Psychology : Industrial / Organizational (PIO)

KELOMPOK 12
Robito Abdullah Ulul Azmi (5120207) Firza Ersalina Prasetyo (5120206) Nur Ani Safitri (5120180) Winno Margi Rezkinda (5120196) Andini Laras Annastasia (5120224)

based on Psychology Themes and VariationsWayne Weiten-9th edition

Psychology : Industrial / Organizational (PIO)

Pengertian : Mempelajari perilaku manusia di lingkungan kerja. Tujuan mempelajari PIO : 1. Memotivasi karyawan 2. Mengevaluasi keterampilan dalam bekerja 3. Mendesain dan mengevaluasi program kerja 4. Membantu permasalahan komunikasi dalam lingkungan kerja 5. Mengubah budaya di dalam perusahaan 6. Mempelajari cara untuk memilih pemimpin dan anggota dalam suatu tim

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

The Role of Work in Peoples Lives

Tujuan dari bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup baik yang bersifat materil maupun untuk keperluan sosial. Pekerjaan dapat dievaluasi dari 5 faktor : lingkungan kerja, besar pendapatan, tingkat stres, pandangan (mengenai pekerjaan), dan tuntutan fisik.

Best Job of 2011

Meteorologis Analis sistem komputer Mekanik software Ahli Matematika Ahli Statistik Audiologis Ahli Biologi Ahli Sejarah

Worst Job of 2011

Supir taksi Pekerja konstruksi Teknisi darurat medis Tukang kayu Pandai besi Tukang cat

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Subfields and Other aspects of I/O Psychology

I / O psikologi terdiri dari tiga bidang khusus, yaitu :

PIO
Industrial Psychology Organizational Psychology Human Factors

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Industrial Psychology
Industri psikologi berkaitan dengan sisi bagaimana untuk memilih posisi yg tepat untuk individu, mengevaluasi prestasi kerja mereka, melatih mereka dan mengimbangi mereka.
based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Organizational Psychology
Organisasi psikologi berkaitan dengan bagaimana karyawan terintegrasi ke dalam lingkungan kerja dari kedua emosional dan sosial perspektif.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Human Factors

Faktor manusia menelaah cara-cara dimana pekerjaan, sistem dan fitur sistem dapat dirancang/ diubah menjadi seefektif mungkin sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan individu.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Job Vacancy for PIO

Academic Position Industry Position Consulting Position Government Position
Syarat : min S2, mempunyai skill pengajar yang baik Misal : Guru, dosen Syarat : min.S2, bisa bekerja secara tim, mempunyai pengalaman bekerja Misal : Manajer, direktur Syarat : min.S2, mampu menganalisis kondisi seseorang Misal : Konsultan psikologi Syarat : min.S2,memnpunyai pengalaman dalam menganalisis, dan mengatur sebuah instusi negara Misal : Administrasi negara

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Employee Selection
The Hiring Process Job Analysis

Testing and Other Employee Selection Procedure

Legal Issues

Recruitment

Making The Hiring Decision

Salah satu tugas terpenting bagi perusahaan bisnis adalah menyeleksi pegawai yang terampil dan tergerak untuk bekerja keras demi mencapai tujuan perusahaan.
based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

The Hiring Process

Awal 1990 Para calon pekerja mencari ada-tidaknya pekerjaan dengan mengunjungi perusahaan yang dituju dan menunggu informasi apakah ada lowongan pekerjaan. Banyak juga para pegawai perusahaan yang menginformasikan adanya lowongan pekerjaan bagi keluarga atau teman-temannya dan mempromosikan mereka untuk mengisi tempat tersebut. Awal keterlibatan Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) Pemerintah AS memilih dan menempatkan pekerja dan tentara yang pada Perang Dunia I melalui tes kemampuan mental (mental ability test).

Masa kini : Proses penerimaan pekerja dilakukan dengan sangat detail dan terdiri dari beberapa komponen yaitu analisis pekerjaan, tes, persyaratan hukum, rekrutmen, dan keputusan seleksi.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Job Analysis
Analisis pekerjaan adalah metode untuk melihat pekerjaan pada bagian-bagian penyusunnya. 3 aspek dasar penyusun pekerjaan : 1. Tugas dan perilaku 2. Kemampuan,pengetahuan, keterampilan, karakteristik lain 3. Kondisi lingkungan pekerjaan (mis = suhu, stres, daya tahan tubuh pekerja) Analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti wawancara, melalui kuisioner, mengamati orang dalam pekerjaan, dan berbicara pada ahli analisis (Gael,1988). Informasi dari analisis pekerjaan digunakan dalam berbagai fungsi,termasuk seleksi karyawan, penilaian kinerja, pelatihan, dan perencanaan sumber daya manusia. Dalam proses perekrutan, analisis pekerjaan digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan, untuk menentukan apa tes dapat digunakan untuk menilai pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan pelamar kerja, dan untuk membantu dalam memenuhi persyaratan hukum yang mempengaruhi proses seleksi.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Job Analysis
Contoh salah satu metode analisis pekerjaan adalah Critical Incident Technique (CIT) yang menggunakan suatu keadaan kritis atau perilaku kritis yang membedakan antara perilaku baik (excellent behavior) dan buruk (poor behavior) bagi seseorang ketika melakukan pekerjaan (Flanagan 1954). Misalnya, pada pekerja mekanik kulkas 1. Excellent behavior : tindak lanjut panggilan telepon setelah perbaikan di rumah untuk menanyakan apakah kulkas bekerja dengan baik.

