HUKUM PERBURUHAN

(ARBEIDSRECHT)

By

HANI SUBAGIO, SH, KN,MM.

hanisubagio@gmail.com
087891177900
SILABUS HUKUM PERBURUHAN:
PENGANTAR
RIWAYAT HUKUM PERBURUHAN
SUMBER HUKUM PERBURUHAN
ORANG DAN BADAN YANG BERSANGKUTAN
HUBUNGAN KERJA
PERJANJIAN KERJA
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
PENYELESAIAN PERSELISIHAN PERBURUHAN
KESEHATAN KERJA
KEAMANAN KERJA
JAMINAN SOSIAL
HUKUM PERUSAHAAN
BADAN HUKUM
DAFTAR PUSTAKA:

1. HUKUM PERBURUHAN BIDANG HUBUNGAN KERJA

- PROF. IMAN SOEPOMO, SH.

2. PENGANTAR HUKUM PERBURUHAN

- PROF. IMAN SOEPOMO, SH.

3. KOMPILASI HUKUM PERIKATAN

– PROF. MARIYAM DARUS B, SH.

4. SEGI-SEGI HUKUM PERJANJIAN – M. YAHYA HARAHAP, SH.

5. DASAR-DASAR HUKUM PERBURUHAN – ZAINAL ASIKIN, SH.

hanisubagio.multiply.com
 TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM

Setelah mendapat kuliah Hukum Perburuhan,

mahasiswa meningkat kemampuan dan
pengetahuan bidang perburuhan, mengerti dan
memahami hak dan kewajiban, wewenang dan
tanggung jawab dalam hubungan kerja, sehingga
mahasiswa berkemampuan dan berpengalaman
dalam mengembangkan dan menerapkan ilmu
pengetahuannya pada lapangan pekerjaan.
HUKUM PERBURUHAN
Adalah Himpunan peraturan, baik tertulis
maupun tidak yang berkenaan dengan
kejadian dimana seseorang bekerja pada
orang lain dengan menerima upah.

Beberapa hal penting:

1. Himpunan peraturan
2. Bekerja atau melakukan kerja pada orang lain
3. Dengan menerima upah
4. Soal-soal yang berkenaan

Tujuan Hukum Perburuhan:

Pelaksanaan keadilan sosial dalam perburuhan dan
pelaksanaan itu diselenggarakan dengan jalan melindungi
buruh terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pihak
majikan.
Peraturan perundang-undangan
Tujuannya: Menciptakan kedudukan buruh yg layak bagi
kemanusian, baik yuridis dan ekonomis maupun
sosiologis.

Dilaksanakan dgn 4 jalan:

1. Diadakan ketentuan-ketentuan yg sifatnya mengatur,
yaitu memberi aturan mengenai berbagai soal yg akan
berlaku bila kedua belah pihak, buruh dan majikan, tidak
mengadakan aturan sendiri.
2. Ketentuan-ketentuan yg bersifat memaksa, apabila no. 1
ada penyimpangan.
3. Perlindungan yg sifatnya antara mengatur dan memaksa,
yaitu dalam bentuk perjanjian tertulis atau peraturan
perusahaan.
4. Perlindungan bagi pihak buruh yg lemah ekonominya
dalam bentuk kekuasaan pengadilan.
 ASAS HK PERBURUHAN
ASAS KETERPADUAN MELALUI
KOORDINASI FUNGSIONAL LINTAS
SEKTORAL PUSAT DAN DAERAH

PEKERJA/BURUH---PENGUSAHA---PEMERINTAH
SIFAT HK PERBURUHAN
 PERDATA (PRIVAT)
 PUBLIK
SEJARAH HUKUM KETENAGAKERJAAN INDONESIA

i. Masa Orde Lama ii. Masa Orde Baru iii. Masa Reformasi

Sejarah Hukum Perburuhan dan sejarah hubungan kerja pada zaman Pra
kemerdekaan RI
• Perbudakan
Legalisasi: sebuah aturan yang dikenal sebagai Black Code merupakan dari Jean-
Baptiste Colbert (1619-1683), dengan instrument hukum ia memasukkan
perbudakan ke dalam system legal.
Di Prancis legalisasi terhadap perbudakan terlihat secara implicit melalui “Dekrit
tahun 1685, di mana dalam Dekrit ini diatur hukuman yang dikenakan oleh tuan
para budak pada mereka (budak),
PERATURAN MENGHAPUS PERBUDAKAN

Perlawanan fisik atas perbudakan. Perlawanan

yang terjadi pada 1791 di Santo Domingo
(sekarang Haiti dan Republik Dominika)
memainkan peran krusial dalam penghapusan
perdagangan budak trans-Atlantik, dan
moment itu oleh PBB diperingati sebagai titik
awal penghapusan perbudakan di dunia
• Di Nusantara pada tahun 1811-1816 masa pendudukan Inggris dengan tokohnya
Thomas Stanford Raffles dikenal sebagai anti perbudakan, di tahun 1816
mendirikan “The Java benevolent institution” semacam lembaga dengan tujuan
penghapusan perbudakan.
• Masa pendudukan Nederland pada 1817 ada peraturan tentang larangan
memasukkan budak ke Pulau Jawa (Stb. 1817 No. 42).
• Selanjutnya dikeluarkanlah peraturan-peraturan lainnya guna mendukung
Regeringsreglement tersebut di antaranya:
• Pendaftaran Budak Stb 1819 No.58, Stb 1820 No.22a dan 34, Stb. 1822 No. 8, Stb
1824 No. 11, Stb. 1827 No. 20, Stb 1834 No. 47, Stb. 1841 No. 15.
 
