Pengurusan Sumber Manusia dalam Pendidikan

KUMPULAN 1
SOALAN NO 1. ( 20% )
Tiga fungsi sumber manusia,iaitu pengambilan,pemilihan dan induksi, adalah penting
bagi menentukan sesuatu organisasi mempunyai pekerja yang sesuai dalam jawatan yang
betul. Tuliskan kriteria-kriteria yang diperlukan semasa membuat pengambilan dan
pemilihan guru besar dalam bidang pendidikan.
a) Definisi pengambilan dan pemilihan ( 2 markah )
b) Matlamat membuat pengambilan dan pemilihan ( 4 markah )
c) Prosedur-prosedur dan syarat-syarat yang mesti ada untuk memenuhi pengambilan dan
pemilihan guru besar. ( 10 markah )
d) Implikasi terhadap pembangunan sekolah dan dunia pendidikan .
(4 markah )
SKEMA PEMARKAHAN
a) Definisi pengambilan dan pemilihan ( 2 markah )
-

-Pengambilan dan pemilihan ialah proses mencari,mengenalpasti dan menarik

minat calon yang berkelayakan untuk memohon.

-Abdul Aziz Yusof (2002), pengambilan merupakan proses memperkenalkan dan

menggalakkan calon yang berpotensi dari dalam atau luar organisasi untuk
mengisi kekosongan jawatan.

-Mondy, Neo dan Premeaux (2002), pengambilan merujuk kepada menarik minat
individu berdasarkan had masa dengan bilangan yang mencukupi, kelayakan yang

sesuai dan mengalakkan calon untuk memohon.

- Ivancevich (2001), pengambilan merupakan aktiviti yang mempengaruhi

bilangan dan jenis calon yang memohon pekerjaan dan jawatan

Pengambilan dan pemilihan memberi peluang kepada sesebuah organisasi
membuat penilaian dan pencarian yang terbaik.

b) Matlamat membuat pengambilan dan pemilihan ( 4 markah )

- mendapatkan pekerja yang inovatif dan berupaya melaksanakan tugas dengan berkesan
-memenuhi kehendak undang-undang dan kesaruan buruh
-mendapatkan tenaga kerja yang berkemahiran tinggi
-memenuhi perubahan dalam keperluan kerja
-menyesuaikan pekerjaan dengan perubahan dalam organisasi
-menyesuaikan pekerja dengan persekitaran kerja baru

menyediakan ganjaran untuk pekerja

-menyumbang kepada kepuasan pelanggan dan pekerja
c) Prosedur-prosedur dan syarat-syarat yang mesti ada untuk memenuhi
pengambilan dan pemilihan guru besar. ( 10 markah )
-syarat pemilihan pgb
-syarat umum
-syarat khusus
-NPQEL
-Kaedah pentaksiran
-proses pentaksiran
-kerangka pentaksiran
d) Implikasi terhadap pembangunan sekolah dan dunia pendidikan .
(4 markah )
- Menghasilkan wawasan yg jelas
- Mewujudkan strategi/ pendekatan yg rasional
- Memastikan sokongan dan kerjasama semua ahli
-Memastikan kawalan yg berkesan
-Sekolah berada di landasan yg betul. Hala tuju seiringi dengan misi dan visi sekolah
-memberi semangat, mendorong dan memberansangkan guru dan pelajar di bawah
jagaannya supaya bekerja dan belajar bersungguh-sungguh
- mewujudkan persekitaran sosial yang sihat dan memberansangkan pengajaran dan
pembelajaran.

