
AKURASI
• Biasa akurat
• Sering melakukan kesalahan
• Membutuhkan supervisi minimal
• Membutuhkan sedikit supervisi
• ceroboh, sering salah
KECEKATAN
• Membutuhkan penjelasan lebih dari rata-rata
• Sulit mengerti
• Sangat cekatan dan tajam
• Menangkap instruksi dengan kemampuan rata-rata
• Biasanya cepat memahami dan belajar
KREATIFITAS
• Luar biasa imajinatif
• Imajinasi rata-rata
• Sangat imajinatif
• Tidak imajinatif
• Kadang-kadang muncul ide baru
CONTOH SKALA STANDAR TERBAUR

1(R) Karyawan cukup efisien, dapat merampungkan tugas dalam

waktu yang logis
1(B) karyawan gesit dan efisien, mematuhi jadwal dan mampu
menyelesaikan tugas baru.
1(J) Beberapa tidak efisien, membutuhkan terlalu banyak waktu
untuk merampung tugasnya
NILAI BERDASARKAN DIMENSI
UNTUK KARYAWAN
B R J SKOR

Dim1 0 + +

Dim2

B=kinerja baik ; R = kinerja rata-rata ; J=kinerja jelek

+ = karyawan lebih baik daripada pernyataan
= = karyawan sama dengan pernyataan
- = karyawan lebih buruk dari pernyataan
BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES
(BARS)

• Menggunakan standar keprilakuan yang merupakan deskripsi rinci dari perilaku yang diamati.
CONTOH BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE untuk dimensi kinerja
Pemecahan masalah / pengambilan keputusan

Dapat diharapkan melakukan 7

Pembicaraan rinci dengan rekan
Kerja untuk masalah teknis Dapat diharapkan membawa
6
Masalah ke jenjang lbh tinggi

Dapat diharapkan memecahkan 5

Masalah pada saat muncul Dapat diharapkan membuat
4 Solusi temporer masalah yang
mencuat
Dapat diharapkan membuat
Keputusan tanpa pertimbangan 3
Reaksi dari bawahan
Dapat diharapkan memberikan
2 Prioritas perasaan pribadi pada
Saat membuat keputusan
Dapat menolak membuat
Keputusan pada saat 1
dibutuhkan
CONTOH BUTIR
BEHAVIORAL OBSERVATION SCALE (BOS)
Akurat dalam menyiapkan laporan biaya untuk proyek baru
Hampir tdk pernah Hampir selalu
1 2 3 4 5

Bersedia untuk konsultasi teknis saat dibutuhkan

Menyusun jadwal kerja yang wajar dan adil

METODE
PENILAIAN KERJA PERBANDINGAN
• Ranking
• Membuat penentuan urutan dari karyawan2 yang ada
• Forced distribution
• Evaluator menempatkan suatu persentase tertentu dari
karyawan terhadap kinerja keseluruhan
• Point allocation Method
• Evaluator mengalokasikan jumlah poin di antara karyawan
dalam kelompoknya.
• Paired Comparison
• Membandingkan 2 karyawan dari suatu kelompok
perbandingan.
 CONTOH FORCE DISTRIBUTION
Kinerja Nama Kary Dist. %
Tingkat yang paling tinggi: A 10
kary.memperlihatkan kinerja
yang lebih baik dari syarat,
sebelum waktu dan bermutu
Tingkat di atas rata-rata B 20
kary.memperlihatkan tingkat yg C
kadang lebih dari syarat, sering
seb.waktu dan mutu rata-rata
Tingkat rata-rata D,E,F,G 40

Tingkat di bawah rata-rata H,I 20

Tingkat paling rendah J 10

POINT ALLOCATION METHOD
Poin Karyawan
18 A
14 B
13 C
10 D
9 E
9 F
8 G
7 H
6 I
6 Total 100 J
PAIRED COMPARISON
Kary 2 3 4 5 6 7 8 9
1.A 1 1 4 1 1 1 1 9
2.B 3 4 2 2 2 2 9
3.C 4 3 3 3 3 9
4.D 4 4 4 4 9
5.E 6 5 8 9
6.F 6 8 9
7.G 8 9
8.H 9
9.I
METODE PENILAIAN ORIENTASI MASA
DEPAN

• Penilaian sendiri, untuk pengembangan diri lebih lanjut.

• Management by Objective
• Proses yang mengkonversi tujuan organisasi dan sasaran individu.
• Objectives Indices
• Indeks sasaran (laba, penjualan) menjadi basis evaluasi kinerja.
KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN YANG
BAIK • Kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan
• Pengharapan kinerja
• Fokus pada perilaku yang diharapkan
• Sensitivitas
• Standarisasi
• Sokongan Manajemen dan karyawan
• Keandalan dan validitas
• Penilai yang berbobot
• Komunikasi terbuka
• Kemamputerimaan
• Akses karyawan terhadap hasil penilaian
• Kepraktisan
• Formulir penilaian
KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN YANG
BURUK

• Sistem yang ditetapkan secara buruk.

• Sistem yang dikomunikasikan secara buruk.
• Sistem yang tidak tepat
• Sistem yang tidak didukung
• Sistem yang tidak terpantau
TERIMA KASIH