UMPAN BALIK

MULTISUMBER
KEPUTUSAN
SUMBER DAYA
MANUSIA DAN
PENGEMBANG
AN KARYAWAN
NAMA ANGGOTA KELOMPOK
4:
1. Nadira Salsabilla S (18502020200111032)
2. Deva Ayu Prisiliya (185020201111020)
3. Novriska Safitri (185020201111026)
 PENDAHULUAN

• Umpan balik multisumber (multisource feedback) atau evaluasi 360

derajat adalah metode berbasis kuisioner penilaian dimana evaluasi
dilakukan oleh rekan kerja maupun bawahan (lockyer,2003).
• Sistem umpan balik multisumber atau 360 derajat (Edwards dan Ewen,
1996) dikembangkan untuk mendukung pengambilan keputusan karyawan
dan meningkatkan kualitas mereka.
• Menurut Dalesio dalam Smither (1998), umpan balik multisumber
merupakan hasil evaluasi seseorang partisipan dari berbagai sumber,
termasuk diri sendiri, rekan sejawat/sekerja, pengawas, laporan langsung
pelanggan eksternal, para pelanggan, internal, atau pun bisa dari pemasok.
Beberapa hal dalam mencari umpan balik secara multisumber.
• hasil evaluasi atas seorang partisipan yang diperoleh dari berbagai
sumber melalui metode rating dengan menuliskan beberapa
komentar secara tepat yang bersifat relevan terhadap
pekerjaan/tugas.
• informasi tersebut dikelompokkan ke dalam sebuah laporan umpan
balik kepada pihak partisipan melindungi sifat kerahasiaan
(anonim) para penilai.
• partisipasi diberi instruksi bagaimana membaca dan
menginterpretasikan laporan umpan balik tersebut, serta bagaimana
menggunakan informasi tersebut untuk merekonstruksi
perencanaan yang bersifat membangun.

Metode umpan balik multisumber menjadi semakin populer di

dalam bidang psikologi industri dan organisasi.
 Tingkat Keabsahan
Guion (sebagaimana dikutip oleh dalessio dalam Smither, 1998)
mengemukakan bahwa keabsahan secara sederhana di definisikan
sebagai tingkatan untuk mana sebuah alat untuk mengukur apa yang
diperintahkan untuk diukur.
penggunaan umpan balik multisumber dalam organisasi memiliki
tingkat keandalan, validitas, dan kelayakan yang tinggi.
Proses-proses penilaian bersifat evaluasi yang terkait dengan bukti
bagi proses validitas dapat diperoleh dari 3 aspek validitas
konvensional, yakni: content (isi atau nilai yang terkandung dalam
proses), criterion-related (kriteria yang terkait), dan construct
(konstruksi dari proses).
1. Validitas Isi
Menurut Goldstein et al.,
(dikutip dari Dalessio dalam
Smither, 1998) validitas isi
atau biasa disebut dengan
strategi yang berorientasi
terhadap isi, merupakan
bentuk evaluasi pada
tingkatan dimana dalam
instrumen umpan balik
multisumber menunjukkan
content kinerja seseorang.
2. Validitas Kriteria
ketika data dikumpulkan,
korelasi hasil umpan balik
multisumber dengan
indikator lain dari individu,
kelomppk, dan organisasi
perlu diperiksa (penilaian
formal, penjualan, kepuasan,
promosi, dan survei)
3. Validitas Konstruk
Validitas konstruk
mengacu pada seberapa
baik anda menerjemahkan,
mengubah konsep, atau
perilaku yang merupakan
konstruksi menjadi
realistis yang berfungsi
dan beroperasi.
 Pengukuran validasi dari umpan balik multisumber

Validitas harus
Tingkat dan uji
ditunjukkan dan Validitas dapat dinilai secara statistik keandalan
prosesnya biasanya
dilakukan berulang.
Umpan Balik Multisumber : Implikasi bagi Praktik

01 Tiap masalah bisa diatasi Indikator peningkatan

04
dengan program persepsi diri
pendidikan dan pelatihan

02 Untuk meningkatkan
keakuratan persepsi diri Kehati-hatian 05
dan persetujuan diri

Penilaian yang tinggi

03 menunjukkan kesadaran Individu yang mendapat 06
yang tinggi feedback negatif
 Implikasi Umpan Balik

Hubungan tingkat
Hasil penilaian partisipasi dengan
dari sumber Kepentingan rangkaian
perencanaan pengembangan dan
anonim peningkatan dalam
pengembangan
unsur kerja
STUDI KASUS

BNI Sejak tahun 2003 menerapkan sistem penilaian kinerja karyawan yang diubah dan
disempurnakan dengan menggunakan dan melibatkan banyak sumber penilai
(multisource appraisals) atau lebih dikenal dengan sistem penilaian 360 derajat.
Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui sikap karyawan yang dinilai kinerjanya
terhadap proses penilaian kinerja pada BNI dan mengetahui apakah sistem penilaian
kinerja pada BNI telah memiliki karakteristik yang baik dan efektif. Pada awalnya,
sistem penilaian kinerja yang diterapkan adalah dengan cara tradisional dengan hanya
melibatkan satu sumber penilai yakni atasan.

Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa proses penilaian kinerja BNI oleh
karyawan dinilai sudah cukup baik. Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sistem
penilaian kinerja BNI telah memiliki karakteristik yang baik dan efektif.
STUDI KASUS

Meskipun BNI telah dianggap sukses dan efektif dalam menerapkan

sistem penilaian kinerja 360 derajat, BNI harus tetap memperhatikan
aspek kesiapan SDM dan teknologi nya. Karena sistem penilaian ini
disebut sebagai sistem yang mahal dan lebih rumit dibandingkan
sistem penilaian lainnya. SDM nya harus cukup profesional dalam
mengumpulkan begitu banyak data penilaian dari berbagai orang dan
berbagai jabatan berbeda kemudian data – data tersebut baru
dirangkum menjadi penilaian kerja tiap karyawan. Begitu banyak
data dikumpulkan dan hanya menghasilkan beberapa output. Namun,
meskipun begitu karena BNI sudah sukses melaksanakan sistem ini
maka lebih baik dilanjutkan karena hal itu akan memberi impact
yang besar bagi pengembangan diri karyawan di BNI itu sendiri
THANKS

CREDITS: This presentation template was created by Slidesgo,

including icons by Flaticon, and infographics & images by Freepik