PerubahanOrganisasi

BAB 9
PERUBAHAN ORGANISASI
1. Pengertian Perubahan Organisasi
1.1. Pengertian Perubahan Organisasi

Meskipun telah diungkapkan berabad lamanya, pernyataan dari Heraclitus,
"tidak ada sesuatu yang tetap atau permanen, kecuali perubahan itu sendiri",
pernyataan ini dirasakan tidak pernah usang. Memang semua selalu berubah, tidak
ada yang tetap kecuali perubahan itu sendiri. Perubahan secara sederhana dapat
diartikan sebagai "sesuatu yang berbeda dari sebelumnya". Dalam pengertian ini
berarti ada sesuatu yang berganti, bergeser, atau berubah sejalan dengan
berputarnya waktu.
Masyarakat senantiasa mengalami perubahan dalam segala aspeknya.
Organisasi sebagai komponen dari masyarakat, juga tidak luput dari proses
perubahan ini. Perubahan organisasi merupakan fenomena yang senantiasa terjadi
sebagaimana masyarakat yang selalu mengalami perubahan. Perubahan organisasi
dapat dipandang sebagai suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan, yang selama
ini berlangsung dalam organisasi dan selama ini dipergunakan dan ditaati oleh
anggota organisasi dalam melakukan aktifitasnya dalam organisasi. Dengan kata lain,
perubahan organisasi merupakan sesuatu yang berbeda dari apa yang selama ini ada
dan telah berlaku dalam organisasi.
Dalam suatu organisasi sejak awal dibentuknya, telah mulai berkembang cara-
cara beraktifitas yang dipandang sesuai dengan tujuan organisasi dan lingkungan
dimana organisasi itu berada. Cara-cara beraktifitas ini makin lama makin mapan dan
menjadi suatu pola perilaku yang dijadikan ukuran untuk bertindak, menjadi pedoman
yang diterima dan ditaati oleh semua anggota organisasi dalam berinteraksi maupun
beraktifitas. Oleh sebab itu, ketika para anggota organisasi itu beraktifitas bersama,
mereka dapat dengan mudah melakukannya dan saling dapat mengenal, memahami
bahkan meramalkan perilaku pihak lain dalam organisasi itu. Tidaklah mengherankan
jika masuknya anggota baru tidak kemudian menyebabkan timbul masalah yang
cukup berarti dalam organisasi, karena anggota baru itu akan berupaya
menyesuaikan diri dan beradaptasi terhadap pola-pola perilaku dalam aktifitas
organisasi itu. Jadi dengan adanya cara-cara yang terpola itu, aktivitas organisasi
dapat dilakukan secara berkelanjutan.
Universitas Gadjah Mada

Meskipun cara-cara beraktifitas yang mapan itu menjadi pedoman bagi semua
anggota organisasi, namun cara-cara beraktifitas itu bukannya sesuatu yang tidak
dapat berubah. Perubahan terhadap pola-pola beraktifitas yang mapan itu dapat
terjadi, baik karena sebab dari dalam maupun dari luar organisasi. Perubahan-
perubahan atas cara-cara beraktifitas yang mapan ini dapat terjadi secara mendasar
maupun tidak mendasar. Perubahan yang tidak mendasar dapat terjadi misalnya
dengan masuknya anggota baru dalam aktifitas yang selama ini dijalankan oleh
organisasi. Bertambahnya anggota ini akan mengubah cara-cara beraktifitas yang
telah mapan itu sebagai usaha untuk mengakomodasi masuknya anggota baru, dan
selanjutnya pola ini akan menjadi pola baru yang kemudian menjadi mapan kembali.
Jadi disini tidak ada perubahan mendasar yang terjadi.
Berbeda dengan itu, perubahan mendasar akan dapat terjadi jika polapola
aktifitas yang mapan, yang selama ini menjadi pedoman perilaku dan interaksi antar
anggota dalam organisasi itu berubah secara mendasar. Perubahan ini dapat
disebabkan karena sebab dari dalam, misalnya perubahan tujuan, introduksi
teknologi yang baru, struktur organisasi, perubahan bagianbagian dan sebagainya,
maupun perubahan dari luar, misalnya berubahnya pangsa pasar, perubahan sistem
ekonomi masyarakat serta perubahan kondisi lingkungan organisasi lainnya.
Perubahan-perubahan pada pola-pola aktivitas yang mapan ini akan memiliki
dampak bagi individu, kelompok maupun bagi organisasi secara keseluruhan.
Reperkusi perubahan itu dapat berdampak bagi individu. Organisasi mengintrodusi
perubahan melalui orang-orang atau individu dalam organisasi. Jika orang-orang
yang ada dalam organisasi tidak memiliki kehendak cukup besar dan tidak memiliki
tanggung jawab untuk melakukan perubahan organisasi, maka perubahan akan
sukar dilakukan. Hal ini terjadi misalnya jika introduksi teknologi baru yang digunakan
organisasi tidak ditanggapi dengan upaya untuk mempelajari teknologi baru itu dan
tidak segera dilaksanakan sesuai dengan rencana penerapan teknologi itu, karena
dipandang akan menyingkirkan orang-orang yang tidak memiliki ketrampilan maupun
kemampuan yang sesuai dengan teknologi itu. Sebaliknya, jika kehendak untuk
melakukan perubahan itu kuat, dan usaha itu segera diwujudkan dengan tindakan
nyata, maka perubahan organisasi dapat dengan cepat terjadi. Pada dasarnya setiap
individu memiliki kemampuan untuk belajar beradaptasi dan memiliki kemampuan
untuk mengembangkan pola perilaku yang sesuai dengan lingkungannya yang
senantiasa mengalami perubahan secara terus menerus.

Kelompok yang ada dalam organisasi juga memainkan peran penting dalam
merespon perubahan organisasi. Peran kelompok-kelompok dalam organisasi dapat
berbeda-beda, misalnya, kelompok-kelompok dapat dipergunakan sebagai media
perubahan (medium of change), kelompokkelompok sebagai sasaran perubahan
(target of change) dan kelompokkelompok sebagai agen perubahan (agent of
change). Ini semua menunjukkan bahwa kelompok-kelompok dalam organisasi
memiliki peran penting dalam perubahan organisasi. Jika makin banyak pihak, balk
individu anggota organisasi maupun kelompok-kelompok dalam organisasi, yang
terkena dampak perubahan, maka secara keseluruhan, organisasi juga akan
mengalami perubahan.
Sudah barang tentu respon terhadap perubahan itu akan berbeda-beda. Jika
perubahan dirasakan memberikan kemudahan dan keuntungan maka perubahan itu
akan cepat diterima, atau jika perubahan itu tidak secara Iangsung memiliki
konsekuensi tertentu maka respon tidak akan diberikan, sebaliknya jika perubahan itu
secara langsung merugikan, maka pihak-pihak yang dirugikan itu akan berupaya
menolak atau jika mungkin melakukan perlawanan terhadap perubahan itu.
Perbedaan respon atau reaksi terhadap perubahan dalam organisasi ini tidak
didasarkan pada kenyataan atau fakta yang ada, tetapi lebih banyak ditentukan oleh
persepsi yang dimiliki oleh para anggota dalam organisasi. Jadi dalam hal ini, apa
akibat yang diterima sebagai dampak dari perubahan, adalah ditentukan oleh
bagaimana para anggota organisasi itu melihat dan memaknai situasinya. Suatu
perubahan yang berhasil merupakan perubahan yang memiliki kekuatan lebih besar
untuk mengatasi penolakan dan perlawanan terhadap perubahan itu.
Perubahan-perubahan organisasi dapat terjadi pada tingkat individu,
kelompok maupun bagi organisasi secara keseluruhan. Perubahan ini dapat berupa
perubahan pengetahuan (knowledge change), perubahan sikap (attitudinal change)
maupun perubahan pada tingkat kelompok atau organisasi (group or organizational
change). Meskipun dapat dibedakan satu sama lain, namun perubahan-perubahan ini
pada dasarnya saling berkaitan dan saling pengaruh mempengaruhi satu sama lain.
Perubahan pengetahuan merupakan perubahan yang paling mudah terjadi
dalam organisasi. lni antara lain terjadi melalui bertambahnya pengetahuan dan
wawasan para anggota dalam suatu organisasi. Cara bagaimana pengetahuan ini
berubah antara lain dengan membaca informasi (buku, data, dan sebagainya),
maupun hanya dengan mendengar mengenai suatu informasi dari pihak lain yang
mampu memberikan informasi baru.

Perubahan sikap merupakan perubahan yang lebih sukar dan lebih mendasar
dibandingkan dengan perubahan pengetahuan. Struktur pengetahuan seseorang
pada dasarnya berbeda dari struktur sikapnya. Pengetahuan seseorang bisa saja
bertambah luas dan mendalam, namun sikapnya tidak selalu mengikuti perubahan
pengetahuan ini. Hal ini disebabkan karena perubahan sikap menyangkut aspek
emosi yang berubah, yang bisa sejalan dengan perubahan pengetahuan itu atau bisa
pula sebaliknya. Perubahan perilaku seseorang secara individual jauh lebih sukar lagi
dibandingkan perubahan pengetahuan dan perubahan sikap. Hal ini berkaitan
dengan kenyataan bahwa perilaku seseorang secara individual tidak selalu sejalan
dengan pengetahuan dan sikapnya.
Sebagaimana perubahan perilaku seseorang secara individual yang
merupakan perubahan yang tidak mudah, perubahan perilaku kelompok jauh lebih
sukar dan lebih rumit (complicated). Perubahan perilaku kelompok dan pada akhirnya
perubahan organisasi akan berkaitan erat dengan perubahan norma-norma,
kebiasaan-kebiasaan, dan secara keseluruhan "budaya" yang ada dalam organisasi
itu akan berubah, dimana perubahan semacam ini merupakan perubahan yang
sangat memerlukan banyak waktu.
Terdapat banyak cara bagaimana suatu organisasi mengalami perubahan.
Adalah sangat tidak mungkin untuk menyebut berapa banyak cara suatu perubahan
organisasi dapat terjadi. Namun yang pasti bahwa pada umumnya, ketika suatu
perubahan terjadi maka pengaruhnya akan segera dialami tidak saja oleh bagian
yang terkena secara langsung oleh perubahan itu, tetapi juga bagian lain yang
berkaitan dengan bagian yang secara langsung terkena perubahan itu.
Adanya bermacam-macam cara dari perubahan organisasi, pada gilirannya
akan menghasilkan masalah di dalam organisasi maupun terhadap lingkungan
organisasi yang bermacam-macam pula. Sebagaimana tidak mungkinnya
menghitung bagaimana cara perubahan organisasi terjadi, adalah tidak mungkin pula
untuk menghitung banyaknya masalah yang timbul sejalan dengan adanya
perubahan organisasi ini, demikian juga tidak mungkin dapat memperhitungkan
kemungkinan reaksi yang muncul dalam merespon perubahan ini. Dapat saja satu
perubahan akan mendapatkan reaksi tunggal, tetapi pada umumnya reaksi yang
muncul merupakan reaksi yang beraneka ragam dari banyak anggota organisasi
yang mengalami perubahan itu.

Pada setiap organisasi pada dasarnya selalu menghadapi suatu dilema yang
berkaitan dengan perubahan organisasi ini. Pada satu sisi, organisasi memiliki
tuntutan untuk selalu berubah agar dapat menjaga kemampuannya dalam
berkompetisi dengan organisasi lain dalam persaingan yang makin ketat, juga dalam
menerapkan teknologi dan metode yang lebih efektif dan efisien, serta dalam
menjaga keseimbangan yang harmonis dengan lingkungannya. Disisi yang lain,
organisasi juga bertahan terhadap perubahan atas dasar tuntutan menjaga stabilitas
dan kepastian-kepastian yang dimilikinya, Hal ini nampak misalnya organisasi harus
dapat menjaga kestabilan hasil (output), dapat direncana pengeluaran dan
pemasukannya maupun menjaga integritas finansialnya. Disini organisasi mengalami
dilema, bagaimana organisasi dapat mewujudkan tuntutan untuk selalu mengalami
perubahan, tanpa harus mengganggu aktifitas operasional yangtelah, sedang dan
akan dilakukan.
Dalam menghadapi dilema ini, organisasi pada umumnya akan berupaya
untuk berada pada posisi tertentu yang berada pada satu titik di sepanjang garis
kontinyu ini:
Stabilitas Perubahan dengan Cepat