2. Poor behavior : Ketika memperbaiki tidak bertanya terlebih dahulu apa masalah yang terjadi pada kulkasnya sehingga si pemilik kulkas merasa bahwa pelayanan yang diberikan kurang maksimal.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Testing and Other Employee Selection Procedure

1. PSYCHOLOGYCAL TEST - Tes psikologi adalah ukuran standar sampel perilaku seseorang. - Dapat membeli tes dari penerbit tes komersial atau dapat mengembangkan tes khusus untuk memenuhi kebutuhan mereka sendiri. - Harus terdapat reliability (konsistensi pengukuran tes) dan validity (kemampuan tes untuk mengukur apa yang telah dirancang untuk diukur). 2. INTEGRITY TEST - Salah satu bentuk tes kepribadian (personality test). - Uji integritas ukuran standar yang digunakan untuk menilai sikap dan pengalaman yang berkaitan dengan kejujuran dan kepercayaan.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Relationship between Test Scores and Job Performance

100
90 80 Performance Rating

70
60 50 40 30 20 10 0

10

15

20

25 30 35 Test Scores

40

45

50

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

3. INTERVIEW - Merupakan proses percakapan atau wawancara dengan maksud meminta keterangan secara langsung (lisan) dari pelamar pekerjaan.

Unstructured Interview
Bersifat INFORMAL dan tidak mempunyai informasi yang dibutuhkan dalam pemilihan pekerja. Contoh pertanyaan : 1. Kenapa Anda ingin bekerja di sini? 2. Mengapa kami harus menerima Anda untuk bekerja di sini? 3. Apa yang Anda ingin capai pada perusahaan ini? 4. Berapa gaji yang Anda inginkan? 5. Kenapa Anda keluar dari pekerjaan Anda sebelumnya?

Structured Interview
Tes standar yang pertanyaannya akan diberikan pada setiap pelamar kerja berdasarkan analisis pekerjaan yang dibutuhkan. Contoh pertanyaan : 1. Berikan sebuah contoh jika Anda dalam suatu keadaaan untuk harus bekerja sama secara tim? 2. Apa yang akan Anda lakukan jika Anda berhadapan dengan kustomer yang kritis (difficult)?

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Legal Issues
Peraturan penerimaan pekerja (Tittle VII, of the Civil Rights Act 1964) : prohibits discrimination based on race, color, religion, sex, and national origin. (BIG 5) Tujuan dari the BIG 5 adalah untuk memastikan bahwa semua pelamar kerja mempunyai kesempatan yang sama dalam mencari pekerjaan. Usia juga termasuk perlindungan diskriminasi di dalam pekerjaan selain BIG 5. Contoh :

LOWONGAN PEKERJAAN

Dicari perempuan, harus muda dan cantik. Usia 18-23 tahun, menarik, dan mampu mengontrol emosi dengan baik untuk dijadikan petugas keamanan di PT. Muda Sentosa. Kontrak berakhir setelah berusia 26 tahun. Informasi lebih lanjut hubungi : xxx-xxxxx.

Peraturan tersebut mendapat pengecualian pada pekerjaan yang berkaitan dengan keamanan negara dan bona fide occupational qualifications (BFOQs). Contoh : Perempuan dapat didiskriminasikan dalam seleksi pemilihan model pakaian renang untuk laki-laki, begitu juga sebaliknya.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Recruitment
Recruitment adalah proses untuk mengidentifikasi potensi yang dimiliki pada calon pekerja yang disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan. Perekrutan pekerja dapat melalui : (Zottoli & Wanous,2000) 1. Inside sources (promosi dari pegawai) 2. Outside sources (iklan di surat kabar, televisi, majalah, agen tenaga kerja) Para pegawai bagian perekrutan pekerja biasanya menelusuri data para pelamar pekerja melalui satu akses (misal=alamat e-mail) yang kemudian dapat menelusuri data lain yang dibutuhkan (misalnya penelusuran data melalui akun facebook, twitter, blog, dsb.) sehingga menghindari terjadinya kesalahan dalam mempekerjakan. Contoh :

