BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Evolusi teori manajemen (Sejarah manajemen dan perkembangannya)

Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni
melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan
diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen
sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa
seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan
organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk
mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat
dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada
dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Sejarah perkembangan
Ilmu Manajemen
banyak kesulitan yang terjadi dalam melacak sejarah manajemen. Namun diketahui
bahwa ilmu manajemen telah ada sejak ribuan tahun yang lalu. Hal ini dibuktikan dengan
adanya piramida di Mesir. Piramida tersebut dibangun oleh lebih dari 100.000 orang
selama 20 tahun. Piramida Giza tak akan berhasil dibangun jika tidak ada seseorang tanpa
memedulikan apa sebutan untuk manajer ketika itu yang merencanakan apa yang harus
dilakukan, mengorganisir manusia serta bahan bakunya, memimpin dan mengarahkan
para pekerja, dan menegakkan pengendalian tertentu guna menjamin bahwa segala
sesuatunya dikerjakan sesuai rencana.

a) Teori Evolusi Manajemen

Perkembangan teori manajemen pada saat ini telah berkembang dengan pesat. Tapi
sampai detik ini pula Belum ada suatu teori yang bersifat umum ataupun berupa
kumpulan-kumpulan hukum bagi manajemen yang dapat diterapkan dalam berbagai
situasi dan kondisi. Para manajemen banyak mengalami dan menjumpai pandangan-
pandangan berbeda tentang manajemen, yang berbeda adalah dalam penerapannya.
Dimana setiap pandangan hanya dapat diterapkan dalam berbagai masalah yang berbeda
pula, sedangkan untuk masalah-masalah yang sama belum tentu dapat diterapkan.
Ada tiga teori pemikiran manajemen yaitu :
Teori manajemen klasik:
Ilmu manajemen muncul setelah negara-negara Eropa Barat dan Amerika dilanda
revolusi industri, yang terjadi sekitar awal abad ke-20 yaitu mulai ditinggalkannya
prinsip-prinsip lama yang sudah tidak efektif dan efisien lagi. Ada dua tokoh yang
mengawali munculnya manajemen, yaitu :

1. Robert Owen ( 1971 – 1858 )

Dimulai pada tahun 1800-an sebagai manager pabrik permintalan kapas di New
Lanark, Scotlandia. Robert Owen mencurahkan perhatiaannya pada penggunaan
faktor produksi produksi tenaga kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan bahwa
bilamana terhadap mesin diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan
keuntungan kepada perusahaan, demikian pula apabila tenaga kerja dipelihara dan
dirawat (dalam arti adanya perhatian baik kompensasi, kesehatan, tunjangan dan lain
sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan memberikan keuntungan pada
 perusahaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan
dipengaruhi oleh situasi ekstern dan intern dari pekerjaan. Atas hasil penelitiannya
Robert Owen dikenal sebagai Bapak Manajemen Personalia.
2. Charles Babbage ( 1792 – 1871 )
Charles Babbage adalah seorang Profesor Matemátika dari Inggris yang menaruh
perhatian dan minat pada bidang manajemen. Perhatiannya diarahkan dalam hal
pembagian kerja (devision of labour), yang mempunyai beberapa keunggulan, yaitu :
 Waktu yang diperlukan untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baru.
 Banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain, dan orang tersebut harus menyesuaikan kembali pada pekerjaan
barunya sehingga akan menghambat kemajuan dan keterampilan pekerja, untuk
itu diperlukan spesialisasi dalam pekerjaannya.
 Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang pekerja bekerja
terus menerus dalam tugasnya.
 Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat meresapi alat- alatnya
karena perhatiannya pada itu-itu saja.
Kontribusi lain dari Charles Babbage yaitu menciptakan mesin hitung (calculator)
mekanis yang pertama, mengembangkan program-program permainan untuk
komputer, mengembangkan kerja sama yang saling menguntungkan antara para
pekerja dengan pemilik perusahaan, juga membuat skema perencanaan pembagian
keuntungan.
Teori manajemen klasik juga terbagi dalam dua pemikiran yaitu:
1. Teori manajemen ilmiah.
Tokoh-tokoh dari teori manajemen ilmiah antara lain :
 Frederick Winslow Taylor
Pertama kali manajemen ilmiah atau manajemen yang menggunakan ilmu
pengetahuan dibahas pada tahun 1900an. Taylor adalah manager dan penasehat
perusahaan dan merupakan salah seorang tokoh terbesar manajemen. Taylor
dikenal sebagai bapak manajemen ilmiah (scientifick management). Dari hasil
penelitian dan analisanya taylor mengemukakan empat prinsip Scientific
Management, yaitu :
a) Menghilangkan sistem coba-coba dan menerapkan metode-metode ilmu
pengetahuan disetiap unsur-unsur kegiatan.
b) Memilih pekerjaan terbaik untuk setiap tugas tertentu selanjutnya memberikan
latihan dan pendidikan kepada pekerja.
c) Setiap petugas harus menerapkan hasil-hasil ilmu pengetahuan didalam
menjalankan tugasnya.
d) Harus dijalin kerja sama yang baik antara pimpinan dan pekerja.
Karya Taylor lainnya yaitu mengenai upah perpotong minimum diberikan kepada
pekerja yang menghasilkan sama dengan stándar atau dibawah stándar yang telah
ditentukan, sedangkan upah per potong maksimum diberikan kepada pekerja
yang menghasilkan diatas stándar. Sistem upah per potong ini lebih dikenal
dengan The Taylor Differential RateSystem.
 Frank Bunker Gilbreth dan Lilian Gilbreth ( 1868 – 1924 dan 1878 – 1917).
Suami istri yang berkecimpung dalam mengembangkan manajemen ilmiah. Frank
adalah pelopor study gerak dan waktu, mengemukakan beberapa teknik
manajemen yang di ilhami oleh pandapat taylor. Dia tertarik pada pengerjaan
suatu pekerjaan yang memperoleh effisiensi tertinggi. Sedangkan Lilian Gilbreth
cenderung tertarik pada aspek-aspek dalam kerja, seperti penyeleksian penerimaan
tenaga kerja baru, penempatan dan latihan bagi tenaga kerja baru. Bukunya yang
 berjudul The Pshikology of Management menyatakan bahwa tujuan akhir dari
manajemen ilmiah yaitu membantu para karyawan untuk meraih
potensinya sebagaimahlukhidup.
 Hendry Laurance Gantt (1861–1919)
Hendry merupakan asisten dari Taylor, dia berdiri sendiri sebagai seorang
konsultan. Adapun gagasan yang dicetuskannya adalah :
a) Kerjasama yang saling menguntungkan antara manager dan tenaga kerja
untuk mencapai tujuan bersama.
b) Mengadakan seleksi ilmiah terhadap tenaga kerja.
c) Pembayar upah pegawai dengan menggunakan sistem bonus.
d) Penggunaan instruksi kerja yang terperinci.
 Harrington Emerson ( 1853 – 1931 )
Prinsip pokoknya adalah tentang tujuan, dimana dari hasil penelitiannya
menunjukan kebenaran prinsip yaitu uang akan lebih berhasil bila mengetahui
tujuan penggunaannya. Bukti dari pendapat Emerson yaitu adanya istilah
Management by Objek (MBO).
2. Teori organisasi klasik
Tokoh-tokoh teori organisasi klasik antara lain yaitu :
 Hanry Fayol ( 1841 – 1925 )
Fayol adalah seorang industrialis Perancis. Fayol mengatakan bahwa teori dan
teknik administrasi merupakan dasar pengelolaan organisasi yang kompleks, ini
diungkapkan dalam bukunya yang berjudul Administration Industrielle et General
atau General and Industrial Management yang ditulis pada tahun 1908 oleh
Costance Storrs.
Fayol membagi manajemen menjadi lima unsur yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan pengawasan. Fungsi
ini dikenal sebagai Fungsionalisme.
Fayol selanjutnya membagi enam kegiatan manajemen yaitu :
 Teknik produksi dan manufakturing produk
 Komersial
 Keuangan
 Keamanan
 Akuntansi
 Manajerial
Hanry Fayol juga mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu :
1. Devision of work
Adanya spesialisasi dalam pekerjaan, dimana dengan spesialisasi dapat
meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja. Tujuannya adalah menghasilkan
pekerjaan yang lebih banyak dan terbaik dengan usaha yang sama.
2. Uathority and Responsibility
Wewenang yaitu hak untuk memberi perintah dan kekuasaan untuk meminta
dipatuhi.
Tanggung jawab yaitu tugas dan fungsi yang harus dikerjakan, untuk ini
diperlukan wewenang dari pihak diatasnya. Semua ini diperlukan sangsi agar
dipatuhi oleh orang yang menerima.
3. Dicipline
Melakukan apa sudah menjadi persetujuan bersama, disiplin ini Sangat
penting dalam tercapainya tujuan bersama, sebab tanpa ini tidak akan
mencapai tujuan.
 4. Unity of Command
Setiap bawahan hanya menerima instruksi dari seorang atasan saja untuk
menghilangkan kebingungan dan saling lempar tanggung jawab. Bila hal ini
dilanggar maka wewenang akan berkurang, disiplin terancam dan stabilitas
akan goyah.
5. Unity of Direction
Seluruh kegiatan dalam organisasi yang mempunyai tujuan sama harus
diarahkan oleh seorang manajer.
6. Subordination of Individual Interst to Generale Interest
Kepentingan seseorang tidak boleh diatas kepentingan bersama atau
organisasi.
7. Renumeration
Gaji bagi pegawai merupakan harga servis atau layanan yang diberikan.
Konpensasi harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik.
8. Centralization
Standarisasi dan desentralisasi merupakan pembagian kekuasaan. Sentralisasi
bisa dipakai pada organisasi yang kecil, tapi lain bagi organisasi yang besar
sentralisasi tidak mungkin dapat digunakan, harus menggunakan
desentralisasi. Bila peranan diberikan kepada bawahan lebih besar, maka
digunakan desentralisasi.
9. Scalar Chain ( garis wewenang )
Jalan yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan
kembali kekuasaan terakhir. Prinsipnya mempermudah komunikasi antar
pegawai yang setingkat.
10. Order
Disini berlaku setiap tempat untuk setiap orang dan setiap orang pada
tempatnya. Hendaknya setiap orang ditempatkan pada posisi yang tepat untuk
mereka berdasarkan pada kemampuan, bakat dan minatnya.
11. Equty
Untuk merangsang agar pekerja melaksanakan pekerjaan dengan baik,
sungguh-sungguh dan penuh kesetiaan, maka harus ada persamaan perlakuan
dalam organisasi.
12. Stability of Tonure of Personel
Seseorang pegawai memerlukan penyesuaian untuk mengerjakan pekerjaan
barunya agar dapat berhasil dengan baik. Apabila seseorang sering kali
dipindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya akan menghambat dan
membuat pekerja tersebut produktivitasnya kecil. Turn over tenaga kerja yang
tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.
13. Initiative
Bawahan diberi kekuasaan dan kebebasan didalam mengeluarkan
pendapatnya, menjalankan dan menyelesaikan rencananya, walaupun ada
kesalahan yang mungkin terjadi.
14. Esprit the Corps
Persatuan adalah keleluasaan, pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki
kebanggan, keharmonisan dan kesetiaan dari para anggotanya yang tercermin
dalam semangat korps.
Teori hubungan manusiawi ( neo klasik )
Aliran ini timbul karena pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi
dalam produksi dan keselarasan kerja. Tokoh-tokoh aliran hubungan manusiawi
antara lain :
 Hugo Munsterberg ( 1863 – 1916 )
Hugo merupakan pencetus psikologi industri sehingga dikenal sebagai bapak
psikologi industri. Bukunya yaitu Psikology and Industrial Efficiensy,
menguraikan bahwa untuk mencapai tujuan produktifitas harus melakukan tiga
cara pertama penemuan best posibble person, kedua penciptaan best posibble
work dan ketiga penggunaan best posibble effect.
 Elton Mayo ( 1880 – 1949 )
Terkenal dengan percobaan-percobaan Howthorne, dimana hubungan manusiawi
menggambarkan manager bertemu atau berinteraksi dengan bawahan. Bila moral
dan efisiensi verja memburuk maka hubungan manusiawi dalam organisasi juga
akan buruk. Mayo juga meneliti pengaruh kondisi penerangan terhadap
produktifitas. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa bila kondisi penerangan
naik, maka produktifitas juga akan naik dan begitupun sebaliknya. Percobaan
kedua dimana bila kelompok yang terdiri dari enam orang dipisahkan dalam
ruangan yang terpisah, dimana ruangan pertama kondisinya diubah setiap waktu
sedang ruangan lainnya tidak mengalami perubahan. Variabel yang dirubah
seperti upah, jam istirahat, jam makan, hari kerja dan sebagainya ternyata kondisi
tersebut mengalami kenaikan produktivitas, ternyata kenaikan produktivitas ini
bukan diakibatkan oleh intensif keuangan. Rantai reaksi emosional antar pekerja
berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas, perhatian khusus dan simpatik
sangat berpengaruh, fenomena ini dikenal sebagai Howthorne Effect.
Teori hubungan modern ( ilmu pengetahuan ) / Teori perilaku
Dalam pengembangannya dibagi menjadi dua, pertama aliran hubungan manusiawi (
perilaku organisasi ) dan kedua berdasar pada manajemen ilmiah atau manajemen
operasi.
Tokoh aliran perilaku organisasi yaitu :
 Douglas McGregor yang terkenal dengan teori X dan teori Y.
 Frederick Herzberg terkenal dengan teori motivasi higenis atau teori dua factor.
 Chris Argiris mengatakan bahwa organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar
hubungan budaya.
 Edgar Schein dinamika kelompok dalam organisasi.
 Abhraham Maslow mengemukakan tentang hirarki kebutuhan tentang perilaku
manusia dan dinamika proses.
 Robert Blak dan Jane mounton mengemukakan lima gaya kepemimpinan dengan
kisi-kisi manajerial ( managerial grid ).
 Rensislikert mengemukakan empat sistem manajemen dari sistem 1.explotatif,
otoritatif sampai sistem 4. partisiatif kelompok.
 Fred Feidler menerapkan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi
Sumbangan aliran ini terlihat dalam peningkatan pemahaman terhadap motivasi
perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan
pentingnya kerja bagi manusia. Semua hal ini telah membuat para manajer
semakin peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan
bawahannya.
Keterbatasan Aliran Perilaku Organisasi
Meskipun demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum
dikembangkan lebih lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini,
karena disamping terlalu umum, terlalu abstrak dan ruwet/rumit. Rekomendasi
mereka sering berbeda satu ahli dengan ahli lainnya, sehingga manajer mengalami
kesulitan menentukan pendapat yang paling baik.
 Teori Aliran Kuantitatif (Riset Operasi dan Manajemen Sains)
Aliran kuantitatif mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada waktu itu Inggris
ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam perang. Inggris
kemudian membentuk Tim Riset Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S
Blackett. Tim ini terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris
berhasil menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat
kemudian meniru, membentuk tim riset operasi seperti yang dibentuk Inggris.
Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif. Beberapa
contoh model manajemen operasi adalah : pengendalian persediaan seperti EOQ
(Economic Order Quantity), simulasi, analisis break-event, programasi lenier (linear
programming).
Sumbangan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting terutama dalam perencanaan
dan pengendalian. Pendekatan tersebut juga membantu memahami persoalan
manajemen yang kompleks. Dengan menggunakan model matematika, persoalan yang
kompleks dapat disederhanakan.
Keterbatasan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau simbol yang sulit
dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer. Pendekatan kuantitatif juga
tidak melihat persoalan perilaku dan psikologi manusia dalam organisasi. Meskipun
demikian potensi model kuantitatif belum dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat
dikembangkan lebih lanjut pendekatan kuantitatif akan memberikan sumbangan yang
lebih berarti.