Penuh kepastian Mudah diketahui
Sepenuhnya dapat Sepenuhnya tidak dapat
diramalkan diramalkan
Mudah diketahui Tidak mudah diketahui
Perubahan dengan Cepat
Usaha penemuan penemuan
Stabilitas baru
Ketinggalan jaman Kesempatan untuk mengem-
Membosankan angan usaha baru
Kemandegan Kesempatan untuk mengem-
angkan metode dan teknologi
baru
Suatu organisasi yang berupaya mempertahankan apa yang saat ini ada
(statusquo) akan berhadapan dengan keadaan yang ketinggalan jaman dan berada
pada situasi yang membosankan bagi para anggota dalam organisasi itu. Dalam
situasi yang demikian, organisasi itu akan mengalami kemandegan dan bukan
mustahil kondisi ini akan menghantarkan organisasi itu pada ketidak mampuannya

untuk beradaptasi dengan lingkungan dan akhirnya mengalami kemunduran atau
bahkan, kematian. Sebaliknya, perubahan organisasi yang dilakukan akan membawa
pada penemuan usaha baru dan metode serta teknologi baru sehingga akan lebih
dapat menyesuaikan terhadap lingkungan dan organisasi itu akan tetap hidup.
Gambaran ini secara jelas menunjukkan bahwa organisasi senantiasa mengalami
perubahan dan untuk mengantisipasi perubahan itu terdapat pilihan-pilihan yang
memiliki konsekuensi yang berbeda-beda.
Perubahan organisasi dapat terjadi sebagai akibat dari sebab dari dalam
maupun sebab dari luar organisasi. Perubahan dari dalam organisasi itu terjadi,
misalnya suatu kumpulan jemaat suatu gereja atau jamaah suatu masjid, mulamula
berbentuk suatu kelompok kecil yang informal sifatnya dan memiliki aktifitas yang
terbatas. Makin lama kegiatannya makin besar, jumlah orang yang terlibat di
dalamnya makin besar maka dengan sendirinya organisasi itu akan mengalami
perkembangan. Hal yang demikian dapat terjadi pada setiap organisasi pada semua
bidang kehidupan. Dengan melihat organisasi sebagai suatu sistem yang di
dalamnya terdapat komponen-komponen yang sating berhubungan satu sama lain,
maka perubahan pada salah satu komponen akan membawa pengaruh pada
komponen lain dalam organisasi itu. Sebagai akibatnya, organisasi itu akan
mengalami perubahan karena adanya perubahan yang terjadi pada salah satu
komponennya dan perubahan pada suatu komponen itu berpengaruh pula terhadap
komponen lainnya sehingga secara keseluruhan sistem dari komponen-komponen
yang saling berhubungan itu mengalkami perubahan.
Perubahan organisasi dapat pula terjadi karena adanya pengaruh dari luar
atau dart lingkungan dimana organisasi itu berada. Suatu perusahaan yang
memproduksi kosmetika misalnya, akan melakukan perubahan organisasi jika
misalnya, pangsa pasar-nya mengalami perubahan. Jadi perubahan organisasi
dapat terjadi sebagai akibat dari berbagai sebab, baik sebab dari dalam organisasi
itu sendiri maupun sebab dari lingkungan dimana organisasi itu berada. Dengan
demikian perubahan yang terjadi pada lingkungan dimana pengaruhnya terhadap
organisasi maupun komponen-komponen dari organisasi sangat berarti, maka
perubahan akan terjadi sebagai akibat dari pengaruh perubahan yang berasal dari
lingkungan di luar organisasi ini. Oleh karena antara organisasi dengan
lingkungannya terdapat hubungan timbal batik maka dapat dipahami perubahan
pada organisasi maupun perubahan pada lingkungan akan terjadi sating pengaruh
secara timbal batik diantara keduanya.

Pada saat suatu organisasi yang dibentuk menjalankan fungsinya, hubungan
dan saling hubungan antar bagian atau komponen-komponen dalam organisasi akan
berjalan secara mapan. Kemapanan ini akan menghasilkan secara bertahap suatu
bentuk pola perilaku dan tertata dan sistematis dalam organisasi. Pola ini kemudian
menjadi makin mapan dan bahkan telah menjadi "cara hidup" atau way of life dari
organisasi itu. Namun demikian, pola perilaku yang tertata dan sistematis ini
bukannya sesuatu yang sifatnya statis atau tidak mengenal perubahan. Pola perilaku
dalam organisasi itu mengalami perubahan baik karena sebab dari dalam organisasi
itu sendiri maupun sebab dari lingkungan organisasi atau sebab dari luar.
Dari uraian ini dapat dipahami bahwa perubahan organisasi dapat
merupakan perubahan dari dalam (endogenous change) dan dapat pula perubahan
dari luar (exogeneous change). Akan tetapi umumnya merupakan hubungan timbal
balik antara perubahan dari dalam dan dari luar. Selain itu, perubahan organisasi,
baik karena sebab dari dalam maupun sebab dari luar, merupakan suatu proses
yang kompleks dan menyeluruh. Ini disebabkan karena elemen-elemen dalam
organisasi maupun kaitan antara organisasi dengan lingkungannya bersifat saling
pengaruh secara timbal balik.
Perubahan organisasi akan memiliki pengaruh terhadap aktifitas organisasi,
struktur organisasi, teknologi (peralatan) dan anggota (aktor) dalam organisasi.
Pengaruh perubahan terhadap aktifitas organisasi, struktur organisasi, teknologi
yang ada dalam organisasi maupun para anggota atau aktor dalam organisasi ini
dapat bersumber dari sebab internal maupun sebab eksternal dari organisasi.
Perubahan yang bersumber baik dari dalam maupun dari luar organisasi
memiliki pengaruh terhadap perubahan aktifitas organisasi. Sebagai contohnya,
suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi suatu produk, akan
mengalami perubahan aktifitas sejalan dengan perkembangan perusahaan tersebut
yang makin besar, tetapi aktifitasnya juga dapat berubah karena pangsa pasarnya
berubah. Perusahaan yang berkembang makin besar jelas memiliki aktifitas yang
berbeda dengan situasi dimana perusahaan itu belum mengalami perkembangan.
Demikian pula pergeseran pangsa pasar misalnya, sebagai sebab dari luar, akan
berpengaruh terhadap aktifitas perusahaan tersebut.

Perubahan organisasi juga dapat berakibat pada perubahan struktur
organisasi, misalnya dengan terjadinya perluasan, baik vertikal maupun horisontal,
perubahan lingkup pengawasan dan tanggung jawab dan sebagainya. Perubahan
organisasi yang menuntut terjadinya perubahan struktur secara horisontal tidak saja
berakibat perlunya penambahan tenaga kerja, tetapi juga perubahan pada
pembagian kerja, koordinasi, integrasi dan sebagainya, yang secara jelas
menunjukkan terjadinya perubahan struktur organisasi. Demnikian pula perluasan
vertikal juga membawa perubahan pada perubahan rantai perintah, pendelegasian
wewenang, tanggung jawab dan sebaginya. Perubahan struktur organisasi akan
sangat nampak jelas jika perubahan organisasi itu mengharuskan terjadinya
perluasan, baik vertikal maupun horisontal.
Perubahan organisasi juga berpengaruh terhadap teknologi atau peralatan
yang ada dalam organisasi. Sebagai misal, berkembang pesatnya kemajuan dalam
bidang komputer akan sangat berpengaruh terhadap proses pengolahan data dalam
organisasi, khususnya dalam proses pengambilan keputusan. Teknologi dalam
organisasi segera akan dirasakan "kuno" jika dibandingkan dengan derasnya
kemajuan dan kecanggihan teknologi komputer yang berkembang dalam
masyarakat.
Para anggota organisasi atau aktor-aktor yang ada dalam organisasi juga
merupakan pihak yang dipandang paling merasakan adanya pengaruh perubahan
organisasi. Perubahan organisasi telah membawa perubahan pada sikap-sikap,
emosi, ketrampilan, daya pikir maupun harapan-harapan para aktor yang ada dalam
organisasi. Perubahan organisasi tidak hanya akan mempengaruhi pola-pola
hubungan formal maupun informal diantara para anggota organisasi, tetapi juga
konfigurasi dan posisi dari kelompok-kelompok formal maupun informal dalam
organisasi. Sebagai misal, perubahan nilai dalam masyarakat menunjukkan makin
lemahnya etika kerja tradisional dikalangan tenaga kerja muda, pengaruh gerakan
emansipasi wanita dan perjuangan hak-hak pekerja pada umumnya dapat
mempengaruhi tidak saja sikap anggota organisasi namun juga kelompok, balk
formal maupun informal dalam organisasi.
Pada prinsipnya, sangat jarang perubahan organisasi itu akan berpengaruh
atau berakibat hanya pada suatu atau beberapa komponen organisasi. Perubahan
dan saling pengaruh itu terjadi secara interaktif dan dinamis diantara bagian-bagian
organisasi secara bersama-sama. Secara lebih jelas hal ini dapat digambarkan
dalam suatu skema sebagai berikut:

Tanda panah dalam skema di atas secara jelas menunjukkan bahwa
perubahan organisasi dapat membawa pengaruh pada aktifitas, struktur, teknologi
maupun anggota atau aktor dalam organisasi. Namun dalam skema di atas juga
nampak bahwa ada pengaruh timbal balik diantara aktifitas, struktur, teknologi
maupun anggota atau aktor dalam organisasi. Jadi perubahan organisasi tidak
hanya akan membawa pengaruh pada suatu bagian dari organisasi saja, tetapi
pengaruh itu akan menjadi sumber perubahan bagi bagian lain dalam organisasi,
secara interaktif dan dinamis.
1.2. Tingkat Perubahan Organisasi

Sebagaimana telah dikaji pada bagian terdahulu, perubahan dapat terjadi
pada tingkat individu, tingkat kelompok maupun pada tingkat organisasi.
1.2.1. Perubahan pada Sikap Individu dalam Organisasi

Perubahan pada tingkat individu dapat terjadi pada aspek pengetahuan,
sikap maupun perilaku. Sikap para anggota organisasi merupakan suatu kondisi bagi
suatu respon atau tanggapan terhadap perubahan organisasi dan sangat dipahami
bahwa merubah sikap seseorang tidaklah selalu mudah dilakukan. Sikap dari
seseorang pada dasarnya dikondisikan oleh perasaanperasaan yang dimilikinya.
Dengan memahami hal ini dapat dikatakan bahwa apa yang dirasakan oleh para

anggota organisasi sangat menentukan bagaimana mereka akan merespon
perubahan. Perasaan-perasaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi itu
bukanlah hasil dari perubahan yang terjadi, tetapi berkaitan dengan proses biologis
yang dialami para anggota organisasi itu, latar belakang kehidupannya, serta
pengalaman-pengalaman sosial yang dimilikinya selama berinteraksi dalam
organisasi. Jadi lingkungan sosial dimana para anggota organisasi itu berada, baik
dalam maupun luar organisasi, sangat menentukan sikapnya.
Harus dipahami bahwa setiap anggota organisasi pada dasarnya juga
menjadi bagian dari kelompok sosial, baik dalam maupun di luar organisasi, yang
memiliki norma, nilai, kebiasaan dan lain-lain yang berpengaruh terhadap sikapnya,
termasuk dalam interaksinya dengan anggota lain dalam organisasi. Bagaimana
seseorang membangun perasaannya, tidak selalu dapat dinilai berdasarkan logika.
Perasaan seseorang dapat bersifat logis maupun tidak logis. Ini berarti bahwa logika
saja tidak cukup digunakan untuk memahami perasaan seseorang. Sebagai misal,
sikap seorang buruh yang ikut melakukan aksi mogok padahal dirinya sangat
membutuhkan upah dan tidak ingin di-PHK akibat aksi itu. Sikap buruh seperti ini
tentu dilandasi oleh suatu perasaan tertentu, misalnya solidaritas terhadap teman-
teman buruh lain yang melakukan aksi mogok. Jadi secara umum dapat dipahami
bahwa sikap-sikap seseorang sangat dikondisikan oleh perasaan-perasaannya,
sehingga atas dasar hal ini dapat muncul perilaku tertentu.
1.2.2. Perubahan pada Tingkat Kelompok

Peranan kelompok dalam suatu perubahan dapat dibedakan menjadi tiga,
yaitu (1) kelompok sebagai media atau wahana perubahan, (2) kelompok sebagai
sasaran perubahan, dan (3) kelompok sebagai agen perubahan. Jika tujuan dari
perubahan itu dipusatkan pada perubahan perilaku dari para anggota organisasi,
maka kelompok dipergunakan sebagai media atau wahana perubahan. Perubahan
yang dilaksanakan pada tingkat kelompok ini akan mempengaruhi para anggota
kelompok itu, sedangkan perubahannya itu sendiri dapat saja mengenai norma
kelompok, nilai kelompok, kebiasaan kelompok dan sebagainya. Jadi dengan
melakukan pada tingkat kelompok maka perubahan akan terjadi para tingkat
individual para anggota kelompok itu.