• Pajak atas pemilikan budak: Stb.1820No.39a,stb. 1822 No. 12 a, stb. 1827 No. 81,
Stb. 1828 No. 52, Stb.1829 No. 53, Stb. 1830 No. 16, Stb. 1835 No. 20 dan 53, Stb.
1836 No. 40.
• Larangan Pengangkutan Budak Kanak-kanak dibawah umur 10 tahun: Stb. 1829
No. 29, Stb. 1851 No 37.
• Pendaftaran anak budak:Stb.1833No.67.• Pembebasan dari perbudakan bagi
pelaut yang dijadikan budak : Stb 1848 No. 49.
• Penghapusan perbudakan di Indonesia terjadi secara berangsur, ditandai dengan
beralihnya hubungan ini dan diganti dengan system “perhambaan”.
b. Perhambaan
• Sistem ini dapat dikatakan pelunakan dari perbudakan (pandelingschap) dengan
menetapkan sejumlah uang sebagai utang (pinjaman) dari si-hamba (bekas budak)
kepada si bekas pemilik (disebut juga pemegang gadai karena diibaratkan adanya
peristiwa pinjam meminjam uang dengan jaminan pembayarannya adalah diri si
peminjam/berutang).
 
ATURAN MELARANG PERHAMBAAN
Larangan terhadap praktek Perhambaan justru telah ada sebelum digencarkannya
larangan perbudakan, tercatat di Tahun 1616 sudah ada larangan praktek
perhambaan. Salah satu aturan terhadaplaranganiniadalah Regelingreglement 1818
dan Stb. 1822 No. 10.
 
c. Kerja Rodi
1. Rodi-gubernemen, yaitu rodi untuk kepentingan gubernemen dan para
pegawainya (herendienst);
2. Rodi perorangan, yaitu rodi untuk kepentingan kepala-kepala dan pembesar-
pembesar Indonesia (persoonlijke diensten);
3. Rodi-desa, yaitu rodi untuk kepentingan desa (desa diensten).
Rodi yang berlangsung di Indonesia digolongkan dalam tiga golongan:
d. Poenale Sanctie

"AgrarischeWet"(Undang-UndangAgraria)tahun1870 yang mendorong

timbulnya perusahaan perkebunan swasta besar, soal perburuhan menjadi
sangat penting.

Hubungan antara majikan dan buruh pada mulanya diatur oleh “Politie Straaf
Reglement” (Peraturan Pidana Polisi) yang lebih melindungi kepentingan
majikan peraturan ini dihapuskan pada tahun 1879.

PenggantinyaKoeliOrdonantie(1880)memuatsanksi- sanksi terhadap

pelanggaran kontrak oleh buruh dan sanksi bagi majikan yang melakukan
kesewenang- wenangan pada buruhnya. Karena adanya sanksi tersebut maka
Koeli Ordonantie dijuluki Poenale Sanctie yang artinya sanksi pidana bagi
buruh yang berasal dari luar Sumatera Timur, karena buruh dari rakyat
setempat atau suku di Sumatera Timur tidak terkena ordonansi ini.
Sejarah Hukum Perburuhan dan sejarah hubungan kerja pada Jaman kemerdekaan

a). Pemerintahan Soekarno Pasca Proklamasi (1945-1958)

Peraturan ketenagakerjaan yang ada pada masa ini cenderung memberi jaminan sosial dan
perlindungan kepada buruh, dapat dilihat dari beberapa peraturan di bidang perburuhan
yang diundangkan pada masa ini.
Peraturan Ketenagakerjaan

UU No. 22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

UU No. 18 Tahun 1956 Tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional
(ILO) No. 98 mengenai Dasar-dasar dari Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama
Permenaker No. 90 Tahun 1955 Tentang Pendaftaran Serikat Buruh
Tabel Beberapa Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan di Masa Pemerintahan Soekarno –
1945 s/d 1958
UU No. 12 tahun 1948 Tentang Kerja
UU No. 33 Tahun 1947 Tentang Kecelakaan Kerja
UU No. 23 Tahun 1948 Tentang Pengawasan Perburuhan
UU No. 21 Tahun 1954 Tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan
 
Pada masa ini kondisi perburuhan dapat dikatakan kurang diuntungkan
dengan sistem yang ada. Buruh dikendalikan oleh tentara antara lain dengan
dibentuknya Dewan Perusahaan diperusahaan- perusahaan yang diambil
alih dari Belanda dalam rangka program nasionalisasi, untuk mencegah
meningkatnya pengambil alihan perusahaan Belanda oleh buruh.
•
Gerak politis dan ekonomis buruh juga ditandai dengan dikeluarkannya
Peraturan Penguasa Perang Tertinggi No. 4 Tahun 1960 Tentang Pencegahan
Pemogokan dan/atau Penutupan (lock out) di perusahaan- perusahaan,
jawatan-jawatan dan badan-badan vital.
•
Perbaikan nasib buruh terjadi karena ada gerakan buruh yang gencar
melalui Serikat-serikat Buruh seperti PERBUM, SBSKK, SBPI, SBRI, SARBUFIS,
SBIMM, SBIRBA.
b). Pemerintahan Soeharto di Masa Orde Baru
• Kebijakan industrialisasi yang dijalankan pemerintah Orde Baru
juga mengimbangi kebijakan yang menempatkan stabilitas
nasional sebagai tujuan dengan menjalankan industrial peace
khususnya sejak awal Pelita III (1979-1983), menggunakan sarana
yang diistilahkan dengan HPP (Hubungan Perburuhan Pancasila).
• Serikat Pekerja di tunggalkan dalam SPSI. Merujuk pada UU No.
18 Tahun 1956 tentang ratifikasi Konvensi ILO No. 98 Tahun 1949
mengenai Berlakunya Dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi dan
Berunding Bersama, serta Peraturan Menakertranskop No.
8/EDRN/1974 dan No. 1/MEN/1975 perihal Pembentukan Serikat
Pekerja/Buruh Di Perusahaan Swasta Dan Pendaftaran Organisasi
Buruh terlihat bahwa pada masa ini kebebasan berserikat tidak
sepenuhnya dilaksanakan oleh pemerintah.
• Peran Militer dalam prakteknya sangat besar misal dalam
penyelesaian perselisihan perburuhan.
c) Pemerintahan BJ. Habibie (1998-1999)
Pada 5 Juni dikeluarkan Keputusan Presiden No. 83 Tahun 1998 yang mensahkan
Konvensi ILO No.87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan
Hak untuk Berorganisasi (Concerning Freedom of Association and Protection of
the Right to Organise) berlaku di Indonesia.
Meratifikasi K.ILO tentang Usia Minimum untuk diperbolehkan
Bekerja/Concerning Minimum Age for Admission to Employment (Konvensi No.
138 tahun 1973) yang memberi perlindungan terhadap hak asasi anak dengan
membuat batasan usia untuk diperbolehkan bekerja melalui UU No. 20 Tahun
1999.
Rencana Aksi Nasional Hak Asasi Manusia (HAM) Indonesia Tahun 1998-2003
yang salah satunya diwujudkan dengan pengundangan UU No. 39 Tahun 1999
Tentang Hak Asasi Manusia, dan Peraturan Pemerintah Pengganti UU (Perppu)
No. 1 tahun 1999 Tentang Pengadilan Hak Asasi Manusia.
 
