GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

1.0 PENGENALAN

Organisasi merupakan satu entiti yang terdiri dari sekurang-kurangnya dua manusia yang
berkongsi satu matlamat yang mana mereka perlu saling berinteraksi. Menurut Robbins
(2008), organisasi merupakan koordinasi unit sosial mengandungi dua atau lebih individu
yang berfungsi secara berterusan berdasarkan asas untuk mencapai matlamat. Struktur
organisasi merujuk kepada pengagihan kerja, tanggungjawab dan kuasa dikalangan individu
dan kumpulan yang dibuat secara formal. Sebuah organisasi yang baru ditubuhkan harus
menentukan bentuk atau struktur organisasi tersebut. Ini hanya dapat dilakukan setelah pihak
pengurus menentukan jabatan-jabatan yang hendak diadakan, tingkat-tingkat tanggungjawab,
autoriti dan kebertanggungjawaban yang akan diwujudkan. Bentuk struktur yang dipilih
harus dapat melahirkan pengurusan organisasi yang berkesan supaya organisasi mencapai
kejayaan. Organisasi yang berbeza mempunyai corak pengurusan yang berbeza, manakala
dalam organisasi yang sama pula, perubahan terhadap amalan serta struktur organisasi akan
memungkinkan perubahan berlaku pada tahap pengurusan kerjaya yang sedia ada.

Pengurusan kerjaya boleh mempengaruhi sebahagian besar corak kehidupan seseorang.

Kajian yang dijalankan oleh Greenhaus, Callanan dan Kaplan (1995), menunjukkan
pengurusan kerjaya yang teratur adalah penting untuk setiap individu pekerja. Menurut
Mondy dan Noe (2001), kerjaya adalah pekerjaan yang dipilih oleh individu sepanjang
kehidupannya.Menurut Harry (2001), setiap organisasi memainkan peranan yang penting
dalam membangunkan kerjaya bagi setiap ahli yang berada di bawahnya. Organisasi dan
pekerja mestilah sama-sama terlibat dalam pengurusan kerjaya ini kerana ia memberi bnayak
kelebihan kepada kedua-dua pihak. Tugasan ini menghuraikan konsep penstrukturan
organisasi dan pengurusan kerjaya, faktor yang menentukan penstrukturan organisasi, proses
penstrukturan organisasi, analisis isu-isu yang berkaitan dengan hasil penstrukturan
organisasi terhadap pengurusan kerjaya dan juga cadangan penambahbaikan bagi isu – isu
yang dikenal pasti.

1
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

2.0 KONSEP PENSTRUKTURAN ORGANISASI DAN PENGURUSAN KERJAYA

2.1 PENSTRUKTURAN ORGANISASI
Penstrukturan organisasi merupakan pengagihan kerja, tanggungjawab dan kuasa
dikalangan individu dan kumpulan yang dibuat secara formal. Penstrukturan
organisasi meliputi kegiatan-kegiatan menyatukan dan pembahagian tugas berasaskan
pengkhususan, mereka dan menyusun struktur organisasi, memperuntukkan kerja,
tugas, tanggungjawab dan autoriti, dan mengatur kakitangan mengikut corak yang
baik atau patut. Tujuan utama penstrukturan organisasi ialah untuk mendapatkan
kakitangan untuk bekerja bersama-sama dengan lebih berkesan dan cekap lagi ke
arah mencapai matlamat utama sesuatu organisasi.

2.1.1 Elemen-Elemen Utama Struktur Organisasi

Menurut Abdul Aziz (2000), terdapat enam elemen utama dalam bentuk
struktur oraganisasi. Elemen tersebut ialah
2.1.1.1 Pengkhususan
Pengkhususan berlaku apabila tugas dalam organisasi dibahagikan
kepada beberapa bahagian yang dilakukan secara rutin bagi
membolehkan pekerja mengetahui secara mendalam bahagian-
bahagian kerja yang dilakukan supaya mereka memiliki tahap
kemahiran yang tinggi. Kebaikannya ialah meningkatan kemahiran
pekerja, kurangnya berlaku pengubahsuaian tugas, kos rendah
dalam melatih pekerja, meningkatkan produktiviti dan
keberkesanan. Kelemahanya pula pada jangka panjang akan
menyebabkan kebosanan pekerja, keletihan, tekanan dan kualiti
produktiviti semakin rendah, kadar ponteng dan pusingganti
meningkat.
2.1.1.2 Penjabatan
Penjabatan adalah proses penyatuan pekerja dan aktiviti-aktiviti
kerja di bawah penyeliaan seorang pengurus supaya boleh
diselaraskan. Pengumpulan kerja dilakukan dengan cara-cara
berikut:

2
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

(a) Fungsi
Merujuk kepada pengumpulan aktiviti mengikut tugas atau
peranan yang dilaksanakan. Sebagai contoh, pentadbiran,
pemasaran, pengeluaran dan sebagainya. Kebaikannya, ia
boleh meningkatkan keberkesanan melalui penggabungan
kemahiran tertentu, menjimatkan sumber dan menyebabkan
kecenderungan mengutamakan matlamat jabatan
masingmasing melebihi matlamat organisasi. Sebaliknya
keburukkan fungsi ialah tidak menggalakkan motivasi, tiada
penyelarasan antara jawatan dan lambat memberi tindak balas
kepada perubahan.

(b) Produk
Merujuk kepada pengumpulan aktiviti mengikut barisan
poduktiviti seperti kain sutera, cetakkan corak kain, dan
pakaian di bawah satu jabatan. Antara kebaikannya ialah
meningkatkan keupayaan prestasi produk dari segi kualiti
memandangkan semua aktiviti adalah di bawah arahan seorang
pengurus dan menjadi tanggungjawab bahagian berkenaan
untuk memastikan keberkesanan pengeluarannya dengan
sumber yang cukup disediakan. Keburukkannya pula, boleh
kehilangan ekonomi bidangan.

(c) Kawasan geografi

Merujuk kepada pengumpulan aktiviti mengikut wilayah
seperti kawasan utara, selatan, barat dan timur. Pilihan
kawasan geografi dilakukan berasaskan kelebihan yang ada
pada kawasan berkenaan dan permintaan ke atas produk yang
dikeluarkan. Contohnya, penanaman padi banyak dilakukan di
kawasan Utara Semenanjung Malaysia.

3
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

(d) Proses
Merujuk kepada pengumpulan aktiviti mengikut aliran
pemprosesan produk. Sebagai contoh aktiviti mengumpul,
mengering, membungkus dan penghantaran ikan kering
dilakukan dalam industri pemprosesan.

(e) Pelanggan
Merujuk kepada pengumpulan aktiviti atas dasar pelanggan
seperti peruncit, pemborong dan pelanggan kerajaan.

2.1.1.3 Rangkaian arahan

Rangkaian arahan adalah satu garis kuasa yang bermula daripada
pihak atasan sehingga ke pihak bawahan dalam organisasi dan
menyatakan siapa melaporkan kepada siapa dan bertanggungjawab
kepada siapa. Terdapat dua konsep komplementari dalam
rangkaian arahan iaitu autoriti yang merujuk kepada kuasa sah
yang diberikan dalam kedudukan pengurusan untuk memberikan
arahan dan menjangka pekerja akan mengikut arahannya. Kedua
ialah kesatuan arahan dimana pekerja hanya perlu melapor dan
bertanggungjawab kepada seorang ketua sahaja. Namun, konsep
ini sudah tidak popular lagi pada masa kini kesan daripada
perkembangan program memperkasakan pekerja, pasukan
pengurusan kendiri dan perkembangan teknologi.

2.1.1.4 Bidang kawalan

Bidang kawalan bermaksud bilangan subordinat yang boleh
seseorang pengurus mengarah atau menyelia dengan paling efektif
dan paling efisyen. Bidang kawalan yang kecil adalah mahal,
komunikasinya kompleks dan pengawalannya ketat. Manakala
bidang kawalan yang membolehkan organisasi mengurangkan kos,

4
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

membuat keputusan dengan cepat, lebih fleksibel, hubungaan rapat

dengan pelanggan dan memperkasakan pekerja.