Jika kelompok dipergunakan semagai media atau wahana perubahan maka
terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan sebagai berikut:
(a) Jika kelompok dipergunakan sebagai media perubahan, maka para anggota
kelompok itu harus mempunyai rasa memiliki (sense of belonging) yang kuat
terhadap kelompok itu.
(b) Jika pengaruh kelompok terhadap anggotanya kuat, maka pengaruh perubahan
ini akan mudah diterima oleh anggota kelompok tersebut.
(c) Jika perubahan sikap, nilai atau perilaku itu memiliki relevansi yang kuat dengan
apa yang menjadi sikap, nilai dan perilaku kelompok, maka perubahan pada
tingkat kelompok itu akan besar pengaruhnya terhadap perubahan anggota
kelompok tersebut.
(d) Jika rasa kebanggaan sebagai anggota kelompok cukup besar diantara para
anggota kelompok itu, maka perubahan melalui kelompok itu akan mudah
diterima oleh anggota kelompok tersebut.
(e) Usaha untuk melakukan perubahan pada individu tertentu atau sebagian
tertentu dari suatu kelompok , jika dapat berhasil, akan menghasilkan suatu
kondisi dimana individu atau sebagian kelompok tertentu itu berbeda atau
menyimpang dari norma kelompok dan ini akan menemui penolakan yang kuat
dari anggota kelompok yang lain.
(f) Tekanan yang kuat untuk melakukan perubahan dalam kelompok dapat
dimapankan melalui usaha membangun suatu persepsi yang sama diantara
para anggota kelompok akan pentingnya perubahan, sehingga usaha ini akan
membuat sumber tekanan berada ditengah-tengah kelompok itu.
(g) Informasi mengenai perubahan, rencana perubahan dan konsekuensi dari
perubahan itu harus diketahui secara bersama oleh anggota-anggota yang
berkaitan dengan perubahan itu, yang ada dalam kelompok.
(h) Perubahan pada suatu bagian dari kelompok akan menimbulkan ketegangan
dalam hubungannya dengan bagian lain yang berkaitan dengan bagian yang
mengalami perubahan itu, dimana ketegangan ini hanya dapat dihilangkan
melalui peniadaan perubahan atau dilakukan suatu penyesuaian kembali bagian
lain yang berkaitan dengan bagian yang berubah itu.

1.2.3. Perubahan pada Tingkat Organisasi
Perubahan pada tingkat organisasi merupakan perubahan yang cukup rumit,
meskipun perubahan tersebut terjadi pada tingkat individu dan/atau pada tingkat
kelompok. Pada saat perubahan terjadi, meskipun hanya berkaitan dengan seorang
anggota organisasi, namun perubahan itu sangat besar kemungkinannya memiliki
berbagai efek atau pengaruh yang berkaitan satu sama lain.
Sebagai misal, dalam suatu perusahaan yang modern dan cukup besar,
suatu promosi kenaikan jabatan yang dialami seseorang pada satu tingkat yang
lebih tinggi akan membawa akibat pada perubahan posisi jabatan pada tingkat-
tingkat di bawahnya. Perubahan jabatan seseorang itu mau tidak mau akan
membawa perubahan pula para perangkat peran (role set) yang dimilikinya. Konsep
diri dari anggota yang dipromosikan itu, yang merupakan hasil dari proses
sosialisasi yang dilakukan oleh kelompok acuannya, kebudayaannya maupun hasil
pendidikan dan pelatihan yang pernah dialaminya, juga mengalami perubahan.
Perubahan ini juga akan mempengaruhi pada perannya dalam aktifitas kerja
perusahaan, yang nampak dari bagaimana anggota itu berperilaku dan bekerja
sama dengan anggota lain dalam perusahaan itu. Jika peran dalam aktifitas formal
pada perusahaan itu tidak sejalan dengan konsep diri yang dimilikinya maka
anggota yang dipromosikan itu harus melakukan perubahan pada perannya dalam
aktifitas formal dalam perusahaan itu atau merubah konspe diri yang dimilikinya.
Dari contoh ini sangat jelas terlihat bahwa satu tindakan yang dilakukan dalam
organisasi, memiliki kaitan berantai dengan berbagai hal lainnya.
1.3. Tipologi Perubahan Organisasi

Sangat dipahami bahwa pada kenyataannya terdapat banyak variasi dari
perubahan organisasi yang disebabkan karena bekerjanya banyak faktor. Oleh
sebab itu, dalam mencoba memahami tipologi perubahan organisasi yang cukup
banyak variasinya itu dapat dikembangkan suatu penggolongan perubahan
organisasi secara sederhana, namun dipandang akan dapat membantu dalam
memahami perubahan organisasi.
Kriteria pertama yang dipergunakan dalam tipologi ini adalah direncanakan
atau tidak direncanakannya suatu perubahan. Berdasarkan kriteria ini maka
perubahan organisasi dapat merupakan suatu perubahan yang disengaja, yang
direncanakan sebelumnya sehingga dapat diperkirakan hasil maupun persoalan
yang muncul sejalan dengan perubahan organisasi yang direncanakan itu. Atau,

berdasarkan kriteria ini suatu perubahan organisasi dapat pula suatu perubahan
yang tidak direncanakan, artinya perubahan itu tidak sengaja direncanakan
sebelumnya sehingga tidak mudah diperkirakan hasil maupun masalah yang
menyertainya.
Kriteria kedua berkaitan dengan sebab-sebab yang mempengaruhi
perubahan. Atas dasar kriteria ini maka dapat dipilah adanya dua macam
perubahan, yaitu perubahan yang disebabkan karena faktor dari dalam atau
perubahan internal dan perubahan organisasi yang disebabkan oleh faktor dari luar
atau perubahan eksternal. Meskipun dipahami antara sebab dari luar dan dari dalam
pada dasarnya terdapat hubungan timbal balik, namun untuk mempermudah
pemahaman, dalam kriteria kedua ini diasumsikan bahwa diantara kedua sebab
perubahan itu terpisah dan tidak berkaitan satu sama lain.
Berdasarkan dua kriteria itu maka dapat dikembangkan empat variasi
perubahan organisasi, yaitu (1) Perubahan internal yang direncanakan (Planned
internal change), (2) Perubahan eksternal yang direncanakan (Planned external
change), (3) Perubahan internal yang tidak direncanakan (Unplanned internal
change), (4) Perubahan eksternal yang tidak direncanakan (Unplanned external
change). Secara diagramik, empat variasi perubahan organisasi itu dapat
ditampilkan sebagai berikut:
Perubahan Internal yang Perubahan Eksternal yang

Direncanakan Planned Internal Direncanakan (Planned External
Change) Change)
Perubahan Internal yang Tidak Perubahan Eksternal yang
Direncanakan (Planned Internal Tidak Direncanakan (Unplanned
Change) External Change)
1.3.1. Perubahan internal yang direncanakan (Planned internal change)

Perubahan ini merupakan perubahan yang direncanakan dan disebabkan
oleh sebab-sebab dari dalam. Disini dapat dikemukakan suatu contoh, misalnya
sebuah perusahaan melakukan pengambil alihan pemilikan atau akusisi atas
perusahaan lain. Permasalahan ini merupakan permasalah yang berkaitan dengan
bagaimana melakukan perencanaan untuk melakukan perubahan organisasi
perusahaan, agar perusahaan itu dapat berjalan baik,

dan dapat mengakomodasi persoalan yang ada, yang berkaitan dengan perusahaan
baru yang diakusisi tersebut.
Hal ini menunjukkan bahwa masalah yang menimbulkan perubahan adalah
sebab internal, yaitu dilakukannya penyesuaian aktifitas organisasi dalam rangka
akusisi suatu perusahaan lain, dan permasalahan lainnya adalah bahwa mengambil
keputusan untuk mengakusisi itu adalah sesuatu yang telah direncanakan akan
mengakibatkan terjadinya perubahan organisasi.
1.3.2. Perubahan eksternal yang direncanakan (Planned external change)

Perubahan organisasi tidak selalu disebabkan oleh sebab dari dalam, tetapi
juga dapat disebabkan oleh sebab dari luar organisasi. Sebab-sebab dari luar yang
menyebabkan perubahan organisasi ini tidak jarang merupakan sebab-sebab
penting bagi organisasi, namun demikian perubahan ini masih dapat direncanakan
sebelumnya sehingga adapat dipertimbangkan berbagai kemungkinan yang
menyertai perubahan itu.
Disini dapat dikemukakan suatu contoh misalnya pengenalan teknologi baru
dalam suatu perusahaan yang bergerak dalam produksi suatu barang. Teknologi
merupakan sesuatu yang berasal dari luar organisasi, yang jika diperkenalkan dan
diterapkan akan menjadi sebab terjadinya perubahan dalam organisasi. Tidak
disangkal lagi bahwa teknologi yang lebih maju akan merubah proses produksi
dalam perusahaan itu, maupun beroperasinya perusahaan itu secara keseluruhan.
Namun demikian, diperkenalkan dan diterapkannya teknologi baru dalam
perusahaan itu bukanlah sesuatu yang tidak dapat dipertimbangkan sebelumnya. Ini
berarti bahwa proses pengambilan keputusan untuk memperkenalkan dan
menerapkan teknologi baru dapat direncanakan sebelumnya.
1.3.3. Perubahan internal yang tidak direncanakan (Unplanned internal change)

Perubahan organisasi bukanlah sesuatu yang selalu dapat direncanakan
sebelumnya. Tidak jarang pula perubahan yang disebabkan oleh sebab-sebab dari
dalam organisasi, merupakan hal yang dapat diperkirakan dan direncanakan
sebelumnya. Tidak semua dorongan perubahan yang berasal dari dalam organisasi
dapat diperkirakan sebelumnya, namun organisasi dituntut untuk responsif terhadap
perubahan yang tidak direncanakan sebelumnya ini. Perubahan yang demikian
merupakan perubahan yang tidak direncanakan dan disebabkan oleh sebab-sebab
dari dalam organisasi.

Dalam hal ini dapat dikemukakan suatu contoh yaitu terjadinya perubahan
karakteristik demografis tenaga kerja pada suatu perusahaan. Misalnya jumlah
tenaga kerja wanita yang sekarang bekerja lebih banyak dari pada beberapa tahun
sebelumnya. Jumlah tenaga kerja dengan pendidikan keahlian menengah ke atas
lebih banyak dari pada beberapa tahun sebelumnya. Jumlah tenaga kerja usia di
atas 50 tahun lebih banyak dari beberapa tahun sebelumnya. Contoh ini hanya
beberapa dari banyak perubahan karakteristik demografis tenaga kerja yang bekerja
di suatu perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Namun semua ini memiliki
konsekuensi tertentu bagi perusahaan, misalnya dalam kaitannya dengan jumlah
wanita yang lebih banyak berarti harus dipertimbangkan masalah cuti bagi pekerja
wanita, makin banyaknya tenaga kerja yang mendekati pensiun berarti harus
menyiapkan sistem pesangon atau sistem pensiun pekerja dan sekaligus
menyiapkan penerimaan tenaga kerja baru, makin banyak tenaga kerja yang ahli
menuntut adanya penjabaran tugas dan pembagian tugas yang lebih sesuai dengan
perubahan komposisi tenaga kerja berdasar keahlian ini. Ini semua menggambarkan
bahwa ada hal-hal yang menjadi sebab perubahan organisasi, yang bersumber dari
dalam organisasi itu sendiri dan perubahan karakteristik yang demikian bukanlah
perubahan yang direncanakan melalui suatu perencanaan strategis dari perusahaan
itu. Meskipun perubahan secara alamiah yang tepat seperti perubahan karakteristik
demografis ini sangat kompleks dan tidak sepenuhnya dapat dipahami dan
sipertimbangakn sebelumnya, namun hal yang pasti adalah bahwa perubahan
komposisi dari tenaga kerja selalu memiliki kaitan erat dengan perubahan
organisasi.
1.3.4. Perubahan eksternal yang tidak direncanakan (Unplanned external

change)
Terhadap banyak sebab yang berasal dari luar organisasi, tidak semuanya
dapat dikendalikan atau dikontrol oleh suatu perencanaan dan perkiraan di dalam
organisasi. Akan tetapi salah satu karakteristik organisasi yang paling mendasar
adalah kemampuannya untuk senantiasa merespon perubahan yang disebabkan
oleh sebab-sebab yang berasal dari luar, dimana organisasi hanya memiliki kontrol
yang lemah atau bahkan sama sekali tidak dapat mengontrol sebab-sebab dari luar
ini. Ini merupakan suatu bentuk perubahan organisasi yang disebabkan oleh sebab-
sebab dari luar organisasi, yang tidak dapat diperkirakan dan direncanakan
sebelumnya. Pada umumnya, organisasi yang mampu melakukan perubahan

sebagai suatu respon atas sebab-sebab dari luar ini cenderung mampu menjaga
kelangsungan hidupnya.
Sebagai contoh misalnya suatu perusahaan yang menghadapi perubahan
kebijakan moneter dari pemerintah, misalnya kebijakan devaluasi mata uang.
Kebijakan moneter yang berubah ini akan sangat besar pengaruhnya bagi suatu
perusahaan dan jika kebijakan ini diambil oleh pemerintah sebagai respon dari
perkembangan politik dan ekonomi yang tibatiba maka hal yang demikian
merupakan suatu kondisi yang tidak dapat diperhitungkan sebelumnya.
Perkembangan ekonomi yang makin global mengharuskan pemerintah untuk
melakukan kebijakan ekonomi yang cepat sehingga kadang-kadang tidak dapat
diperhitungkan sebelumnya. Kondisi yang demikian jelas merupakan suatu sumber
perubahan yang berasal dari luar organisasi dan merupakan sesuatu yang tidak
dapat direncanakan sebelumnya.
1.4. Beberapa Pandangan tentang Pengaruh Lingkungan dan Perubahan

Organisasi
Berkaitan dengan kenyataan bahwa organisasi senantiasa tidak berada
dalam suatu ruang hampa, tetapi berada dalam suatu lingkungan yang memiliki
hubungan saling pengaruh secara timbal balik, maka sejumlah permasalahan dalam
kaitannya dengan lingkungan ini dapat diajukan. Apakah suatu organisasi dapat
menentukan sendiri "jalan hidupnya" dengan melakukan serangkaian perubahan-
perubahan?. Atau, dapatkan suatu organisasi tetap terjaga kelangsungan hidupnya
dengan melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan? Atau sebaliknya,
perubahan likungan yang telah membuat organisasi yang tidak mampu melakukan
adaptasi terhadap perubahan lingkungan akan segera berakhir keberadaannya?.
Persoalan-persoalan diatas merupakan persoalan yang berkaitan dengan
pengaruh timbal batik di -antara organisasi dan lingkungan. Isu sentral dari persolan
ini adalah mengenai determinesme lingkungan dan kemampuan organisasi untuk
melakukan pilihan dan beradaptasi terhadap lingkungannya.
Telah sejak lama persoalan apakah lingkungan menentukan seleksi terhadap
kelangsungan hidup organisasi atau sebaliknya kemampuan organisasi melakukan
adaptasi terhadap lingkungan menjadi bahan perdebatan dikalangan para ahli Teori
Organisasi. Dasar dari gagasarn pemikian ini sebenarnya bersumber dari teori
Darwin mengenai seleksi alam, yang menyatakan bahwa hanya spesies yang mampu
melakukan penyesuaian dengan perubahan lingkungan akan dapat bertahan hidup.

