感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！

ibaotu.com

PENILAIAN KINERJA

By Tony Honkley, S.E., M.M.

 Pengertian Penilaian
kerja
* “penilaian kinerja atau performance appraisal adalah sebuah
proses di mana perusahaan melakukan evaluasi dan
penialaian kinerja individu setiap pekerjanya”

感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！

ibaotu.com

Penilaian kinerja ini merupakan proses pengukuran terhadap

* tingkat penyelesaian (degree of completion) tugas-tugas yang
dilakukan oleh pegawai selama masa tertentu dengan
menggunakan instrumen yang sesuai dengan karakteristik
tugas tersebut. Selanjutnya agar dapat menghasilkan
penilaian kinerja yang valid dan creadible, maka perlu
adanya instrumen pengukuran kinerja sebagai alat yang
dipakai untuk mengukur kinerja individu seorang pegawai.
 Prestasi Kerja (Achievement)
Yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara
kualitas maupun kuantitas kerja.
Substansi instrumen pengukuran kinerja ini
terdiri dari aspek-aspek yang berpengaruh
Keahlian (skill)
terhadap kualitas pelaksanaan tugas dan dapat
diukur, yaitu meliputi: Yaitu kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam
感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya

ibaotu.com

Perilaku (attitude)
Yaitu sikap atau tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya
dan dibawa dalam tugas-tugasnya. Perilaku disini men-cakup
kejujuran,tanggung jawab, dan disiplin.

Kepemimpinan ( leadership)
Merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam
memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoor-
dinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk dalam hal
pengawasan.
 Menurut Robbins (2012:121), penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan diantaranya :

a. Membuat keputusan dalam c. Memvalidasi program

manajemen SDM seperti seleksi dan pengembangan.
promosi, transfer, dan
pemecatan 感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！

ibaotu.com

b. Mengidentifikasi d. Memberi umpan balik

kebutuhan akan pelatihan kepada pekerja atas
dan pengembangan kinerjanya

Tujuan Penilaian Kinerja

 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

A. Perbaikan Prestasi Kerja C. Keputusan-Keputusan Penempatan

Umpan balik pelaksanaan kerja Promosi, transfer dan demosi biasanya
memungkinkan karyawan, didasarkan pada prestasi kerja masa lalu
manajer dan departemen atau antisipasinya. Promosi sering
personalia dapat membetulkan merupakan bentuk penghargaan terhadap
kegiatan-kegiatan mereka. prestasi kerja masa lalu.

感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！

ibaotu.com

B. Penyesuaian- D. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan

Penyesuaian Kompensasi dan Pengembangan
Evaluasi prestasi kerja Prestasi kerja yang jelek
membantu para pengambil mungkin menunjukkan
keputusan dalam menentukan kebutuhan latihan. Demikian
kenaikan upah, pemberian juga, prestasi yang baik
bonus dan bentuk kompensasi mungkin mencerminkan potensi
lainnya. yang harus di kembangkan.

Kegunaan penilaian
prestasi kerja dapat dirinci
sebagai berikut:
Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

E.Perencanaan dan G. Ketidak-akuratan

Pengembangan Karier Informasional
Work compliance
Umpan balik prestasi kerja Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
mengarahkan keputusan- kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis
keputusan karier, yaitu tentang jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia,
jalur karier tertentu yang harus atau komponen-komponen lain sistem informasi
diteliti.
感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！ manajemen personalia. Akibatnya keputusan-
ibaotu.com
keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.

F. Penyimpangan-
H. Kesalahan-Kesalahan Desain
Penyimpangan Proses
Pekejaan
Staffing

Prestasi kerja yang baik atau Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan
jelek mencerminkan kekuatan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Kegunaan penilaian atau kelemahan prosedur staffing Penilaian prestasi membantu diagnosa
prestasi kerja dapat departemen personalia. kesalahan-kesalahan tersebut.
dirinci sebagai
berikut:
 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

I. Kesempatan Kerja yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan

keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！

ibaotu.com

J. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar
lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial
atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian
prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan
bantuan.

Kegunaan penilaian prestasi

kerja dapat dirinci sebagai
berikut:
Aspek-Aspek
Prestasi Kerja
Kemampuan teknis
yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya.