2.1.1.5 Pemusatan dan desentralisasi

Pemusatan ialah sejauh mana aktiviti membuat keputusan
ditumpukan kepada satu titik dalam organisasi yang keputusannya
dibuat oleh pihak pengurusan sahaja melalui autoriti formal. Hak
membuat keputusan datangnya daripada jawatan yang dipegang.
Desentralisasi pula melibatkan kesediaan pengurus untuk
memberikan peluang kepada pekerja dalam membuat keputusan
berdasarkan pertimbangan budi bicara dan kemampuan pekerja.
Semakin tinggi pekerja menyediakan input, semakin tinggi tahap
budi bicara untuknya membuat keputusan. Kebaikan desentralisasi
ialah menyelesaikan masalah dengan cepat.

2.1.1.6 Formalisasi
Formalisasi merujuk kepada sejauh mana tugas dalam organisasi
diselaraskan. Formalisasi akan menentukan setakat mana undang-
undang dan peraturan boleh mengarah pekerja dan pengurus. Oleh
itu, formalisasi tinggi akan menjurus kepada ruang budi bicara
yang rendah. Melalui formalisasi, pekerja akan ditentukan apa
yang patut dilakukan dan bagaimana hendak melakukanya.

2.2 PENGURUSAN KERJAYA

Dalam konteks organisasi, kerjaya merupakan fungsi jabatan pengurusan sumber
manusia yang sangat penting (Wilkens & Nermerich, 2011; Ismail et al., 2013)
kerana ia merujuk kepada bagaimana seseorang majikan atau pengurus merangka dan
merekabentuk program kerjaya bagi membolehkan pekerja menyesuaikan minat dan
kebolehan mereka dengan perubahanperubahan dan peluang-peluang dalam
organisasi. Dengan adanya usaha sebegini, maka ia dapat memotivasikan pekerja
dalam memilih pekerjaan dan profesion bukan semata-mata untuk memperoleh gaji

5
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

sahaja, malah untuk mencapai perkembangan yang lebih baik dalam kerjaya
(Greenhaus et al., 2000; Martin et al., 2001; Baruch, 2004; Theodossiou & Zangelis,
2009). Secara umumnya, kerjaya merupakan kerja atau aktiviti-aktiviti untuk
memenuhi keperluan-keperluan psikologi, ekonomi dan sosial individu dan
direalisasikan dengan bekerja hingga berjaya mencapai matlamat yang ingin dituju
(Fadzil, 2002). Antara peranan penting yang dimainkan oleh pengurus dalam
pembangunan kerjaya ialah merangka autonomi kerja, merancang kerjaya dan
memimpin pekerja (Rank, 2006; Sazandrishvili, 2009; De Vos et al., 2009; Searle
2011; De Spiegelaere et al., 2012). pengurusan kerjaya adalah faktor utama dalam
mencapai kedua-dua matlamat peribadi dan matlamat organisasi (Atkinson , 2002;
Barnett & Bradley , 2007). Menurut Clark ( 1992), kerjaya sebagai urutan pekerjaan
atau aktiviti, dirancang atau tidak dirancang, yang melibatkan unsur-unsur kemajuan ,
komitmen dan pembangunan peribadi dalam tempoh masa yang ditentukan .

2.2.1 Elemen pengurusan kerjaya

Public Service Commission (2000) mengenal pasti tiga elemen utama
dalam pengurusan kerjaya :
2.2.1.1 perancangan kerjaya.
Kebanyakan orang tidak pernah merancang kerjaya mereka hanya
menyerahkan kepada syarikat yang berkenan. Menurut Taylor
(1991), pekerja sedemikian mengutamakan keselesaan dalam
pekerjaan. Perancangan kerjaya ialah proses perancangan yang
dilakukan oleh seseorang pekerja seperti memilih pekerjaan dan
organisasi yang ingin diceburi. Penyediaan perancangan kerjaya
oleh individu pekerja adalah penting untuk meningkatkan
penyertaan mereka di dalam program-program perkembangan
kerjaya yang lain.
2.2.1.2 Perkembangan kerjaya
Perkembangan kerjaya merupakan satu proses yang tersusun dan
terancang untuk mencapai keseimbangan di antara kehendak
kerjaya seseorang pekerja dan juga keperluan tenaga kerja

