1.0 PENGENALAN Hubungan antara majikan dengan pekerja tidak diliputi oleh undang- undang buruh yang jelas pada zaman dahulu. Ini bermakna majikan mempunyai kuasa yang tidak terkawal dan bebas melakukan sesuatu sesuka hati mereka terhadap pekerja. Golongan pekerja ini tertindas dan tidak mendapat layanan yang adil dan tidak ubah seperti hamba abdi dimana nasib dan masa depan mereka terletak secara mutlak di tangan majikan. Revolusi industri di Eropah mula membangkitkan golongan pekerja dalam menuntut hak mereka dan pengaruhnya merebak ke negara-negara lain di seluruh dunia. Contohnya di Britain golongan pekerja telah menjadi satu kumpulan yang kuat sehingga mereka dapat menguasai dunia politik tempatan dan Parti Buruh pernah menerajui kepimpinan negara.Undang-undang buruh mula diperkenalkan sedikit demi sedikit pada masa itu dan hubungan majikan dan buruh dikawal oleh undang-undang buruh walaupun mereka masih bebas memasuki kontrak dan menyetujui terma-terma tertentu. Setiap terma kontrak perkhidmatan mereka mestilah tidak bertentangan dengan undang-undang. Undang-undang telah menjamin perkara-perkara seperti upah, tempoh masa bekerja, cuti dan sebagainya. Di Malaysia juga, hubungan antara majikan dan pekerja dikawal oleh undang-undang buruh. Perkembangan undang-undang buruh di Malaysia bermula apabila ramai buruh Cina dan India dibawa masuk ke Tanah Melayu untuk bekerja di lombong bijih dan ladang getah. Pertumbuhan dan perkembangan pesat lombong bijih dan ladang getah di Tanah Melayu meningkat dari semasa ke semasa, dan jumlah buruh tersebut juga turut meningkat. Buruh Cina dan India itu dibawa masuk oleh orang Inggeris yang merupakan pengusaha lombong bijih dan ladang getah melalui ejen tertentu. Tidak ada satu undang-undang yang khusus bagi melindungi buruh-buruh tersebut. Cara yang digunakan oleh saudagar-saudagar Inggeris ialah dengan melantik seorang ketua daripada kaum itu sendiri bagi menguruskan hal-ehwal mereka. Misalnya, pada tahun 1877, seorang Pelindung Orang Cina telah dilantik di Negeri-negeri Selat bagi menjaga hal-ehwal masyarakat pekerja Cina dan bagi mengelakkan penindasan. Pada umumnya, undang-undang (Ordinan) buruh yang digubal dalam abad kesembilan belas dan awal abad kedua puluh adalah sebahagian besarnya menyentuh tentang imigrasi, syarat-syarat kerja bagi kemasukan buruh paksa, perumahan keadaan kesihatan dan sebgainya. Pada tahun 1912, Jabatan Buruh telah ditubuhkan di Negeri-negeri Selat dan Negeri- negeri Melayu Bersekutu. Satu Kanun Buruh telah digubal bagi Negeri-negeri Melayu Bersekutu pada tahun 1912 dan bagi Negeri-Negeri Selat pada tahun 1920.
1.1 Undang-undang Buruh Prinsip-prinsip yang meliputi hubungan antara majikan dengan pekerja di Malaysia diperoleh daripada tiga sumber utama: a. Commom Law b. Undang-undang bertulis di Malaysia c. Keputusan-keputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil. Pengaruh Commom Law di Malaysia begitu luas sekali. Kecuali undang-undang yang melibatkan hal-ehwal agama dan kekeluargaan, banyak aspek undang-undang di Malaysia dipengaruhi oleh Commom Law ini. Penjajahanlah yang merupakan sebabnya Commom Law masuk ke negara ini melalui dua saluran iaitu melalui perundangan dan kehakiman.
Undang-undang buruh di Malaysia terdiri daripada Akta Pekerjaan, Akta Perhubungan Perusahaan, Akta Kesatuan Sekerja, Akta Keselamatan Sosial Pekerja, Akta Pampasan Pekerja dan sebagainya. Inilah undang-undang bertulis berkenaan buruh di Malaysia. Menurut seksyen 3 dan 5, Akta Undang-undang Sivil, jika terdapat undang-undang bertulis di Malaysia, Commom Law tidak terpakai. Walau bagaimanapun, jika terdapat lakuna dalam undang-undang bertulis tersebut prinsip Commom Law masih terpakai bagi mengisi lakuna itu. Mahkamah di Malaysia banyak mengambil kes-kes Common Law bagi menjelaskan aspek undang-undang buruh di Malaysia, misalnya seperti ujian menentukan wujud atau tidaknya "kontrak perkhidmatan", kewajipan tersirat majikan-pekerja dan sebagainya. Sejauh yang dapat diperhatikan, mahkamah di Malaysia tidak membincangkan hal tersebut apabila mahkamah memutuskan kes-kes berkenaan buruh. Statut-statut buruh di Malaysia adalah seperti berikut: a. Akta Pekerjaan, 1955 (Semakan 1981). (Pindaan 1989) b. Akta Kesatuan Sekerja, 1959 (semakan 1981), (Pindaan 1989) c. Akta Perhubungan Perusahaan, 1957 (pindaan 1980, 1989). d. Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969. e. Akta Kilang dan Jentera, 1967. f. Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966.