Ini berarti spesies itu terseleksi atau terpilih untuk tetap hidup oleh lingkungannya,
sedang yang tidak dapat melakukan penyesuan terhadap perubahan lingkungan
alam akan mati.
Perdebatan dikalangan para ahli Teori Organisasi dengan isu sentral
mengenai "adaptasi versus seleksi" ini telah berlangsung sejak lama. Dalam hal ini
para ahli Teori Organisasi menggunakan konsep lingkungan populasi (population
ecology) sebagai dasar Untuk memahami masalah tersebut. Ekologi lingkungan
(population ecology) yang diangkat para ahli Teori Organisasi itu menunjukkan
bahwa totalitas atau hubungan-hubungan diantara semua organisasi dan
lingkungannya dapat diterapkan pada teori organisasi untuk menjelaskan bagaimana
lingkungan menentukan kelangsungan hidup dari organisasi-organisasi tersebut. Ini
berarti bahwa jika faktor-faktor lingkungan melakukan seleksi terhadap kelangsungan
hidup organisasi-organisasi yang ada, maka hanya organisasi yang terbaik saja yang
mampu bertahan hidup dalam lingkungan itu. Organisasi yang demikian akan
menemukan posisinya dan akan bertahan hidup dalam masyarakat. Teori ini
menyatakan bahwa dalam proses ini terdapat, jika ada, hanya sedikit kemampuan
organisasi untuk beradaptasi, misalnya melalui suatu rencana perubahan yang
dilakukan oleh organisasi. Alam akan melakukan seleksi dan akan menyingkirkan
organisasiorganisasi yang tidak dapat bertahan dalam seleksi alam.
Implikasi dari pendekatan determinisme lingkungan ini antara lain adalah
kecilnya harapan bagi tindakan pengelolaan organisasi dapat melakukan kontrol
terhadap perubahan. Kunci utama dalam penyesuaian lingkungan bagi organisasi
adalah apa yang disebut dengan kelembaman organisasional (organizational inertia),
yaitu suatu kondisi yang dimiliki oleh organisasi untuk tidak mudah berubah, karena
respon dari luar diserap oleh kekuatan dalam organisasi dan kekuatan ini kemudian
meniadakan kekuatan ke arah perubahan itu sehingga tidak terjadi perubahan dalam
organisasi. Makin kuat kelembaman atau intertia ini, makin sukar untuk melakukan
kontrol terhadap perubahan. Banyak faktor yang membentuk kekuatan intertia ini,
seperti misalnya struktur komunikasi, politik internal, norma-norma institusional dan
sebagainya. Faktor-faktor ini dapat menciptakan terjadinya inertia organisasional dan
pada saat yang sama menciptakan pula kemampuan adaptasi yang lemah.

Dalam pandangan pendekatan determinisme lingkungan ini setiap
organisasi pada dasarnya dapat memiliki suatu bentuk kekuatan untuk menembus
kelembaman atau inertia organisasional tersebut. Jika kemampuan ini mampu
menembus inertia organisasional itu maka suatu adaptasi yang tidak lancar
(sluggish adaptation) terhadap perubahan lingkungan sebenarnya telah terjadi,
meskipun kondisi yang demikian merupakan suatu bentuk adaptasi terhadap
perubahan likungan yang tidak sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya.
Terlepas dari kondisi; di atas, baik inertia organisasional maupun momentum untuk
menembus inertia organisasional merupakan faktor-faktor yang sangat
mempengaruhi kemampuan organisasi untuk melakukan adaptasi terhadap
perubahan lingkungan.
Terhadap pandangan pendekatan determinisme lingkungan ini sebenarnya
dapat diajukan beberapa permasalahan, antara lain, apa tujuan dari argumentasi
pendekatan lingkungan ekologi diterapkan pada perubahan organisasi dan
adaptasi?. Dapatkan organisasi berubah dan melakukan adaptasi?. Benarkan
lingkungan secara sederhana melakukan seleksi alam terhadap organisasi-
organisasi yang ada, sehingga dapat ditentukan mana yang dapat bertahan hidup
dan mana yang tidak?.
Pendekatan determinisme lingkungan mulai dipersoalkan dan dalam banyak
hasil studi yang dikembangkan oleh para ahli Teori Organisasi, pendekatan
determinisme lingkungan terbukti bukan satu-satunya penjelasan mengenai
pengaruh lingkungan terhadap perubahan organisasi. Pandangan yang lain secara
meyakinkan menunjukkan penekankan pada adanya berbagai variabel lain yang
ikut mempengaruhi perubahan organisasi, bukan sematamata hasil seleksi alam.
Dalam pandangan pendekatan ini, walaupun sumbangan utama dari lingkungan
ekologis adalah pada konseptualisasi lingkungan yang dinamis, namun hal itu
bukan berarti kemudian dapat mengabaikan berbagai variabel lain yang
mempengaruhi perubahan organisasi.
Dari hasil-hasil studi yang dikembangkan kemudian nampak jelas bahwa
variabel ekologi atau lingkungan telah dikombinasikan dengan variabel-variabel
institusional dan struktural untuk menjelaskan adaptasi organisasi terhadap
perubahan lingkungan. Jadi, pendekatan determinisme lingkungan yang
mendasarkan pada variabel-variabel ekologis, tidak dapat dilihat sebagai
satusatunya penjelasan mengenai pengaruh lingkungan terhadap perubahan

organisasi sehingga bukanlah satu-satunya penjelasan yang secara lengkap dapat
menjelaskan kelangsungan hidup organisasi.
Pandangan lain dari kalangan ahli Teori Organisasi yang menekankan pada
segi manajemen melihat bahwa persoalan perubahan organisasi itu dapat
direncanakan atau tidak dapat direncanakan sebelumnya, merupakan suatu
persoalan manajerial semata. Pandangan ini berlandaskan pada asumsi bahwa
proses perubahan organisasi dapat diarahkan atau dikelola pada suatu tujuan
tertentu. Ini berarti bahwa perubahan organisasi yang direncanakan merupakan
sesuatu yang dapat dilakukan. Untuk mencapai suatu tujuan tertentu itu, perubahan
dapat direncanakan, melalui usaha untuk membuat ketidak pastian dan ketidak
stabilan yang menyertai perubahan itu harus direduksi atau dikurangi, atau bahkan
dihilangkan.
Pandangan ini juga melihat dari pengalaman bahwa tidak semua perubahan
dapat direncanakan dan tidak semua perubahan merupakan perubahan-perubahan
yang cukup berarti untuk direncanakan. Terdapat sebab perubahan, baik sebab
internal maupun eksternal, yang selalu dapat diarahkan pada suatu tujuan tertentu.
Pada kasus yang demikian, perubahan dapat mengakibatkan berbagai hal yang
tidak direncanakan, Namun bagaimana organisasi itu mensikapi perubahan,
pandangan ini lebih menekankan bahwa hal itu hanyalah masalah manajerial
semata. Dengan demikian pendekatan manajemen sangat diperlukan untuk
menjelaskan perubahan organisasi ini.
1.5. Kondisi Lingkungan dan Perubahan Organisasi

Semua organisasi tidak berada di ruang hampa, tetapi berada dalam suatu
lingkungan yang memberi kepada semua organisasi itu peluang dan sekaligus juga
ancaman bagi kelangsungan hidupnya. Ketergantungan semua organisasi pada
lingkungan ini ditandai oleh adanya pengaruh dari kekuatankekuatan lingkungan
yang mempengaruhi kehidupan organisasi.
Secara garis besar, kekuatan-kekuatan lingkungan ini dapat dikelompokkan
dalam dua kategori, yaitu yang bersifat umum (general) dan yang bersifat khusus
(specific). Kekuatan lingkungan yang bersifat umum (general ) mempengaruhi
semua organisasi yang ada dalam masyarakat, antara lain yang berupa sistem
teknologi, sistem pasar, kondisi angkatan kerja, sistem nilai dan budaya masyarakat,
sistem politik, sistem pemerintahan dan sebaginya. Kekuatan lingkungan yang
bersifat khusus (specific) memiliki pengaruh yang tidak sama pada setiap organisasi,

meskipun dapat juga beberapa organisasi berhadapan dengan kekuatan lingkungan
khusus. Sebagai misal, suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi
suatu barang selain menghadapi kekuatan lingkungan yang umum, juga berhadapan
dengan kekuatan lingkungan yang khusus, .misalnya menghadapi persaingan
dengan
perusahaan yang memiliki produk dan pasar yang sama, menghadapi penyedia
(suppliers) bahan baku yang sama, memperebutkan bahan baku yang sama dan
pengaturan kebijakan yang khusus terhadap produk yang dihasilkan dan
sebagainya. Oleh karena sifatnya yang khusus ini, tiap-tiap organisasi memiliki
pengalaman yang berbeda beda ketika merespon pengaruh lingkungan terhadap
organisasi tertebut.
Untuk dapat lebih memahami sedikit tentang kekuatan lingkungan yang
bersifat umum, yang mempengaruhi organisasi, berikut ini diuraikan sekilas
beberapa kondisi lingkungan yang bersifat umum tersebut. Uraian ini juga
menggunakan contoh organisasi yang bergerak dalam bidang ekonomi untuk
memperjelas hal tersebut.
1.5.1. Perubahan Kondisi Ekonomi

Tidak disangkal lagi bahwa semua organisasi membutuhkan sumbersumber
ekonomi untuk melaksanakan fungsi dan aktifitasnya. Sumber-sumber ekonomi ini
antara lain berupa uang, tenaga kerja, modal, bahan mentah, energi, teknologi dan
manajemen. Perubahan pada sumber-sumber ekonomi 9ini akan sangat besar
pengaruhnya terhadap organisasi, terutama pada kapasitas atau kemampuan
organisasi untuk menjalankan fungsi dan aktifitasnya. Perubahan itu dapat
memberikan arti positip bagi suatu organisasi, misalnya teknologi, manajemen
maupun tenaga kerja dapat menunjang pelaksanaan fungsi dan aktifitas organisasi.
Akan tetapi, dapat pula menimbulkan masalah bagi organisasi, misalnya krisis energi
minyak bumi yang terjadi dapat membuat kondisi ekonomi secara internasional
menjadi tidak menentu. Oleh sebab itu dapat dipahami bahwa perubahan kondisi
ekonomi dapat memberi pengaruh yang kuat bagi organisasi.
1.5.2. Perkembangan Teknologi

Teknologi senantiasa berkembang dan kemajuan teknologi terjadi dengan
cepatnya, jauh Iebih cepat dibandingkan dengan perubahan teknologi dimasa lalu.
Perubahan teknologi, misalnya pengenalan komputer dan program-programnya

yang canggih, penggunaan energi nuklir, pemanfaatan satelit dalam komunikasi,
memberikan sumbangan yang besar bagi percepatan perkembangan teknologi di
masa sekarang dan masa mendatang. Dalam masyarakat, sistem produksi yang
selama ini berkembang berbasis pada penggunaan teknologi energi bahan bakar
minyak. Ketika sumber-sumber energi bahan bakar minyak ini mengalami
kelangkaan, berbagai sumber energi non minyak bumi mulai dikembangkan seperti
batu bara, panas bumi, tenaga surya dan juga tenaga nuklir. Teknologi
memungkinkan penggunaan sumbersumber alternatif ini.
Perubahan dari sistem produksi yang berbasis pada teknologi bahan bakar
minyak ke sistem produksi yang berbasis teknologi bahan bakar alternatif ini tidak
hanya memerlukan waktu yang lama, tetapi juga akan membawa perubahan pada
banyak aspek kehidupan masyarakat, termasuk aktifitas organisasi,menjadi makin
kompleks. Faktor teknologi yang ada dalam lingkungan ini menjadi kekuatan yang
menuntut dilakukannya perubahan dan pengembangan teknologi dan
pengembangan lainnya bagi semua organisasi yang ada dalam masyarakat.
1.5.3. Perubahan dalam Persaingan Pasar