Kumpulan 2
Soalan
Ali telah menamatkan pengajian selama lima tahun setengah dengan mengikuti Program
Ijazah Sarjana Muda Perguruan (PISMP) di sebuah Institut Pendidikan Malaysia. Kini Ali
baru ditempatkan di sebuah sekolah pedalaman di Sarawak. Sebagai seorang guru baharu
Ali telah menjalani program Induksi dan Orentasi di sekolah berkenaan.
(a) Apakah yang dimaksudkan dengan Induksi dan Orentasi?
(5 markah )
(b) Apakah isu-isu guru baharu dan kesan guru baharu yang tidak menjalani program
Induksi dan Orentasi di sekolah?
(10 markah)
(c) Terangkan langkah-langkah yang perlu diambil oleh pihak sekolah untuk
membantu guru baharu ? (10 markah)
Skema Jawapan
1 (a) Induksi adalah proses pembelajaran untuk menjadi guru dan pembelajaran
tentang profesion guru serta merupakan proses perkembangan keperibadian
(2.5 markah)
Orentasi ialah prosedur bagi menyediakan maklumat latar belakang asas
organisasi kepada staf baru. (2.5 markah)

(b) Isu-isu guru baharu (5 markah)

- Isu dalam pengurusan bilik darjah
- Tidak tahu apa yang harus dilakukan apabila timbul perkara yang tidak diingini
dalam bilik darjah
Guru tidak melapor diri untuk berkhidmat di sekolah

Kesan guru baharu yang tidak menjalani program Induksi dan Orentasi
( 5 markah )
Guru tidak dapat menyesuaikan diri dengan budaya, persekitaran, dan komuniti sekolah
yang akhirnya memberi kesan terhadap pengajaran dan pembelajaran murid kurang
berkualiti.

Kurangnya amalan profesionalisme, kompetensi diri dan efikasi kendiri guru permulaan
serta tidak mampu bekerjasama secara kolaboratif di antara guru permulaan dengan

semua pihak (stakeholder) yang terlibat di sekolah.

Kejutan budaya dan tekanan kerja
Mana- mana jawapan logik boleh diterima.
(c ) Langkah-langkah yang perlu diambil oleh pihak sekolah (10 markah)

Sering ada majlis untuk menyambut guru baharu. (2 markah)

Memberi tugas kerja yang lebih ringan pada tahun pertama. (2 markah)
Penilaian guru baharu secara berkala oleh GB (2 markah)
Program Mentor -Mentee (2 markah)
Program PLC (2 markah)
Mana-mana jawapan logik boleh diterima (2 markah)

Tajuk Kumpulan 3: Latihan dan Pembangunan Profesional

Latihan dan pembangunan profesional dalam kalangan guru merupakan aspek yang
sentiasa diberi tumpuan untuk meningkatkan mutu pendidikan negara kita. Wang
sebanyak RM209 juta diperuntukkan untuk latihan guru dan kecekapan pada tahun 2015.
Untuk memastikan semua guru mendapat latihan sepenuhnya, satu latihan berasaskan
komputer, iaitu Kursus i-Think Dalam Talian (KiDT) telah diadakan. Namun,
pelaksanaannya telah ditangguhkan pada tahun 2014.
(i) Nyatakan 2 sebab Kursus i-Think Dalam Talian (KiDT) dilaksanakan. (4 markah)
(ii) Huraikan 2 kesan sekiranya perlaksanaan latihan berasaskan komputer ditangguhkan.
(4 markah)
(iii) Huraikan 3 cabaran perlaksanaan latihan berasaskan komputer. (6 markah)

(iv) Cadangkan 3 langkah mengatasi berdasarkan cabaran yang dinyatakan dalam (iii). (6
markah)
Skema Jawapan
(i) mana-mana 2 isi berserta huraian @ jawapan lain yang bersesuaian. (1 isi 2m)
- mudah akses
-menarik
-kadar kendiri
-kolaboratif
-geografi
-skala
-kos
(ii) mana-mana 2 kesan berserta huraian @ jawapan lain yang bersesuaian. (1 isi 2m)
-Maklumat yang ingin disampaikan tersekat
-Pengetahuan tidak dapat diaplikasikan
-membawa kerugian kepada organisasi/negara
(iii) mana-mana 3 isi cabaran berserta huraian @ jawapan lain yang bersesuaian. (1 isi
2m)
-capaian internet lambat
-"bottleneck"
-kekangan masa
-sikap guru
-tahap kecelikan ICT
(iv) mana-mana 3 cadangan mengatasi berserta huraian @ jawapan lain yang bersesuaian.
(1isi 2m)
-mengurangkan bilangan pengguna dalam masa yang sama
-menambah kelajuan internet
-memanjangkan masa bagi latihan berkenaan
-memotivasikan guru
-bimbingan dari rakan sekerja