2.0 SEBELUM DAN SELEPAS PERLANTIKAN PEKERJAAN 2.1 Pengiklanan Jawatan Kosong Terdapat pelbagai cara untuk mengisi jawatan seperti: "headhunting" pengiklanan dalam atas papan kenyataan melalui jurnal dalaman melalui jurnal profesional dan suratkhabar melalui mulut ke mulut "word of mouth" Walau apa media yang digunakan terdapat undang-undang tertentu yang harus diikuti: 1. Sebarang pengiklanan yang dibuat tidak boleh mempunyai unsur diskriminasi dengan mencadangkan kerja itu hanya terbuka kepada bangsa atau jantina tertentu sahaja, kecuali dalam kes yang dikenali sebagai "genuine occupational qualifications" di mana jenis /sifat kerja hanya terhad kepada perempuan atau lelaki atau bangsa tertentu sahaja. (Sex Discrimination Acts, 1975 & 1976; Race Relations Acts, 1976) 2. Kriteria tidak boleh dispesifikasikan jika tidak bersesuaian dengan tugas tertentu tetapi mempunyai kesan terhadap mengecualikan kategori manusia. Contoh: sesetengah ujian fizikal yang boleh mendiskriminasikan golongan wanita yang tidak sesuai dengan tugas tertentu. 3. Elak daripada menggunakan perkataan tertentu yang mempunyai unsur "sexual connotation" 4. Perekrutan melalui merekrut ke mulut atau melalui individu boleh mendiskriminasikan pemohon pekerjaan dari segi menyekat terhadap kumpulan tertentu. 2.2 Proses Pemilihan Perkara yang perlu diambilberat oleh majikan dalam proses pemilihan adalah mengelakkan diskriminasi dari segi bangsa dan jantina tetap juga ahli persatuan perdagangan atau bukan ahli persatuan. Jika kita menyoal pemohon wanita tentang hajat perkahwinannya juga dikatakan sebagai diskriminasi kecuali pemohon lelaki juga ditanya soalan yang sama. Soalan seumpama ini seharusnya dielakkan. Bagi pemohon pernah melakukan kesalahan jenayah dimana majikan percaya pemohon tersebut akan melakukan/mengulang kelakuan tersebut adalah menyalahi undang- undang. 2.3 Kontrak Perkhidmatan Setiap orang yang bekerja dengan seseorang, atau setiap majikan yang mengambil seseorang bekerja adalah telah memasuki suatu kontrak, sama ada mereka sedar ataupun tidak. Sungguhpun begitu, huraian selanjutnya tentang kontrak perkhidmatan tidaklah semudah itu. Pelbagai syarat, terma, tugas dan tanggungjawab dalam hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja menjadikan kontrak perkhidmatan begitu kompleks. Sesebuah kontrak yang dimasuki oleh dua pihak adalah diliputi oleh undang-undang kontrak. Asas yang membentuk kontrak perkhidmatan sebenarnya adalah asas dan prinsip kontrak biasa. Pada peringkat pembentukannya tidak wujud perbezaan antara kontrak perkhidmatan dengan kontrak am. Kontrak perkhidmatan mempunyai ciri-ciri yang unik yang dalamnya wujud tugas dan tanggungjawab daripada majikan kepada pekerja dan pekerja kepada majikan. Tugas dan tanggungjawab tersebut wujud sama ada disiratkan oleh Common Law atau diperuntukkan oleh undang-undang bertulis. Hubungan kontraktual majikan dan pekerja wujud daripada perjanjian yang dimasuki oleh kedua-dua belah pihak. Terdapat keadaan yang khusus pada kontrak bentuk ini disebabkan wujud tanggungjawab peribadi pada pihak pekerja untuk berkhidmat dan patuh pada majikannya, dan pada pihak majikan untuk membayar atas perkhidmatan yang diberikan dan melaksanakan apa- apa tanggungjawab kepada pekerjanya. Ringkasnya, kontrak perkhidmatan ialah suatu perjanjian antara majikan dengan pekerja yang dalamnya hak dan tanggungjawab diwujudkan dan dikuatkuasakan oleh undang-undang berkaitan buruh. Secara amnya, terdapat enam elemen untuk membentuk sebuah kontrak yang boleh dikuatkuasakan. Elemen-elemen tersebut ialah: Wujud niat antara pihak-pihak untuk mewujudkan hubungan kontraktual di sisi undang-undang. 1. Wujud tawaran daripada satu pihak dan penerimaan oleh pihak yang satu lagi. 2. Wujud balasan. 3. Pihak-pihak adalah kompeten di sisi undang-undang untuk membentuk kontrak. 4. Pihak-pihak mestilah memberikan keizinan kepada terma-terma kontrak. 5. Kontrak tidak dimasuki untuk sebarang tujuan yang menyalahi undang-undang.