Situasi pasar merupakan lingkungan yang selalu berubah secara konstan
dan memiliki pengaruh yang sangat besar bagi organisasi, teruatma yang bergerak
dalam bidang ekonomi. Beberapa indikator yang seringkali dipandang penting
dalam situasi pasar ini adalah selera pasar para konsumen, persaingan ekonomi
diantara organisasi yang bergerak dalam bidang ekonomi dan pengenalan produk
bafu. Perubahan selera pasar senantiasa terjadi secara konstan sejalan dengan
perubahan mode yang sedang berlangsung dalam masyarakat. kecenderungan
mode sangat menentukan selera pasar. Demikian pula persaingan yang terjadi juga
dapat mempengaruhi perkembangan dan aktifitas organisasi, terutama yang
bergerak dalam bidang ekonomi. Persaingan yang makin luas akan membawa
pengaruh yang makin besar bagi organisasi itu.
1.5.4. Perubahan Pasar tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh perubahan demografis yang
terjadi dalam masyarakat. Usia, tingkat pendidikan, keahlian, jenis kelamin dan
indikator lain dalam perubahan kondisi demografis masyarakat sangat menentukan
pasar tenaga kerja yang ada dalam masyarakat. Kondisi pasar

tenaga kerja ini terutama dirasakan oleh organisasi yang bergerak dalam bidang
ekonomi yang menggunakan tenaga kerja sebagai komponen penting aktifitasnya.
Perubahan yang terjadi dalam pasar tenaga kerja itu sangat besar pengaruhnya bagi
suatu organisasi, misalnya perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi.
Tingkat kelahiran yang tinggi dalam masyarakat pada beberapa dekade yang lalau
akan dirasakan akibatnya dalam pasar tenaga kerja dalam dekade sekarang,
terutama dengan masuknya tenaga kerja usia muda dalam pasar tenaga kerja.
Selain usia muda, umumnya tenaga kerja yang memasuki pasaran tenaga kerja
adalah angota masyarakat yang telah mengalami proses pendidikan formal balk
tingkat dasar, menengah maupun tinggi. Tekanan dari sisi pasar tenaga kerja ini
mengharuskan organisasi yang bergerak dalam bidang ekonomi untuk melakukan
penyesuaian, terutama dalam struktur tenaga kerja dan pembagian tugas dalam
organisasi itu.
1.5.5. Perkembangan Perburuhan

Bagi organisasi yang melibatkan tenaga kerja dalam aktifitasnya, peranan
tenaga kerja juga dipengaruhi oleh aktifitas lembaga perburuhan yang ada dalam
masyarakat maupun dalam organisasi itu. Gerakan buruh dalam menuntuit hak-
haknya merupakan satu faktor Iingkungan yang penting bagi organisasi yang
menggunakan banyak tenaga kerja di dalamnya. Keberadaan serikat buruh yang
dipandang sebagai lembaga yang mampu memberikan perlindungan bagi hak-hak
para pekerja makin lama makin kuat dalam masyarakat. Keberadaan serikat buruh
memperkuat posisi tawar menawar para buruh dalam kaitannya dengan tuntutan
akan hak-hak para buruh.
1.5.6. Perkembangan Campur Tangan Pemerintah

Peranan pemerintah sebagai institusi yang berwenang mengatur ekonomi
masyarakat memiliki pengaruh yang sangat besar bagi perkembangan organisasi.
Pada awalnya campur tangan pemerintah sangat terbatas pada upaya untuk
melindungi kepentingan umum dari kekuatan yang secara ekonomi dapat merugikan
masyarakat. Akan tetapi perkembangannya kemudian, campur tangan pemerintah
itu sendiri makin luas dan tidak jarang pemerintah juga memiliki kepentingan-
kepentingan ekonomi sehingga ikut terlibat dalam persaingan ekonomi.

Selain itu, pemerintah merupakan lembaga yang memiliki kepentingan untuk
secara aktif memainkan peranannya dalam perencanaan ekonomi secara nasional
dengan tujuan agar sistem ekonomi dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi
masyarakat. Selain itu, campur tangan pemerintah untuk menjadi kekuatan
penyeimbang yang mengatur berbagai kepentingan ekonomi yang ada dalam
masyarakat. Oleh sebab itu, pemerintah tidak selalu melakukan kebijakan yang
berorientasi keuntungan ekonomi semata, tetapi lebih mementingkan pelayanan bagi
masyarakat secara umum.
2. Proses Perubahan Organisasi
2.1. Perubahan Organisasi dan Daur Hidup Organisasi

Pada dasarnya semua organisasi senantiasa berusaha menjaga
berbagai aktifitas dan proses-proses yang ada di dalam organisasi selalu konsisten
dengan kondisi-kondisi dan tuntutan lingkungan dimana organisasi itu berada. Dengan
demikian, lingkungan dimana organisasi itu berada merupakan sumber bagi kehidupan
suatu organisasi dan proses bagaimana suatu organisasi menjaga eksistensinya
merupakan proses interaksi dengan lingkungannya. Untuk melihat bagaimana proses
tersebut terjadi dan berlangsung, salah satu konsep yang dapat dipergunakan untuk
memahaminya adalah konsep daur hidup (life cycle) dari suatu organisasi. Konsep
daur hidup organisasi akan dapat menunjukkan bagaimana suatu organisasi sangat
bergantung pada lingkungan dimana organisasi itu berada, terutama melalui tahap-
tahap yang dilalui dalam daur hidup tersebut.
Terdapat beberapa konsep teoritis yang diajukan para ahli Teori Organisasi
mengenai daur hidup organisasi ini, mulai dari yang sederhana sampai yang rumit.
Konsep daur hidup organisasi yang sederhana, pada umumnya melihat organisasi
analog dengan sistem biologis yang lahir, tumbuh, mencapai kematangan, kemudian
memasuki tahap kemunduran untuk kemudian mati. Pandangan lain melihat bahwa
daur hidup organisasi lebih rumit dan kompleks, yang mengkaitkan pertumbuhan
organisasi dengan proses internal yang terjadi dalam organisasi maupun
kemampuannya beradaptasi dengan lingkungan. Dalam kajian ini, konsep daur
hidup organisasi yang sederhana dipandang lebih sesuai mengingat konsep ini
memberikan gambaran yang umum dan sesuai dengan pemahaman perubahan
organisasi yang dikaji disini.

Organisasi mengalami proses kelahiran, pertumbuhan, kematangan, dan
akhirnya mengalami kematian, sebagaimana dialami semua sistem biologis dan
sistem sosial. Jika cara pandang ini dipergunakan maka perubahan merupakan
proses alamiah yang terjadi melalui suatu daur hidup atau lingkaran kehidupan (life
cycle). Ketika suatu organisasi mengalami proses tahap demi tahap dalam daur
hidup itu, pada dasarnya suatu organisasi sedang mengalami perubahan. Pasang
surut suatu organisasi merupakan perubahan yang selalu terjadi selama organisasi
itu menjalani kehidupannya.
Perubahan organisasi selama menjalani daur hidupnya merupakan
perubahan besar karena berkaitan. dengan semua aspek di dalam organisasi. Akan
tetapi perubahan yang dialami oleh tiap-tiap organisasi pada dasarnya tidak selalu
sama. Perjalanan kehidupan setiap organisasi merupakan sesuatu yang sifatnya
spesifik dan unik. Hal ini disebabkan keran setiap organisasi memiliki perbedaan-
perbedaan alternatif strategis untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan yang
terjadi. Dengan demikian, meskipun semua organisasi senantiasa menjalani
kehidupan sesuai dengan daur hidupnya, tetapi perubahan-perubahan yang terjadi
serta akibat-akibat yang ditimbulkannya, pada tiap-tiap organisasi dapat saja
berlainan satu sama lain.
Daur hidup suatu organisasi yang terdiri dari tahap-tahap kelahiran,
pertumbuhan , kematangan, kemunduran dan akhirnya mati, secara sederhana
dapat digambarkan dalam suatu diagram gambar sebagai berikut:

Kurve di atas hanyalah bersifat ilustratif belaka, dan namun dirasakan sangat
membantu untuk melihat dan memahami daur hidup suatu organisasi. Harus
dipahami pula bahwa perkembangan daur hidup suatu organisasi tidaklah selalu
sama segabaimana digambarkan dalam kurve itu. Ada organisasi yang tumbuh
dengan cepat, tetapi ada pula yang tumbuh dengan lamban. Ada pula organisasi
yang mengalami kemunduran yang cepat, tetapi ada pula yang mengalami
kemunduran lebih lamban. Jadi gambaran di atas sekedar sebuah islustrasi
bagaimana daur hidup suatu organisasi umumnya terjadi.
Kurve itu dapat digambar berdasarkan pada berbagai macam ukuran, balk
ukuran kuantitatif maupun ukuran kualitatif. Ukuran kuantitatif misalnya dalam suatu
perusahaan yang memproduksi barang dan jasa, ukuran itu antara lain total hasil
penjualan barang yang diproduksi, atau jumlah total tenaga kerja yang dipergunakan
dalam satuan waktu tertentu, dan sebagainya. Jika ukuran ini dipergunakan maka
data tentang fase-fase perkembangan suatu perusahaan, mulai dari kelahiran,
pertumbuhan, kematangan, kemunduran dan kematiannya dapat ditampilkan dalam
suatu kurva. Fase kematian suatu perusahaan misalnya, dapat dilihat dari ukuran
tidak ada lagi produk yang dikeluarkan, tidak mampu lagi membayar tenaga kerja
dan sebagainya.

Sedangkan ukuran kualitatif dapat pula dipergunakan untuk memperkirakan
fase-fase perkembangan daur hidup suatu organisasi, misalnya kelahiran suatu
perkumpulan sosial atau partai politik ditandai dengan diumumkannya pendirian
organisasi itu, kemudian kiprahnya dalam kehidupan masyarakat dapat dilihat dan
dievaluasi sehingga dapat dirasakan akan adanya fase-fase itu. Fase kematian
suatu organisasi secara kualitatif misalnya diukur dari kenyataan bahwa
perkumpulan sosial atau organisasi politik tersebut mulai tidak mampu lagi
melakukan misinya, mulai ditinggalkan oleh anggotanya atau dapat pula dibubarkan
oleh pengurusnya, bahkan dinyatakan sebagai organisasi terlarang oleh pihak yang
berwenang sehingga kemudian bubar atau menyatakan membubarkan diri. Jadi
disnini dapat dilihat ketika suatu organisasi telah kehilangan efektifitasnya maka saat
yang demikian dapat dipandang suatu fase kemunduran atau bahkan awal sebuah
kematian suatu organisasi.
Sangat disadari bahwa terdapat banyak ukuran yang tidak selalu dapat
menggambarkan secara tepat fase perkembangan daur hidup suatu organisasi.
Namun demikian, ada pula ukuran-ukuran yang secara sederhana yang dapat
dipergunakan sebagai indikator dari perkembangan daur hidup organisasi.
2.1.1. Tahap Kelahiran

Suatu organisasi memasuki fase kelahiran ketika beberapa atau suatu
kelompok orang secara bersama-sama berusaha mencapai suatu tujuan tertentu.
Pada umumnya, suatu tujuan atau misi tertentu muncul bersumber pada adanya
kesepakatan bersama atau konsensus diantara beberapa orang atau suatu
kelompok orang yang memiliki tujuan tertentu yang sama. Jika ini dipahami secara
mendasar, bahwa suatu organisasi dibentuk sebagai alat atau instrumen untuk
mencapai suatu tujuan bersama.
Ketika suatu organisasi telah disepakati dibentuk sebagai alat atau
instrumen untuk mencapai suatu tujuan yang disepakati, maka kemudian tugastugas
ditentukan '.dan dibebankan kepada orang-orang yang ada dalam organisasi itu.
Umumnya pada awal perkembangan suatu organisasi, suasana penuh semangat
dan optimisme akan keberhasilan pencapaian tujuan dengan membentuk organisasi
itu sangat dirasakan oleh orang-orang yang membentuk usaha bersama tersebut.
Meskipun demikian, pada fase awal pendirian suatu organisasi, ciri informal dari
organisasi ini sangat menonjol. Ini dapat dilihat dari beberapa indikator, misalnya
walaupun telah dirancang suatu struktur organisasi, tetapi mekanisme kerja yang

mengikuti struktur itu belum dapat dijalankan, kebijakan-kebijakannya merupakan
kebijakan yang tidak tertulis, serta deskripsi tugas masing-masing secara formal
tidak ada.
Interaksi yang berkembang dalam organisasi pada fase awal kelahirannya
ini didominasi oleh interaksi yang bersifat temu muka (face to face), dan interaksi
yang demikian menjadi dasar aktifitas sehari-hari organisasi. Pihak yang satu
mengenal pihak lain secara pribadi dan oleh karena itu masing-masing pihak dapat
mengerti kepribadian pihak lain, sehingga ini menjadi dasar ikatan serta solidaritas
diantara mereka. Meski hirarkhi telah disusun sebagai pedoman pelaksanaan
kegiatan dan menjadi sumber pengambilan keputusan, namun gaya kepemimpinan
dan pengelolaan organisasi pada tahap awal kelahirannya ini tetap menunjukkan
cirinya yang informal, bahkan terkesan sebagai kepemimpinan dan pengelolaan
yang sambil lalu saja. Tidak terlalu mengherankan jika pada awal perkembangan
suatu organisasi ini, orang-orang yang berada pada posisi manajer melakukan
pekerjaan yang semestinya tidak dilakukan olehnya.
Pada banyak organisasi, tahap kelahiran dan fase awal perkembangan
organisasi ini ditandai oleh adanya peran kewira-usahaan (entrepreneurial role) yang
kuat. Dalam fase ini terdapat adanya satu atau beberapa orang yang secara pribadi
memiliki kekuatan yang besar, balk dalam hal pandangan (visi), ketrampilan,
kepemimpinan maupun juga permodalan, serta keberanian pengambil resiko dalam
melangkah. Oleh sebab itu, pada fase perkembangan ini pengaruh pribadi dari
orang-orang yang demikian sangat menentukan dan dirasakan dalam organisasi
yang baru itu.
2.1.2. Tahap Pertumbuhan

