BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era kemajuan bangsa dewasa ini, menuntut sistem pendidikan

berorientasi di segala bidang dengan mengedepankan paradigma

manajemen pendidikan yang modern dan profesional. Oleh karena itu

lembaga-lembaga pendidikan khususnya pendidikan tinggi diharapkan

mampu mewujudkan peranannya secara efektif dengan keunggulan

dalam kepemimpinan, staf proses pembelajaran, kurikulum, tujuan dan

harapan, iklim akademis, penilaian diri dan keterlibatan masyarakat

sebagai bagian mekanisme kontrol terhadap eksistensi pendidikan itu

sendiri.

Bagi suatu perguruan tinggi, salah satu pihak yang berperan

strategis dalam meningkatkan kemajuan dan kualitas lembaga tersebut

adalah kinerja dosen (lecturer). Dosen merupakan salah satu komponen

esensial dalam suatu sistem pendidikan di perguruan tinggi. Bahkan

terkait tugas dan tanggung jawab, peran dosen sangat penting dalam

mewujudkan tujuan pendidikan nasional, mencerdaskan kehidupan

bangsa;meningkatkan kualitas manusia Indonesia yang meliputi kualitas

iman dan taqwa, berakhlak mulia, dan penguasaan ilmu pengetahuan,

teknologi dan seni, serta mewujudkan masyarakat indonesia yang maju,

adil, makmur dan beradab.

 2

Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen,

juga Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2009 tentang Dosen

disebutkan bahwa dosen adalah pendidik professional dan ilmuwan

dengan tugas utama menstransformasikan, mengembangkan dan

menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui

pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Sebagai ilmuwan,

dosen harus memiliki motivasi berkarya, memiliki kemampuan akademik

writing skills, memiliki kemampuan memasukkan artikelnya ke dalam

jurnal ilmiah dan tahu cara melakukan hal itu, dan bisa memberi contoh

yang baik bagaimana seharusnya seorang bekerja dengan baik.

Meskipun dalam pelaksanaan tugas dan pemenuhan kerja, dosen

menghadapi beberapa masalah diantaranya masalah profesionalisme.

Laporan Asosiasi Dosen Indonesia tahun 2009 menyebutkan sebagian

besar dosen Indonesia belum melaksanakan tugas pokoknya dengan

baik. Hal ini dikarenakan sebagian dosen masih menjadikan profesi dosen

sebagai simbol status yang tidak ditekuni sebagaimana profesi yang lain.

Gangguan profesionalisme dosen, kata Abdul Rahman, juga menjadi

kebiasaan ngamen atau moonlighting demi mencukupi kebutuhan

finansial karena gaji yang kurang memadai. Mereka pun menjadi pejabat

di lembaga-lembaga pemerintahan hingga mengurangi minat menjadi

dosen, dan sebagian lainnya menjadi pengusaha, pedagang atau pencari

objek lain yang berakibat kurangnya waktu untuk persiapan mengajar.

 3

“Belum lagi jika tugas-tugas lainnya juga menjadi tupoksi dosen seperti

penelitian dan pengabdian masyarakat disertakan. Bayangkan jika

seseorang dosen mengajar lebih dari 20 sks, maka dapat diartikan dosen

yang bersangkutan nyaris tidak lagi memiliki kesempatan pengembangan

kompetensi akademik dan profesionalnya”, katanya.

Menurut Abdul Rahman, secara teoritik terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kinerja individu dalam suatu organisasi, yaitu faktor

personal dan faktor lingkungan (situasi). Faktor personal mencakup

kemampuan mental umum, kepribadian, kapabilitas individual, dan

keterampilan. Faktor situasi meliputi dukungan dan situasi lingkungan dan

organisasi yang dipersepsi oleh individu yang dipandang sebagai

fasilitator bagi pencapaian kinerja yang efektif.

Di masa depan tugas dan fungsi seorang dosen semakin kompleks,

hal ini di karenakan perkembangan ilmu pengetahuan yang sangat pesat,

dan juga tuntutan untuk menggunakan E-learning atau Teknologi

Informasi tidak dapat di hindari. Keadaan ini menuntut kompetensi untuk

beradaptasi yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan pendidikan

tinggi. Untuk itu kesiapan seorang dosen dalam meningkatkan kualitas

dan intensitas kegiatan akademiknya mutlak menjadi kesadaran dan di

rencanakan secara komprehensif serta integral. Hal ini terutama yang

berkaitan dengan implementasi tridharma perguruan tinggi yakni

pendidikan/pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat.

Ketiga kegiatan tersebut, di tambah dengan aktifitas pembimbingan serta

 4

kemungkinan di ikuti dengan tugas-tugas struktural yang merupakan salah

satu ukuran kinerja akademik.