3.0 SEMASA PEKERJAAN 3.1 Kewajipan Dan Tanggungjawab Majikan Dan Pekerja Setiap majikan dan pekerja yang memasuki kontrak perkhidmatan berbuat demikian untuk tujuan tertentu. Majikan mengambil pekerja untuk bekerja dengannya dengan tujuan untuk meningkatkan pengeluaran. Tenaga pekerja digunakan untuk menggerakkan operasi perniagaannya. Pekerja pula memasuki kontrak perkhidmatan untuk mendapat upah bagi menyara hidup mereka dan keluarga serta untuk memanfaatkan kemahiran mereka (terutama jika pekerja mahir). Mereka yang berkontrak adalah manusia. Masing- masing memerlukan khidmat antara satu sama lain. Tanpa khidmat salah satu daripadanya, sesuatu organisasi perniagaan tidak akan dapat dijalankan. Kontrak perkhidmatan mewujudkan tugas, kewajipan dan tanggungjawab sebagai majikan, dan pekerja melaksanakan kewajipan dan tanggungjawab sebagai pekerja. Undang-undang khususnya daripada keputusan-keputusan kes telah menetapkan beberapa prinsip berkaitan kewajipan dan tanggungjawab yang mesti dipikul oleh kedua-dua belah pihak. 3.2 Kewajipan Majikan 3.2.1 Kewajipan Menyediakan Kerja Setelah majikan bersetuju mengambil seseorang itu bekerja dan bersetuju membayar upah kepadanya serta pekerja pula bersedia bekerja untuk majikannya.majikan tersebut hendaklah menyediakan kerja kepada pekerja dalam tempoh kontrak tersebut. 3.2.2 Larangan terhadap Kerja yang salah di Sisi Undang-undang Menjadi tanggungjawab majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau keadaan yang salah di sisi undang-undang. Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan antara majikan dengan pekerja bahawa majikan mesti mematuhi undang- undang yang ditetapkan dalam statut atau Common Law. Implikasi daripada pekerjaan yang melanggar undang-undang bukan sahaja melibatkan majikan malahan juga pekerja. Kadang- kadang pekerja juga mengalami kerugian. Dia mungkin tidak mendapat perlindungan atau hak daripada statut jika dapat dibuktikan pekerjaannya adalah salah di sisi undang-undang. Pekerja juga mungkin dalam keadaan serba salah atau tidak dapat berbuat apa-apa kerana orang yang melakukan kesalahan itu ialah majikan. Kesimpulannya, adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan supaya majikan tidak meletakkan pekerja dalam pekerjaan atau perbuatan yang salah di sisi undang-undang, dan adalah menjadi syarat tersirat supaya majikan mematuhi peruntukan dalam mana-mana statut.
3.2.3 Larangan terhadap Kerja Berbahaya Menjadi syarat tersirat juga dalam kontrak perkhidmatan bahawa majikan tidak boleh menghendaki pekerja melakukan kerja yang berbahaya atau menyuruh pekerja bekerja di tempat yang berbahaya kepada pekerja. 3.2.4 Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat Kebanyakan industri moden menggunakan pelbagai mesin.oleh itu, ia secara langsung mendedahkan pekerja kepada pelbagai bahaya. Oleh sebab itu, undang-undang menyiratkan supaya majikan menyediakan sistem kerja yang selamat di tempat pekerja bekerja. Majikan dikehendaki menyediakan alat-alat pekerjaan yang selamat untuk digunakan oleh pekerja. Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat adalah tanggungjawab majikan dan tidak boleh dipindahkan kepada orang lain.
3.3 Kewajipan Pekerja 3.3.1 Kecekapan Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan bahawa pekerja mestilah mempunyai dan menunjukkan kecekapan dalam kerjanya. Sekiranya pekerja menyatakan kecekapannya kepada majikan, kecekapan itu menjadi perkara penting dalam kontrak perkhidmatan. Tetapi dikatakan sekiranyan pekerja hanya menyatakan kecekapannya dalam satu bidang sahaja, kewajipan menunjukkan kecekapan itu adalah terhad kepada bidang itu sahaja. Sebagai contoh, jika majikan mengambil seorang pekerja yang diketahui tidak tahu melakukan apa-apa, maka majikan akan menanggung risikonya sendiri jika kerja yang dilakukan oleh orang itu membawa kerosakan". Tetapi pada zaman moden ini, soal ini tidak berapa timbul kerana pekerja selalunya dilatih sebelum atau semasa dalam pekerjaan. Latihan itu mungkin dalam bentuk formal atau tidak formal. Jika majikan telah mengesahkan jawatan pekerja, ini bermakna majikan telah menerima kecekapan pekerja dan pekerja sudah mengetahui apakah tahap kecekapan yang diperlukan oleh majikannya.