Dalam perkembangan organisasi, tahap atau fase perkembangan ini ditandai
oleh bertambahnya pengalaman dan pertumbuhan yang makin nampak jelas.
Indikator dari fase ini, misalnya adalah peningkatan produk yang dibuat atau dijual,
peningkatan keuntungan, bertambahnya kegiatan, meningkatnya jumlah anggota dan
sebagainya. Tahap pertumbuhan secara jelas menandakan perkembangan secara
posistif dari berbagai aspek dalam organisasi itu.
Ketika organisasi mulai berkembang, masuknya anggota atau tenaga kerja
mulai terjadi sebagai konsekuensi dari aktifitas mengalami peningkatan. Pada tahap
ini pengaruh secara pribadi dari orang-orang yang pada awal kelahiran organisasi
mendominasi aktifitas organisasi, mulai mengalami penurunan. Demikian pula pola

interaksi yang sehari-hari terjadi dalam organisasi juga mengalami perubahan.
Komunikasi yang bersifat temu muka (face to face communication) mulai mengalami
perubahan, sejalan dengan makin meningkatnya formalisasi dan makin dominannya
kebijakan yang bersifat tertulis, serta makin berjalannya mekanisme kerja sesuai
dengan hirarkhi yang ada. Ini semua telah menggeser pola kerja yang sebelumnya
dominan, terutama mendasarkan pengambilan keputusan pada kesepakatan informal
yang dilakukan melalui interaksi yang bersifat temumuka.
Perkembangan organisasi yang makin formal ini telah membawa akibat
organisasi makin kompleks dan memiliki dimensi-dimensi yang makin rumit. Dari segi
ukurannya, organisasi ini kian bertambah besar dan makin bersifat impersonal
sehingga hubungan-hubungan personal makin terkikis. Bidang tugas baru
dikembangkan sejalan dengan bertambahnya aktifitas organisasi. Namun,
perkembangan tugas-tugas baru yang berarti munculnya posisi-posisi tertentu dalam
struktur formal organisasi, tidak selalu konsisten dengan peran yang sesuai dengan
posisi yang baru itu.
Tidak jarang muncul masalah-masalah baru dalam kaitannya dengan
perkembangan organisasi pada fase pertumbuhan ini. Selain masalah yang berkaitan
dengan terjadinya kesenjangan antara status baru yang dimiliki orang yang
menduduki posisi sosial yang baru dengan perannya, masalah lain yang lebih
mendasar adalah terjadinya pergeseran dasar kesepakatan dan tujuan dari
organisasi. Jika pada awal kelahiran suatu organisasi, kesepakatan dan tujuan dasar
organisasi dirumuskan pada tingkat yang abstrak, pada fase ini sangat besar
kemungkinannya mengalami reduksi ke tingkat yang lebih konkrit, terutama pada hal-
hal yang dapat diukur dan dilihat dari aktifitas organisasi yang sedang dilakukan. Ini
merupakan sutau konsekuensi dengan bertambahnya orang yang berperan dalam
pengambilan keputusan, sehingga makin banyak tuntutan yang harus diakomodasi
dalam perjalanan hidup suatu organisasi pada fase pertumbuhan ini. Tujuan dan misi
yang pada awal berdirinya dicetuskan, tidak jarang akan mengalami perubahan, baik
dikembangkan maupun diperluas atau dapat pula tujuan itu tidak berubah, namun
bergeser pada tahap implementasinya.

2.1.3. Tahap Kematangan
Pada tahap kematangan, yaitu tahap berikut setelah suatu organisasi lahir
dan mengalami pertumbuhan, ditandai oleh adanya perkembangan pertumbuhan
yang relatif konstan, dalam arti tidak mengalami peningkatan secara drastis. Selama
tahap pertumbuhan berubah ke tahap kematangan, tingkat pertumbuhan dari
organisasi akan mencapi titik tertentu kemudian pada titik tertentu itu perkembangan
menjadi relatif konstan. Pertumbuhan memang terjadi tetapi dalam tahap yang cukup
lama, misalnya dari tahun ke tahun, tetapi pertumbuhan itu tidaklah terjadi secara
tajam.
Pada tahap kematangan ini, suatu organisasi berupaya menjaga
kelangsungan hidupnya. Ini diwujudkan dengan upaya menjaga berbagai aktifitasnya
agar selalu dapat berjalan dan menjaga prestasi yang dapat dicapainya itu pada
tingkat yang konstan. Disini upaya untuk meraih prestasi yang lebih bukannya tidak
dilakukan, namun apa yang telah dicapai itu yang menjadi prioritas utama untuk
dipertahankan, bukan kemajuan yang terlalu cepat namun dapat mengancam prestasi
yang telah dapat diraih dan dipertahankannya. Itulah sebabnya, pertumbuhan yang
besar tidak terjadi, sedang pertumbuhan baru dapat dilihat dalam kurun waktu yang
relatif lama.
Pada taraf kematangan ini organisasi menjadi sesuatu yang penuh rutinitas
yang harus dijalani dan tidak jarang mulai dirasakan kebosanan oleh para anggota
organisasi itu. Proses institusionalisasi yang berkembang dalam organisasi secara
pesat dalam tahap pertumbuhan organisasi, pada tahap kematangan ini mulai
mengalami perubahan menjadi makin kokoh sehingga kemudian berubah menjadi
suatu bentuk birokrasi organisasi yang kaku, bahkan dapat menjadi kekuatan yang
mampu membuat organisasi itu tidak lagi fleksibel. Pada tahap perkembangan ini,
organisasi berada pada posisi berusaha untuk menjaga perluasan organisasi.
Pada tahap kematangan ini, organisasi telah berhasil membakukan polapola
interaksi yang kemudian berkembang menjadi budaya organisasi yang secara efektif
berlaku dalam kehidupan sehari-hari organisasi itu. Ini merupakan suatu bentuk tradisi
yang dibangun dari tahap ke tahap dan akhirnya menjadi suatu pedoman atau
menjadi cara bertindak yang baik dan mapan dalam organisasi itu. Nilai-nilai yang
berkembang sejalan dengan menguatnya tradisi itu menjadi pedoman penting dalam
berorganisasi. Normanorma dan ukuran-ukuran untuk bertingkah laku dalam
organisasi terbentuk secara eksplisit, tertulis dan baku, serta secara implisit, dalam
anti sangat dipahami dan dilakukan secara sadar.

Kuatnya ikatan tradisi dan budaya 'yang berlaku dalam organisasi pada tahap
kematangan ini tidak jarang justru menjadi kekuatan yang dapat melemahkan dan
menghambat suatu organisasi. Usaha untuk memelihara kelangsungan hidup
organisasi menjadi suatu kebutuhan yang sangat mendasar bagi suatu organisasi
pada tahap kematangan ini. Banyak organisasi berada pada tahap kematangan ini
untuk waktu yang relatif lama, tanpa ada kemajuan-kemajuan yang berarti, bahkan
justru mulai menunjukkan adanya kecenderungan terjadinya penurunan pada hal-hal
tertentu. Ini terlihat dari kenyataan bahwa pada fase ini banyak organisasi yang
bertahan pada pengalaman yang dimiliknya untuk tetap bertahan hidup dengan sedikit
variasi perkembangan naik maupun turun.
2.1.4. Tahap Kemunduran

Pada tahap kematangan, upaya mempertahankan hidup dari suatu organisasi
merupakan titik pusat aktifitas organisasi tersebut. Namun, perkembangan yang
kemudain terjadi adalah terjadinya kemundurankemunduran dalam berbagai segi.
Masalah-masalah yang muncul sejak lama terakumulasi dan menuntut pemecahan
masalah yang cepat dan tidak jarang untuk melakukan itu terhadap kesulitan-kesuliatn
yang dialai oleh banyak organisasi. Kuatnya ikatan tradisi dan budaya yang berlaku
dalam organisasi tidak selalu sejalan dengan munculnya masalah-masalah baru yang
dihadapi oleh organisasi.
Anggota organisasi yang potensial dalam menopang aktifitas organisasi
banyak yang meninggalkan atau keluar dari organisasi karena ytidak lagi melihat
prospek yang dinilai secara individual dapat diharapkan dimasa datang. Tidak jarang
pula terjadi kesenjangan antara keluarah atau out put yang dihasilkan oleh suatu
organisasi dengan tuntutan atau permintaan dari lingkungan. Ini menjadi kekuatan
yang makin melemahkan keberadaan suatu organisasi. Organisasi makin banyak
menghadapi masalah-masalah dan ini semua menjadi penghambatterciptannya
dorongan yang mampu menjaga kelangsungan hidup organisasi. Salah satu masalah
yang mendasar dalam tahap ini adalah bahwa tradisi dan budaya yang kuat, yang
mewujud dalam bentuk aturan-aturan, telah menjadi gurita yang membelenggu semua
kegiatan. Gagasan baru dan orang-orang yang memiliki kemampuan untuk
mengantisipasi kemunduran, dihalangi dan ditolak dalam organisasi.

Organisasi pada tahap kemunduran ini mulai memasuki kondisi yang secara
umum mengalami kemandegan dan secara perlahan mulai menarik diri dari
lingkungan dimana organisasi itu berada. Jika semula suatu organisasi berada pada
posisi imbang dalam persaingannya dengan organisasi lain dalam lingkungannya,
organisasi-organisasi lain mulai memenangkan persaingan pada tahap kemunduran
ini. Langkah-langkah yang diambil dalam organisasi pada tahap kemunduran ini tidak
lebih merupakan upaya untuk memperpanjang umur organisasi dengan usaha
menekan sekecil mungkin kerugian yang dialami. Organisasi boleh dikatakan telah
melakukan langkah "mundur" dengan berbagai pilihan yang mungkin dapat dilakukan,
yang mengarah pada usaha untuk "menutup diri" dari ancaman dan ketidak-cocokan
yang berasal dari lingkungannya.
Pada tahap kemunduran ini, tidak jarang ada upaya untuk melakukan
"penyelamatan" organisasi. Paling tidak ada dua cara yang sering dilakukan. Pertama,
pihak pengambilan keputusan dalam organisasi melakukan perubahan kebijakan
secara mendasar dan memberi wewenang yang besar untuk melakukan langkah-
langkah pembenahan. Kedua, jika langkah pembenahan sudah sangat sukar
dilakukan, pilihan lain yang bisa dilakukan adalah melalui penggabungan organisasi.
Jika pilihan-pilihan ini dilakukan, sudah barang tentu akan terjadi perubahan
mendasar pada organisasi tersebut, paling tidak akan terjadi pergeseran dari tujuan
danb misi yang sejak awal dimilikinya. Suatu organisasi mengalami masa kemunduran
ini dapat saja dalam waktu yang relatif lama, tetapi dapat pula dalam waktu yang
relatif singkat. Namun umumnya jika upaya penyelamatan tidak dilakukan atau tidak
berhasil dilakukan, maka organisasi itu akan sampai pada suatu titik yang dapat
dipandang sebagai tahap kematian suatu organisasi.
2.1.5. Tahap Kematian