Ketiga fungsi kegiatan tersebut diatas haruslah di laksanakan secara

terencana/terpogram dan di harapkan memberi nilai tambah bagi

masyarakat yang menjadi objek/subyek pengabdian. Kegiatan ini

berlangsung formal dengan mengikuti berbagai prosedur termasuk bentuk

kerjasama dengan instansi permerintah maupun swasta.

Dengan berbagai bentuk tanggung jawab di atas, selayaknyalah

seorang dosen mempunyai motivasi yang kuat dan jelas, yakni adanya

jangkauan dedikasi yang tinggi guna pencapaian prestasi, percepatan

atau regulasi kepangkatan, penghasilan yang signifikan sebagai bentuk

tanggung jawab tenaga kependidikan sekaligus penghargaan yang di

terimanya, dan terpenting merupakan bentuk pertanggung jawaban insan

terhadap Tuhan YME yang telah menjalankan amanah dengan baik dan

optimal. Dengan seringnya para dosen termotivasi untuk melakukan

pekerjaannya dengan baik akan meningkatkan kualitas dan kepuasan

kerja yang di inginkan karena kuat lemahnya dorongan atau motivasi kerja

seseorang akan menentukan besar kecilnya kepuasan kerja As’ad(1997).

Dosen sebagai tenaga kependidikan mempunyai posisi yang

sangat strategis, dimana memiliki pengaruh langsung terhadap proses

belajar, mutu lulusan dan pola keluaran yang kompetitif. Ini maknanya

adalah bahwa mutu mahasiswa ditentukan bagaimana mutu tenaga

dosennya sebagai unsur utama tenaga kependidikan. Bahkan sistem

 5

penjaminan mutu yang di kembangkan saat ini, dan telah menjadi acuan

baku bagi perguruan tinggi, menetapkan dosen sebagai sumber daya

yang berkolerasi tinggi terhadap kompetensi lulusan untuk competition

minded, yakni memiliki keahlian dan keilmuan sesuai dengan disiplin yang

di tekuninya (Djojonegoro, 2004). Keterlibatan dosen ke arah ini pada

dasarnya di karenakan sifat organisasi perguruan tinggi dan fungsi dosen

pada perguruan tinggi.

Sekolah tinggi manajemen informatika yang berada di kota

Makassar yang bernaung di KOPERTIS Wilayah IX memiliki 5 Sekolah

Tinggi Manajemen Informatika di Makassar yang dapat dilihat dalam tabel

berikut :

Tabel 1
Data PTS Sekolah Tinggi Manajemen Informatika danKomputer
di Makassar

Dosen Tetap
Jumlah
No Nama PTS Alamat PTS
Jum Mahasiswa
YYS DPK
lah
STMIK Handayani Jl. Adhyaksa Baru
1 60 7 67 1049
Makassar No.1 Makassar
Jl. Perintis
STMIK Dipanegara
2 Kemerdekaan KM 9, 120 7 127 2046
Makassar
Makassar 90245
STMIK Kharisma Jl. Baji Ateka No. 20
3 28 3 31 252
Makassar Makassar 90134
Jl. Perintis
STMIK Akba
4 Kemerdekaan KM 9, 34 1 35 709
Makassar
Makassar 90245
STMIK Profesional Jl. A.P. Pettarani No.
5 23 2 25 1025
Makassar 27 Makassar 90023
JUMLAH 285 5081
Sumber :Kopertis Wilayah IX Sulawesi 2017
 6

Berdasarkan tabel 1 dapat dijelaskan bahwa jumlah dosen tetap yang

dimiliki sekolah tinggi swasta manajemen informatika dan komputer yang

ada di kota Makassar pada tahun 2015 sebanyak 267 orang dengan

jumlah sekolah tinggi sebanyak 5 buah. Kinerja Dosen STMIK yang ada

di Makasssar masih belum makasimal dikarenakan beberapa Dosen

masih berpendidikan S1 dan lainnya dalam proses penyelesaian program

S2 dan S3. Selain hal tersebut kegiatan penelitian dan pengabdian

kepada masyarakat juga masih kurang dilakukan. Olehnya itu dibutuhkan

motivasi terhadap tenaga kerja pendidik tersebut.