Kumpulan 4:
Soalan 1:
Senaraikan tiga isu yang dihadapi dalam pelaksanaan penilaian prestasi di
sekolah/organisasi anda. (10 markah)
Di sekolah isu penilaian prestasi merupakan isu yang menjadi topik yang hangat
dibincangkan apabila Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) diumumkan. Ramai
yang mempersoalkan guru guru yang terpilih menerima APC. Apakah kriteria
pemilihan yang dibuat? Inilah beberapa isu atau persoalan dalam membuat penilaian
prestasi di sekolah untuk difikirkan dan dibuat tindakan penambahbaikan..
1. Guru-guru tidak berpuas hati terhadap penilaian prestasi mereka dan menganggap
penilaian yang dilakukan adalah tidak tepat dan menyeluruh. Penilaian yang bias dan
mementingkan kroni serta tidak telus. Markah yang diberikan tidak setimpal dengan
tugas yang diberikan. Guru yang tidak banyak tugas mendapat markah yang tinggi
manakala mereka sebaliknya. Penilaian prestasi yang rendah menyebabkan guru
demotivate lalu seterusnya malas untuk komited dalam tugas.
2. Pegawai penilai sering menerima tohmahan dan dituduh menyalah gunakan kuasanya
oleh pihak bawahan lantaran terdapat andaian yang menyebut melalui penilaian prestasi
ia menjadi alat kepada pihak atasan untuk menghukum mana-mana kakitangan bawahan
yang tidak sehaluan dengannya. Situasi ini menyebabkan pegawai penilai merasa tertekan
kerana mungkin beliau merasakan telah membuat penilaian yang terbaik namun
disebabkan tuduhan tersebut iklim bekerja di sekolah tidak lagi kondusif.
3. Pegawai penilai mempunyai masalah dan berada dalam dilema kerana mereka tidak
mempunyai kemahiran dalam penilaian prestasi namun mereka terpaksa membuat
penilaian kerana disebabkan tugas dan tanggung jawab. Penilaian menjadi subjektif dan
sukar untuk dinilai contohnya bagaimana menilai kakitangan yang berumur untuk tempoh
semasa sedangkan secara logiknya tentu sekali kakitangan muda lebih kreatif, bertenaga
dan berdaya saing berbanding kakitangan yang berumur. Patutkah kakitangan yang
berumur diberi markah rendah sedangkan beberapa tahun sebelum itu dirinya telah
memberikan perkhidmatan yang baik dan cemerlang. Isu tidak kompeten dalam membuat
penilaian akan menerbitkan isu yang lain.
Soalan 2:
Huraikan bagaimana isu-isu tersebut boleh ditangani di sekolah/organisasi anda

Definasi penilaian prestasi (10 markah)

Penilaian Prestasi adalah satu perkara yang dilakukan oleh manusia pada setiap masa.
Perkataan penilaian atau (appraisal) berasal daripada perkataan latin iaitu (pretiare) yang
bermakna menilai (Coens & Jenkins, 2000). Prestasi pula adalah pencapaian atau
performance atau the way in which someone or something functions. Oleh yang
demikian kita mengatakan penilaian prestasi sebagai proses membuat penilaian untuk
menentukan sama ada seseorang itu berfungsi dalam menjalankan sesuatu tugas, Dalam
lain perkataan penilaian prestasi dianggap sebagai proses di mana sumbangan pekerja
kepada organisasinya dinilai disepanjang tempoh masa tertentu oleh penyelianya
berbanding standard-standard yang telah ditetapkan.
Menurut Mc Gregor (1960:257-259) bahawa penilaian prestasi selalu dipandang
sebagai satu bentuk teknik pentadbiran. Ia menjadi sebahagian dari strategi pengurusan
yang logiknya bertujuan untuk mengarahkan pekerjanya supaya menunjukan usaha ke
arah mencapai matlamat organisasi. Oleh yang demikian dalam mengurus prestasi di
sekolah seorang pemimpin sekolah perlu memahami Model Pengurusan Prestasi iaitu
asas-asas pengurusan prestasi, penetapan matlamat, bimbingan prestasi, dorongan
berkesan dan penilaian prestasi. Dalam mengurus prestasi pula faktor akauntabiliti,
kemahiran pengurus dan bagaimana melaksanakan pengurusan