Pada suatu saat, suatu organisasi dapat saja berhenti melakukan suatu peran
yang dapat dimainkannya dalam kehidupan masyarakat. Jika kondisi ini terjadi maka
suatu organisasi dapat dikatakan telah mencapai tahap kematian. Tahap ini umumnya
diawali oleh suatu proses pelapukan selama perkembangan organisasi pada tahap
kemunduran. Proses pelapukan ini ditandai oleh tiadanya kekuatan baru untuk
mendukung upaya organisasi melakukan perbaikan dan kemajuan. Energi yang
dibutuhkan oleh organisasi untuk melakukan usaha menuju kemajuan relatif lebih kecil
dibandingkan dengan yang dibutuhkannya untuk mempertahankan apa yang telah

dapat dicapainya dan pada saat yang sama, tidak ada sumber energi baru yang dapat
dihasilkannya.
Tidak semua organisasi memasuki tahap kematiannya dalam bentuk
berhentinya semua aktifitas atau kegiatan dan keberadaannya. Dapat saja suatu
organisasi yang telah mencapai tahap kematian ini tetap melangsungkan
keberadaannya, akan tetapi secara substansial memiliki perbedaan bentuk. Ada
kemungkinan organisasi yang sudah memasuki tahap kematian ini kemudian
melakukan penggagungan (merger) dengan organisasi lain. Jika langkah ini diambil
maka organisasi yang ada itu meskipun merupakan kelanjutan dari organisasi yang
lama, tetapi pada dasarnya telah terjadi perbedaan yang mendasar, terutama pada
misi dan tujuannya. Dalam penggabungan itu, dimungkinkan pula terjadi
penggabungan program atau aktifitas yang ada dengan program dan aktifitas yang
dimiliki oleh organisasi lain yang melakukan penggabungan terhadap organisasi yang
telah memasuki tahap kematian itu. Dalam hal yang terakhir ini, organisasi yang telah
memasuki tahap kematian yang melakukan penggabungan dapat dikatakan telah
kehilangan eksistensinya manakala hasil penggabungan itu sama sekali berbeda
dengan organisasi yang telah memasuki tahap kematian itu, baik dari segi anggota
atau orang-orangnya, fungsi-fungsi yang dijalankannya, keluaran dan nama yang
dimilikinya.
Indikator lain untuk memahami tahap kematian suatu organisasi adalah pada
aspek legal yang mendasari keberadaan organisasi itu. Pada umumnya suatu
organisasi untuk dapat berdiri dan beraktifitas memerlukan adanya legitimasi dan
legalitas dari lembaga yang berwenang memberikan legalitas itu. Jadi aspek legal
merupakan salah satu kebutuhan dari suatu organisasi untuk menjalankan
aktifitasnya. Jika suatu organisasi yang memiliki dasar legalitas ini mengalami
perkembangan yang mengarah pada tahap kematian, dapat saja organisasi itu
mengajukan inisiatip untuk mencabut dasar legalitas atas keberadaannya. Namun
dapat pula pihak lain yang melakukan inisiatip pencabutan legalitas itu.
Oleh karena tidak semua organisasi membutuhkan adanya legalitas untuk
keberadaannya, maka aspek legal tidak memiliki arti penting dalam organisasi yang
seperti itu. Sebaliknya legitimasi atau pengakuan dan dukungan bagi keberadaan
organisasi dari para anggotanya justru menjadi penentu apakah organisasi itu masih
mendapat pengakuan dan dukungan dari anggotanya atau tidak, Jika pengakuan dan
dukungan itu sangat kecil atau bahkan telah tidak ada lagi, maka tahap kematian
organisasi telah mulai dimasukinya.

2.2. Arah Perubahan Lingkungan dan Adaptasi Organisasi
2.2.1. Arah Perubahan Lingkungan

Lingkungan mempunyai pengaruh yang besar terhadap organisasi.
Perubahan lingkungan akan membawa pengaruh terhadap organisasi yang ada dalam
lingkungan tersebut. Lingkungan dapat mengalami perubahan dalam dua arah.
Pertama adalah perubahan lingkungan menuju ke arah ketidak pastian, yaitu
perubahan lingkungan dari kondisi yang stabil menuju ke kondisi yang tidak stabil,
dan, kedua, perubahan lingkungan menuju ke arah kepastian, yaitu dari kondisi
lingkungan yang penuh dengan ketidak-stabilan menuju kearah kestabilan.
2.2.1.1. Perubahan Lingkungan Menuju Arah Kepastian

Adalah merupakan kecenderungan yang alamiah bagi setiap organisasi untuk
mengembangkan suatu struktur organisasi yang hirarkhis. Kecenderungan ini dapat
juga dilihat ketika suatu organisasi mengalami pertumbuhan sehingga strukturnya juga
mengalami perubahan kearah struktur organisasi yang hirarkhis ini. Pada kondisi yang
demikian, organisasi mengembangkan suatu mekanisme untuk memciptakan sistem
pemeliharaan yang tujuannya adalah menciptakan suatu tingkat kepastian dari
perilaku para anggota organisasi. Upaya ini juga dilakukan melalui usaha untuk
meminimalisasikan variasi-variasi dari kondisi lingkungan yang penuh ketidak pastian.
Pada tahap itu, berbagai aktifitas organisasi secara internal diarahkan bagi terciptanya
prosedur dan mekanisme yang kemudian menjadi permanen sifatnya. Namun
akibatnya, organisasi menjadi kian kaku dan tidak lagi mudah menyesuaikan diri.
Ketika kondisi lingkungan secara cepat menjadi makin stabil sehingga tingkat
kepastian dalam lingkungan makin besar, maka organisasi juga mengalami
perubahan, yang ditandai dengan makin meningkatnya spesifikasi dan makin kakunya
struktur organisasi. Tugas-tugas makin jelas batas dan definisinya, tanggung jawab
dan wewenang makin jelas dan makin mapan, derajat kebebasan bagi anggota
organisasi untuk melakukan pengambilan keputusan makin dibatasi oleh prosedur
yang makin kuat pengaruhnya dalam organisasi. Meningkatnya spesifikasi membuat
kebutuhan akan perlunya koordinasi makin dirasakan, sehingga pelaksanaan tugas
dari suatu aktifitas organisasi dirasakan pula makin saling tergantung. Kondisi ini telah
menciptakan suatu rantai kegiatan yang saling berkaitan sehingga setiap bagian atau
unit kerja harus menunggu unit kerja lain menyelesaikan tugasnya sesuai dengan
rantai kegiatan itu. Kondisi ini makin membuat setiap anggota organisasi yang

melaksanakan tugas dalam aktifitas organisasi itu menjadi tidak lagi dapat secara
bebas menentukan apa yang akan dilakukan dan bagaimana akan melakukan tugas
itu.
Kondisi perubahan struktur organisasi ini hanyalah salah satu aspek yang
mengalami pengaruh akibat perubahan lingkungan yang bergerak ke arah kepastian.
Jadi menghadapi pergeseran arah perubahan lingkungan itu, organisasi dituntut
untuk melakukan penyesuaian-penyesuaian tertentu, termasuk dalam struktur
organisasinya. Perubahan struktur organisasi yang makin kaku harus dilakukan sama
cepatnya dengan perubahan lingkungan dari kondisi penuh ketidak pastian menuju
ke arah kepastian.
Suatu arah perubahan kondisi lingkungan tidaklah merupakan suatu
perubahan yang sangat cepat. Perubahan kondisi lingkungan dari kondisi penuh
ketidak pastian ke kondisi yang penuh kepastian terjadi secara bertahap atau
gradual. Oleh sebab itu, perubahan pada struktur organisasipun tidak terjadi secara
cepat, tetapi terjadi secara bertahap atau gradual pula. Sebagai misal, ketika
perubahan teknologi terjadi secara lambat, sistem produksi pada suatu perusahaan
yang bergerak dalam bidang produksi suatu barang akan berkembang makin
hirarkhis dan mekanisme krja yang terjadi dalam hirarkhi itu akan menjadi sesuatu
yang sifatnya rutin. Sebaliknya ketika kondisi pasar makin penuh ketidak pastian.
perusahaan itu harus melakukan perubahan pada bagian yang menangani
pemasaran menjadi makin luwes terhadap perubahan situasi pasar yang penuh
ketidak pastian itu. Jadi perubahan ke arah yang spesifik, atau sebaliknya, dari
struktur organisasi terjadi bersamaan dengan perubahan yang terjadi pada
lingkungan diluar organisasi.
Informasi untuk melakukan perubahan organisasi dalam merespon perubahan
lingkungan ini dikembangkan oleh suatu bagian atau subsistem yang adaptif atau
cepat tanggap terhadap perubahan yang terjadi dalam lingkungan tersebut. Meskipun
demikian, jika organisasi terialu cepat dalam melakukan perubahan dalam struktur
organisasinya, dapat saja kondisi itu justru menimbulkan masalah tersendiri, misalnya
perubahan itu justru membuat organisasi tidak efektif dalam mengatasi kondisi
lingkungan yang tetap saja pada kondisi yang tidak menentu untuk jangka waktu
yang lebih lama. Tetapi keterlambatan melakukan perubahan juga akan menimbulkan
persoalan pula, misalnya menjadi kendala ketika suatu organisasi harus memasuki
arena persaingan dengan organisasi lain.

2.2.1.2. Perubahan Lingkungan Menuju Arah Ketidak-pastian
Kondisi lingkungan yang berubah dari kondisi yang stabil menuju kondisi
lingkungan yang penuh ketidak stabilan merupakan persoalan yang besar bagi
banyak organisasi untuk dapat melakukan penyesuaian-penyesuaian. Suatu
organisasi yang memiliki birokrasi yang telah mapan dengan sumber daya manusia
dan sumber daya lain yang cukup kuat, pada umumnya akan mengembangkan
kemampuannya untuk tidak terpengaruh oleh perubahan kondisi lingkungan tersebut.
Dalam suatu organisasi yang bergerak dalam bidang ekonomi, misalnya suatu
perusahaan yang memproduksi suatu barang tertentu, salah satu cara untuk
meminimalisasikan pengaruh perubahan lingkungan dari kondisi yang stabil ke arah
yang tidak stabil ini adalah dengan melakukan kontrol teknologi. Teknologi dapat
dipergunakan untuk mengontrol keluaran (output) kerarah pruduk barang yang
sangat dibutuhkan pasar dan dibuat berbagai tingkatan secara gradual. Dengan
melakukan kontrol teknologi ini, perusahaan itu tidak hanya melakukan eksperimen,
tetapi juga melakukan perubahan secara bertahap terhadap sistem produksi yang
ada dalam perusahaan itu. Permasalah yang sering dihadapi kemudian terletak pada
kenyataan bahwa suatu produk yang dihasilkan kadang secara teknologi sangat
layak, tetapi secara ekonomis tidak layak. Bagi perusahaan yang berorientasi
keuntungan, pilihannya tentu pada produk yang secara ekonomi layak diproduksi.
Perubahan lingkungan darti kondisi yang stabil ke arah yang tidak stabil akan
sangat dirasakan oleh berbagai organisasi yang secara bersama-sama bekerja sama
dan saling tergantung satu sama lain. Organisasi-organisasi yang berada dalam suatu
jaringan kerjasama yang demikian akan menanggung akibat perubahan kondisi
lingkungan jauh lebih berat dibandingkan dengan suatu organisasi yang tidak berada
dalam suatu jalinan kerjasa dan saling tergantung secara fungsional dengan
organisasi lain. Sebagai misal, pada perusahaan yang bergerak dalam produksi suatu
barang, yang menjalin kerjasama dengan perusahaan lain yang bergerak dalm
bidang-bidang yang saling berhubungan, misalnya penyedia bahan baku, penyedia
fasilitas transpotasi, penyedia gudang dan pemasaran dan sebagainya, satu sama lain
saling tergantung, sehingga perubahan kondisi lingkungan yang mempengaruhi
produksi pada perusahaan yang memproduksi barang tersebut akan menimbulkan
dampak yangberkait terhadap perusahaan lainnya itu. Dengan demikian, kondisi
perubahan lingkungan yang bergerak dari keadaan yang stabil ke arah yang tidak
stabil memiliki pengaruh yang sukar dan mendasar bagi banyak organisasi.

2.2.2. Bentuk Adaptasi Organisasi
Menghadapi perubahan kondisi lingkungan yang terjadi, suatu organisasi
tidaklah berreaksi secara sederhana. Setiap organisasi akan melakukan usahausaha
yang dapat dilakukannya sebagai suatu bentuk adaptasinya terhadap lingkungan.
Semua organisasi, baik secara sendiri maupun bersama-sama, senantiasa berusaha
mempengaruhi lingkungannya. Oleh karena itu, terdapat berbagai bentuk strategi
yang dikembangkan oleh organisasi dalam melakukan adaptasi terhadap perubahan
lingkungan ini. Uraian berikut ini menggunakan contoh suatu organisasi perusahaan
yang memproduksi suatu barang dan kemudian memasarkan produk itu kepada
masyarakat.
2.2.2.1. Strategi Adaptasi terhadap Perubahan Lingkungan

Strategi yang adaptif ini terutama menggunakan pendekatan pemasaran untuk
mendekati tuntutan atau permintaan lingkungan. Strategi ini umumnya dimulai dengan
melakukan penilaian perkiraan keadaan dan kebutuhan pasar, kemudian organisasi
melakukan proses internal yang keluarannya, baik barang dan jasa, sesuai dengan
keadaan dan kebutuhan pasar. Secara lebih rinci, aktifitas yang dilakukan oleh
strategi yang adaptif ini adalah:
(a). Merasakan kebutuhan dan perubahan dalam lingkungan
Kebutuhan akan informasi awal mengenai kondisi pasar dan perubahan
lingkungan merupakan langkah awal yang penting. Informasi ini berkaitan dengan
berbagai hal, misalnya selerea pasar, persaingan pasar, perkembangan ekonomi,
politik, teknologi dan sebagainya. Sebagai misal
jika dipasaran beredar barang yang diproduksi dengan teknologi yang canggih
oleh perusahaan lain, maka perusahaan itu harus segera melakukan antisipasi
pengembangan produk dengan teknologi yang sama atau lebih baik dari yang
dipasarkan oleh perusahaan lain itu.
(b). Mengolah informasi yang diperlukan oleh para pengguna informasi itu
Ketika informasi telah dimiliki, maka usaha selanjutnya adalah
menyampaikannya pada para pengguna informasi itu. Ini merupakan langkah
yang penting untuk menghubungkan antara kebutuhan pasar dengan langkah
yang harus dilakukan oleh organisasi melalui orang-orang yang ada di dalamnya,
misalnya para pelaku penjualan produk. Tanpa adanya usaha mengolah dan
menyampaikan informasi itu pada para pengguna informasi itu, maka tindakan
yang diharapkan sesuai dengan kondisi pasar tidak akan dapat diwujudkan.