3.3.2 Jujur Dan Ikhlas Pekerja mestilah jujur dan ikhlas kepada majikannya. Dia mestilah tidak melakukan sesuatu yang boleh dengan sengaja merugikan majikannya. 3.3.3 Keuntungan Sulit Pekerja adalah bertanggungjawab kepada majikannya berkait dengan wang dan harta yang diterima dalam tempoh perkhidmatannya. Dia tidak boleh membuat keuntungan sulit daripada perniagaan atau urusan majikannya. 3.3.4 Bekerja Dengan Majikan Lain Dan Maklumat Sulit Sungguhpun dalam Common Law, tidak melarang pekerja bekerja dalam masa lapang untuk mencari pendapatan lebih, tetapi kerja itu mestilah tidak menjejaskan kerjayanya dengan majikannya yang tetap. Jika pekerja dengan secara sulit melakukan kerja di tempat lain sehinggakan merosakkan perniagaan majikannya, pihak majikan berhak mendapat injunksi untuk menyekat pekerja itu bekerja di tempat lain dalam masa lapang. Undang- undang memutuskan bahawa pekerja yang masih dalam perkhidmatan dengan majikannya dilarang mempengaruhi pelanggan-pelanggan majikannya untuk berpindah kepadanya sungguhpun pindahan itu hanya berkuatkuasa selepas perkhidmatannya ditamatkan. Perbuatan itu disifatkan sebagai satu pemecahan kewajipan terhadap majikannya.Ttanggungjawab untuk melindungi kepentingan majikan berterusan sehinggalah ke saat terakhir perkhidmatan seseorang pekerja. 3.4 Upah Upah adalah satu elemen yang penting dalam sesebuah kontrak perkhidmatan. Pembayaran upah merupakan hasil daripada hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja. Upah dibayar oleh majikan kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak tersebut. Kedua-dua pihak majikan dan pekerja bebas menetapkan jumlah upah yang harus dibayar oleh majikan dan cara pembayaran upah itu dibuat. Jika terdapatnya perjanjian kolektif antara kesatuan majikan atau majikan dengan kesatuan sekerja berhubung dengan perkara-perkara berkait dengan upah, maka biasanya majikan dan pekerja akan mematuhi perjanjian tersebut. Jika sebelum ini,Akta Pekerjaan tidak menetapkan jumlah minima upah. Ia hanya memperuntukkan definasi, cara pembayaran, potongan, sistem trak dan keutamaan upah sahaja. Akta Pekerjaan hanya menetapkan syarat-syarat minima yang perlu dipatuhi oleh majikan. Ini bermakna majikan bebas untuk menetapkan syarat-syarat lain dalam kontrak perkhidmatan. Asalkan syarat-syarat itu tidak melanggar peruntukan akta tersebut, dan menguntungkan pekerja. Tetapi pindaan telah dibuat oleh kabinet pada tahun 2012 terhadap Akta Pekerjaan ini dimana kadar upah minimum ialah RM900 Sebulan berkuatkuasa September 2012. Upah boleh dibayar oleh majikan kepada pekerja berdasakan jam, hari, mingguan atau bulanan. Ini terpulanglah kepada persetujuan antara majikan dengan pekerja. Selain itu, upah juga dibayar mengikut jumlah kerja yang dilakukan kadar ikut butir (piece-rate work). Upah dibayar kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak majikan pekerja. Ini bermakna jika majikan tidak dapat menyediakan apa-apa kerja atau tugas untuk dilakukan oleh pekerja, majikan tetap bertanggungjawab untuk membayar upah kepada pekerjanya. Segala syarat yang ditetapkan dalam akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang berkenaan). Bagi pekerja yang tidak diliputi oleh akta ini, syarat berhubung dengan upah adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.
3.5 Hak-hak pekerja Bahagian XII Akta Pekerjaan memperuntukkan tentang hak-hak pekerja. Hak-hak tersebut ialah hari rehat, tempoh kerja, cuti umum dan lain- lain. Hak-hak pekerja ini ditetapkan untuk melindungi kepentingan para pekerja. Bahagian ini tidak melarang majikan dan pekerja daripada menetapkan sebarang syarat atau terma yang agak berbeza asalkan ia tidak merugikan pekerja atau bertentangan dengan peruntukan Akta Pekerjaan. Segala peruntukan Bahagian XII, akta ini hanya terpakai kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang disebutkan dalam jadual pertama atau seksyen 2(3) atau 2A akta berkenaan). Bagi pekerja yang tidak dilindungi oleh akta ini, syarat seperti yang dinyatakan di bawah ini adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan. 3.6 Hari Rehat Undang-undang buruh mewajibkan majikan membenarkan pekerjanya mendapat rehat setelah penat bekerja. Menurut Akta Pekerjaan, setiap pekerja hendaklah sekurang-kurangnya mendapat cuti rehat dalam setiap satu minggu, dibenarkan satu hari rehat sepenuhnya. Sekiranya pekerja dibenarkan hari rehat lebih dari satu hari, dalam satu minggu, hari rehat yang kedua hendaklah dianggap sebagai hari rehat dibawah maksud Akta Pekerjaan, 1955, seksyen 59(1).Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin ke hari Jumaat, hari rehat bagi maksud seksyen ini adalah hari Ahad. Hari-hari rehat ini tidak terpakai kepada pekerja semasa seperti cuti bersalin, cuti sakit dan ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja.Majikan hendaklah menyediakan senarai untuk tujuan memberitahu pekerja dari hal hari-hari yang dipilih sebagai hari rehat. Sekiranya hari yang sama pada setiap minggu telah dipilih sebagai hari rehat untuk semua pekerja di tempat kerja itu, senarai bolehlah digantikan dengan mempamerkan notis di tempat kerja. Notis itu mestilah dipamerkan di tempat yang tidak terselindung, memberitahu pekerja darihal hari-hari rehat yang telah dipilih. Bagi sebarang kerja yang dilakukan dalam lebihan waktu kerja pada hari rehat, bayarannya ialah tidak kurang dari dua kali ganda kadar bayaran pekerja mengikut jam. Bagi pekerja yang dibayar menurut jumlah kerja yang dilakukan (kadar ikut butir), jumlah yang dibayar ialah dua kali ganda bagi setiap kerja yang dilakukan pada hari rehat sama ada ketika atau melebihi masa kerja biasa. 