2.2 Pembagian kerja dan struktur organisasi

a) Definisi dan Pengertian Organisasi

Pengorganisasian (Organizing) Menurut kamus istilah organizing berarti menciptakan
suatu struktur dengan bagian-bagian yang terintegrasi sedemikian rupa sehingga
hubungan antara bagian-bagian dipengaruhi oleh hubungan mereka dengan
keseluruhan sruktur tersebut. Sedangkan pengorganisasian sendiri mempunyai arti
yakni sekelompok orang yang bekerja sama dengan menempatkan
tugas,fungsi,wewenang, dan tanggung jawab masing-masing untuk mencapai suatu
tujuan. Berikut beberapa pendapat para ahli mengenai definisi dari organisasi:
1. Prof Dr. Sondang P. Siagian
Organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang
bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu
tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang /
beberapa orang yang disebut atasan dan seorang / sekelompok orang yang disebut
dengan bawahan.
2. Drs. Malayu S.P Hasibuan
Organisasi ialah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi
dari sekelompok yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi
hanya merupakan alat dan wadah saja.
3. Prof. Dr. Mr Pradjudi Armosudiro
Organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja
antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk
bersama-sama mencapai tujuan tertentu.
4. James D Mooney
 Organization is the form of every human, association for the assignment of
common purpose” atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk
pencapaian suatu tujuan bersama.
5. Chester L Bernard (1938)
Organisasi adalah system kerjasama antara dua orang atau lebih ( Define
organization as a system of cooperative of two or more persons) yang sama-sama
memiliki visi dan misi yang sama.
6. Paul Preston dan Thomas Zimmere
Organisasi adalah sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompok-
kelompok, yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.(Organization is
a collection people, arranged into groups, working together to achieve some
common objectives).

 Fungsi pengorganisasian:
1. Adanya pembagian tugas dan penggolongan kegiatan perusahaan.
2. Pembagian tugas kegiatan perusahaan kepada kelompok yang telah ditetapkan.
3. Menentukan kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan.

 Selain mempunyai fungsi, pengorganisasian juga mempunyai tujuan yakni:

1. Kemudahan dalam pelaksanaan tugas.
2. Kemudahan pimpinan dalam melakukan pengawasan.
3. Kemudahan dalam menentukan orang-orang yang dipercaya dalam melaksanakan
tugas.