(c). Melakukan perubahan komponen dalam organisasi
Dengan bekal informasi yang diperoleh, maka perubahan-perubahan dalam
organisasi itu perlu dilakukan. Misalnya dalam pasar ditemukan adanya produk
sejenis dengan teknologi lebih canggih, maka suatu perusahaan harus
melakukan perubahan dalam sistem produksi sehingga hasil produknya sesuai
dengan permintaan pasar. Ini berarti dalam perusahaan itu perlu ada perubahan,
misalnya tenaga yang menangani produk itu harus sesuai dengan tingkat
teknologi produk yang dihasilkan itu. Perubahan yang demikian tidak jarang akan
mengakibatkan struktur organisasi maupun sistem pengupahan dalam
perusahaan itu juga mengalami perubahan.
(d) Menyiapkan Pelaku Perubahan
Perwujudan dari perubahan organisasi adalah pada perubahan pada orangorang
yang menjadi anggota dari organisasi itu. Perubahan struktur organisasi dapat
menjadi peluang sekaligus ancaman bagi orang-orang yang ada dalam
organisasi, demikian juga perubahan tingkat teknologi dapat membuka peluang
sekaligus menjadi ancaman sehingga muncul penolakan atau resisten untuk
melakukan perubahan dikalangan para anggota organisasi.
(e). Mengenalkan Keluaran Organisasi
Perubahan organisasi akan membawa akibat perubahan pada output atau
keluaranb organisasi itu. Oleh sebab itu pengenalan keluaran itu kepada
lingkungan sangat diperlukan.
(f). Mendapatkan Umpan Balik
Untuk menjaga kelangsungan perubahan organisasi yang telah dilakukan, perlu
ada suatu mekanisme umpan balik sebagai usaha untuk mendapatkan informasi
mengenai keluaran yang dihasilkan dan dikenalkan pada lingkungan. Upaya ini
juga menjadi tolok ukur apakah adaptasi telah sesuai atau memerlukan
penyesuaian yang diperlukan.
Strategi yang adaptif ini umumnya dapat berhasil menciptakan perubahan
komponen internal organisasi, seperti mekanisme kontrol terhadap kegiatan, individu,
kelompok maupun organisasi secara keseluruhan. Perubahan pada suatu komponen
akan selalu berakibat perubahan pada komponen yang lain. Kegagalan untuk
melakukan perubahan internal ini akan menyebabkan organisasi pada keadaan yang
tidak efektif. Oleh sebab itu, pada strategi yang adaptif ini, perencanaan dan
pelaksanaan yang baik sangat diperlukan.

2.2.2.2. Strategi Menghindari Perubahan Lingkungan
Organisasi pada dasarnya memiliki tingkat ketahanan atau resitensi tertentu
untuk menghadapi pengaruh perubahan lingkungan. Organisasi memiliki kemampuan
untuk mereduksi atau mengurangi ketergantungannya pada lingkungan dalam
berbagai cara sebagai berikut:
(a). Menemukan posisi yang tepat dalam lingkungan
Suatu organisasi dapat mengurangi ketergantungannya pada lingkungan
eksternal melalui usaha mencari posisi dimana ketergantungan pada lingkungan
eksternal itu memiliki kemungkinan untuk dapat dikelola dan diatasi. Usaha ini
dilakukan melalui seleksi terhadap kondisi lingkungan yang paling menentukan
untuk kemungkinan dikelola, misalnya bidang mana yang persaingannya paling
ringan, kebijakan yang mengaturanya paling longgar, dan sebaginya. Strategi ini
memang dipandang sangat ideal untuk diwujudkan, tetapi dalam kenyatannya
terdapat organisasi yang secara inovatif dapat melakukannya.
(b). Mengurangi ketergantungan melalui diversifikasi
Semua organisasi yang tergantung pada lingkungan yang terbatas untuk
mendapatkan masukan dan melempar keluaran, maka ketergantungannya pada
lingkungan itu menjadi sangat besar. Untuk mengurangi ketergantungan itu,
suatu organisasi dapat melakukan usaha difersifikasi, yang dapat dilakukan
dalam beberapa bentuk, antara lain, menambah alternatif sumber-sumber yang
diperlukan sebagai masukan, menambah luas jaringan pemasaran sehingga
alternatif untuk melempar keluaran makin besar.
(c). Membangun saling ketergantungan yang menguntungkan
Saling ketergantungan yang memberikan keuntungan bagi masing-masing pihak
merupakan pilihan strategi yang dapat dipergunakan oleh organisasi untuk
mengurangi ketergantungannya pada lingkungan. Pilihan strategi ini sangat tidak
mudah dilakukan mengingat kekuatan masing-masing pihak dalam hubungan itu
senantiasa dapat dengan cepat dapat berubah sehingga hubungan itu menjadi
hubungan yang tidak lagi seimbang dan tidak lagi saling menguntungkan.

2.2.2.3. Strategi Melakukan Kontrol Terhadap Lingkungan
Organisasi dapat mengurangi ketragntungannya pada lingkungannya melalui
kontrol terhadap kekuatan lingkungan, terutama mengontrol perilaku yang ada dalam
lingkungan itu: Sebagai misal, melakukan kontrol terhadap kekuatan lain seperti para
pesaing, para pengguna produk, lembaga pemerintah, serikat buruh dan sebagainya.
Usaha untuk melakukan kontrol ini sangat membutuhkan kemampuan dan
ketrampilan yang memadai untuk melakukannya. Selain itu, kreatifitas dan
kemampuan untuk memilih pihak yang dapat diatur untuk tujuan itu, membangun
persepsi dan opini serta melakukan pendekatan (lobby) sangat diperlukan. Jadi disini
antara strategi dan taktik sangat diperlukan untuk suksesnya strategi ini.
Organisasi dalam melakukan adaptasinya terhadap lingkungan dapat
menggunakan berbagai macam strategi tersebut di atas. Meskipun semua strategi di
atas pada dasrnya dapat dipergunakan oleh semua organisasi, tetapi sebenarnya ada
perbedaan diantara strategi tersebut. Strategi menghindari dan mengontrol lingkungan
memerlukan langkah yang proaktif dibandingkan dengan strategis adaptasi terhadap
lingkungan. Organisasi yang memiliki kemampuan lebih besar memiliki kemungkinan
untuk mencoba berbagai macam strategis tersebut, sedangkan pada organisasi yang
memiliki kemampuan yang lemah tidak memiliki banyak pilihan terhadap strategi
tersebut. Meskipun demikian, tidak ada organisasi, balk yang besar maupun yang
kecil, yang dapat terbebas sepenuhnya dari pengaruh dan ketergantungannya pada
lingkungan eksternalnya. Kebutuhan untuk melakukan adaptasi terhadap
lingkungannya merupakan kebutuhan dasar setiap organisasi untuk tetap hidup.
Ketergantungan pada lingkungan menjadi kebutuhan bagi setiap organisasi
untuk melakukan perubahan. Organisasi memerlukan perubahan komponen
internalnya sebagai usaha untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan-perubahan
dalam lingkungan. Oleh sebab itu, dalam pandangan ini perubahan organisasi
merupakan sesuatu yang sifatnya alamiah dan oleh karena itu pula, perubahan
organisasi dapat direncanakan dan merupakan proses yang dapat dikelola. Jika
perubahan organisasi yang terjadi dalam suatu lingkungan yang penuh kepastian,
misalnya perkembangan bagian atau komponen organisasi, maka hal ini dapat dilihat
sebagai suatu hal yang alamiah. Sedangkan jika organisasi mengalami perubahan
sebagai respon terhadap perubahan lingkungannya, maka hal ini dapat dilihat sebagai
suatu proses yang dapat direncanakan.

DAFTAR PUSTAKA
Anthony, William P. and B.J. Hodge

1988 "Organization Theory', Third Edition, Allyn and Bacon Inc,
Boston, USA.
Baron, Robert A and Jerald Greenberg

1991 "Behavior in Organizations: Understanding and
Managing the Human Side of Work", Third Edition, Allyn and
Bacon, Boston, USA.
Carroll, Stephen J and Henry L Tosi

1977 "Organizational Behavior", John Wiley and Sons Inc,
New York, USA.
Chung, Kae H and Leon C. Megginson

1981 "Organizational Behavior, Developing Managerial
Skills", Harper and Row Publisher, New York, USA.
Dale, Ernest
1978 "Organization", D.B. Taraporevala Sons and Co. Private
Ltd, DR Dadabhai Naoroji Road, Bombay.
Feldman, Daniel C and Hugh J. Arnold

1989 "Managing Individual and Group Behavior in
Organizations", International Student Edition, McGraw-Hill
Book Company, Tokyo.
Hall, Richard H.
1991 "Organizations, Structures, Perocesses and Outcomes",
Fifth Edition, Prentice-Hall International Edition, New Jersey.
Himes, Josep S. and Wilbert E. Moore.

1968 "The Study of Socioloy, An Introduction", Scott,
Foresman and Company, USA.
Koontz, Harold, Cyril O'Donnell, Heinz Weihrich

1989 "Intisari Manajemen" diterjemahkan oleh A. Hasymi Ali,
Penerbit Pina Aksara, Jakarta.
Luthans, Fred.
1985 "Organizational Behavior" Fourth Edition, McGraw Hill
Book Company, New York, USA.
Mitchell, Terence R.
1982 "People in Organization, An Introduction to
Organizational Behavior'', McGraw Hill Book Company, New
York, USA.
Scott, W. Richard
1981 "Organizations: Rational, Natural and Open System",
Second Edition, Prince Hall International Edition, Englewood
Cliffs, New Jersey.

Sharma, RA.
1982 "Organizational Theory and Behavior'', Tata McGraw Hill
Publishing Company Limited, New Delhi.
Soekanto, Soerjono.
1990 "Sosiologi Suatu Pengantar", Edisi Keempat, Rajawali
Pers, Jakarta.
Supranto, Johanes.
1991 "Teknik Pengambilan Keputusan", Penerbit Rineka Cipta,
Jakarta.
Thoha, Miftah
1992 "Beberapa Aspek Kebijakan Birokrasi', Edisi Pertama,
PT Media Widya Mandala, Yogyakarta.
Turner, Jonathan H.
1986 "The Structure of Sociological Theory', Fourth Editions,
The Dorsey Press, Chichago, Illinois, USA.
Winardi
1981 "Pengambilan Keputusan Dalam Bidang Management',
Decision Making, Penerbit CV Sinar Baru, Bandung.

PerubahanOrganisasi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PerubahanOrganisasi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB 9

1. Pengertian Perubahan Organisasi

1.1. Pengertian Perubahan Organisasi

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

Stabilitas Perubahan dengan Cepat

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

1.2. Tingkat Perubahan Organisasi

1.2.1. Perubahan pada Sikap Individu dalam Organisasi

Universitas Gadjah Mada

1.2.2. Perubahan pada Tingkat Kelompok

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

1.3. Tipologi Perubahan Organisasi

Universitas Gadjah Mada

Perubahan Internal yang Perubahan Eksternal yang

1.3.1. Perubahan internal yang direncanakan (Planned internal change)

Universitas Gadjah Mada

1.3.2. Perubahan eksternal yang direncanakan (Planned external change)

1.3.3. Perubahan internal yang tidak direncanakan (Unplanned internal change)

Universitas Gadjah Mada

1.3.4. Perubahan eksternal yang tidak direncanakan (Unplanned external

Universitas Gadjah Mada

1.4. Beberapa Pandangan tentang Pengaruh Lingkungan dan Perubahan

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

1.5. Kondisi Lingkungan dan Perubahan Organisasi

Universitas Gadjah Mada

1.5.1. Perubahan Kondisi Ekonomi

1.5.2. Perkembangan Teknologi

Universitas Gadjah Mada

1.5.3. Perubahan dalam Persaingan Pasar

1.5.4. Perubahan Pasar tenaga Kerja

Universitas Gadjah Mada

1.5.5. Perkembangan Perburuhan

1.5.6. Perkembangan Campur Tangan Pemerintah

Universitas Gadjah Mada

2. Proses Perubahan Organisasi

2.1. Perubahan Organisasi dan Daur Hidup Organisasi

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

2.1.1. Tahap Kelahiran

Universitas Gadjah Mada

2.1.2. Tahap Pertumbuhan

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

2.1.4. Tahap Kemunduran

Universitas Gadjah Mada

2.1.5. Tahap Kematian

Universitas Gadjah Mada

Universitas Gadjah Mada

2.2.1. Arah Perubahan Lingkungan

2.2.1.1. Perubahan Lingkungan Menuju Arah Kepastian

Universitas Gadjah Mada