STRATEGI ORGANISASI dan EVALUASI

KINERJA
Idah K D - STIEPARI
DEFINISI
 DEFINISI
Strategi adalah proses penentuan rencana
para pemimpin puncak yang berfokus pada
tujuan jangka panjang organisasi, disertai
penyusunan suatu cara atau upaya
bagaimana agar tujuan tersebut dapat

dicapai.
• Strategi merupakan penerjemahan dari analisis lingkungan dan
analisis terhadap kemampuan internal atau kapabilitas
organisasi, yang selanjutnya diterjemahkan ke dalam struktur
organisasi.
Sumber: Robbins, 1990: 123
 DEFINISI STRATEGI ORGANISASI

• Penetapan tujuan dan sasaran jangka panjang yang bersifat

mendasar bagi sebuah organisasi, yang dilanjutkan dengan
penetapan rencana aktivitas dan pengalokasian sumberdaya
yang diperlukan guna mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Level korporasi / Corporate strategy

Perusahaan atau organisasi yang memiliki lebih dari satu unit bisnis. Tujuan dari strategi korporat
adalah mengidentifikasi dan mengimplementasikan sinergi di antara unit-unit bisnisnya.

Level bussines strategy

Pada level unit bisnis, pengelola juga perlu menyusun strategi bagi unitnya perusahaan multi-bisnis,
tiap divisi akan mengembangkan strateginya sendiri berkaitan dengan produk atau jasa yang
ditawarkan, kelompok konsumen yang menjadi sasaran, harga yang akan dipasang, dan seterusnya.
Titik- beratnya adalah memperkuat daya saing unit bisnis.

Level functional strategy

Setiap fungsi di dalam suatu unit bisnis, biasanya merumuskan strategi tersendiri dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
 PENYUSUNAN STRATEGI

• PLANNING MODE / RASIONAL

strategi adalah suatu perencanaan atau seperangkat panduan

eksplisit yang disusun sebelum organisasi mengambil tindakan.

• EVOLUTIONARY mode / EMERGENT

Strategi diambil secara bertahap atau selangkah demi selangkah,

sejalan dengan perkembangan organisasi itu sendiri, sebelum
pada akhirnya menjadi suatu strategi yang utuh dan lengkap.
 Model Rasional
• Analisis – Formulasi – Implementasi

Pada tahap analisis, terdapat proses analisis eksternal dan analisis internal. Analisis

eksternal merupakan tujuan terhadap tinjauan terhadap lingkungan yang menghasilkan

data mengenai berbagai ancaman (threat) dan peluang (opportunity).

Sedangkan analisis internal merupakan tinjauan terhadap berbagai kekuatan (strength)

dan kelemahan (weakness) dalam organisasi itu sendiri.

Kombinasi dari kedua hal inilah yang merupakan bahan bagi pengambil kebijakan untuk

menyusun strategi organisasi, disebut analisis SWOT (Strength, Weakness, Opportunity,

Threat).
Manajemen kinerja merupakan proses yang bertujuan meningkatkan
kinerja individu pegawai, kinerja tim kerja, dan pada akhirnya
meningkatkan kinerja organisasi.
Proses manajemen kinerja dilakukan bersama antara pimpinan dan
pegawainya.
Perencanaan kinerja merupakan bagian awal manajemen kinerja karyawan sepanjang tahun.
Perencanaan kinerja adalah penilaian (apraisor) tentang :
 Tugas, pekerjaan dan tanggung jawab
 Kompetensi yang diperlukan
 Standar kinerja
 Menentukan cara pegawai mencapainya kinerjanya.
 Proses pengukuran kinerja dan instrument yang di gunakan, serta waktu pelaksanaan Penilaian
dan teknik pengukuran kinerjanya.
 Merencanakan pengembangan kompensasi
Pelaksanaan pekerjaan adalah proses sepanjang tahun dimana pegawai
melaksanakan tugas atau pekerjaan dan berupaya mencapai kinerjanya
dengan menggunakan kompetensi kerjanya.
 Penilaian kinerja dimulai dengan mengumpulkan data kinerja para
pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja. Penilai mengobservasi
indikator kinerja karyawan kemudian membandingkannya dengan
standar kinerja karyawan.
 Penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan sumatif.
Proses WAWANCARA EVALUASI KINERJA
Wawancara Evaluasi Kinerja adalah pertemuan langsung antara penilai dan ternilai untuk
membahas hasil evaluasi kinerja ternilai dan menyusun rencana kinerja ternilai untuk tahun
yang akan datang.

