MAHZAB DAN MODEL

MANAJEMEN PERUBAHAN
MANAJEMEN PERUBAHAN BAB II
MAHZAB DAN MODEL MANAJEMEN
PEERUBAHAN
A. Pemikiran tentang Manajemen
Perubahan
B. Mahzab-mahzab Manajemen
Perubahan
C. Model Perubahan
A. Pemikiran Tentang Manajemen Perubahan
Sebelum kita membicarakan mahzab manajemen
perubahan, terlebih dahulu dibicarakan pemikiran
manajemen perubahan, karena pemikiran menghasilkan alur
berpikir atau haluan pola pikir yang disebut mahzab.
Pemikiran rasional hanya dimiliki oleh manusia yang
sempurna, melahirkan kecakapan yang dapat digunakan
untuk menciptakan sesuatu yang dibutuhkan dan secara
bebas pula untuk mengubah sesuatu berdasarkan keinginan
bagi manusia yang bersangkutan.
Akal sesungguhnya berfungsi untuk mengoperasionalkan otak dalam rangka
mencari kebenarann, sesuai dengan pemaknaan yang terkandung dalam
materi ilmu pengetahuan yang bersangkutan.
Pemikiran tentang kandungan kebenaran ilmu pengetahuan akan
menciptakan logika yang dapat menjadikan manusia kepada puncak
kepakaran di bidang ilmu yang didalaminya.
Logika merupakan suatu teknik atau metode untuk menciptakan ketepatan
dalam penalaran kepada sesuatu objek tertentu, sedangkan penalaran
adalah salah satu bentuk pemikiran.
Bentuk lain dari pemikiran misalnya pengertian, konsep, proposisi, namun
yang paling mendalam adalah penalaran, tetapi kesemuanya itu saling
berkaitan antara satu dengan yang lainnya.
Tidak ada proposisi tanpa pengertian dan tidak ada penalaran tanpa
proposisi.
Ilmu manajemen perubahan merupakan hasil pemikiran dan
penalaran manusia yang disusun berdasarkan dengan
rasionalitas dan sistematika yang mengungkapkan kejelasan
tentang objek forma, yaitu pemikiran untuk menciptakan
suatu keteraturan dari berbagai aksi dan reaksi yang dilakoni
oleh manusia dan objek material, yaitu manusia melakukan
aktivitas manajemen perubahan dalam bentuk kerja sama
menuju terwujudnya tujuan perubahan organisasi tertentu.
B. Mahzab-mahzab Manajemen Perubahan
Alam berpikir yang membentuk suatu aliran pemahaman
suatu keilmuan disebut mahzab.
Secara konseptual, mahzab merupakan hasil pemikiran yang
membentuk ajaran yang diikuti oleh kebanyakan orang
dengan suatu alur berpikir dan metode tertentu.
Ada tiga mahzab besar dalam manajemen perubahan, yaitu:
1. Mahzab perspektif individual
2. Mahzab dinamika kelompok
3. Mahzab sistem terbuka (Sulaksana, 2004:23)
1. Mahzab Perspektif Individual
Mahzab Perspektif Individual dikemukakan oleh para pakar
psikolog behavioris dan gestal-feld.
Menurut para pakat behavioris, bahwa perilaku sebagai hasil
interaksi seseorang dengan lingkungannya.
Psikolog Gestal-Feld menyatakan bahwa perilaku itu belum
menyangkut konsep secara utuh.
Mereka menyatakan bahwa perilaku seseorang merupakan
produk lingkungan dengan penelaran.
Menurut psikolog behavioris, semua perilaku dipelajari,
individu hanyalah menerima pasif data eksternal dan
objektif.
Pendukung paling awal mahzab ini adalah Palvov.
Menurutnya, tindakan manusia dikondisikan oleh
konsekuensi yang diharapkan perilaku yang mendapatkan
imbalan cenderung diulangi lagi dan sebaliknya, perilaku
yang diacuhkan cenderung tidak diulangi.
Dalam pemikiran psikolog Gestal-Feld, pembelajaran suatu
proses memperoleh atau ada perubahan wawasan,
pandangan, ekspektasi, atau pola pameran.
Untuk menjelaskan perilaku seseorang, kelompok ini tidak
hanya mempertimbangkan tindakan seseorang dan
merespons yang dimunculkan, namun juga interpretasi yang
dibuat oleh seseorang.
Oleh karena itu, perilaku bukan sekedar produk stimuli
eksternal, namun lebih bisa dijelaskan dengan cara individu
memakai penalarannya untuk menginterpretasi stimuli.
2. Mahzab Dinamika Kelompok
Mahzab dinamika kelompok menekankan bahwa pencairan
perubahan organisasi melalui tim atau kelompok kerja
ketimbang pada individu.
Pemikiran dasarnyadiungkapkan oleh Kurt Lewin (1958), ia
memngatakan bahwa orang-orang dalam organisasi bekerja
dalam kelompok, maka perilaku individual bisa dimodifikasi
atau diubah dalam kaitannya dengan praktik-praktik dan
norma kelompok.