 
d) Pemerintahan Abdurrahman Wahid (1999- 2001)
Dilihat dari peraturan ketenagakerjaan yang dihasilkan, pemerintahan
Abdurrahman Wahid ini dinilai sangat melindungi kaum pekerja/buruh dan
memperbaiki iklim demokrasi dengan UU serikat pekerja/serikat buruh yang
dikeluarkannya yaitu UU No 21 Tahun 2000.
 
e). Pemerintahan Megawati Soekarno Putri (2001-2004)
peraturan perundangan ketenagakerjaan dihasilkan, di antaranya yang sangat fundamental
adalah UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menggantikan sebanyak 15
(limabelas) peraturan ketenagakerjaan, sehingga Undang-Undang ini merupakan payung
bagi peraturan lainnya.
Undang-Undang yang juga sangat fundamental lainnya adalah UU No. 2 Tahun 2004
Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang disahkan pada 14 Januari 2004
dan UU No. 39 Tentang Perlindungan dan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia di Luar
Negeri.
 
f). Pemerintahan Susilo Bambang Yudhoyono (2004-2009)
Di masa pemerintahan ini beberapa usaha dilakukan untuk memperbaiki iklim investasi,
menuntaskan masalah pengangguran, meningkatkan pertumbuhan ekonomi. Kebijakan di
bidang ketenagakerjaan sehubungan dengan hal di atas, kurang mendapat dukungan
kalangan pekerja/buruh.
 
Beberapa aturan:
a. InpresNo.3Tahun2006TentangPerbaikaniklim Investasi, salah satunya adalah agenda
untuk merevisi UU No. 13 Tahun 2003, mendapat tentangan pekerja/buruh.
b. Pengalihanjamkerjakeharisabtudanminggu demi efisiensi pasokan listrik di Jabodetabek.
c. Penetapankenaikanupahharusmemperhatikan tingkat pertumbuhan ekonomi dan laju
inflasi.
 
PENEGAKAN HUKUM:

KEPASTIAN HUKUM
KEADILAN
KEMANFAATAN
SUMBER HUKUM PERBURUHAN:

UNDANG-UNDANG
PERATURAN LAIN
KEBIASAAN
PUTUSAN
PERJANJIAN
TRAKTAT
 UNDANG-UNDANG:
- UU No.22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan
- UU No.12 Tahun 1964 Tentang Pemutusan
Kerja di Perusahaan Swasta
- UU No.1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan
Kerja
- UU No.7 Tahun 1981 Tentang Wajib Lapor
Ketenagakerjaan di Perusahaan.
- UU No.21 Tahun 2000 Tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh
- UU No.13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan
Peraturan Lain:
- Peraturan Pemerintah
- Keputusan Presiden
- Keputusan Menteri

Faktor pentingnya KEBIASAAN:

1. Pembentukan UU Perburuhan tidak dapat
mengikuti perkembangan soal-soal
perburuhan.
2. Peraturan yang lama (Jaman Hindia
Belanda) tidak sesuai lagi dengan rasa
keadilan masyarakat.

Peraturan : Mengatur yang seharusnya

berlaku.
Putusan : Menetapkan yang sebenarnya
berlaku
ORANG DAN BADAN YG BERSANGKUTAN:
1. BURUH DAN MAJIKAN
2. ORGANISASI BURUH
3. ORGANISASI MAJIKAN
4. PENGUASA
5. PENGAWAS

PEKERJA: sangat luas, dgn/tanpa hubungan kerja.

KARYAWAN: orang yg melakukan karya (pekerjaan)
TENAGA KERJA: semua orang yg mampu bekerja, baik sudah/belum punya
pekerjaan.

PENGUSAHA: orang yg menjalankan usaha (entreprenaur)

Tujuan Organisasi Buruh: alat yg utama bagi buruh melindungi dan

memperjuangkan kedudukan yg baik.

PENGUASA = NEGARA
Diminta atau tidak mengambil bagian dalam mengatur mengenai hubungan
kerja, demi keadilan, kesejahteraan dan ketertiban.
 HUBUNGAN KERJA
Hubungan antara buruh/pekerja dan majikan/pengusaha
berdasarkan perjanjian kerja, yg mempunyai unsur pekerjaan,
upah, dan perintah.

Perjanjian Kerja adalah

Perjanjian antara buruh/pekerja dengan pengusaha atau pemberi
kerja yg memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para
pihak.

Perjanjian kerja: (Pasal 51 (1) UU 13/2003)

- Tertulis
- Lisan

Semua biaya yg timbul menjadi kewajiban majikan/pengusaha.

PERJANJIAN
Suatu hubungan hukum kekayaan/harta benda antara dua
orang atau lebih yg memberi kekuatan hak pada satu pihak
dan sekaligus mewajibkan pada pihak lain untuk
menunaikan prestasi.