prestasi perlu

diutamakan.
Proses pengurusan prestasi bermula dengan Perancangan Tahunan Sekolah.
Penetapan perancangan strategik sekolah berdasarkan visi dan misi iaitu penetapan
halatuju sekolah.Seterusnya penetapan rancangan atau program dan penetapan SKT Sasaran Kerja Tahunan. Kemudian proses pelaksanaan kerja dan pengesanan. Pada
pertengahan tahun kajian semula dibuat.Pelaksanaan kerja dan pengesanan dibuat semula
sehinggalah kepada penilaian pencapaian kerja di mana pada peringkat ini tercapainya
Perancangan Tahunan Sekolah.Seterusnya penyediaan laporan penilaian prestasi. Laporan
dibincang dan dihantar ke panel Panel Sumber Manusia untuk penerimaan anugerah atau
tindakan kepada pekerja dan akhirnya kepada penyimpanan maklumat prestasi.
Namun demikian dalam membuat penilaian prestasi di sekolah, banyak
kontroversi atau isu-isu yang timbul.Ketidakpuasan hati terhadap penilaian yang dibuat

oleh pegawai penilai selalu menjadi bualan dan persoalan dalam kalangan warga
sekolah. Coens and Mary (2000), menyatakan hari-hari penilaian prestasi menuju kepada
kematian.Laporan yang dikeluarkan dalam kajian ini mengatakan penilaian yang dibuat
tidak berkesan dalam menilai kekuatan dan kelemahan mereka.Mereka juga
berpandangan laporan penilaian tidak membantu dalam perancangan latihan yang
diperlukan oleh mereka.
Oleh itu bagaimana kita dapat menangani isu ini supaya penilaian prestasi dapat
membantu organisasi ketika membuat keputusan-keputusan mengenai satu dasar yang
berkait dengan warga sekolah. Warga sekolah pula akan dapat mengetahui tahap prestasi
masing-masing berbanding dengan standard-standard yang telah ditetapkan. Hasilnya
penilaian prestasi dapat memberi penilaian yang lebih adil dan tepat kepada mereka.
Sistem penilaian prestasi amat terdedah kepada penyelewengan.Di atas kertas
sistem ini kelihatan senang untuk dilaksanakan tetapi ianya tidak mudah seperti yang
dijangkakan.Kelemahan dalam pelaksanaannya menyebabkan pekerja mempunyai
persepsi negatif terhadap sistem ini.Daley (1992), menyatakan penilaian prestasi sangat
bergantung kepada skil seorang pegawai penilai.Kebanyakan pegawai penilai dilihat
mempunyai masalah ketika membuat penilaian kerana mereka tidak mempunyai
kemahiran. Penilaian atau laporan yang diberikan cenderung menjadi sangat subjektif dan
tidak setara dengan laporan-laporan yang dibuat oleh pegawai penilai lain.
Faktor-faktor seperti interpersonal, bias atau personal liking dan external
preferences seperti fahaman politik, ugama, umur dan jantina telah mempengaruhi
proses penilaian. Pegawai penilai tidak dapat menunjukkan pengetahuan, skil dan
keupayaan untuk menjadi pegawai penilai yang berkesan dan tidak memberi perhatian
yang sepenuhnya kepada proses penilaian.
McCourt and Eldrige (2003) menyenaraikan beberapa kesilapan yang berlaku
ketika membuat rating.
Leniency: adalah kecenderungan pegawai penilai untuk memberi rating yang tinggi
daripada sepatutnya. Apabila berlaku, pekerja akan memperolehi rating markah yang
tinggi daripada kelayakan sepatutnya.