Perilaku merupakan rangkaian rumit interaksi simbolik dan
daya kekuatan yang tidak hanya mempengaruhi struktur
kelompok, namun juga mampu mengubah perilaku individu.
Suatu perubahan dilandasi oleh daya ungkit pengubah yang
berkaitan dengan yang dipikirkan atau dirasakan seseorang,
norma (aturan atau standar yang menentukan apa yang
semestinya dilakukan), peran (pola perilaku yang
diharapkan dijalani individu dalam kelompok), dan nilai
kelompok (gagasan dan keyakinan yang dianut individu dan
kelompok mengenai apa yang benar dan salah).
Menurut Kurt Lewin, perilaku seseorang pada saat tertentu
dipengaruhi oleh intensitas dan relevansi, baik kekuatan
positif dan negatif berbagai daya kekuatan yang berdampak
pada individu tersebut.
3. Mahzab Sistem Terbuka
Mahzab sistem terbuka didasarkan pada metoda deskripsi dan
evaluasi berbagai subsistem yang saling berkaitan.
Organisasi sebagai sistem tersendiri dipandang sebagai sistem
terbuka, hal ini dapat dijelaskan melalui dua susdut pandang,
yaitu:
1. Organisasi terbuka berinteraksi dengan lingkungan
eksternalnya
2. Organisasi terbuka secara internal berbagai subsistem saling
berinteraksi satu sama lain, maka perubahan internal dalam
suatu bidang akan berpengaruh pada bidang lain dan pada
akhirnya akan mempengaruhi lingkungan eksternal dan
sebaliknya.
Menurut Iniller (1990, dalam Sulaksana, 2004:29), ada empat
subsistem dalam organisasi, yaitu:
1. Subsistem tujuan dan nilai organisasi
2. Subsistem teknis
3. Subsistem psikologi
4. Subsistem manajerial.
Menurut Burke, perubahan organisasi dipengaruhi oleh:
1. Subsistem saling tergantung
2. Pelatihan sebagai mekanisme perubahan tidak akan
berhasil tanpa dukungan mekanisme lainnya
3. Supaya sukses, organisasi pasti membuka sumbat yang
mengarahkan energi serta bakat para karyawannya.
Mahzab sistem terbuka tidak lepas dari kritikan orang lain,
misalnya Butler (1991), sambil memuji langkah maju paling
berarti memahami perubahan organisasi, ia juga menyatakan
bahwa sistem sosial adalah ensitas sangat dinamis yang
kompleks, sulit dideskripsikan dan dianalisis, maka kita
mudah tersesat dalam upaya memilah-milah hubungan
sebab akibat.
Mahzab ini banyak dikritik dan juga banyak yang
mendukungnya.
Oleh karena it, penedekatan ini semakin berpengaruh.
C. Model Perubahan
Sebelum mengemukakan model perubahan, terlebih dahulu
untuk memberikan pemahaman awal dikemukakan
pengertian model keilmuan.
Berdasarkan teori dalam keilmuan dibentulah sebuah model
manajemen.
Nawawi (2007:14) mengemukakan pendapat para pakar dan
ahli yang mendefinisikan model sebagai berikut:
• Bill Hardgrave (1979: 14-28) mengemukakan bahwa model
adalah sebagai suatu gambaran teoritis yang
disederhanakan dari dunia nyata; merupakan bangunan
isomorphic dari realitas atau mendahului kenyataan.
• Mustopadidjaja (2003) berpendapat bahwa model adalah
teori dasar atau cara pandang yang fundamental yang
dilandasi nilai-nilai tertentu dan berisiskan teori pokok,
konsep, asumsi, metodologi atau cara pendekatan yang
dipergunakan para praktisi dalam menanggapi suatu
permasalahan tertentu.
• Gass dan Roger I Sisson (1974), serta Dunn (2003)
mengemukakan bahwa model kebijakan adalah
representatif sederhana mengenai aspek-aspek yang
terpilih dari suatu konsesi masalah yang disusun untuk
kondisi tertentu.
Model manajemen perubahan dapat dinyatakan secara verbal,
diagram, dan matematis.
Salah satu model manajemen perubahan adalah model siklus
kegiatan-kegiatan manajemen perubahan atau circular flow diagram.
Model manajemen perubahan akan dijelaskan berikut ini:
1. Model Accounting Turnaround
2. Model perubahan Bridges dan Initchell
3. Model Tahapan Perubahan Kotter
4. Model Proses Perubahan Pasmore
5. Model Perubahan Burnes
6. Model Adkar
7. Model Sistem perubahan
1. Model Accounting Turnaround
Model Accounting turnaround diperkenalkan oleh Harlan D.
Platt (1998), sangat kental dengan warna-warni akuntansi
dan hukum.
Model ini sekarang