 Pentingnya mengenal Organisasi :

1. Terciptanya hubungan yang baik antaranggota organiosasi.
2. Setiap anggota mengetahui tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
3. Spesialisasi dalam melaksanakan tugas

b) Bentuk-bentuk Organisasi
1. Organisasi Garis : diciptakan oleh Henry Fayol.
Organisasi ini hanya mengenal satu komando. Satu wewenang yang turun langsung
dari pempin kebawahan, mulai dari manajer puncak langsung ke mandor, bawahan
bertanggung jawab langsung pada atasan
2. Organisasi Garis dan Staf : diciptakan oleh Harrington Emerson.
Merupakan bentuk organisasi yang mengambil kelebihan-kelebihan dari organisasi
garis seperti adanya pengawasan secara langsung, serta mengambil kelebihan-
kelebihan dari organisasi staf seperti adanya spesialisasi kerja.
3. Organisasi Fungsional : diciptakan oleh F.W. Taylor
Bentuk organisasi ini merupakan gabungan dari bentuk organisasi fungsional dan
organisasi garis dan staf.
c) Prinsip-prinsip Organisasi
Prinsip-prinsip organisasi banyak dikemukan oleh para ahli, salah satunya A.M.
Williams yang mengemukakan pendapatnya cukup lengkap dalam bukunya
“Organization of Canadian Government Administration” (1965), bahwa prinsip-
prinsip organisasi meliputi:
o Organisasi Harus Mempunyai Tujuan yang Jelas. Organisasi dibentuk atas dasar
adanya tujuan yang ingin dicapai, dengan demikian tidak mungkin suatu
organisasi tanpa adanya tujuan. Misalnya, organisasi pelayanan kesehatan seperti
 rumah sakit dan puskesmas sebagai suatu organisasi, mempunyai tujuan yang
ingin dicapai antara lain, memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas dan
lain lain.
o Prinsip Skala Hirarkhi. Dalam suatu organisasi harus ada garis kewenangan yang
jelas dari pimpinan, pembantu pimpinan sampai pelaksana, sehingga dapat
mempertegas dalam pendelegasian wewenang dan pertanggungjawaban, dan akan
menunjang efektivitas jalannya organisasi secara keseluruhan.
o Prinsip Kesatuan Perintah. Dalam hal ini, seseorang hanya menerima perintah atau
bertanggung jawab kepada seorang atasan saja.
o Prinsip Pendelegasian Wewenang. Seorang pemimpin mempunyai kemampuan
terbatas dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga perlu dilakukan
pendelegasian wewenang kepada bawahannya. Pejabat yang diberi wewenang
harus dapat menjamin tercapainya hasil yang diharapkan. Dalam pendelegasian,
wewenang yang dilimpahkan meliputi kewenangan dalam pengambilan
keputusan, melakukan hubungan dengan orang lain, dan mengadakan tindakan
tanpa minta persetujuan lebih dahulu kepada atasannya lagi.
o Prinsip Pertanggungjawaban. Dalam menjalankan tugasnya setiap pegawai harus
bertanggung jawab sepenuhnya kepada atasan.
o Prinsip Pembagian Pekerjaan. Suatu organisasi, untuk mencapai tujuannya,
melakukan berbagai aktivitas atau kegiatan. Agar kegiatan tersebut dapat berjalan
optimal maka dilakukan pembagian tugas/pekerjaan yang didasarkan kepada
kemampuan dan keahlian dari masing-masing pegawai. Adanya kejelasan dalam
pembagian tugas, akan memperjelas dalam pendelegasian wewenang,
pertanggungjawaban, serta menunjang efektivitas jalannya organisasi.
o Prinsip Rentang Pengendalian. Artinya bahwa jumlah bawahan atau staf yang
harus dikendalikan oleh seorang atasan perlu dibatasi secara rasional. Rentang
kendali ini sesuai dengan bentuk dan tipe organisasi, semakin besar suatu
organisasi dengan jumlah pegawai yang cukup banyak, semakin kompleks rentang
pengendaliannya.
o Prinsip Fungsional, bahwa seorang pegawai dalam suatu organisasi secara
fungsional harus jelas tugas dan wewenangnya, kegiatannya, hubungan kerja,
serta tanggung jawab dari pekerjaannya.
o Prinsip Pemisahan, bahwa beban tugas pekerjaan seseorang tidak dapat
dibebankan tanggung jawabnya kepada orang lain.
o Prinsip Keseimbangan. Keseimbangan antara struktur organisasi yang efektif
dengan tujuan organisasi. Dalam hal ini, penyusunan struktur organisasi harus
sesuai dengan tujuan dari organisasi tersebut. Tujuan organisasi tersebut akan
diwujudkan melalui aktivitas/ kegiatan yang akan dilakukan. Organisasi yang
aktivitasnya sederhana (tidak kompleks) contoh ‘koperasi di suatu desa terpencil’,
struktur organisasinya akan berbeda dengan organisasi koperasi yang ada di kota
besar seperti di Jakarta, Bandung, atau Surabaya.
o Prinsip Fleksibilitas. Organisasi harus senantiasa melakukan pertumbuhan dan
perkembangan sesuai dengan dinamika organisasi sendiri (internal factor) dan
juga karena adanya pengaruh di luar organisasi (external factor), sehingga
organisasi mampu menjalankan fungsi dalam mencapai tujuannya.
o Prinsip Kepemimpinan. Dalam organisasi apapun bentuknya diperlukan adanya
kepemimpinan, atau dengan kata lain organisasi mampu menjalankan aktivitasnya
karena adanya proses kepemimpinan yang digerakan oleh pemimpin organisasi
tersebut.
d) Sebab keberhasilan dan kegagalan Organisasi
Keberhasilan atau kegagalan organisasi pasti berhubungan dengan peran para
anggotanya. Suatu keberhasilan dapat dicapai bila ada kerjasama yg baik antar para
anggotanya. Sedangkan kegagalan dapat disebabkan karna adanya faktor internal di
pengorganisasian tersebyut yang bersifat negatif.
e) Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam
organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan
meninjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda
tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga
menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian
laporan.
Faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi.Ernie (2006), menyatakan ada 4
faktor yang mempengaruhi struktur organisasi yaitu:
 Strategi Organisasi
Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh
karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan
maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka,
jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan berdampak pula pada
perubahan struktur organisasi.
 Skala Organisasi
Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah
dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang
berskala besar artinya organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang
diberbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian
memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang,
organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah
ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi.
Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas maka
memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga dalam mendesain
struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan berbagai faktor yang terkait
dengan aktifitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya
memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin
masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit. Organisasi yang
berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih sederhana dan
tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan pekerjaan.
 Teknologi
Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana
suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan
penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi.
 Lingkungan
Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri
secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk
dalam penentuan struktur organisasinya. Lingkungan yang dinamis akan
mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi dengan
tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan yang
cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.
f) Fungsi Struktur Organisasi
1. Kejelasan Tanggung Jawab
Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab dan apa yang harus
dipertanggung jawabkan. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab
kepada pimpinan atau atasan yang memberikan kewenangan, karena pelaksanaan
kewenangan itu yang harus dipertanggung jawabkan.
2. Kejelasan Kedudukan
Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organsisasi sebenarnya
mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun hubungan karena adanya
keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang dipercayakan kepada seseorang.
3. Kejelasan Uraian Tugas
Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat membantu pihak
pimpinan untuk melakukan pengawasan dan pengendalian, dan bagi bawahan
akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena uraiannya
yang jelas.
g) Pembagian Kerja
Pembagian kerja adalah merupakan penjadwalan kerja personila karyawan di suatu
perusahaan.Fungsi pembagian kerja ini untuk memudahkan dan menghindarkan
bentrok kerja.Diwujudkan untuk mengelompokan tugas sesuai dengan tanggung
jawab masing-masing personil atau unit kerja.Dengan jadwal ataupun definisi
pembagian pekerjaan akan disesuaikan dengan kemampuan seorang atau unit lebih
terlihat,dan yang jelas lebih mengurangi tingkat kerumitan.Yang pastinya akan lebih
efektif dan efisiensi.Dalam perusahaan taupun organisasi memiliki tingkat
manajemennya masing-masing ,dari tingkat manajemen atas(top manager) atau (SPL)
Stategic Planing Level,Midle manager atau (MCL) Manajement Control Unit,Tingkat
manager paling bawah atau (OCL)Operational Control Level.Penjelasan dari
tingkatan ini adalah:
a. Top manager (SPL) Strategic Planing Level
Adalah Tingkat manager paling atas yaitu tugasnya adalah sebagai pembuatan
Rencana/planing.Perumusan strategi dan sasaran.Biasanya tingkat management ini
mengambil informasi dari lingkungan luar,maksutnya karna pentingnya informasi
ini untuk kepentingan apa yang sedang dibutuhkan oleh masyarakat luas,dengan
begini si manager ini membuat rencana apa yang harus dikerjakan oleh
perusahaannya agar hasil produksinya nanti dapat mendapat minat tinggi dari
konsumen luas.Dan juga dalam hal pelaporan keadaan di perusahaan atau
organisasi tingkat ini lebih mengambil informasi perusahaan secara ringkas
saja.misal omset bulan ini mencapai target atau tidak,dan berapa
jumlahnya,tingkat ini hanya menerima laporan akhir saja.karena tugas untuk
membuat laporan sudah ada yang mengerjakannya.
b. Midle Manager (MCL) Management Control Level
Adalah tingkatan manager tengah bertugas pengendalian managemen,Yaitu
membuat rumusan anggaran dan alokasi sumber daya.Melaksanakan tugasnya
yang informasinya bersumber dari internal.dan membuat laporannya secara rinci
karena dia bertanggng jawab melaporkana hasil dan kondisi perusahaan atau
organisasi.
c. Tingkat bawah manager (OCL) Operational Control Manager
Adalah tingkatan manager paling bawah bertugas pengendalian operasional,yaitu
pengendalian aktivitas dan laporan prestasi.Ikatan manajemen yang bertanggung
jawab atas pekerja dibawahnya.Tingkat ini mengambil informasi dari
internal,karena mengerjakan apa yang akan dilakukan oleh karyawan atau personil
 sesuai dengan rancangan dari manajement tingkat atas.Membuat laporan hasil
kerja atau transaksi diperusahaan dengan rinci,karena tingkat ini bertugas
melaporkan semua hal yang ada dalam perusahaan.
Dengan adanya pembagian kerja seperti diatas memudahkan pekerjaan dan
terorganisasi.masing-masing divisi mempunyai tugas masing-masing.