3.7 Tempoh Kerja Akta Pekerjaan menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerja itu bekerja. Ini tidak bermakna akta melarang majikan dan pekerja daripada menyetujui jumlah jam bekerja asalkan tidak melebihi jumlah jam maksimum yang ditetapkan oleh Akta kerana dipercayai pekerja sebagai manusia biasa sudah tentu tidak mampu bekerja tanpa had. Pekerja tidak dibenarkan bekerja: lebih dari 5 jam berterusan tanpa rehat tidak kurang dari 30 minit. (Bagi yang bekerja selama 8 jam, tempoh rehat sementara ialah tidak kurang dari 45 minit); lebih dari 8 jam sehari; lebih dari 10 jam sehari bagi tempoh yang terputus-putus; lebih dari 48 jam seminggu (Majikan boleh meningkatkan jumlah jam bekerja kepada 12 jam tetapi tidak boleh melebihi 48 jam seminggu) Jumlah jam atau tempoh biasa bekerja ertinya jumlah jam bekerja yang disetujui oleh majikan dan pekerja dalam kontrak perkhidmatan. 3.8 Kerja Lebih Masa Majikan adalah dilarang membenarkan atau mengkehendaki seseorang pekerja itu bekerja lebih masa melebihi 64 jam dalam satu bulan. Kadar bayaran kerja lebih masa bagi kerja yang dilakukan pada hari biasa bekerja ialah tidak kurang dari satu setengah kali ganda pada kadar bayaran setiap jam. Walau bagaimanapun kadar bayaran bagi "kerja lebih masa" pada hari biasa bekerja, hari rehat dan cuti umum adalah berbeza.
3.9 Cuti Umum Akta Pekerjaan Seksyen 60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji dimana empat hari cuti umum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh majikan. Empat hari cuti umum adalah cuti bagi: Hari Kebangsaan; Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong; Hari Keputeraan Sultan/Raja atau Yang Dipertua Negeri di negeri di tempat pekerja bekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di negeri tersebut; Hari Wilayah Persekutuan bagi pekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di Wilayah Persekutuan; dan Hari Pekerja Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari rehat, hari berikutnya hendaklah menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti umum jatuh pada hari-hari yang dinyatakan di bawah ini, majikan hendaklah memberikan hari lain sebagai hari cuti gantian bergaji sepeti cuti sakit, cuti tahunan, ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja. 3.10 Cuti Tahunan Setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu, jangka masa cuti tahunan tidaklah tetap; ia berubah mengikut jangka masa perkhidmatan seseorang pekerja itu berkhidmat dengan majikannya. Mengikut seksyen 60(E), pekerja berhak mendapat cuti tahunan bergaji bagi setiap dua belas bulan perkhidmatan yang berterusan di bawah majikan yang sama: a. 8 hari jika jangka masa perkhidmatannya kurang dari 2 tahun; b. 12 hari jika jangka masa perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5 tahun; c. 16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun Cuti tahunan hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja dalam masa dua belas bulan setelah tamatnya tempoh dua belas bulan perkhidmatan berterusan. Pekerja yang gagal mengambil cuti tahunan dalam tempoh yang ditetapkan akan kehilangan cuti tersebut. Walau bagaimanapun, pindaan dibuat pada tahun 1989; pekerja berhak kepada bayaran sebagai ganti cuti tahunan itu, jika atas permintaan majikannya, dia bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunannya. 3.11 Cuti sakit Pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja. Akta Pekerjaan memeperuntukkan hak cuti sakit kepada pekerja tetapi pekerja tersebut mesti mengesahkan bahawa dia sakit. Di bawah seksyen 60 F (1), seseorang pekerja adalah berhak mendapat cuti sakit setelah diperiksa: a. oleh doktor gigi seperti yang didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971 b. oleh pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan; atau c. jika tiada pengamal perubatan dilantik, atau dalam kes tertentu pengamal perubatan yang dilantik itu tidak boleh didapati dalam masa dan jarak yang munasabah, pekerja bolehlah dirawat oleh mana-mana pengamal perubatan berdaftar atau pengawai perubatan. Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah ditanggung oleh majikan. Dalam setahun pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua puluh hari cuti sakit bergaji bergantung pada jangka masa perkhidmatan. 3.12 Kadar Biasa Pembayaran kadar biasa pembayaran banyak disebutkan dalam Akta Pekerjaan. kadar biasa pembayaran adalah untuk mengira pembayaran. a. kerja lebih masa; b. cuti umum c. cuti sakit; d. cuti bersalin; e. cuti tahunan; f. kerja pada hari rehat; g. kerja pada hari cuti umum. Kadar biasa pembayaran bermaksud upah yang mesti dibayar kepada pekerja di bawah kontrak perkhidmatan bagi jumlah biasa bekerja untuk sehari tetapi tidak termasuk bayaran untuk kerja yang dilakukan pada hari rehat atau cuti umum. Kadar biasa pembayaran dikira atas kadar sehari walaupun upah dibayar atas dasar bulanan, mingguan, jam atau sebagainya. Ia juga termasuk bonus dan elaun yang disetujui antara majikan dengan pekerja di bawah kontrak perkhidmatan. Kadar pembayaran mengikut jam pula bermaksud kadar pembayaran biasa dibahagikan dengan jumlah jam bekerja.