Dispersion: adalah kecenderungan pegawai penilai menggunakan skor dalam skala

tertentu sahaja ketika membuat penilaian. Umpamanya hanya menggunakan skor 7, 8, 9
daripada skor 1 hingg 10 yang ditetapkan.
Halo effect: adalah kecenderungan pegawai penilai memberikan penilaian tertentu
berdasarkan pengetahuan dan pengalaman terdahulu beliau terhadap pegawai yang
dinilai. Umpamanya jika pada tahun lepas seorang pekerja mempunyai prestasi baik
pegawai penilai mungkin akan memberikan markah yang tinggi pada tahun penilaian
semasa juga sebaliknya.
Contrast error: terjadi apabila seseorang pekerja itu dinilai dengan membandingkan
prestasinya dengan pegawai lain dan bukannya bersandarkan kepada pencapaian sebenar.
Hal yang demikian, untuk melaksanakan penilaian prestasi dengan lebih sempuna,
beberapa kaedah digunakan supaya isu dalam penilaian prestasi dapat dikurangkan.
Appraisal Feedback
Appraisal Feedback (AF) adalah sangat penting dalam proses penilaian prestasi kerana
tanpanya tidak ada cara lain pekerja atau pegawai yang dinilai dapat mengetahui prestasi
kerja mereka. AF menyediakan saluran kepada pegawai penilai membincangkan dengan
pekerja tentang prestasi dan merancang rancangan masa hadapan. Sebagai motivasi,
pekerja perlu mengetahui jika mereka dinilai sebagai berprestasi dan dalam masa yang
sama dapat mengambil tindakan pembaikan jika mereka mengetahui prestasi mereka
tidak mencapai standard yang ditetapkan.
James A.F.Stoner berpendapat bahawa kemajuan seseorang pekerja bawahan hendaklah
melalui satu proses yang berterusan mengikut jangka masa yang telah ditetapkan atau bila
mana ia difikirkan perlu. Pekerja yang dinilai hendaklah diberitahu secara lisan atau
bertulis berkenaan prestasinya sepanjang masa.
Dalam hal yang demikian AF boleh dilaksanakan melalui pelbagai kaedah dan yang
paling utama adalah melalui temubual secara formal di antara majikan dengan
pekerja.Temu bual tersebut perlu mempunyai unsur penyertaan 2 hala majikan pekerja.
Pegawai penilai yang berjaya ialah yang memberi ruang kepada pekerja menyatakan
pandangan mereka semasa proses penilaian. Komunikasi 2 hala mempunyai kebaikan1.
2.
3.

kebaikan berikut.
Pekerja yang dinilai berpeluang mengetahui kelemahannya dan perlu dipertingkatkan.
Memberi peluang pekerja mengemukan pendapat.
Penilai dapat mengetahui bidang kelemahan yang ujud dengan tepat yang
membolehkan mencari jalan pembaikkan yang praktikal.

4.