2.3 Koordinasi dan Rentang Manajemen

a. Pengertian Koordinasi
Koordinasi (coordination) adalah proses pengintregrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-
kegiatan pada satuan yang terpisah (department atau bidang-bidang fungsional) suatu
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sacara efisien. Tanpa koordinasi,
individu-individu dan department-departement akan kehilangan pegangan atas
peranan mereka dalam organisasi.
b. Kebutuhan Koordinasi
Menurut James D.Thompson, ada tiga macam saling ketergantungan di antara satuan-
satuan organisasi, yaitu:
 Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependent), bila satun-satuan
organisasi tidak saling tergantung satu dengan yang lain dalam melaksanakan
kegiatan harian tetapi tergantung kepada pelaksanaan kerja setiap satuan yang
memuaskan untuk suatu hasil akhir.
 Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependent), di mana suatu
satuan organisasi harus melakukan pekerjaan terlebih dahulu sebelum satuan yang
lain bekerja.
 Saling ketergantungan timbale balik (reciporal interdependent) merupakan hubugan
memberi dan menerima antar satuan organisasi.
c. Mekanisme-Mekanisme Koordinasi
Dalam pengkoordinasian dasar kita harus mengetahui Mekanisme-mekanisme apa
saja yg harus di perhatikan :
 Hirarki Manajerial Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenag formal,
hubungan tanggung jawab dan akuntanbilitas yang jelas dapat menumbuhkan
integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang
tepat.
 Aturan dan prosedur. Adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk
menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang
efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin.
 Rencana dan penetapan tujuan. Pengembangannya dapat digunakan untuk
pengoordinasian melalui pengarah seluruh satuan orgaisasi terhadap sasaran-sasaran
yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses
seluruh informasi yang dibutuhkan untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan
satuan-satuan oraganisasi.
d. Meningkatkan Koordinasi Potensial
Meningkatkan koordinasi potensial menjadi diperlukan bila bermacam-macam satuan
organisasi menjadi saling tergantung dan lebih luas dalam ukuran dan fungsi.
Koordinasi ini dapat di tingkatkan melalui dua cara, yaitu:
 Sistem informasi vertical , adalah peralatan melalui mana data disalurkan
melewati tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi dapat terjadi di dalam atau
di luar rantai perintah. Sistem informasi manajemen telah dikembangkan dalam
kegiatan-kegiatan seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan operasi-operasi
 internasional untuk meningkatkan informasi yang tersedia bagi perencanaan,
koordinasi, dan pengawasan.
 Hubungan-hubungan lateral (harizontal) , Melalui pemotongan rantai perintah,
hubungan-hubungan lateral membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan
dibuat pada tingkat hirarki dimana informasi yang dibutuhkan ada beberapa
hubungan laterial, yaitu :
 Kontak langsung antara individu-individu yang dapat meningkatakan efektivitas
dan efisiensi kerja.
 Peranan penghubung, yang menangani komunikasi antar departemen sahingga
mengurangi panjangnya saluran komunikasi.
 Panitnya dan satuan tugas. Panitnya biasanya diorganisasi secara formal dengan
pertemuan yang dijadwalkan teratur. Satuan tugas dibentuk bila dibutuhkan untuk
masalah-masalah khusus.
 Pengintegrasian peranan-peranan, yang dilakukan oleh misal manajer produk atau
proyek, perlu diciptakan bila suatu produk, jasa atau proyek khusus memerlukan
tingkat koordinasi yang tinggi dan perhatian yang terus menerus dari seseorang.
 Peranan penghubung manajerial, yang mempunyai kekuasaan menyetujui
perumusan anggaran oleh satuan-satuan yang diintegrasikan dan implementasinya.
Ini diperlukan bila posisi pengintegrasian yang dijelaskan pada d di atas tidak
secara efektif mengoordinasikan tugas tertentu.
 Organisasi matriks, suatu mekanisme yang sangat baik bagi penanganan dan
penyelesaian proyek-proyek yang kompleks.
e. Rentang Manajemen
Rentang manajemen atau rentang kendali adalah kemampuan manajer untuk
melakukan koordinasi secara efektif yang sebagian besar tergantung jumlah bawahan
yang melapor kepadanya. Prinsip rentang manajemen berkaitan dengan jumlah
bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer. Bawahan yang
terlalu banyak kurang baik, demikian pula jumlah bawahan yang terlalu sedikit juga
kurang baik.
Istilah-istilah lain rentang manajemen:
1. span of control
2. Span of authority (rentang otoritas)
3. Span of attention atau span of supervision

Hubungan rentang manajemen dan koordinasi: ”Semakin besar jumlah rentang,

semakin sulit untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan bawahan secara efektif.”Alasan
mengapa penentuan rentang yang tepat sangat penting adalah:

 Rentang manajemen mempengaruhi penggunaan efisien dari manajer dan

pelaksanaan kerja efektif dari bawahan mereka.
Terlalu melebarnya rentang berarti manajer harus mengendalikan jumlah bawahan
yang besar sehingga menyebabkan tidak efisien. Sebaliknya jika rentang terlalu
sempit dapat menyebabkan manajer tidak digunakan sepenuhnya.
 Ada hubungan antara rentang manajemen di seluruh organisasi dan struktur
organisasi.
Semakin sempit rentang manajemen, struktur organisasi akan berbebtuk ”tall”
dengan banyak tingkat pengawasan di antara manajemen puncak dan tingkat paling
rendah. Sedangkan rentang manajemen yang melebar akan menghasilkan struktur
yang berbentuk ”flat” yang berarti tingkat manajemen semakin sedikit dan akan
mempengaruhi efektifitas manajer di semua tingkatan.
A. Beberapa Jumlah Rentangan yang Ideal
 Menurut Henri Fayol Jumlah maksimum bawahan yang dapat dikendalikan oleh
setiap pengawas produksi dalam organisasi adalah 20 sampai 30 karyawan, sedang
setiap kepala pengawas (superintendent) dapat mengawasi hanya 3 atau4 pengawas
produksi.
 Menurut V.A. Graicunas (Konsultan dan ahli Matematika Perancis)
Dalam memilih suatu rentangan, menajer harus mempertimbangkan tidak hanya
hubungan satu dengan satu secara langsung dengan bawahan yang diawasi tetapi
juga hubungan mereka dengan bawahan dalam kelompok dua atau lebih. Jadi,
dengan tiga karyawan seorang manajer mempunyai hubungan dengan setiap
individu, dan dengan tiga kelompok yang berbeda, yaitu kombinasi dari setiap dua
karyawan, dan dengan kelompok yang terdiri dari ketiganya. Pendekatan Graicunas:

R= n (2n1+ n 1)

Keterangan:

R = Jumlah Hubungan

n = jumlah bawahan

 Menurut Lyndall F. Urwick Tidak ada eksekutif yang dapat mengendalikan secara
langsung kerja lebih dari lima, atau paling banyak enam bawahan.
 Menurut Jendral Ian Hamilton Otak rata-rata manusia hanya memiliki ruang lingkup
yang efektif dalam penanganan dari tiga sampai enam otak manusia
lainnya.Meskipun begitu jumlah rentang menejemen yang mutlak ideal sulit
ditentukan, karena hal ini tergantung pada banyak variabel, seperti besarnya
organisasi, teknologi, spesialisasi, kegiatan-kegiatan rutin, tingkat manajemen dan
sifat-sifat pekerjaan lainnya. Karena itu para penulis hanya dapat menemukan
rentang yang optimal untuk situasi khusus melalui penentuan batasan rentangan
bagi organisasi pada umumnya.
B. Rentang Manajemen Lebar Versus Sempit
 Rentang Manajemen Yang Melebar,
Alasan digunakan: tingkatan hirarki yang semakin tinggi cenderung
mengurangi kecepatan waktu penyebaran informasi dari atas ke bawah.
 Lebih banyak jumlah tingkatan yang dilalui informasi, lebih besar
kemungkinan penyimpangan atau distorsi.
 Penambahan tingkatan menajemen memakan biaya, karena memerlukan
penambahan gaji meterial.
 Penggunaan sumber daya manajer secara efisien.
 Rentang Manajemen Yang Menyempit
Alasan digunkan: pada umumnya moral dan produktifitas karyawan akan
meningkat dalam organisasi-organisasi kecil daripada dalam organisasi-
organisasi besar.
 Penggunaan rentang manajemen terlalu melebar berarti manajer tidak akan
dapat menjalankan fungsi-fungsi dengan efektif dan mencurahkan
perhatiannya kepada seluruh bawahan secara perseorangan.
 Koordinasi dan kooperasi berkembang baik, karena setiap individu mengelola
fungsi sendiri dan dengan bantuan minimum dari atasan.
C. Prinsip-Prinsip Manajemen
 Prinsip rentangan pengawasan adalah jumlah bawahan yang dapat diatasi
secara langsung oleh atasannya, secara efektif. Dalam menyusun organisasi
sebaiknya untuk top manajer hanya memiliki bawahan langsung sejumlah empat
sampai delapan saja. Jika lebih dari itu pengawasan menjadi tidak effektif lagi
dan akan meugikan organisasi itu sendiri.
 Prinsip keseragaman. Dalam menyusun bagian sub bagian organisasi
(departemenisasi) dengan memperhatikan aktivitas yang seragam
dikelompokkan kedalam satu satuan kerja yang mewadahinya. Sebagai contoh
segala aktivitas yang menyangkut keuangan ditampung dalam satuan kerja
bidang keuangan atau departemen keuangan. Apabila ada bidang tugas yang
tidak seragam ditampung dalam satu departemen, hasilnya akan kurang dan
bahkan dapat mengakibatkan kekacauan dan kegagalan organisasi itu.
Katakanlah kegiatan keuangan dicampur dengan kegiatan produksi dan
dilaksanakan dibawah departemen keuangan, maka hal ini tidak melaksanakan
prinsip keseragaman tadi dan yakinlah bahwa akan membingungkan
pelaksanaannya.
 Prinsip pendelegasian, Mengingat kemampuan manusia serba keterbatasan dan
semakin kompleks organisasi menuntut beban kerja yang semakin banyak dan
mungkin tuntutan kerjanya akan bersamaan. Demikian keadaan yang dihadapi
oleh seorang manajer sehingga dengan prinsip pendelegasian, maka sebagian
tugasnya perlu diserahkan kepada bawahan siapa yang dipercayakannya.
Apabila tidak, akan terjadi tumpukan dan keterbengkalaian tugas serta kelelahan
manajer yang mengakibatkan faktor penyebab kegagalannya.
 Prinsip perencanaan. Hanyalah dengan perencanaan yang mengakibatkan
ketertiban dan kelancaran kerja yang lebih terarah akan memberi jaminan hasil
yang lebih mekuaskan. Tanpa perencanaan atau tiba masa tiba akal akan
mengundang kekosongan kerja. Oleh karena itu, setiap usaha mencapai tujuan
hendaknya melaksanakan prinsip ini, yaitu menyusun rencana kerja sebelum
kegiatan tersebut dilaksanakan. Penyusunan rencana hendaknya memperhatikan
proses rencana, yaitu menentukan masalahnya, mengumpulkan data/fakta yang
relevan dengan masalahnya, menganalisa, menemukan alternatif dan memilih
alternatif yang paling menguntungkan untuk ditentukan sebagai rencana.
 Prinsip penyusunan kebijakan. Di dalam pelaksanaan kegiatan, diperlukan
kebijakan sebagai pedoman kerja umum dalam menghadapi situasi-situasi
tertentu. Oleh karena itu, setiap kegiatan usaha mencapai tujuan harus menyusun
kebijakan yang diperlukan sebagai pedoman umum.
 Prinsip kepemimpinan. Manajemen adalah usaha untuk mencapai tujuan
dengan bantuan orang lain. Jadi di sini akan terdapat lebih dari satu orang. Agar
kegiatan masing-masing orang terkoordinir dan terarah maka harus ada yang
memimpinnya. Oleh karena itu dalam setiap usaha mencapai tujuan harus
ditunjuk seorang atau lebih untukbertindak selaku manajernya
 Prinsip fungsi staf. Dalam suatu organisasi, tujuan yang akan dicapai biasanya
menyangkut kegiatan yang luas dan berdimensi banyak. Sudah dikatakan
terdahulu bahwa kemampuan seseorang serba keterbatasan. Dengan tugas
manajer yang demikian luasnya kegiatan yang harus dilaksanakan, maka perlu
mengangkat staff atau menunjuk orang lain untuk menjalankan fungsi staff,
yaitu menjalankan kegiatan perencanaan pengembangan, penyumbang ide-ide
dan standar-standar.
 Prinsip Keseimbangan/keselarasan. Dalam suatu organisasi biasanya dibagi
dalam beberapa devisi atau sub devisi. Agar pekerja dapat berjalan lancar maka
beban kerja untuk masing-masing sub devisi atau masing-masing devisi harus
berimbang atau selaras. Prinsip ini penting untuk dituruti karena kenyataan yang
ada kegiatan dalam organisasi saling mengkait, sehingga apabila satu devisi atau
sub devisi kelebihan beban kerja sedang divisi atau sub devisi lain kekurangan
beban kerja maka akan terganggulah usaha mencapai tujuan.
 Prinsip koordinasi. Dalam suatu organisasi, biasanya orang menerapkan
spesialisasi agar efisiensi kerja bertambah. Namun, semakin jauh spesialisasi
kerjasama menjadi semakin sukar. Oleh karena itu perlu dilaksanakan prinsip
koordinasi ini, yaitu semikin jauh spesialisasi hendaknya diusahakan koordinasi
yang baik. Dengan koordinasi yang baik, maka tindakan pengarahan dan kerja
sama antar bagian menjadi lebih baik
 Prinsip pengambilan putusan. Pelaksanaan tugas mencapai tujuan, sebenarnya
terdiri dari rangkaian putusan-putusan dari atas sampai ke tingkat paling bawah.
Oleh karena itu dalam melaksanakan manajemen hendaknya diambil putusan
yang terbaik untuk kegiatan atas sampai tingkat yang paling bawah.
 Prinsip standardisasi. Agar tidak terjadi penyimpangan dari tujuan yang ingin
dicapai, maka setiap tindakan harus memiliki tolok ukurnya yang berupa
standar-standar. Dengan kata lain, dalam pelaksanaan manajemen harus dibuat
standardisasi kegiatan untuk tolok ukurnya sehingga kalau terjadi penyimpangan
dapat segera diketahui dengan mudah.
 Prinsip pengawasan. Agar setiap kegiatan perencanaan dapat dilaksanakan
dengan baik, maka harus dilaksanakan dengan baik. Untuk itu, perlu
pelaksanaan pengawasan apabila terjadi penyimpangan, maka dapat segera
diluruskan atau dikembalikan pada rencana.
 Prinsip keluwesan/fleksibilita. Manajemen yang baik adalah manajemen yang
luwes, artinya putusan yang diambil mudah menyesuaikan dengan perubahan
situasi. Karena itu putusan manajemen harus memenuhi kriteria keluwesan ini.
 Prinsip fakta. Dalam pengambilan putusan selalu didasarkan pada data. Data
sendiri, ada yang berupa fakta, yaitu data atas pengalaman yang lalu atau data
tentang kejadian yang benar telah terjadi, dan data yang berupa opini, yaitu data
yang sifatnya masih “kira-kira” dari beberapa kejadian. Agar suatu putusan
berjalan dengan mantap, maka putusan tersebut harus didasarkan pada fakta, dan
bukan didasarkan pada opini.
 Prinsip hubungan antar manusia. Dalam pelaksanaan tugas manajemen akan
selalu terjadi hubungan antar manusia dalam organisasi. Hubungan antar
manusia ini akan berjalan lancar, kalau dalam hubungan kerja sama tadi
dilandasi oleh dasar hubungan manusiawi yang terdiri dari dasar anggapan:
>Setiap manusia berbeda satu dengan lainnya, sehingga dalam bekerja sama
dengan orang yang berbeda harus dijalankan perlakuan yang berbeda pula.
>Setiap orang memiliki harga diri yang berbeda-beda, karena itu dalam kontak
kerjasama tidak boleh meremehkan harga diri partner kerjasamanya.
>Setiap orang memiliki kepentingan timbal balik, sehingga setiap orang akan
mau diajak kerja sama dalam organisasi.
>Setiap orang memiliki motivasi yang merangsangnya untuk bekerja keras oleh
karena itu dalam suatu kerja sama hendaknya dipergunakan motivasi ini.
 Prinsip spesialisasi. Dalam pelaksanaan manajemen, spesialisasi akan mampu
memperbaiki mutu produk, mutu jasa, dan mutu meningkatkan efisiensi dan
 produktivitas kerja. Oleh karena itu dalam pelaksanaan manajemen hendaknya
prinsip spesialisasi ini diterapkan.
 Prinsip penyederhanaan. Kadang dalam pelaksanaan kegiatan manajemen
terdapat banyak kegiatan yang dapat dihilangkan, atau dengan kata lain sering
dijumpai dalam suatu organisasi terdapat kegiatan-kegiatan yang tidak
diperlukan. Kegiatan yang tidak diperlukan ini sebaiknya dihilangkan saja atau
proses, sistem dan prosedur disederhanakan. Dengan kaidah penyederhanaan ini
maka efektivitas dan pengawasan manajemen akan dapat ditingkatkan
 Prinsip produktivitas indiividu. Dalam pelaksanaan manajemen, peningkatan
produktivitas individu adalah sangat penting dijaga, karena dengan produktivitas
individu yang tinggi, maka produktivitas organisasi otomatis juga tinggi. Oleh
karena itu, dalam menjaga tingkat produktivitas individu tetap tinggi, maka
individu harus diserahi tugas-tugas yang sesuai dengan keterampilan yang
dimiliki baik karena bakatnya maupun karena pendidikannya
 Prinsip tugas dan penyelesaiannya. Pada umumnya orang akan dapat bekerja
dengan giat apabila padanya diserahi tugas dan juga ditentukan waktu
penyelesaiannya. Tanpa diberikan “deadline” orang akan bermalas-malas dalam
melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu dalam memberikan tugas kepada
bawahan harus selalu disertai jadual kerjanya.
Diantara sekian prinsip manajemen yang dikemukakan tersebut di atas, tidak
selamanya cocok dengan situasi manajemen modern. Sebagai contoh dengan struktur
organisasi matriks dan sistem otonomi daerah mengakibatkan prinsip kesatuan
komando dan sentralisasi tidak dapat diterapkan. Namun pada situasi tertentu prinsip
tersebut masih sangat dianjurkan, misalnya pada organisasi militer yang sangat ketat
dengan prinsip kesatuan komando/perintah. Jadi penerapan prinsip manajemen ini
sesuai dengan situasi dan kondisi dimana manajemen itu dilaksanakan.