Tujuan Wawancara Evaluasi Kinerja:

 Memberikan balikan dan penjelasan atas nilai kinerja ternilai.

 Memberikan kesempatan kepada ternilai untuk menjelaskan kinerjanya.

 Mengubah kinerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan
pekerjaan ternilai yang tidak memenuhi persyaratan standar kinerjanya

 Memberikan reward terhadap kinerja yang baik.

• Manfaat Wawancara Evaluasi Kinerja :

Mengembangkan kinerja, penilai dan ternilailah yang mengetahui

problem ditempat kerja dan merekalah yang harus menyelesaikannya.

Mendorong pertumbuhan dan perkembangan yang sedang terjadi

dalam diri karyawan/pegawai

Menyediakan informasi untuk perencanaan dan pengembangan karier

karyawan/pegawai

Menyelesaikan perbedaan konflik mengenai kinerja antara penilai dan

ternilai.
 KETERAMPILAN PENILAI

Penilai memerlukan keterampilan khusus agar dapat melaksanakan

wawancara dan evaluasi kinerja dengan baik. Keterampilan tersebut
antara lain :

• Memahami sistem evaluasi kinerja

• Kepemimpinan

• Keterampilan wawancara
• Keterampilan wawancara:

Keterampilan mendengarkan

Keterampilan berkomunikasi

Kecerdasan emosional

Kecerdasan sosial

Keterampilan negosiasi

• Penilai memerlukan persyaratan berikut agar dapat menciptakan situasi negosiasi win-win
solution:

Perasaan Persamaan.

Menghindari menyakiti hati orang lain.

Proses WAWANCARA KINERJA
Persiapan. Proses wawancara evakuasi kinerja perlu dipersiapkan secara cermat.
Tempat,waktu,dan agendanya. Persiapan diperlukan karena evaluasi kinerja
dapat menjadi sumber Pemicu konflik antara penilai dan ternilai.

Menyampaikan hasil evaluasi kerja. Penilai memberikan penjelasan secara lisan

mengenai nilai tersebut disertai data hasil observsi penilaian mengenai proses
pelaksanaan pencapaian kinerja ternilai.

Sikap ternilai. Setelah menerima nilainya,ternilai dapat menerima atau menolak

nilai tersebut. Jika menerimanya, nilai mempunyai kekuatan tetap setelah ternilai
menandatangani instrumen evaluasi kinerja.
 BANDING
• Banding dalam evaluasi kinerja adalah upaya manajerial dari ternilai yang tidak puas terhadap
nilai evaluasi kinerja yang diberikan pada penilai dan meminta kepada atasan penilai.

• Proses pemeriksaan banding ada 2 cara, yaitu proses pemeriksaan secara langsung dan tidak
langsung.

• Dalam proses pemeriksaan langsung, penilai banding memanggil penilai dan ternilai dan
melakukan dengar pendapat kedua belah pihak.

• Sedangkan pemeriksaan tidak langsung. Proses ini terjadi , misalnya dalam DP3 pegawai ,.
ternilai yang tidak puas terhaap nilai yng diberikan oleh atasannya akan mengajukan banding
dengan mengisi kolom banding dalam formulir DP3 .
• Sistem evaluasi kinerja yang tidak mempunyai proses banding dapat
menyebabkan pegawai yang merasa dirugikan oleh penilaian atasannya dapat
membawa kasusnya ke pengadilan perdata. Dapat menggugat atasannya atau
perusahaan/organisasinya ke pengadilan karena merasa diperlakukan tidak adil.

• Sentra Asesmen

Sentra asesmen merupakan prosedur yang dipakai oleh manajemen SDM untuk
mengevaluasi personel mengenai sifat-sifat, kemampuan, dan kompetensi yang
relevan dengan keefektifan dan ke-efisiensi-an organisasi.