Ada 4 Hal:
• Hubungan Hukum.
• Bidang Hukum Kekayaan
• Adanya Hak (kreditur)
• Adanya kewajiban (debitur)

Obyek Perjanjian adalah “Prestasi”, dapat berupa;

1. Memberikan sesuatu,
2. Melakukan sesuatu,
3. Tidak melakukan sesuatu.
Syarat sahnya perjanjian (pasal 1320 KUHPer):
1. Kesepakatan
2. Kecakapan
3. Sesuatu hal tertentu
4. Sebab yang halal

1 & 2 = syarat subyektif, apabila tdk dipenuhi dapat dibatalkan

3 & 4 = syarat obyektif, apabila tdk dipenuhi batal demi hukum

Perjanjian sebagai undang-undang bagi yg membuatnya (pasal

1338 KUHPer)
= Asas Kebebasan Berkontrak

UNDANG-UNDANG
UU karena pernyataan para pihak
1. Perbuatan menurut hukum
2. Perbuatan melawan hukum
b. Hanya UU saja ( kewajiban ortu ke anak, kewajiban memelihara
ortu, dsb)
Syarat Perjanjian Kerja = syarat perjanjian
pada umumnya
(Pasal 52 (1) = Pasal 1320 KUHPer)

1. Kesepakatan kedua belah pihak

2. Kecakapan para pihak
3. Pekerjaan yang diperjanjikan
4. Pekerjaan tersebut tidak bertentangan dengan
ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan
perundang-undangan.

1 & 2 dilanggar dapat dibatalkan

3 & 4 dilanggar batal demi hukum
Perjanjian Kerja minimal memuat:
1. Nama, alamat perusahaan dan jenis usaha
2. Nama, jenis kelamin, umur dan alamat buruh
3. Jabatan atau jenis pekerjaan
4. Tempat pekerjaan
5. Besarnya upah dan cara pembayaran
6. Syarat-syarat kerja yg memuat hak dan
kewajiban buruh dan majikan.
7. Mulai dan jangka waktu berlakunya
perjanjian kerja
8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian
kerja

Catatan:
- Dibuat rangkap 2
- 5 & 6 tidak boleh bertentangan dengan Peraturan
Perusahaan, Peraturan Kerja Bersama dan UU
BENTUK DAN ISI PERJANJIAN
ASAS KEBEBASAN BERKONTRAK
(Pasal 1338 (1) KUHPer)

Asal tidak bertentangan dengan;

Undang-undang
Ketertiban Umum
Kesusilaan
PEMBAGIAN PERJANJIAN KERJA
Berdasarkan jangka waktu perjanjian kerja
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu
(PKWTT)
 Kategori Pekerjaan PKWT:
Pekerjaan yang sekali selesai atau
sementara sifatnya
Pekerjaan yg diperkirakan selesainya tidak
lebih dari 3 tahun
Pekerjaan yg bersifat musiman
Pekerjaan yg berhubungan dgn produk
baru, kegiatan baru, atau produk
tambahan yg masih dlm percobaan atau
penjajagan
 Jangka Waktu PKWT
PKWT dapat diperpanjang atau
diperbaharui
Diadakan paling lama 2 tahun dan hanya
boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka
waktu paling lama 1 tahun
Pembaharuan perjanjian bisa diadakan
setelah tenggang waktu 30 hari sejak
berakhirnya perjanjian semula untuk
jangka waktu paling lama 2 tahun
PERJAJIAN KERJA BERAKHIR
PEKERJA MENINGGAL DUNIA
BERAKHIRNYA JANGKA WAKTU
PERJANJIAN KERJA
PUTUSAN PENGADILAN
KEJADIAN YG DITENTUKAN DLM
PERJANJIAN, PERATURAN
PERUSAHAAN ATAU PERJANJIAN
KERJA BERSAMA
PERATURAN PERUSAHAAN (PP)

Peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yg memuat

syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan

Wajib bagi perusahaan yg punya pegawai min 10 orang

Disusun oleh majikan/pengusaha
Jangka waktu berlaku 2 tahun dan wajib diperbaharui
Berlaku sejak disahkan Menteri atau pejabat yg ditunjuk
PERJANJIAN KERJA BERSAMA
(PKB)

Perjanjian yg antara serikat pekerja atau

beberapa serikat pekerja dengan
pengusaha/serikat pengusaha yg memuat
syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban kedua
belah pihak

satu perusahaan hanya satu PKB

masa berlaku 2 th dpt diperpanjang 1 th
PK tidak boleh bertentangan dengan PKB
PKB tidak boleh bertentangan dgn UU
berlaku sejak ditandatangani
Outsourcing
DEFINISI Outsourcing
Dalam era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat
ini, maka perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja
usahanya melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Salah satu
upaya yang dilakukan adalah dengan mempekerjakan tenaga kerja seminimal
mungkin untuk dapat memberi kontribusi maksimal sesuai sasaran
perusahaan. Untuk itu perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan
yang menjadi bisnis inti (core business), sedangkan pekerjaan penunjang
diserahkan kepada pihak lain. Proses kegiatan ini dikenal dengan istilah
“outsourcing.”

“Outsourcing is subcontracting a process, such as product design or

manufacturing, to a third-party company.[1] The decision to outsource is often
made in the interest of lowering firm costs, redirecting or conserving energy
directed at the competencies of a particular business, or to make more
efficient use of land, labor, capital, (information) technology and resources.
Outsourcing became part of the business lexicon during the 1980s.“
Atau dengan kata lain outsourcing atau alih daya
merupakan proses pemindahan tanggung jawab tenaga
kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain diluar
perusahaan induk. Perusahaan diluar perusahaan induk
bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain yang
diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing
dalam regulasi ketenagakerjaan bisa hanya mencakup
tenaga kerja pada proses pendukung (non--core business
unit) atau secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan
sebagai unit outsourcing.
 Pro – Kontra Penggunaan Outsourcing
PRO OUTSOURCING KONT OUTSOURCING
- Business owner bisa fokus pada - Ketidakpastian status
core business. ketenagakerjaan dan ancaman
- Cost reduction. PHK bagi tenaga kerja.
- Biaya investasi berubah menjadi - Perbedaan perlakuan
biaya belanja. Compensation and Benefit
- Tidak lagi dipusingkan dengan oleh antara karyawan internal
turn over tenaga kerja. dengan karyawan outsource.
- Bagian dari modenisasi dunia usaha - Career Path di outsourcing
seringkali kurang terencana dan
terarah.
- Perusahaan pengguna jasa
sangat mungkin memutuskan
hubungan kerjasama dengan
outsourcing provider dan
mengakibatkan ketidakjelasan
status kerja buruh.
- Eksploitasi manusia
 Undang-undang Mengenai Outsourcing

Untuk mengantisipasi kontra yang terjadi dalam penggunaan outsourcing, maka

dibuat Undang-undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya Bab IX
tentang Hubungan Kerja, yang didalamnya terdapat pasal-pasal yang terkait
langsung dengan outsourcing. Berikut dijabarkan isi dari undang-undang
tersebut.