D. Tingkatan Manajemen
Dilihat dari tingakatan organisasi, manajemen dibagi dalam 3 tingkatan yaitu:
1. Manajemen Puncak (Top Management)
Manajer bertaggungjawab atas pengaruh yang ditmbulkan dari keputusan-
keputusan manajemen keseluruhan dari organisasi. Misal: Direktur, wakil
direktur, direktur utama. Keahlian yang dimiliki para manajer tinggkat puncak
adalah konseptual, artinya keahlian untuk membuat dan mmerumuskan konsep
untuk dilaksanakan oleh tingkatan manajer dibawahnya.
2. Manajemen Menengah (Middle Management)
Manajemen menengah harus memeiliki keahlian interpersonal/manusiawi,
artinya keahlian untuk berkomunikasi, bekerjasama dan memotivasi orang
lain. Manajer bertanggungjawab melaksanakan reana dan memastikan
tercapainya suatu tujuan. Misal: manajer wilayah, kepala divisi, direktur
produk.
3. Manajemen Bawah/Lini (Low Management)
Manager bertanggung jawab menyelesaikan rencana-rencana yang telah
ditetapkan oleh para manajer yang lebih tinggi. Pada tngkatan ini juga
memiliki keahlian yaitu keahlian teknis, atrinya keahlian yahng mencakup
prosedur, teknik, pengetahuan dan keahlian dalam bidang khusus. Misal:
supervisor/pengawas produksi, mandor.

Dilihat dari kegiatan yang dilakukan :

1. Manajer Fungsional, bertanggung jawab pada suatu kegiatan unit organisasi
(produksi, pemasaran, keuangan, personalia, dll
2. Manajer Umum, bertanggung jawab atas semua kegiatan unit.

E. Kegiatan-kegiatan manajer
Manajer adalah seorang yang karena pengalaman, pengetahuan, dan
keterampilannya diakui oleh organisasi untuk memimpin, mengatur, mengelola,
mengendalikan dan mengembangkan kegiatan organisasi dalam rangka mencapai
tujuan.
Tugas-Tugas Seorang Manajer adalah :
- Memimpin organisasi
- Mengatur organisasi
- Mengendalikan organisasi
- Mengembangkan organisasi
- Mengatasi berbagai masalah yang terjadi di dalam organisasi
- Menciptakan kerja sama di dalam organisasi.
- Menjalin kerja sama dengan pihak-pihak di luar organisasi
- Menumbuhkan kepercayaan
- Meningkatkan rasa tanggung jawab
- Mengawasi/mengendalikan kegiatan organisasi
- Melakukan evaluasi terhadap kegiatan yang telah dilakukan
- Menggali dan mengembangkan potensi sumber daya.
F. Peran-Peran Manajemen
Pada akhir 1960-an, Henry Mintzberg, seorang lulusan MIT, melakukan penelitian
saksama terhadap lima orang eksekutif untuk menentukan tugas mereka.
Berdasarkan observasinya, Mintzberg menyimpulkan bahwa manajer melakukan
sepuluh peran atau rangkaian perilaku yang berbeda dan saling berkaitan erat.
Seperti yang diperlukan dalam Tampilan 1-1, kesepuluh peran ini bisa
dikelompokkan sebagai (1) antarpersonal, (2) informasional, dan (3) pengambilan
keputusan.
- Peran Antarpersonal
Semua manajer diharuskan melakukan tugas – tugas terkait seremonial dan
bersifat simbolis. Sebagai contoh, ketika rektor perguruan tinggi memberikan
ijazah sarjana pada acara wisuda atau seorang pengawas pabrik menjadi
pemandu tur pabrik untuk sekelompok murid sekolah menengah, ia berperan
sebagai tokoh utama (figurehead). Semua manajer memiliki peran
kepemimpinan. Peran ini mencakup perekrutan, pelatihan, pemberian
motivasi, dan pendisiplinan karyawan. Peran ketiga dalam pengelompokan
antarpersonal adalah peran penghubung. Mintzberg mendeskripsikan aktivitas
ini sebagai hubungan dengan individu luar yang memberikan informasi
kepada manajer tersebut. Individu luar tersebut mungkin adalah individu atau
kelompok di dalam atau di luar organisasi. Manajer penjualan yang
mendapatkan informasi dari manajer pengendalian kualitas di perusahaannya
sendiri mempunyai kerja sama hubungan internal. Ketika manajer penjualan
tersebut berhubungan dengan eksekutif penjualan lain melalui sebuah
perdagangan pemasaran, ia mempunyai suatu kerja sama hubungan eksternal.
- Peran Informasiona
Semua manajer, sampai pada tingkat tertentu, mengumpulkan informasi dari
organisasi – organisasi dan institusi luar. Biasanya, mereka mendapatkan
informasi dengan membaca majalah dan berkomunikasi dengan individu lain
 untuk mempelajari perubahan selera masyarakat, apa yang mungkin
direncanakan oleh para pesaing, dan semacamnya. Mintzberg menyebut hal ini
sebagai peran pemantau. Para manajer juga bertindak sebagai penyalur untuk
meneruskan informasi ini kepada anggota organisasional. Hal ini disebut
sebagai peran penyebar. Selain itu, manajer bertindak selaku juru bicara ketika
mereka mewakili organisasi di hadapan pihak luar.
- Peran Pengambilan Keputusan
Akhirnya, Minzberg mengidentifikasikan empat peran terkati pengambilan
keputusan. Dalam peran kewirausahaan, para manajer memulai dan
mengawasi proyek – proyek baru yang akan meningkatkan kinerja organisasi
mereka. Sebagai penyelesaian masalah, manajer melakukan tindakan korektif
untuk menyelesaikan berbagai masalah yang tidak terduga. Sebagai
pengalokasi sumber daya, manajer bertanggung jawab menyediakan sumber
daya manusia, fisik, dan moneter. Terakhir, manajer memainkan peran
negosiator, di mana mereka mendiskusikan berbagai persoalan dan tawar –
menawar dengan unit – unit lain demi keuntungan unit mereka sendiri.

G. Keterampilan Manajemen
Pembagian Keterampilan Manajemen Robert L.Katz pada tahun 1970-an
mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan
dasar. Ketiga keterampilan tersebut adalah:
1. Keterampilan konseptual (conceptional skill), manajer tingkat atas (top
manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan
demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian
haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan
atau konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang
kongkret itu biasanya disebut sebagai proses perencanaan atauplanning. Oleh
karena itu, keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk
membuat rencana kerja.
2. Keterampilan teknis (technicalskill), keterampilan ini pada umumnya
merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih rendah. Keterampilan
teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu,
misalnya menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi,
akuntansi dan lain-lain.
3. Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanityskill), selain
kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan keterampilan
berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut
juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang persuasif harus selalu
diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan
komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan
merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbuka kepada atasan.
Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan manajemen atas,
menengah, maupun bawah. Keterampilan ini bisa juga diklasifikasikan dalam :
o kepemimpinan dalam kelompok sendiri (intra-group skill)
o keterampilan dalam mengelola hubungan antar kelompok (inter-group skill).

Dalam ranah tingkat manajemen, intra-group skill mempunyai peran dominan pada
kelompok manajer dasar (first line management) dan menengah (middle
management), maka inter-group skill sangat dirasakan penting peranannya pada
manajer tingkat atas (higher level/top management). Untuk menguasai keterampilan
 ini, seorang manajer harus dapat mengembangkan sendiri persepsi pribadinya
terhadap aktivitas orang lain sehingga ia dapat:

- mengenali perasaan dan sentimen dalam situasi tertentu

- mempunyai sikap terhadap pengalamannnya sendiri dan berusaha untuk
belajar dari pengalaman itu
- mengembangkan kemampuan untuk memahami apa yang ingin disampaikan
seseorang melalui tindakan dan kata-kata mereka