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Making The Hiring Decision

Perusahaan mencari calon pekerja yang sesuai dengan tenaga yang sedang dibutuhkan dalam hal wawasan, skill, kemampuan, kepribadian, dan motivasi pada calon pekerja tersebut. Faktor yang mempengaruhi performance pekerja (Schmitt, 2003) : 1. Can-do factors Apa yang bisa dilakukan pekerja apabila mereka menggunakan kemampuan terbaik mereka di dalam pekerjaan. 2. Will-do factors Kesediaan para pekerja untuk mengerahkan waktu dan usahanya untuk perusahaan yang mempekerjakan dirinya. Faktor yang berpengaruh adalah bentuk kepribadian mengenai kesadaran, kebutuhan dalam berprestasi, dan integritas.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Socializing Employees
Organisasi sosialisasi mengacu pada proses di mana anggota baru (karyawan baru) diserap ke dalam budaya organisasi. Organisasi sosialisasi terdiri dari orang orang yang belajar bagaimana organisasi beroprasi dengan menggunakan informasi yang di berikan oleh menejemen,rekan kerja,observasi dan perusahaan buku pegangan atau memo Flanagin & Waldeck (2004) mengatakan bahwa komunikasi elekronik saat ini juga bagian penting dari bagaimana pekerja di sosialisasikan. - Para pekerja berkomunikasi dan mencari informasi melalui e-mail, website perusahaan, grup chat, dan blog. - Para pelamar pekerja juga menggunakan media tersebut untuk mengenal dan mempelajari suatu perusahaan sebelum mengirim lamaran pekerjaan. Mentoring adalah bentuk pelatihan jangka panjang secara terus menerus dari karyawan (mentor) kepada karyawan baru untuk membantu perkembangannya dalam organisasi. Berperan : - Membantu karyawan baru beradaptasi dengan pekerjaannya - Membantu dalam hal memberi saran kritik atau memfasilitasinya - Menyediakan informasi mengenai vara kerja perusahaan dan kesempatan peningkatan karir Mentor yang baik membantu karyawan baru menjadi sukses dalam pekerjaan dan belajar formal atau informal aturan organisasi atau perusahaan (Aamodt,2007)
based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Organizational Culture
Budaya organisasi mengacu pada asumsi bersama, keyakinan, nilai nilai, dan adat istiadat dalam suatu organisasi. Budaya organisasi penting karena kemungkinan karyawan mengetahui apa yang di harapkan perusahaannya. Menemukan sebuah budaya organisasi yang sesuai dengan gaya kerja cenderung memiliki konsekuensi untuk semangat dalam bekerja (motivasi), kinerja, dan masa jabatan dalam organisasi.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Work Teams
PIO telah berfokus pada belajar tim dalam organisasi karena penggunaannya telah meningkat dalam beberapa tahun terakhir; pekerjaan yang sedang diselenggarakan di sekitar tim berbasis struktur bukan pekerjaan individu (Lawler, Mohrman, & Ledford, 1995). Work teams atau work groups dapat didefinisikan sebagai dua atau lebih karyawan yang memiliki tujuan bersama untuk menyelesaikan tugas-tugas yang sifatnya saling tergantung, berinteraksi sosial, dan bekerja dalam persyaratan spesifik dan peraturan (Kozlowski & Bell, 2003). Mengembangkan tim kerja dapat berarti berhasil mengintegrasikan karyawan baru ke dalam tim serta membantu dengan transisi individu masuk dan keluar dari tim, tergantung pada fungsi tim.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Pemimpin tim sangat penting untuk keberhasilan kerja tim pendatang baru. Membentuk dan memelihara kondisi di mana dalam tim dapat melakukan dengan baik juga merupakan peran penting bagi pemimpin tim. Tim kerja virtual (virtual work teams) biasanya bertemu menggunakan beberapa jenis teknologi elektronik.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Leadership
Kepemimpinan melibatkan mempengaruhi dan memotivasi orang untuk mengejar tujuan organisasi atau perusahaan. Kepemimpinan telah menerima banyak perhatian penelitian di PIO. Personality (kepribadian) memainkan peran kunci dalam kepemimpinan dan berperan penting dalam menentukan apakah atau tidak seorang pemimpin akan berhasil.
Kejujuran dan integritas Kepercayaan diri Kemampuan kognitif Wawasan / pengetahuan

Successful Leader Less Successful Leader

Kemampuan kognitif dan sosial yang terbatas Ragu-ragu Rendah akan percaya diri Tidak jujur Kurang ambisi

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Arthur Friedman : Transformational Leadership ditandai dengan standar etika yang tinggi, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual. Dalam hal ini, para bawahan merasa percaya, kagum, loyal, dan hormat kepada pemimpinnya, sehingga mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari apa yang di harapkan. Bahkan tidak jarang melampaui apa yang mereka perkirakan dapat mereka lakukan.