Pasal 50 – 55, Perjanjian Kerja

Pasal 56 – 59, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Pasal 59
1.Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dibuat untuk pekerjaan tertentu
yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam
waktu tertentu, yaitu :
(1) Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
(2) Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak
terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
(3) Pekerjaan yang bersifat musiman;
(4) Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau
produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
2.Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk
3.pekerjaan yang bersifat tetap.
4.Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau
5.diperbaharui.
6.Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangaka
7.waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya
boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu)
tahun.
 Pasal 60 – 63, Perjanjian Kerja Waktu Tidak Terbatas
(PKWTT)
Pasal 64 – 66, Outsourcing

Pasal 64
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan
pekerja kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian
penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.
 Ketentuan Mengenai Outsourcing

Perjanjian outsourcing dapat disamakaan dengan perjanjian pemborongan

pekerjaan. Ketentuan outsourcing di dalam UUK 2003 diatur dalam Pasal 65:
Pasal 65 mengatur :
1. Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain
dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara
tertulis.
Perusahaan dalam hal ini dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan
pekerjaannya kepada perusahaan lainnya melalui :
a. pemborongan pekerjaan; atau
b. penyediaan jasa pekerja.

2. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi
pekerjaan;
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
3. Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
harus berbentuk badan hukum.
4. Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi
pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) sekurang-kurangnya sama
dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada
perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
5. Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat
sebagaimaan dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut
dengan keputusan menteri.
6. Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam
perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain
dan pekerja/buruh yang diperkerjakannya.
7. Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6)
dapat didasarkan atas perjanjian-perjanjian kerja waktu
tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila
memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 59.
8. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat
(2), dan ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status
hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan
penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja
pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi kerja.
9. Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi
pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka
hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan
sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud
pada ayat (7).
 Pasal 66 mengatur :
1.Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh
digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang
berhubungan langsung dengan proses produksi kecuali untuk kegiatan jasa penunjang
atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
2.Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang
tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai
berikut :
a. Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh;
b. Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud
pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat secara tertulis dan
ditandatangani oleh kedua belah pihak;
c. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan
yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
d. Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan
penyedia pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal sebagaimana
dimaksud dalam undang-undang ini.
3. Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan
memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
4. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) huruf a,
huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan
kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi
 ALASAN OUTSOURCING

Adapun yang menjadi alasan lainnya adalah :

• Efektifitas manpower
• Tidak perlu mengembangkan SDM untuk pekerjaan
yang bukan utama.
• Memberdayakan anak perusahaan.
• Dealing with unpredicted business condition.
 Masalah Umum Yang Terjadi Dalam Penggunaan Outsourcing

1. Penentuan partner outsourcing.

Hal ini menjadi sangat krusial karena partner outsourcing harus mengetahui
apa yang menjadi kebutuhan perusahaan serta menjaga hubungan baik
dengan partner outsourcing.
2. Perusahaan outsourcing harus berbadan hukum.
Hal ini bertujuan untuk melindungi hak-hak tenaga outsource, sehingga
mereka memiliki kepastian hukum.
3. Pelanggaran ketentuan outsourcing.
Demi mengurangi biaya produksi, perusahaan terkadang melanggar
ketentuan-ketentuan yang berlaku. Akibat yang terjadi adalah demonstrasi
buruh yang menuntut hak-haknya. Hal ini menjadi salah satu perhatian bagi
investor asing untuk mendirikan usaha di Indonesia.
4. Perusahan outsourcing memotong gaji tenaga kerja tanpa ada batasan
sehingga, yang mereka terima, berkurang lebih banyak.
 Keefektifan Outsourcing

Untuk dapat lebih efektif disarankan adanya:

• Komunikasi dua arah antara perusahaan dengan provider jasa
outsource (Service Level Agreement) akan kerjasama, perubahan
atau permasalahan yang terjadi.
• Tenaga outsource telah di training terlebih dahulu agar memiliki
kemampuan/ketrampilan.
• Memperhatikan hak dan kewajiban baik pengguna outsource
maupun tenaga kerja yang ditulis secara detail dan
mengingformasikan apa yang menjadi hak-haknya.

Sedangkan yang menyebabkan outsourcing menjadi tidak efektif

adalah karena kurangnya knowledge, skill dan attitude (K.S.A) dari
tenaga outsource.
 UPAH: (UU No.13/2003)

Hak pekerja/buruh yg diterima dan dinyatakan

dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yg ditetapkan dan dibayarkan
menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan,
atau peraturan perundang-undangan, termasuk
tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya
atau suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah
atau akan dilakukan.
PENGHIDUPAN YANG LAYAK
Jumlah penerimaan atau pendapatan
pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga
mampu memenuhi kebutuhan hidup buruh dan
keluarganya secara wajar (makanan, minuman,
sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan,
rekreasi, jaminan hari tua).
PRINSIP PENGUPAHAN
 Hak menerima upah timbul karena hubungan
kerja
 Tidak boleh diskriminasi
 NO WORK NO PAY
 Komponen upah; upah pokok dan tunjangan
tetap
 Tuntutan pembayaran upah daluwarsa dalam 2
tahun sejak timbulnya hak.
Upah berdasarkan nilainya:
* Upah nominal: jumlah yg berupa uang
* Upah riil: banyaknya barang yg dapat dibeli dgn
jumlah uang itu