4.0 MEMBERHENTIKAN PEKERJA Semua negara mempunyai akta atau undang-undang yang berkaitan dengan pemberhentian seseorang pekerja oleh majikannya. Terdapat andaian bahawa majikan diberi kuasa untuk memberhentikan seseorang pekerja dengan menamatkan kontraknya. Andaian ini membolehkan seseorang majikan untuk menyelesaikan masalah pekerja yang tidak baik prestasinya. Pada masa yang sama keadaan ini diseimbangkan dengan memberi hak-hak kepada seorang pekerja untuk melindungi dirinya daripada tindakan yang tidak adil oleh majikannya. 4.1 Peruntukan Darihal Penamatan Kontrak Di Malaysia, penamatan bagi kontrak perkhidmatan individu diperuntukkan di bawah Akta Kerja1955. Akta ini memperuntukkan cara kontrak perkhidmatan boleh ditamatkan. Menurut seksyen 10, kontrak-kontrak perkhidmatan hendaklah secara bertulis dan mempunyai peruntukan bagi penamatan. Dalam perkara ini, seksyen 11(1) menjelaskan bahawa tempoh masa akan ditamatkan sekiranya tempoh masa seperti dalam kontrak tersebut telah tamat. Selain itu, sekiranya sesuatu kerja seperti ditetapkan dalam kontrak itu telah siap, maka kontrak itu juga dikira tamat. Justeru itu, seksyen 11(2) menyatakan bahawa suatu kontrak perkhidmatan bagi tempoh masa yang tidak ditetapkan hendaklah terus berkuatkuasa sehingga ditamatkan menurut keadaan-keadaan di atas. 4.1.1 Sebab-sebab Penamatan Kontrak Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada kontrak perkhidmatan boleh pada bila-bila masa memberikan kepada pihak yang satu lagi notis tentang niatnya untuk menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut. Antara sebab-sebab penamatan kontrak perkhidmatan adalah seperti berikut: a) Keupayaan Atau Kelayakan Sekiranya seseorang pekerja kurang dari segi kemahiran, bakat atau kecenderungan, atau kesihatan fizikal untuk menjalankan kerjanya, maka terdapat kemungkinan bahawa dia akan diberhentikan. Aspek pertama dalam keupayaan adalah berkaitan dengan kemahiran atau bakat. Setiap kontrak perkhidmatan menyiratkan bahawa pekerja yang diambil bekerja itu dapat menunjukkan kecekapannya dalam menjalankan kerja. Kecekapan itu hanya merujuk kepada bidang atau aspek kerja yang dia diambil bekerja. Dia tidak perlu menunjukkan kecekapannya dalam aspek kerja yang lain. Walaupun pihak majikan berhak dan berpeluang untuk menguji kesesuaian seseorang calon pekerja bagi suatu jawatan tertentu sebelum individu tersebut dilantik, namun kesilapan boleh terjadi dan penamatan merupakan suatu remedi yang munasabah jika ketidaksesuaian itu serius dan tidak boleh diperbetulkan atau diperbaiki. Biasanya amaran dan peluang untuk memperbaiki akan diberi sebelum penamatan. Aspek kedua adalah berkenaan dengan kelayakan: ijazah, diploma atau kelayakan lain yang diperlukan bagi melayakkan seseorang individu untuk suatu jawatan tertentu. Contohnya, seseorang pekerja menyatakan kelayakan yang tidak dimilikinya. Aspek ketiga adalah mengenai kesihatan. Adalah munasabah untuk memberhentikan seseorang pekerja yang mempunyai tahap kesihatan yang benar-benar menghalangnya daripada menjalankan kerjanya dengan syarat bahawa keputusan itu tidak terlalu gopoh di mana kesihatan pekerja hendaklah betul-betul teruk dan serius, dan setelah mengambilkira pekerjaan alternatif yang boleh diberi. b) Salahlaku Kategori ini meliputi kelakuan-kelakuan seperti ingkar (disobedience), ketidakhadiran, tidak turut arahan (insubordination) dan perbuatan jenayah dan lain-lain lagi. Dalam pertimbangan keadaan keingkaran, adalah secara tersirat dalam kontrak perkhidmatan di mana seseorang pekerja akan mematuhi arahan-arahan; tetapi ini tidak bermakna menurut secara membuta tanpa mempersoalkannya dalam semua keadaan. Perlu diingatkan ialah arahan-arahan tersebut haruslah munasabah. Akan tetapi adalah adil untuk memberhentikan seseorang pekerja disebabkan ketidakhadirannya termasuk juga kelewatan. Kelewatan boleh menjadi isu di mana ianya jarang dilihat sebagai sebab yang wajar atau adil dalam pemberhentian seseorang pekerja. Ianya hanya wajar jika perkara itu berterusan atau selepas amaran telah diberi. Walau bagaimanapun, Akta Kerja tidak mentakrifkan makna salahlaku. Oleh itu, pengertiannya hanya dapat diambil daripada kes-kes yang diputuskan oleh mahkamah. Adalah mustahak untuk diingatkan bahawa persoalan salahlaku adalah persoalan fakta. Maka dengan itu sukar untuk dibuat satu prinsip yang khusus bagi menentukan sama ada seseorang pekerja itu telah melakukan salahlaku atau tidak. Setiap kes perlu diteliti faktanya. Terdapat beberapa prinsip atau keadaan yang mewujudkan salahlaku: a. rangkaian atau rentetan tindakan yang ingkar kepada perintah majikan yang sah, walaupun setiap tindakan tersebut kecil sahaja, boleh menyebabkan salahlaku; b. hanya satu perbuatan salahlaku boleh membawa pemecatan, dengan syarat perbuatan tersebut adalah disengajakan dan serius. Terdapat beberapa contoh perbuatan salahlaku yang membawa kepada pemecatan pekerja: a. tidur semasa menjalankan tugas; b. cuai dalam menjalankan tugas; c. mencuri harta majikan atau pekerja lain; d. mabuk semasa bekerja; e. tidak menurut perintah majikan yang sah.