Penilai dapat mengeksploit pengajaran dan pembelajaran dari pekerja ke arah

memajukan prestasi dengan menguntungkan organisasi.
Appraisal Understanding
Segala maklumat mengenai semua elemen sistem penilaian prestasi perlu disebarkan agar
guru dan staf dapat memahami bagaimana sistem berkenaan beroperasi. Adalah sangat
penting bagi guru dan staf untuk mengetahui keseluruhan ide proses penilaian. Mereka
mesti mengetahui apakah asas yang digunakan untuk menilai prestasi mereka kerana
dengan cara ini mereka dapat mempamerkan prestasi yang menepati tahap yang
ditetapkan. Mereka juga perlu tahu tujuan penilaian prestasi diadakan dalam organisasi,
kaedah rating yang digunakan dan standard prestasi yang ditetapkan.
Menurut Berman dll., (2001) Sistem penilaian prestasi memerlukan bukan setakat polisi
dan prosedur tetapi perlu mendapat sokongan dari semua tenaga kerja. Pekerja perlu
diberikan kefahaman mengenai polisi dan prosedur penilaian prestasi. Mereka akan lebih
menerima sistem berkenaan jika mereka memahami.
Appraisal participation
Penilaian prestasi akan lebih berkesan jika penglibatan secara tidak langsung oleh pihak
pekerja. Etcalfe (dalam McCourt & Eldridge.2003), menyatakan pegawai penilai yang
berjaya adalah mereka yang membenarkan kakitangannya melibatkan diri dalam proses
penilaian. Nemeroff and Wexkley ( dalam McCourt & Eldrige, 2003) juga menyatakan
penyertaan pekerja akan meningkatkan penerimaan sistem ini oleh mereka.
Pendekatan pengurusan pada masa ini adalah menggalakkan pekerja dalam proses
membuat keputusan. Tanpa penyertaan pekerja, tugas membuat penilaian akan menjadi
sukar di mana penyelia akan cenderung untuk membelakangkan proses dan prosedur
penilaian. Penglibatan pekerja perlu diambil kira dalam membentuk dan melaksanakan
sistem penilaian prestasi. Jika pekerja dibenarkan ikut serta, kefahaman mereka terhadap
penilaian prestasi akan meningkat dan seterusnya mereka akan dapat menerima sistem
ini.
Kajian menunjukkan untuk meningkatkan penglibatan pekerja, kaedah penilaian diri
sendiri atau self appraisal perlu digalakkan. Menurut Daley (1992), After all,
manager mostly does not know what their employees are doing because manager cannot
be with them all the time. Since the employee is the only who accurately knows about
their own performance, it has been suggested to allows them to evaluate their own
performance.

Kesimpulannyanya, penilaian prestasi adalah perkara sangat kompleks dan untuk

menjadikan ianya berkesan sistem ini mesti dibentuk dan dilaksanakan dengan cukup
berhati-hati. Jika tidak itulah yang dikatakan ianya banyak mendatangkan lebih
keburukan dari kebaikan.Pelaksanaan yang lemah menyebabkan sekolah gagal
mendapatkan faedah daripada sistem tersebut. Bukan salah sistem tapi pelaksanaannya
yang menjadi isu dan perhatian yang tinggi perlu diberikan terhadapnya. Pegawai penilai
perlu mempunyai kemahiran dalam melaksanakan penilaian prestasi.Pekerja perlu
melibatkan diri dalam penilaian tersebut.Selain dari itu maklumat sistem penilaian
prestasi perlu disebarkan supaya pekerja dapat meningkatkan persepsi serta
penerimaanya.Kaedah multiple appraisals dalam membuat penilaian mungkin boleh
dipraktikkan. Jika proses penilaian prestasi lebih terbuka, semua pihak dalam organisasi
akan mendapat kebaikan darinya

Kumpulan 5
SOALAN 1
a) Pegawai Perkhidmatan Pendidikan mempunyai 17 laluan kerjaya. Nyatakan
laluan kerjaya pegawai perkhidmatan pendidikan siswazah sebagai pentadbir dan
jelaskan jawatan yang boleh dipegang di Kementerian, Jabatan Pendidikan Negeri
dan PPD. (6 m)
Gred 41
Gred 44
Gred 48
Gred 52
Gred 54
Jusa C

Pegawai
Ketua Jabatan
Timbalan Pengarah
Pengarah
Pengarah Negeri, Timbalan Pengarah
TKSU, Pengarah Bahagian, Pengarah Negeri,
Setiausaha Bahagian

Jusa B
Jusa A

KSU, TKSU/ K. Pengarah Kementerian/

Turus III

Jabatan
KSU/ Ketua Pengarah

b) Sila nyatakan DUA syarat dan criteria umum dan TIGA criteria khusus kenaikan
pangkat PPPLD bagi laluan Guru Cemerlang. ( 5m )
i)
Bebas dari pada tindakan tatartertib

ii)
iii)
iv)
v)
vi)