Upah berdasarkan bentuknya:

 Upah berupa uang
 Upah berupa barang (termasuk pengobatan,
perumahan, pengangkutan dsb)
(Ps 12 PP 8/1981 Maks 25 %)
 Upah minimum
Upah bulanan terendah yang terdiri dari
upah pokok termasuk tunjangan tetap

Penetapan upah minimum

PerMenaker No. PER-01/MEN/1999
1. Kebutuhan Hidup Minimum (KHM)
2. Indeks Harga Konsumen (IHK)
3. Kemampuan, perkembangan dan kelangsungan
perusahaan
4. Kondisi pasar kerja
5. Tingkat perkembangan perekonomian dan
pendapatan perkapita
 DAFTAR ISI KEBUTUHAN HIDUP MINIMUM UNTUK PEKERJA LAJANG DALAM SEBULAN
DENGAN 3.000 KALORI PER HARI
BULAN :
DAERAH :

HARGA

KONSUMS
N I NILAI
O KEPERLUAN MUTU JENIS SEBULAN SATUAN Rp SEBULAN (Rp)

I MAKANAN & MINUMAN

1 Beras Kw. Sedang 12.99 kg 1kg

2 Sumber Protein

a. Daging Kw. Sedang 0.75 kg 1kg

b. Ikan Segar idem 1.20 kg 1kg

c. Telur Ayam idem 1.00 kg 1kg

3 Kacang-kacangan idem 1.50 kg 1kg

4 Gula idem 1.50 kg 1kg

5 Minyak goreng idem 1.80 kg 1kg

6 Sayuran idem 7.20 kg 1kg

 7 Buah-buahan psg/pepaya 7.50 kg 1kg

8 Sumber Karbohidrat 6.00 kg 1kg

9 The Kw. Sedang 0.30 kg 1kg

10 Kopi idem 0.50 kg 1kg

11 Bumbu-bumbuan 15% dari nilai Kel. I

II PERUMAHAN & FASILITAS

12 Sewa Rumah Tipe 21 1/2

13 Dipan/Tempat ttidur No.3/polos 1/36

14 Kasur dan Bantal Kain Strip 1/24

15 Seprei dan sarung bantal Katun 2/12

16 Meja dan Kursi 1meja/4kmr 1/36

17 Piring makan Kw. Sedang 4/24 1lusin

18 Gelas minum idem 4/24 1lusin

19 Sendok dan Garpu idem 1/24 1lusin

20 Ceret Aluminum idem 1/24 1buah

21 Wajan Alumunium idem 1/24 1buah

22 Panci email idem 2/12 I buah

23 Kompor minyak tanah idem 1/24 1buah

24 Minyak tanah Eceran 10 liter 1 liter

25 Ember plastik Kw. Sedang 1/12 1buah

26 Tikar plastik Kw. Sedang 1/24 1 buah

27 Listrik 450 watt

28 Bohlam 3 @ 25 watt Philips 6/12 1buah

29 Air 1800 liter

30 Sabun cuci ekonomi 1.50 kg 1kg

III SANDANG

31 Celana panjang/rok Tretek/ktn 3/12 1buah

32 Kemeja tangan pendek/blus tetoron 3/12 1buah

33 Kaos Oblong/BH Kw. Sedang 3/12 1buah

34 Celana dalam idem 4/12 1buah

35 Sarung/kain panjang idem 1/12 1buah

36 Sepatu idem 2/12 1psg

37 Sandal jepit Karet 2/12 1psg

38 Handuk Mandi Kw. Sedang 2/12 1buah

IV ANEKA KEBUTUHAN

39 Transport umum 1buah

40 Sarana Kesehatan

a. Pasta Gigi Ciptadent 2 buah 1buah

b. Sabun Mandi Lifeboy 2 buah 1buah

c. Sikat Gigi Manful 2/12 1buah

41 Pangkas rambut 1 kali 1 bulan

Pendidikan/Pelatihan/Kursus/
42 Koran/bacaan 1 kali 1 bulan

43 Rekreasi: Radio & Hiburan 1 kali 1 bulan

 UPAH LEMBUR
Upah yang diberikan oleh pengusaha
sebagai imbalan kepada pekerja/buruh
karena telah melakukan pekerjaan atas
permintaan pengusaha yang melebihi dari
jam dan hari kerja atau istirahat mingguan
dan hari besar.
 Kriteria pekerja staf
yg tidak berhak lembur
 Menduduki jabatan struktural di organisasi
perusahaan
 Memiliki tanggung jawab, kewajiban dan
wewenang terhadap kebijakan
perusahaan
 Mendapat upah yg lebih tinggi dari
pekerja lain
 Mendapat fasilitas lebih dari pekerja lain
 SISTEM PEMBERIAN UPAH

 Sistem upah jangka waktu

 Sistem upah potongan
 Sistem upah permufakatan
 Sistem skala upah berubah
 Sistem upah indeks
 Sistem pembagian keuntungan
KETERLAMBATAN PEMBAYARAN
UPAH

 Denda 5 % per hari keterlambatan, untuk

hari keempat sampai kedelapan
 1 % perhari keterlambatan, untuk hari
kesembilan dan seterusnya maksimal 50
% upah
 Teori upah:

Teori upah hukum alam

Teori upah hukum besi
Teori persediaan upah
Teori upah etika
Teori upah sosial
 KEAMANAN KERJA

Mengatur dan memelihara ruang, alat dan

perkakas, ditempat melakukan pekerjaan,
sehingga buruh/pekerja terlindungi dari
bahaya yang mengancam keselamatan,
kehormatan dan harta bendanya. (Pasal
1602 w KUHPer)
 Tujuan pengaturan keamanan kerja adl
mempertinggi produktifitas kerja buruh/pekerja
dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat

Keamanan kerja ===== kewajiban majikan

Sanksi mengganti kerugian yang

menimpa buruh dalam menjalankan pekerjaan

UU no.13 th 2003 pasal 86 diatur mengenai hak buruh

untuk memperoleh perlindungan atas:
1. Keselamatan dan kesehatan kerja
2. Moral dan kesusilaan
3. Perlakuan yg sesuai dgn harkat dan martabat
manusia dan nilai-nilai agama
 KESEHATAN KERJA

Tujuannya:
1. Melindungi kepentingan buruh dari eksploitasi tenaga
buruh oleh majikan;
2. Buruh melakukan pekerjaan yg layak bagi kemanusiaan;
3. Buruh dpt melakukan pekerjaan yg membahayakan
jiwanya.