c) Redundancy Keadaan ini boleh dijelaskan oleh seksyen 12(3) di mana penamatan khidmat pekerja itu disebabkan oleh a. majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti menjalankan perniagaan bagai tujuan-tujuan di mana pekerja itu diambil bekerja; b. majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti menjalankan perniagaan di tempat di mana pekerja itu dikontrakkan untuk bekerja; c. kehendak-kehendak perniagaan tersebut bagi pekerja menjalankan kerja dari jenis yang tertentu telah tamat atau susut atau dijangka tamat atau susut; d. pekerja tersebut telah enggan menerima pemindahannya ke mana-mana tempat pekerjaan, melainkan kontrak perkhidmatannya menghendaki ia menerima pemindahan tersebut; atau e. pertukaran telah berlaku dalam pemunyaan perniagaan bagi tujuan mana pekerja itu diambil bekerja atau sebahagian daripada perniagaan tersebut, tidak kira sama ada pertukaran itu berlaku menurut jualan atau lain-lain pelupusan atau oleh kuatkuasa undang-undang. d) Mengurangkan Pekerja (Retrenchment) Undang-undang buruh membenarkan majikan mengurangkan bilangan pekerja jika didapati wujudnya lebihan pekerja. Tindakan majikan ini ialah untuk menyusun semula syarikat atau perniagaan. Adalah satu fenomena biasa bagi majikan memecat pekerja bertujuan mengurangkan bilangan pekerja khususnya dalam masa kegawatan ekonomi. Tribunal atau mahkamah jarang mengganggu keputusan majikan dalam hal ini melainkan wujudnya kezaliman atau amalan buruh yang tidak adil. Yang penting ialah majikan bertindak secara bona fide. Prinsip yang menjadi amalan majikan di negara ini dalam mengurangkan pekerja ialah prinsip siapa baru bekerja, dibuang dahulu (last come, first go). Dengan perkataan lain, pekerja yang kemudian sekali diambil bekerja oleh majikan, akan mula-mula diberhentikan kerja. Prinsip ini boleh dikecualikan jika majikan mempunyai alasan yang sah dan kuat. e) Statutory Bar Di mana seseorang pekerja tidak boleh meneruskan kerjanya lagi tanpa melanggar undang-undang, maka dia boleh diberhentikan. Perkara ini sememangnya tidak boleh dielakkan bagi kes di mana seseorang pemandu telah hilang kelayakan untuk memandu bagi suatu tempoh masa. f) Perletakan Jawatan Satu point perundangan yang berkaitan dengan perletakan jawatan ialah seorang majikan tidak dapat mengelakkan diri daripada kemungkinan dalam memberhentikan seseorang pekerja secara tidak adil dengan memberi pilihan kepada pekerja sama ada ingin meletak jawatan atau akan diberhentikan. Perletakan jawatan dengan ugutan biasanya akan ditafsir sebagai diberhentikan. Ini berbeza dengan memberi pilihan kepada seseorang pekerja sama ada ingin meneruskan kontrak atau meletakkan jawatan. Ini adalah kerana pekerja yang meletak jawatan dalam keadaan ini sedang membuat keputusan peribadi samada ingin meletak jawatan atau meneruskan jawatannya.