6
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

sesebuah organisasi (Leibowitz, Farren, dan Kaye, 1986). Ia

merujuk kepada usaha untuk membantu individu pekerja
merancang kerjaya mereka supaya selari dengan objektif dan
perancangan strategik organisasi.
Perkembangan kerjaya juga merupakan satu sistem yang
menghubungkan matlamat kerjaya individu pekerja dengan
keperluan organisasi terhadap sumber manusia. Berdasarkan
kepada definisi ini, terdapat tiga pihak yang terlibat di dalam
proses perkembangan kerjaya iaitu pengurusan atasan, pengurus
dan juga individu pekerja itu sendiri.

2.2.1.3 Pembangunan kerjaya

Pembangunan kerjaya didefinisikan oleh Greenhouse sebagai satu proses
berterusan yang melibatkan pergerakan individu melalui beberapa
peringkat kehidupan dan setiap satu peringkat mempunyai isu, tema, dan
tugasnya yang tersendiri. (Norhani, et. al., 2009). Pembangunan kerjaya
juga meruupakan satu proses berterusan yang bersangkutan dengan kerja
dan pembelajaran. Sebagaimana proses itu berlaku ia akan menentukan
tahap dan kualiti individu tersebut tentang tujuan ia bekerja, ganjaran yang
diperoleh dan juga mempengaruhi hubungan sosial dan ekonomi dengan
persekitarannya. Menurut Watts dalam Journal of Human Capital
Development yang ditulis oleh Norhani, et. al., 2009, beliau berpendapat
perkembangan teknologi dan era globalisasi menjadikan organisasi
sekarang perlu kepada perubahan. Individu perlu berubah mengikut
perubahan organisasi supaya mereka masih relevan dan boleh diterima
bekerja dengan mempunyai keazaman untuk mempelajari kemahiran yang
baru.

Walaupun ketiga-tiga unsur-unsur yang dikenal pasti sebagai amalan yang

berasingan , namun ia melengkapkan satu sama lain dalam proses
pengurusan kerjaya.

7
 GMGM 3063 PENGURUSAN KERJAYA

RUJUKAN

Ab Aziz Yusof. 2001. Gelagat organisasi: Teori, isu dan aplikasi. Petaling Jaya: Prentice-Hall.

Atkinson, C. (2002). Career management and the changing psychological contract. Career
Development International, 7(1), 14-23.

Azman,I. (2015). Hubungan Antara Peranan Pengurus dalam Program Kerjaya dengan
Pembangunan Kelakuan Proaktif Pekerja. Global Journal Al Thaqafah GJAT, 5(1), 81-103.

Barnett, B.R. & Bradley, L. (2007). The impact of organisational support for career development
on career satisfaction. Career Development International, 12(7), 617-636.

Clark, F.A. (1992). Total Career Management: Strategies for creating management careers.
Berkshire: McGraw-Hill International (UK) Limited.

Greenhaus, J. G., Callanan, G. A., & Godshalk, V. M. (2000). Career management. The Drydent
Press, New York, USA.

Mondy, R. W., & Noe, R. M. (2001). Human resource management (9th ed.). New Jersey:
Pearson Prentice Hall.

Norhani Bakri, Yoong, Soon Kiong , dan Hanipah Hussin, (2009) Hubungan antara peranan
individu dan organisasi dengan amalan pembangunan kerjaya. Journal of Human Capital
Development

Public Service Commission. (2000). Career management in the Public Service. Pretoria: C & R
Business Systems.

Robbins, S. & Judge, T. (2008). Organizational Behavior.13th ed. Prentice Hall.

Wilkens, U., & Nermerich, D. (2011). Love it, change it, or leave it – Understanding highlyskilled
flexible workers’ job satisfaction from a psychological contract perspective. Management
Revue, 22(1): 65-84.