Sistem Manajemen Keselamatan dan kesehatan kerja

Tercipta tempat kerja yang aman, efisien dan produktif

Larangan mempekerjakan anak;
1. Usia anak adl kurang dari 16 tahun.
2. Dapat dikecualikan anak berumur 13 - 15
th, mllk pekerjaan ringan, tdk
mengganggu perkembangan dan
kesehatan fisik, mental dan sosial, syarat:
atas ijin orang tua, maks 3 jam sehari,
lingkungan kerja hrs dipisahkan dgn
pekerja dewasa, dapat upah sesuai dgn
ketentuan.
 Perlindungan buruh perempuan;

► Dilarangmempekerjakan pekerja/buruh
perempuan dibawah 18 th antara pukul
23.00 – 07.00
► Pekerja/buruh yg sedang hamil pada pukul
23.00-07.00
► Pengusaha hrs menyediakan angkutan
antar jemput
► Pengusaha hrs menjaga kesusilaan dan
keamanan tempat kerja
 Pekerja/buruh perempuan selain
berhak waktu istirahat yg sama dgn
► Cuti hamil, 1,5 bulan sebelum dan 1,5 bulan
setelah melahirkan.
► Cuti haid, hari I dan II haiid.
► Waktu menyusui pada jam kerja.
 Waktu Kerja

1. 7 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 6

hari kerja dalam 1 minggu; atau
2. 8 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu untuk 5
hari kerja dalam 1 minggu.
 Lebih dari waktu kerja syaratnya
1. Ada persetujuan pekerja/buruh ybs; dan
2. Paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14
jam dalam 1 minggu.
 Waktu Istirahat:
1. Istirahat antara jam kerja, min 0,5 jam setelah
bekerja 4 jam terus-menerus dan tidak termasuk
waktu kerja.
2. Istirahat mingguan, 1 hari untuk 6 hari kerja dlm
1 minggu, atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam 1
minggu.
3. Cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 hari kerja
setelah pekerja/buruh bekerja selama 12 bulan
secara terus-menerus.
4. Istiirahat panjang min 2 bulan pada tahun ke-7
dan ke-8bagi pekerja/buruh yg telah bekerja 6
tahun terus-menerus. (hanya untuk perusahaan
tertentu).
 JAMINAN SOSIAL

Memberikan pembayaran atas upah pada

waktu-waktu buruh/pekerja di luar
kesalahannya, tidak melakukan pekerjaan.

Prinsip hubungan kerja:

NO WORK NO PAY
 Buruh tidak bekerja tidak mendapatkan upah.
Pengusaha tidak wajib membayar upah kecuali:

 Buruh sakit shg tdk dpt bekerja.

 Buruh wanita sakit pada hari I dan II masa haidnya
shg tdk dpt melakukan pekerjaan.
 Buruh menikah, menikahkan, menghitankan,
nmembaptiskan anaknya, istri melahirkan atau
keguguran, suami/istri/anak atau menantu/orang
tua/mertua/anggota dlm 1 rumah meninggal dunia.
 Buruh menjalankan kewajiban negara.
 Buruh menjalankan ibadah agamanya.
 Pengusaha tidak mempekerjakan.
 Buruh melaksanakan hak istirahat.
 Buruh melaksanakan kegiatan serikat pekerja.
 Buruh malaksanakan tugas pendidikan perusahaan.
 Jika pekerja sakit terus menerus
sampai 12 bulan:

 100% dari upah untuk 3 bulan pertama

 75 % dari upah untuk 3 bulan kedua
 50 % dari upah untuk 3 bulan ketiga
 25 % dari upah untuk 3 bulan keempat
 Pengusaha wajib menyediakan
fasilitas kesejahteraan seperti;
 Fasilitas kesehatan
 Fasilitas ibadah
 Fasilitas olahraga
 Pelayanan keluarga berencana
 Tempat penitipan anak
 Perumahan
 Fasilitas rekreasi
Buruh dapat menumbuhkan usaha-usaha
produktif di perusahaan seperti koperasi
karyawan.

Usaha produktif adl kegiatan yang bersifat

ekonomis yang menghasilkan pendapatan
di luar upah.
 PEMUTUSAN HUBUNGAN
KERJA

Pengakhiran hubungan kerja karena suatu

hal tertentu yg mengakibatkan berakhirnya
hak dan kewajiban antara buruh dan
majikan
 Ada 4 jenis PHK:

 PHK oleh majikan/pengusaha

 PHK oleh buruh/pekerja
 PHK putus demi hukum
 PHK oleh lembaga peradilan
 PHK dilarang: (UU 13/2003)

1. Sakit tidak lebih dari 12 bulan berturut-turut

2. Memenuhi kewajiban negara
3. Menjalankan ibadah agamanya
4. Buruh menikah
5. Buruh hamil, melahirkan, keguguran atau menyusui
6. Buruh punya pertalian saudara atau perkawinan
kecuali telah diatur dlm PK, PP atau PKB
7. Buruh menjadi anggota atau pengurus SP
8. Buruh melaporkan majikan ke polisi krn tindak
kejahatannya
9. Perbedaan SARA
10.Buruh sakit karena kecelakaan kerja
Majikan dapat melakukan PHK setelah
ijin Lembaga Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial

Ijin tidak diperlukan bila:

• Dalam masa percobaan
• Mengundurkan diri
• Mencapai usia pensiun
• Meninggal dunia
 PHK karena kesalahan berat:
1. Penipuan, pencurian, pengelapan milik perusahaan
2. Keterangan palsu
3. Mabuk, narkoba di lingkungan perusahaan
4. Perbuatan asusila atau perjudian di perusahaan
5. Menyerang, menganiaya, mengancam atau
mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha
6. Membujuk berbuat langgar UU
7. Ceroboh atau sengaja merusak milik perusahaan
8. Ceroboh atau sengaja sehingga teman atau pengusaha
dalam keadaan bahaya
9. Membocorkan rahasia perusahaan
10. Melakukan perbuatan pidana yg diancam penjara 5
tahun
 Hak buruh apabila terkena
PHK:
1. Uang pesangon; dan atau
2. Uang penghargaan masa kerja
3. Uang penggantian hak yg seharusnya
diterima
 Perhitungan pesangon:

1. Masa kerja < 1 th, 1 bulan upah

2. Masa kerja 1 th tapi < 2 th, 2 bulan upah
3. 2 th tapi < 3 th, 3 bulan upah
4. 3 th tapi < 4 th, 4 bulan upah
5. 4 th tapi < 5 th, 5 bulan upah
6. 5 th tapi < 6 th, 6 bulan upah
7. 6 th tapi < 7 th, 7 bulan upah
8. 7 th tapi < 8 th, 8 bulan upah
9. 8 th atau lebih, 9 bulan upah
 Perhitungan uang penghargaan
masa kerja:

1. Masa kerja 3 th tapi < 6 th, 2 bulan upah

2. Masa kerja 6 th tapi < 9 th, 3 bulan upah
3. Masa kerja 9 th tapi < 12 th, 4 bulan upah
4. Masa kerja 12 th tapi < 15 th, 5 bulan upah
5. Masa kerja 15 th tapi < 18 th, 6 bulan upah
6. Masa kerja 18 th tapi < 21 th, 7 bulan upah
7. Masa kerja 21 th tapi < 24 th, 8 bulan upah
8. Masa kerja 24 th atau lebih, 10 bulan upah
 Uang penggantian hak yg
seharusnya diterima meliputi:
1. Cuti tahunan yg belum diambil dan belum
gugur
2. Biaya atau ongkos pulang untuk
pekerja/buruh dan keluarga ketempat
dimana pekerja/buruh diiterima bekerja
3. Penggantian perumahan serta pengobatan
dan perawatan ditetapkan 15 % dari uang
pesangon dan atau uang penghargaan
masa kerja
 Komponen upah yg digunakan
sebagai dasar perhitungan:

 Upah pokok
 Segala macam bentuk tunjangan yg
bersifat tetap yg diberikan kepada
pekerja/buruh dan keluarganya.Contoh:
– Tunjangan anak
– Tunjangan istri
– Tunjangan beras
– Tunjangan pendidikan, dll
Kalau upah buruh harian, maka
penghasilan sebulan adl 30x sehari

Kalau upah buruh borongan, maka upah

sehari adalah rata-rata perhari selama 12
bulan terakhir, tapi minimun UMP/K.
 PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL

PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL:

Perbedaan pendapat yg mengakibatkan
pertentangan antara pengusaha atau
gabungan pengusaha dengan pekerja atau
serikat pekerja, perselisihan mengenai hak,
perselisihan kepentingan, dan perselisihan
pemutusan hubungan kerja serta perselisihan
antar serikat pekerja hanya dalam satu
perusahaan
Perselisihan Perburuhan:
1. Perselisihan Hak (Rechtsgeschil)
2. Perselisihan Kepentingan (Belangengeschil)

Perselisihan Hak:
Perselisihan yang timbul karena salah satu pihak tidak memenuhi
prestasi (dlm hubungan kerja), atau menyalahi ketentuan.

Perselisihan Hak antara:

Majikan vs Buruh

Lembaga Penyelesaiannya:
 Pengadilan Negeri – Lingkup Perdata
 LPPHI – Lingkup Pidana

Perselisihan Kepentingan:
Adanya perbedaan pendapat tentang syarat-syarat kerja dan/atau
keadaan perburuhan.

Perselisihan Kepentingan antara:

Majikan vs Serikat Buruh

Lembaga Penyelesaiannya:
Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI)
Maksud perselisihan kepentingan diserahkan kepada LPPHI ADL:

Para pihak dgn “kekuatannya” masing-masing duduk bersama

menyelesaikan segala perselisihan yg timbul dengan musyawarah
dan mufakat.

Kekuatan yg dimaksud adl:

1. Pemogokan (STRIKE)
2. Perlambatan Pekerjaan (SLOW DOWN)
3. Penutupan Perusahaan (LOCK OUT)

Mogok Kerja
Adl tindakan pekerja/buruh yg diirencanakan dan dilaksanakan
secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/buruh untuk
menhentikan atau memperlambat pekerjaan.

Syarat mogok kerja:

 Dilakukan scr sah, min 7 hari sebelum mogok memberitahukan
pada pengusaha dan instansi terkait.
 Tertib, tidak melanggar hukum.
 Damai, menghormati hak pekerja yg tidak ikut mogok; tidak
mengganggu jalannya produksi perusahaan; tidak mengganggu
kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan orang
lain.
Mogok kerja yg dilakukan scr sah, tertib dan damai, pengusaha dilarang:
1. Mengganti pekerja/buruh yg mogok kerja dengan pekerja/buruh lain dari luar
perusahaan, atau
2. Memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apapun kepada
pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/buruh selama dan sesudah melakukan
mogok kerja.

Perlambatan Kerja
Adl mogok kerja dalam bentuk menahan atau memperlambat hasil produksi atau hasil
kerja.

Penutupan Perusahaan (LOCK OUT)

Adl tindakan pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk
menjalankan pekerjaan.

Syarat LOCK OUT:

- Dilaksanakan stelah gagalnya perundingan.
- Bukan merupakan tindakan balasan.
- Dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum yg berlaku.
- Tidak boleh untuk perusahaan yg melayani kepentingan umum dan/atau
membahayakan keselamatan jiwa manusia.
TERIMA KASIH …….

PERTANYAAN ?