g) Pesaraan i) Penamatan Kontrak Dengan Notis Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada kontrak perkhidmatan boleh pada bila-bila masa memberikan kepada pihak yang satu lagi notis tentang niatnya untuk menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut. Menurut seksyen 12(2), panjang tempoh notis tentang niat untuk menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut hendaklah mengikut seperti mana yang ditetapkan dalam syarat-syarat kontrak dan sekiranya tidak ditetapkan secara bertulis dalam kontrak, maka tempoh itu hendaklah tidak kurang daripada: a. empat minggu notis jika pekerja telah bekerja sedemikian selama kurang daripada dua tahun pada tarikh notis itu diberikan; b. enam minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian selama dua tahun atau lebih tetapi kurang daripada lima tahun pada tarikh tersebut; c. lapan minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian selama lima tahun atau lebih pada tarikh tersebut. Sekiranya kontrak perkhidmatan ditamatkan atas sebab-sebab redundancy (seperti dinyatakan seperti dalam seksyen 12(3), maka pekerja itu juga berhak mendapat notis awal seperti subseksyen dalam seksyen 12(2) di atas. Di samping itu, menurut seksyen 12(4), notis penamatan kontrak hendaklah secara bertulis dan ianya boleh diberikan pada bila-bila masa, dan hari di mana notis itu diberikan hendaklah dimasukkan dalam tempoh notis tersebut. ii) Penamatan Kontrak tanpa Notis Penamatan kontrak tanpa notis biasanya disebabkan pelanggaran syarat-syarat kontrak seperti tidak turut arahan, keingkaran, kelakuan buruk dan sebagainya. Menurut seksyen 13(1), mana-mana pihak dalam kontrak perkhidmatan itu boleh menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut tanpa notis atau, jika notis telah diberikan menurut seksyen 12, tanpa menunggu notis itu berakhir, dengan membayar suatu indemniti/tanggung rugi kepada pihak yang lain. Jumlah wang atau tanggung rugi yang mesti dibayar hendaklah sama dengan jumlah upah yang sepatutnya terakru (terkumpul) kepada pekerja dalam tempoh notis tersebut atau dalam masa tempoh notis yang belum tamat itu. Selain itu, seperti dijelaskan dalam seksyen 13(2), sekiranya terdapat satu pihak yang melanggar syarat- syarat kontrak perkhidmatan dengan sengaja, maka mana-mana pihak dalam kontrak itu boleh menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut tanpa notis. iii) Penamatan Kontrak Atas Sebab-sebab Khas Di bawah seksyen 14(1), seseorang majikan boleh:- a. memecat pekerja tanpa notis; b. menurun pangkat pekerja; atau c. mengenakan sebarang hukuman yang lebih ringan yang difikirkannya sesuai ke atas pekerja. Tindakan ini diambil kerana salahlaku pekerja atau tidak mematuhi syarat-syarat perkhidmatan yang nyata atau tersirat. Walau bagaimanapun, tindakan tersebut hanya boleh diambil setelah siasatan berhubung dengan salahlaku itu dijalankan. Semakan masa yang panjang. Oleh itu, dalam jangka masa siasatan tersebut, seseorang majikan mengikut seksyen 14(2) boleh menggantung pekerja daripada bekerja bagi tempoh tidak melebihi dua minggu, tetapi upah mestilah dibayar kepada pekerja tersebut dan jumlah itu hendaklah tidak kurang daripada setengah upah pekerja itu bagi tempoh tersebut. Ini adalah dengan syarat bahawa sekiranya siasatan itu tidak menunjukkan apa-apa salahlaku di pihak pekerja. Maka majikan hendaklah dengan serta-merta mengembalikan jumlah penuh upah yang ditahan itu kepada pekerja tersebut.
Bagi pihak pekerja pula, dia boleh menurut seksyen 14(3), menamatkan kontrak perkhidmatannya tanpa notis apabila dia atau orang yang di bawah tanggungannya diancam serta-merta sama ada disebabkan keganasan atau penyakit yang mana pekerja itu bukannya berusaha untuk melarikan diri daripada kontrak perkhidmatannya dengan pihak majikan. iv) Bila Kontrak Dianggap Telah Dilanggari oleh Majikan dan Pekerja Sekiranya seseorang majikan gagal untuk membayar upah kepada pekerja menurut Bahagian III dalam Akta Kerja 1955 (Akta 265) dan Peraturan- peraturan, maka seseorang majikan dianggap telah melanggar kontrak perkhidmatannya dengan pekerja menurut seksyen 15(1). Seksyen 15(2) pula menyatakan bahawa seseorang pekerja dianggap telah melanggar kontrak perkhidmatannya jika dia tidak hadir kerja selama lebih daripada dua hari kerja berturut-turut tanpa terlebih dahulu mendapat kebenaran daripada majikannya. Walau bagaimanapun, dia tidak disifatkan memungkiri kontrak jika dia mempunyai alasan yang munasabah akan ketidakhadirannya itu dan telah memberitahu atau cuba memberitahu majikannya akan alasan tersebut sebelum atau pada kesempatan yang terawal. Masalah timbul berhubung dengan makna alasan yang munasabah. Apakah alasan yang munasabah? Tidak ada jawapan tepat bagi memastikan sama ada sesuatu alasan itu munasabah atau tidak. Ia bergantung kepada keadaan dan fakta sesuatu kes. Banyak sebab yang boleh menjadi alasan yang munasabah bagi pekerja untuk tidak hadir kerja. Kesakitan yang teruk dan kemalangan boleh menjadi alasan yang munasabah. Dalam kes Selangor Omnibus Co. Sdn. Bhd. Lwn. Perumal dan lain-lain, diputuskan bahawa masalah kesihatan telah disifatkan sebagai satu alasan yang munasabah dan dia telah memberitahu majikannya akan sebab tersebut. Penyingkiran pekerja oleh majikan diputuskan sebagai tidak sah. Rujukan harus dibuat kepada seksyen 60F(2). Seseorang pekrja yang tidak mendapat perakuan (medical certificate) daripada doktor atau kalau dia ada perakuan doktor, tetapi gagal memberitahu majikan tentangnya dalam tempoh 48 jam, dia akan dianggap tidak hadir tanpa alasan yang munasabah.
.
Kesimpulannya akta dan undang-undang diperuntukan dengan tujuan untuk melindungi para pekerja organisasi. Setiap negara mempunyai akta dan undang- undang yang tersendiri tetapi berdasarkan asas yang lebih kurang sama seperti jumlah jam bekerja, upah, cuti, cuti bersalin dan lain-lain.