Telah mengisytiharkan harta

Lulus PTK yang ditetapkan mengikut Gred yang berkaitan
Berkhidmat sekurang-kurangnya lima tahun atau dinaikan pangkat
Mengajar mata pelajaran kepakaran selama tiga tahun berturut-turut
Mendapat markah keseluruhan lebih daripada 80% hasil gabungan LNPT
3 tahun (40%); penilaian (30%) dan pemantauan (30%).

c) Dalam menghadapi tranformasi pendidikan Malaysia, Kementerian Pendidikan

telah

melaksanakan

Pelan

Pembangunan

Pendidikan

Malaysia

demi

mengukuhkan dan membantu laluan kerjaya PPPLD. Nyatakan kriteria yang

terdapat dalam gelombang 2.
(9m)
i)
Meningkatkan system latihan pra perkhidmatan dan system pemilihan
guru
- Kementerian

akan

menyemak

semula

kurikulum

latihan

pra

perkhidmatan di IPG bagi memastikan guru diberi persediaan

secukupnya bagi mengajar Kemahiran Abad ke-21 yang diperlukan
-

oleh murid di Malaysia.

Mengadakan perbincangan dengan kementerian pengajian tinggi
supaya kurikulum latihan pra perkhidmatan yang sama dilaksanakan di

IPTA.
Meningkatkan kualiti pengalaman praktikum secara tekal dari segi
waktu yang diperuntukkan, danmelibatkan guru berpengalaman yang
memiliki kemahiran pementoran menyelia guru pelatih.

ii )

Pengukuhan laluan Kerjaya

- Meneliti pelaksanaan tiga laluan kerjaya yang berbeza
a) Laluan pengajaran bagi guru yang ingin kekal mengajar di bilik darjah
b) Laluan kepimpinan dan pengurusan bagi guru yang ingin menjawat jawatan
kepimpinan sama ada pada peringkat sekolah, daerah, negeri atau pusat
c) Laluan pakar bidang khusus bagi guru yang ingin menjadi pembimbing guru dan
jurulatih, pensyarah di IPG dan IAB, atau pembangun kurikulum dan pentaksiran

Kementerian

menggunakan

instrument

yang

dibangun

dalam

gelombang 1 bagi menentukan kompetensi guru yang dijangka

berkembang selari dengan keperluan setiap kenaikan pangkat.
iii)

Rombakan Kemajuan Kerjaya

- kementerian berhasrat mengukuhkan skim Guru Cemerlang sedia ada.
- guru berprestasikan tinggi dinaikkan gred dari DG 41 ke DG 54 dalam
tempoh masa yang lebih pendek berbanding tempoh 25 tahun sekarang.
kredit tambahan akan diberikan kepada guru yang Berjaya
menyempurnakan perkidmatan antara tiga hingga lima tahun di sekolah
- bertujuan memberikan ganjaran kepada guru yang cemerlang, dan menjadi
insentif kepada guru yang terbaik untuk bertugas di sekolah

Kumpulan 6
Contoh soalan

1. Gangguan seksual merupakan satu masalah sosial dan semakin berleluasa dewasa
ini. Bincangkan masalah ini berdasarkan pandangan anda.
(20 markah)
2. Golongan

wanita dikategorikan sebagai mangsa utama perlakuan gangguan

seksual. Bincangkan kebenaran, punca dan kesannya terhadap golongan tersebut.

(20 markah)
3. Gangguan seksual memberI impak

yang

besar terhadap mangsa dari segi

pelbagai aspek. Bincangkan implikasi gangguan seksual terhadap mangsa.