Keyakinan Kebutuhan karyawan

Nilai

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Performance Appraisal
Walaupun manajer sering memfokuskan penilaian kinerja secara tahunan tetapi penilaian kinerja karyawan sebaiknya dipantau dalam proses bekerja sehari-hari. Evaluasi atau review kinerja karyawan yang biasanya dilakukan oleh supervisor (pengawas kerja karyawan). Review atau Evaluations adalah saat dimana pemimpin suatu perusaan atau organisasi mengevaluasi secara sistematis terhadap kinerja karyawannya, menentukan tujuan dan harapan serta menyampaikan secara langsung informasi tentang budaya organisasi. Penilaian kinerja memberikan cek validitas untuk tes digunakan untuk memilih karyawan dalam organisasi. Jika sistem pemilihan organisasi tergolong valid, maka sebagian besar karyawan akan sukses dan memiliki ulasan kinerja yang memuaskan.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

The Importance of Performance Evaluation

Untuk memastikan karyawan telah mengetahui apa harapan dari perusahaan sejak pertama kali karyawan diterima/bekerja di perusaahan tersebut. Bisa secara efektif mengatur kenaikan gaji dan promosi. Untuk menentukan daerah yang butuh perbaikan dan memberikan pujian/penghargaan terhadap pekerjaan yang baik. Membantu dalam perencanaan tenaga kerja yang berkaitan dengan promosi atau PHK tergantung pada ekonomi organisasi/perusahaan tersebut. Berurusan dengan karyawan yang tidak produktif secara adil dan tepat yang mungkin termasuk pemutusan. Evaluasi kerja seharusnya diberikan pada

para pekerja sejak proses perekrutan karena dapat memberi alur kesuksesan pada mereka.
based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Training and Human Factor

Jenis-jenis Tujuan Training Siapa

Apa

On-the-job training

Off-the-job training

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Attitudes and Behaviors at Work

Salah satu faktor yang paling penting yang mempengaruhi apakah orang tersebut akan termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang baik tergantung pada sikap mereka di tempat kerja. Sikap dalam bekerja dapat mempengaruhi hasil dari pekerjaan itu sendiri.

Attitudes

Behaviors

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Attitudes at Work Organizational Commitment Job Satisfaction

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Organization Commitment
Menurut Meyer dan Allen (1991) ada tiga tipe organizational commitment : Affective commitment Ikatan emosional karyawan terhadap organisasi, yang membuat karyawan ingin tetap tinggal di organisasi. Normative commitment Perasaan kewajiban untuk organisasi. Continuance commitment Ketika seorang karyawan tetap berada di perusahaan tersebut karena tidak ingin kehilangan keanggotaan organisasi. Seperti moneter (pesangon) dan sosial (persahabatan).

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Job Satisfaction
Job satisfaction terdiri dari emosi positif atau negatif yang terkait dengan pekerjaan Kepuasan karyawan sangat penting karena telah terbukti berhubungan terhadap perilaku karyawan di tempat kerja (Hanisch, 1995).
based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Behaviors at Work
Organizational citizenship behaviors (OCBs) adalah suatu perilaku dimana seorang karyawan tidak secara khusus disyaratkan oleh pekerjaan dan biasanya tidak dievaluasi selama review kinerja. Organizational withdrawal adalah perilaku karyawan yang menghindar dari pekerjaan mereka (work withdrawal atau job withdrawal) (Hanisch & Hulin, 1990, 1991). Counterproductive behaviors adalah perilaku karyawan yang disengaja dan dianggap oleh organisasi atau perusahaan sebagai pelanggaran. (Sackett & DeVore, 2003).

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

ATTITUDES

BEHAVIORS

MOTIVATION
Relations between Attitudes and Behaviors
based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Integration of the Field

Psikologi I/O bergulat dengan isu-isu yang berkaitan dengan dunia kerja dari karyawan dan majikan secara perspektif. 3 sub bidang I/O psikologi saling terkait. Psikologi I/O memiliki keahlian dalam menangani masalah organisasi secara efektif.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

Conclusion
Bila kita bekerja di pekerjaan yang tepat maka karir kita juga meningkat, selain itu perusahaan juga akan mengalami peningkatan dalam hal PROFIT penjualan/produksi. Bila kita memilih pekerjaan kita harus menyusuaikannya dengan kemampuan, pengetahuan ,keahlian, dan kepribadian kita,agar kita tidak berhenti di tengah jalan karena bosan atau tidak cocok. Selain itu kita harus memilih suasana pekerjaan yang tepat seperti lingkungan kerja yang saling mendukung dan kompetitif.

based on Psychology Themes and Variations-Wayne Weiten-9th edition

THANK YOU FOR YOUR ATTENTION

Thank you again for your participation. See you next time