Kemampuan konseptual
Eitzhal Rivai,
感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！

ibaotu.com

yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas

menyatakan bahwa lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masing-
masing tenaga pengajar,staf serta atasan ke dalam
aspek-aspek prestasi bidang operasional lembaga pendidikan secara
menyeluruh, yang pada intinya individu – individu
kerja dapat tersebut memahami tugas, fungsi Serta tanggung
jawabnya.
dikelompokkan
menjadi: Kemampuan hubungan interpersonal
antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan
orang lain dan memotivasi diri sendiri.
 Indikator-Indikator Prestasi Kerja

Wirawan, mengungkapkan bahwa indikator–indikator yang dinilai dalam prestasi

kerja adalah:

Kehati Kejujuran
–
hatian

感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！

ibaotu.com

Kepemi
mpinan

Dapat Kerja sama Inisiatif Pengetahuan

tidaknya mengenai
diandalkan jabatan
Kuantitas
dan Kesetiaan
kualitas
pekerjaan
 Metode-Metode Penilaian Kinerja

Rating Scales
1 5
Dalam metode ini, orang yang
memberikan penilaian
diharuskanmemberikan penialain
terhadap kinerja individu dengan
menggunakan skala angka dari rendah
sampai tinggi.
Critical incident
Key
Dalam metode ini perilaku yang
dianggap tidak biasa dan buruk
words dicatat untuk kemudian dilakukan
review dengan pekerja pada waktu
感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
yang telah ditentukan.
ibaotu.com

Checlist
Metode ini penilai harus memilih
2 4 Alternation ranking method
Penilaian kinerja dengan metode ini adalah
pernyataan-pernyataan yang paling mengurutkan semua pekerja dari yang memiliki
sesuai untuk mendeskripsikan kinerja kinerja paling bagus sampai dengan yang
individu. 3 memiliki kinerja paling buruk. Nanti akan
diketahui ranking dari masing-masing individu
di antara semua pekerja.
Paired comparison method
Dalam metode ini, semua pekerja dinilai secara bersama-sama
dengan teman-teman kerjanya yang lain untuk kriteria-kriteria
tertentu. Setiap individu akan dibandingkan dengan semua teman-
teman kerjanya dan akan diketahui siapa yang paling baik dan siapa
yang paling buruk
 Metode-Metode Penilaian Kinerja

Narrative forms
Metode ini adalah metode yang
memungkinkan penilai
memberikan penilaian dalam
bentuk naratif atau esai tertulis.
360 degree
Key
6 words 9 Apabila umumnya penilaian diberikan
oleh atasan saja, maka dalam metode
ini penilaian diberikan secara 360
derajat yang berarti semua pihak,
感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！

ibaotu.com meliputi atasan, bawahan, teman

sekerja, penilaian oleh diri sendiri,
7 8
pelanggan, serta semua pihak yang
terlibat dalam proses kerja individu

Behavirally anchored rating scale

(BARS) Management by objectives (MBO)
Metode ini yaitu metode yang
menggabungkan penilaian naratif dengan
Dalam MBO standard dan kriteria-kriteria
penilaian kuantitatif rating scale. Masing-
penilaian ditentukan oleh pekerja bersama-
masing ratedisertai dengan penjelasan
sama dengan atasannya untuk kemudian
naratif secara spesifik mengenai contoh
dilakukan evaluasi secara bersama-sama
dari perilaku baik dan buruk.
secara berkala.
 Kesalahan-Kesalahan dalam Penilaian Kinerja
Strictness
Leniency Kesalahan ini adalah kebalikan dari leniency yaitu
Yaitu penilai terlalu muah hati dalam penilai terlalu burukmemberikan penilaian sehingga
memberikan penilaian sehingga dia cenderung memberikan nilai yang jelek dan tidak
cenderung memberikan nilai yang bagus objektif.
dan kurang objektif.
03 04 Personal prejudice / stereotyping
Central tendency Yaitu penilaian yang tidak didasarkan
Yaitu penilaian yang tidak mau memberi 感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！

ibaotu.com 05 atas kinerja individu tetapi didasarkan

nilai ektrim. Penilai hanya memberikan
angka rata-rata atau angka tengah saja.
Sehingga hasil
penilaian tidak dapat diperlihatkan siapa
yang menonjol dan siapa yang kurang
menonjol kinerjanya.
Halo Effect 01
Yaitu penilaian hanya didasarkan pada
satu kriteria saja dan mengabaikan
kriteria-kriteria yang lain sehingga hasil
penilaian pun tidak berimbang.
Beberapa kesalahan yang umumnya sering terjadi adalah:
pada kelompok individu berasal.
02
Recency effect
06
Kesalahan jenis ini biasanya terjadi
karena penilai memfokuskan diri pada
perilaku kerja individu yang paling
akhir saja, jadi tidak melihat perilaku
individu secara keseluruhan selama ia
bekerja. Akibatnya penialaian menjadi
bias
 TUGAS

Thanks
感谢您下载包图网平台上提供的 PPT 作品，为了您和包图网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！包图网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！

ibaotu.com

Bila kita selalu berbaik hati, maka setiap hari adalah

hari yang baik – Master Cheng Yen