(20
markah)
4. Gangguan seksual dibahagikan kepada dua iaitu pengenaan syarat berbentuk
seksual ke atas pekerjaan atau istilahnya quid pro quo dan tingkah laku yang
disifatkan menimbulkan suasana yang tidak tenteram kepada mangsa di tempat
kerja. Bincangkan bentuk-bentuk gangguan seksual yang anda ketahui.
(20
markah)
5. Bagi mencegah, menangani dan membasmi masalah gangguan seksual di tempat
kerja, Kementerian Sumber Manusia telah memperkenalkan Kod Amalan
Pencegahan dan Pembasmian Gangguan Seksual di Tempat Kerja. Bincangkan
tentang kod tersebut dan kebaikannya kepada sesuatu organisasi.
(20
markah)
Skema jawapan
1. Mesti membincangkan 4 pekara:
a. Apa itu definisi gangguan seksual?
b. Siapa selalu menjadi mangsa / golongan mana/golongan sasaran
c. Bincang tentang kesan-kesan terhadap mangsa.
-trauma
-kemurungan
d. Menghurai langkah-langkah mengatasi.
- perilaku sopan
-pendidikan
- elakkan bersendirian.

2. Jawapan mesti membincangkan:

a. Kenapa pekara tidak bermoral ini berlaku?
b. Menyenarai dan membincang punca-punca kejadian.
c. Membincangkan kesan-kesan gangguan seksual terhadap golongan wanita.
d. Membincang langkah-langkah mengatasi.
3. Perbincangan mestilah merangkumi:
a. Apakah kesan-kesan@ impak dari pelbagai aspek.
b. Membincangkan langkah mengatasi bagi setiap kesan @ impak
4. Jawapan hendaklah membincangkan dua jenis gangguan seksual secara terperinci:
a. Jenis quid pro quo
b. Gangguan tingkah laku
5. Jawapan hendaklah membincangkan secara terperinci tentang Kod Amalan
Pencegahan dan Pembasmian Gangguan Seksual di Tempat Kerja, perlaksanaan
kod ini dan kebaikan terhadap sesuatu organisasi.

Kumpulan 7: Isu Keselamatan

1. Sekolah Selamat merupakan isu yang hangat dibincangkan dalam dunia
Pendidikan masa kini. Bincangkan:
a) Definisi Sekolah Selamat (5 markah)
b) Bagaimanakah Sekolah Selamat boleh dilaksanakan di sekolah anda. (5 isi
sekurang-kurangnya. 15 markah)
Skerma:
Definisi sekolah selamat: mewujudkan persekitaran sekolah yang amat,
tenteram dan menyakinkan sesuai dengan tuntutan suasana pengajaran dan
pembelajaran yang kondusif dalam memenuhi aspirasi, insipirasi dan

potensi terkini dan masa hadapan.

Keselamatan sekolah tidak seharusnya terbatas kepada masalah disiplin,
jenayah, ancaman kepada pelajar, membuli, tetapi juga mengikuti aspek
keselamatan bangunan, peralatan dan kemudahan sekolah.

Pihak pengurusan sekolah dan PPD yang mewakili majikan mempunyai

tanggungjawab bagi memastikan keselamatan dan kabajikan, guru dan

kakitangan sokongan serta melindungi pelajar dan pelawat.

Perubahan iklim pendidikan perlu mengenalpasti kaedah, strategi dan
modal

program

yang

mampu

meningkatkan

keselamatan

dan

kecermelangan murid dan guru.

Sekolah yang selamat adalah sekolah di mana guru, staff dan pelajarpelajarnya selamat dari sebarang keganasan. Contoh: fizikal, psikologi dan

mental.
Bincangkan cara-cara yang telah dilaksanakan.
a) Kepimpinan yang berkesan
b) Tumpuan kepada pencapaian akademik
c) Mewujudkan hubungan dengan keluarga dan masyarakat
d) Menekankan perhubungan yang positif antara pelajar dan staff
e) Membincangkan isu keselamatan secara terbuka
f) Layanan sama rata dan budaya caring kepada pelajar
g) Pernyataan misi dan peraturan sekolah yang mengutamakan
keselamatan
h) Mewujudkan dan memanfaatkan jawatankuasa sokongan sekolah
i) Mempertingkatkan mutu disiplin
j) Menyediakan prasaranan dan kawasan yang selamat