2.4 Sentralisasi dan Desentralisasi

a) Sentralisasi
Pengertian Sentralisasi Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang sejumlah
kecil manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi.
Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya
otonomi daerah. Dewasa ini, urusan- urusan yang bersifat sentral adalah :
a. Luar Negri
b. Peradilan
c. Hankam
d. Moneter dalam arti mencetak uang, maupun menentukan nilai uang
e. Pemerintahan Umum
Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan di
daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat, sehingga waktu
yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama.Kelebihan sistem ini adalah
di mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing pada permasalahan yang timbul
akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan
dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat.
Kelebihan sentralisasi :
- Lebih mudah untuk menerapkan kebijakan umum dan praktek untuk bisnis secara
keseluruhan.
- Mencegah bagian lain dari bisnis menjadi terlalu mandiri.
- Lebih mudah untuk mengkoordinasikan dan mengendalikan dari pusat.
- Lebih cepat pengambilan keputusan lebih mudah untuk menunjukkan
kepemimpinan yang kuat
Kelemahan Sentralisasi
- Manajer lokal cenderung jauh lebih dekat dengan kebutuhan pelanggan.
- Kurangnya otoritas turun hirarki mungkin mengurangi motivasi manajer.
- Layanan pelanggan tidak mendapat manfaat dari fleksibilitas dan kecepatan dalam
pengambilan keputusan local.
Dampak Positif dan Negatif Sentralisasi
a. Segi Ekonomi efek positif yang di berikan oleh sistem sentralisasi ini adalah
perekonomian lebih terarah dan teratur karena pada sistem ini hanya pusat saja
yang mengatur perekonomian. Sedangkan dampak negatifnya adalah daerah
seolah-olah hanya di jadikan sapi perahan saja dan tidak dibiarkan mengatur
kebijakan perekonomiannya masing- masing sehingga terjadi pemusatan
keuangan pada Pemerintah Pusat.
b. Segi Sosial Budaya perbadaan kebudayaan yang dimiliki bangsa Indonesia dapat
di persatukan. Sehingga setiap daerah tidak saling menonjolkan kebudayaan
masing-masing dan lebih menguatkan semboyan Bhinneka Tunggal Ika yang di
miliki bangsa Indonesia. Sedangkan dampak negatif yang di timbulkan sistem ini
adalah pemerintah pusat begitu dominan dalam menggerakkan seluruh aktivitas
 negara. Dominasi pemerintah pusat terhadap pemerintah daerah telah
menghilangkan eksistensi daerah sebagai tatanan pemerintahan lokal yang
memiliki keunikan dinamika sosial budaya tersendiri, keadaan ini dalam jangka
waktu yang panjang mengakibatkan ketergantungan kepada pemerintah pusat
yang pada akhirnya mematikan kreasi dan inisiatif lokal untuk membangun
lokalitasnya
c. Segi Keamanan dan Politik Dampak positif yang dirasakan di bidang politik
sebagai hasil penerapan sistem sentralisasi adalah pemerintah daerah tidak harus
pusing-pusing pada permasalahan yang timbul akibat perbedaan pengambilan
keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh
pemerintah pusat. Sehingga keputusan yang dihasilkan dapat terlaksana secara
maksimal karena pemerintah daerah hanya menerima saja. Sedangkan dampak
negatifnya adalah terjadinya kemandulan dalam diri daerah karena hanya terus
bergantung pada keputusan yang di berikan oleh pusat. Selain itu, waktu yang
dihabiskan untuk menghasilkan suatu keputusan atau kebijakan memakan waktu
yang lama dan menyebabkan realisasi dari keputusan tersebut terhambat.
b) Desentralisasi
Pengertian Desentralisasi Desentralisasi secara sederhana di definisikan sebagai
penyerahan. kewenangan atau sebagai pengalihan tanggung jawab, kewenangan, dan
sumber-sumber daya (dana, manusia dll) dari pemerintah pusat ke pemerintah daerah
baik mengenai politik pelaksanaannya, perencanaan, dan pelaksanaannya maupun
mengenai segi pembiayaannya. Perangkat pelaksananya adalah perangkat daerah itu
sendiri. Menurut UU Nomor 5 Tahun 1974 desentralisasi adalah penyerahan urusan
pemerintah dari pusat kepada daerah. Pelimpahan wewenang kepada Pemerintahan
Daerah semata- mata untuk mencapai suatu pemerintahan yang efisien. kelemahan
dari sistem desentralisasi pada otonomi khusus untuk daerah adalah euforia yang
berlebihan di mana wewenang tersebut hanya mementingkan kepentingan golongan
dan kelompok serta digunakan untuk mengeruk keuntungan pribadi atau oknum. Hal
tersebut terjadi karena sulit untuk dikontrol oleh pemerintah di tingkat pusat.
Kelebihan Desentralisasi
- Harus meningkatkan motivasi staf.
- Keputusan yang dibuat lebih dekat dengan pelanggan.
- Konsisten dengan bertujuan untuk menyanjung hirarki.
- Cara yang baik untuk melatih dan mengembangkan manajemen junior.
Kekurangan Desentralisasi
- Pengambilan keputusan tidak selalu strategis.
- Sulit untuk mencapai kontrol keuangan yang ketat atau risiko biaya
Dampak Positif dan Negatif Desentralisasi
a. Segi Ekonomi Dari segi ekonomi banyak sekali keuntungan dari penerapan sistem
desentralisasi ini dimana pemerintahan daerah akan mudah untuk mengelola
sumber daya alam yang dimilikinya, dengan demikian apabila sumber daya alam
yang dimiliki telah dikelola secara maksimal maka pendapatan daerah dan
pendapatan masyarakat akan meningkat. Tetapi penerapan sistem ini membukan
peluang yang sebesar-besarnya bagi pejabat daerah (pejabat yang tidak benar)
untuk melalukan praktek KKN. “Setelah Gubernur Nanggroe Aceh Darussalam, resmi
menjadi tersangka korupsi pembelian genset senilai Rp 30 miliar, lalu giliran
Gubernur Sumatera Barat Zainal Bakar resmi sebagai tersangka kasus korupsi
anggaran dewan dalam APBD 2002 sebesar Rp 6,4 miliar, oleh Kejaksaan Tinggi
Sumatera Barat. Dua kasus korupsi menyangkut gubernur ini, masih ditambah
 kasus korupsi yang menyangkut puluhan anggota DPRD di berbagai wilayah
indonesia
b. Segi Sosial Budaya Dampak perkuatnya ikatan sosial budaya pada suatu daerah.
Karena dengan diterapkannya sistem desentralisasi ini pemerintahan daerah akan
dengan mudah untuk mengembangkan kebudayaan yang dimiliki oleh daerah
tersebut. Bahkan kebudayaan tersebut dapat dikembangkan dan diperkenalkan
kepada daerah lain. Yang nantinya merupakan salah satu potensi daerah
tersebut.Sedangkan dampak negatif dari desentralisasi pada segi sosial budaya
adalah masing- masing daerah berlomba-lomba untuk menonjolkan
kebudayaannya masing-masing. Sehingga, secara tidak langsung ikut melunturkan
kesatuan yang dimiliki oleh bangsa Indonesia itu sendiri.
c. Segi Keamanan dan Politik dampak positif yang didapat melalui desentralisasi
adalah sebagian besar keputusan dan kebijakan yang berada di daerah dapat
diputuskan di daerah tanpa adanya campur tangan dari pemerintahan di pusat. Hal
ini menyebabkan pemerintah daerah lebih aktif dalam mengelola daerahnya.
Tetapi dampak negatif yang terlihat dari sistem ini adalah euforia yang berlebihan
di mana wewenang tersebut hanya mementingkan kepentingan golongan dan
kelompok serta digunakan untuk mengeruk keuntungan pribadi atau oknum. Hal
tersebut terjadi karena sulit untuk dikontrol oleh pemerintah di tingkat pusat.

2.5 Kepemimpinan

a) Pengertian pemimpin dan kepemimpinan

Pimpin artinya bimbing, tuntun. Memimpin artinya ‘membimbing, menuntun dan

menunjukan. Pemimpin atau leader ; ialah orang yang memimpin atau seseorang yang
mempergunakan wewenang dan mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian
pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Beberapa ahli tentang pemimpin, di
antaranya : Menurut Prof Dr H Arifin Abdurrahman. Pemimpin “ adalah orang yang
dapat menggerakkan orang-orang yang ada di sekelilingnya untuk mengikuti jejak
pemimpin itu.” Kepemimpinan adalah kata benda dari pemimpin. Kepemimpinan
mempunyai beberapa pengertian, di antaranya :

 Cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku bawahannya agar mau

bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
 Seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia, kemampuan untuk membimbing
orang-orang yang ada di sekelilingnya.
 Seni untuk mengkoordinasikan dan memberi motivasi kepada individu dan
kelompok guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dan sukses tidaknya seorang pemimpin melaksanakan tugas kepemimpinannya, tidak
terutama ditentukan oleh tingkat keterampilan tehnis (technical skills) yang dimiliknya,
akan tetapi lebih banyak ditentukan oleh keahliannya menggerakkan orang lain untuk
bekerja dengan baik (managerial skills).
b) Fungsi-fungsi pimpinan dalam managemen
Fungsi manager dalam managemen secara menyeluruh :
 Planning yaitu merencanakan kegiatan yang hendak dilakukan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan
 Organising atau pengorganisasian yaitu penyusun, menentukan, menetepkan, jenis
tugas dan kewajiban setiap fungsi.
  Staffing atau penyusunan staf yaitu penyusunan dan penetapan serta
pengembangan meliputi kegiatan mulai merekrut pegawai, usaha memanfaatkan,
mengembangkan sampai mendayaguna secara maksimal.
 Directing atau pengarahan yaitu memberikan komando, mengerakkan dengan
memberi perintah, juga memberikan kepemimpinan kepada bawahan supaya dapat
melaksanakan tugas secara efektif dan efisien.
 Coordinating atau pengkoordinasian yaitu mengkoordinir seluruh pekerjaan
diantara pekerjaan yang satu dengan yang lain merupakan totalitas.
 Controlling atau pengawasan yaitu usaha untuk memberikan penilaian, koreksi,
evaluasi atas semua kegiatan dan secara terus – menerus melakukan monitoring
baik pekerjaan yang sedang dilakukan ataupun pekerjaan yang sudah dilakukan.
c) Kemampuan seseorang dalam fungsi managemen
Untuk dapat menghadapi tantangan-tantangan Lingkungan dan perubahan
Paradigma tersebut seorang manager/Pimpinan sebuah organisasi harus memiliki tiga
kemampuan manajemen yang mencakup :
 Kemampuan teknik (technical) merupakan kemampuan untuk mengaplikasikan
pengetahuan khusus atau keahlian.
 Kemampuan Manusiawi (human) merupakan kemampuan untuk bekerja dengan,
mengerti dan memotivasi orang lain baik individu maupun kelompok.
 Kemampuan Konseptual (conceptual) merupakan kemampuan mental untuk
menganalisis dan mendiagnosis situasi yang kompleks.
Tugas seorang Pimpinan / Manajer pada hakekatnya adalah bekerja dengan dan melalui
orang lain (atasan, bawahan, atau rekan sejawat). Di dalam melaksanakan tugas tersebut
seringkali masalah-masalah yang dihadapi oleh seorang Pempinan/manajer adalah
masalah-masalah yang berhubungan dengan “ Mengatur Orang “.Artinya, kepemimpinan
di dalam suatu organisasi hanya efektif jika kepemimpinan itu diterima oleh orang lain
yang disebut bawahan.
d) Sifat-sifat pemimpin yang baik dan ideal
 Memiliki kondisi fisik yang sesuai dengan tugasnya. Tugas kepemimpinan
tertentu menuntut sifat kesehatan tertentu pula.
 Berpengetahuan luas. Berpengetahuan luas tidak selalu diidentikan dengan
berpendidikan tinggi. Ada sekelompok orang yang meskipun pendidikannya
tinggi tetapi pandangannya masih sempit, yaitu tidak terbatas pada bidang
keahliannya saja.
 Mempunyai keyakinan bahwa organisasi akan berhasil mencapai lujuan yang
telah ditentukan melalui dan berkat kepemimpinannya. Kepercayaan pada
diri sendiri merupakan modal yang sangat besar dan penting artinya bagi
pemimpin.Tanpa keyakinan itu dalam tindakannya akan kelihatan ragu-ragu.
 Memiliki stamina (.daya kerja) dan etos kerja yang tuntas. Pemimpin tidak
mengenal lelah, dengan sikap ini pekerjaan yang rutin tidak menjadikan pemimpin
semakin lemah tetapimenjadikannya semakin gigih karena kreativitasnya
senantiasa ditantang.
 Gemar dan cepat mengambil keputusan. Karena tugas terpeming dan seorang
pemimpin adalah untuk mengambil keputusan yang harus dilaksanakan oleh orang
lain, maka ia harus mempunyai keberanian mengambil keputusan dengan cepat,
terutama dalam keadaan darurat yang tidak dapat menunggu.
 Obyektif dalam arti dapat menguasai emosi dan lebih banyak mempergunakan
rasio. Seorang pemimpin yang emosional akan kehilangan obyektifitasnya karena
tindakannya lidak didasarkan pada akal sehat.
  Adil dalam memperlakukan bawahan. Yang dimaksud dengan “keadilan” di sini.
ialah kemampuan memperlakukan bawahan atas dasar kapasitas kerja bawahan
itu, terlepas dari pandangan kedaerahan, kesukuan, ikatan keluargan dan lain
sebagainya.
 Menguasai prinsip-prinsip human relation. Karena human relation adaiah inti
kepemimpinan, maka seorang pemimpin yang baik harus dapat memusatkan
perhatian, tindakan dan kebijaksanaannya kepada pembinaan kerja tim yang
intim dan harmonis.
 Menguasai teknik-teknik berkomunikasi. Berkomunikasi dengan pihak lain dan
bawahan. sesama atasan dan pihak luar baik lisan maupun tulisan sangat penting
karena melalui saluran-saluran komunikasilah instuksi, nasehat, saran, ide dan
lain-lain disampaikan.
 Dapat dan mampu bertindak sebagai penasihat, guru dan kepala terhadap
bawahannya tergantung atas situasi dan masalah yang dibadapi.
e) Timbulnya pemimpin yang baik
Mengenai timbulnya seorang pemimpin o]eh para ahli teori kepemimpinan telah
dikemukakan beberapa teori yang berbeda-beda. Namun demikian apabila berbagai
teori itu dianalisa akan terlihat adanya tiga teori yang menonjol.
1. Teori Genetis
Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa
seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan
bakat-bakat kepemimpinan. Teori ini berpendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan
(leaders are born). Dalam keadaan yang bagaimanapun seorang ditempatkan,
karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin, satu kali kelak ia akan muncul
sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir, secara filosofis pandangan ini
tergolong kepada pandangan yang fatalistis dan deterministis.
2. Teori Sosial
Merupakan kebalikan inti teori genetis. Teori ini berpendapat bahwa pemimpin itu
dibentuk dan ditempa (leaders are made). Teori ini menganut paham
egalitarianistik, oleh karenanya para penganut teori ini mengetengahkan pendapat
yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan
pendidikan dan pengalaman yang cukup.
3. Teori Ekologis
Karena kedua teori di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran, maka
sebagai reaksi kepada kedua teori tersebut timbullah teori ketiga yang disebut
teori ekologis yang pada intinya berarti bahwa seorang hanya akan berhasil
menjadi pemimpin yang baik bila ia pada waktu lahimya telah memiliki bakat-
bakat kepemimpinan, bakat-bakat itu kemudian dikembangkan melalui pendidikan
yang teratur dan pengalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk
mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang telah dimiliki itu.
f) Tipe-tipe pemimpin
1. Tipe Otokratis
Seorang pemimpin yang otokratis ialah seorang pemimpin yang :
 Menganggap organisasi sebagai milik pribadi.
 Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
 Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata.
 Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat.
 Terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya.
 Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan pendekatan yang
mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum)
2. Tipe Militeristis
Seorang pemimpin yang bertipe militeristis memiliki sifat-sifat:
 Sering mempergunakan sistem perintah dalam menggerakkan
bawahannya.
 Senang bergantung pada pangkat dan jabatan dalam menggerakkan
bawahannya.
 Senang kepada formalitas yang beriebih-lebihan.
 Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan.
 Sukar menerima kritikan dari bawahan.
 Menggemari upacara-upacara untuk berbagai acara dan keadaan.
3. Tipe Paternalistis
Seorang pemimpin yang patemalistis ialah seorang yang :
 Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.
 Bersikap terlalu melindungi.
 Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil
keputusan dan inisiatif.
 Jarang i-nemberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.
 Sering bersikap maha tahu.
4. Tipe Kharismatis
Hingga kini para pakar belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapa seorang
pemimpin memiliki kharisma. yang diketahui ialah bahwa pemimpin yang
demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya
mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat besar, Karena kurangnya
pengetahuan tentang sebab musabab seorang menjadi pemimpin yang kharismatis,
maka sering dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan
kekuatan gaib (supernatural powers).
5. Tipe Laissez Faire
Seorang pemimpin yang bertipe laissez faire adalah seorang yang bersifat
 Dalam memimpin organisasi biasanya mempunyai sikap yang permisif.
dalam arti bahwa para anggota organisasi boleh saja bertindak sesuai
dengan keyakinan dan bisikan hati nuraninya asal saja kepentingan
bersama tetap terjaga dan tujuan organisasi tetap tercapai.
 Bahwa pada umumnya organisasi akan berjaian lancar dengan sendirinya
karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa
yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa
yang dicapai dan tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing
anggota.
 Seorang pimpinan yang tidak terlalu sering melakukan intervensi dalam
kehidupan organisasional.
 Seorang pemimpin yang cenderung memilih peranan pasif dan
membiarkan organisasi berjaian dengan sendirinya tanpa banyak
mencampuri bagaimana organisasi berjalan.
Pemimpin yang bertipe ini sering dianggap sebagai seorang penumpin yang
kurang memiliki rasa tanggungjawab yang wajar terfiadap organisasi yang
dipimpinnnya.
6. Tipe Demokratis
Untuk tipe pemimpin demokratis adalah yang bersifat:
  Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat
bahwa manusia adalah mahluk yang termulia di dunia. Selalu berusaha
mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan
dan tujuan pribadi dari para bawahannya.
 Senang menerima saran, pendapat bahkan kritik dari bawahannya.
 Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan kerja tim dalam usaha
mencapai tujuan.
 Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.
 Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.
 Para bawahannya dilibatkan secara aktif dalam menentukan nasib sendiri
melalui peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan.
Kepemimpinan tipe ini adalah kepemimpinan yang ” Menerapkan empat gaya
kepemimpinan berdasarkan ukuran/persepsi tentang kemauan dan kemampuan
orang yang dipimpin. Empat gaya tersebut adalah:
 Instruksi, untuk bawahan yang tingkat kemauan, kemampuan, keyakinan
dan pengetahuannya rendah atau tidak ada sama sekali.
 Konsultasi, untuk bawahan yang kemampuannya rendah tetapi
kemauannya tinggi. Cara ini dengan mengarahkan, mendukung dan
melakukan komunikasi dua arah.
 Partisipasi, untuk hawahan yang kemampuan. pendidikan, pengetahuan
dan pengalamannya tinggi tapi motivasi dan keyakinannya rendah. Model
inj adalah penerapan gaya kepemimpinan dengan mendukung dan saling
tukar ide tanpa mengarahkan.
 Delegasi, untuk bawahan yang tingkat kematangannya tinggi, kemauan
dan kemampuannya dapat diandalkan. Model ini tidak berarti pemimpin
tidak bertanggungjawab, tetapi mengajarkan kepada bawahan bagaimana
caranya bertanggung jawab.
g) Pemimpin formal dan informal
Selain tipe kepemimpinan juga terdapat jenis kepemimpinan. Jenis kepemimpinan ada
dua macam, pemimpin formal (formal leaders) dan pemimpin informal (informal
leaders):
- Pemimpin formal : Orang yang secara resmi diangkat dalam jabatan kepemimpinan,
diatur dalam organisasi secara hierarki dan tergambar dalam suatu bagan yang
tergantung dalam tiap-tiap kantor. Pemimpin ini sering dikenal dengan sebutan
“kepala
- Pemimpin informal : Seorang yang karena latar belakang pribadi yang kuat
mewarnai dirinya. memiliki kualitas subyektif atau obyektif yang memungkinkannya
tampil dalam kedudukan di luar struktur organisasi resmi namun ia dapat
mempengaruhi kelakuan dan tindakan suatu kelompok masyarakat, baik dalam arti
positif maupun negatif. Dalam Islam pemimpin informal adalah Ulama, Ustadz ,Kyai,
atau tokoh masyarakat