Selain hal tersebut ada berbagai fenomena lain yang berkaitan

dengan kinerja dosen yang biasa muncul pada institusi perguruan tinggi

tidak terkecuali pada beberapa Sekolah Tinggi Manajemen Informatika

dan Komputer di Makassar, di antaranya adalah beberapa dosen tidak

memiliki RPS dan SAP untuk mata kuliah yang di ajarkan, jumlah tatap

muka persemester rata-rata tidak pernah mencapai jumlah yang di

tetapkan yaitu 14 kali pertemuan persemester, pelaksanaan ujian tengah

semester, serta ujian akhir yang selalu molor dari jadwal yang telah di

tetapkan oleh akademik sehingga pelaporan nilai hasil ujian juga selalu

terlambat dan dampaknya kembali pada mahasiswa utamanya yang akan

melakukan registrasi ke semester berikutnya. Fenomena lain yang

berhubungan dengan kinerja dosen yang diakibatkan oleh rendahnya

gaji/honor yang diterima di institusinya sehingga mencari penghasilan

tambahan seperti berwirausaha, tenaga konsultan IT, pengemudi ojek

 7

online dan aktivitas lainnya untuk memenuhi kebutuhannya. Kualifikasi

dosen yang berstrata 2 atau lebih masih kurang, menyampaikan materi

kuliah tanpa membuat perencanaan dan kontrak perkuliahan sesuai

dengan silabus.

Selain pemberian motivasi, faktor yang juga dapat meningkatkan

kepuasan kerja adalah kompetensi yang dimiliki oleh dosen. Kompetensi

yang tepat dapat menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Jadi kompetensi secara langsung juga

memberi pengaruh terhadap kepuasan dan kinerja dosen yang rendah.

Kenyataan masih ditemukan ada beberapa dosen yang belum memiliki

kompetensi yang mumpuni, baik kompetensi pedagogik, kompetensi

profesional, kompetensi kepribadian dan kompotensi sosial. Khususnya

bagi dosen yang masih junior belum memiliki pengalaman. Kinerja dosen

yang masih rendah atau belum optimal adalah pengaruh kompetensi

dosen itu sendiri yang masih rendah. Dosen sebagai pilar utama

keberhasilan suatu institusi perguruan tinggi dituntut untuk memiliki

kompotensi dan kemampuan yang sesuai dengan tuntutan kebutuan dan

perubahan zaman dalam merealisasikan misi tridharma perguruan tinggi.

Kenyataan yang terlihat dari beberapa dosen masih menunjukkan bahwa

belum semuanya dosen yang ada di Perguruan Tinggi , Sekolah Tingggi,

Akademi pada Kopertis Wilayah IX Sulawesi khususnya di Propinsi

Sulawesi Selatan memiliki kompetensi yang optimal untuk mendukung

peningkatan kinerja dosen itu sendiri.

 8

Masih ditemukan ada beberapa dosen yang memiliki kompetensi

rendah dilihat dari kompetensi pedagogik, professional, kepribadian dan

sosial seperti yang telah diamanahkan dalam Undang Undang Nomor 14

tahyun 2005 tentang guru dan dosen. Setiap dosen dituntut untuk memiliki

kompetensi pedagogik untuk mampu mengembangkan pengetahuan

melalui perencanaan pembelajaran, aktivitas belajar mengajar dan

pencapaian prestasi belajar. Dosen dituntut untuk memiliki kompetensi

professional sesuai dengan bidang keahlian dan keterampilan yang

dimiliki. Dosen dituntut untuk memiliki kompetensi kepribadian sesuai

dengan karakter dan perilaku yang pantas dalam mengembangkan

pendidikan, dan dosen dituntut untuk memiliki kompetensi sosial dalam

berinteraksi dengan semua pihak yang berkaitan dengan proses

pendidikan yang diselenggarakan Perguruan Tinggi Swasta.

Namun kenyataan ini mengalami kesenjangan pada beberapa

Perguruan Tinggi Swasta yang ada di lingkup kopertias wilayah IX

Sulawesi di Propinsi Sulawesi Selatan tidak terkecuali STMIK di

Makassar. Terlihat bahwa kompetensi yang dimiliki tenaga dosen dari

aspek pedagogik sehingga sebagian dosen masih banyak yang belum

mendapatkan sertifikasi dosen. Undang-undang nomor 14 tahun 2005

tentang sertifikasi dosen mengisyaratkan bahwa dosen adalah tenaga

profesional yang memiliki kompetensi di bidangnya. Kenyataan masih

banyak dosen yang belum memiliki kompetensi yang sesuai dengan

tuntutan undang undang nomor 14 tahun 2005.

 9

Memahami kompetensi dosen yang masih rendah, maka perlu

sosialisasi peningkatan kompetensi dosen melalui pemberian peluang

mengikuti jenjang pendidikan yang lebih tinggi untuk setiap dosen, perlu

diikutkan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan keprofesionalan di

bidangnya. Mengikutkan dalam berbagai aktivitas training kepribadian

seperti ESQ dalam pembentukan karakter dan perilaku yang baik, serta

mendorong kepada setiap dosen untuk mampu bersosialisasi dengan

lingkungan internal dan eksternal, guna menjadikan dosen sebagai

sumber daya manusia yang dibutuhkan dan diperlukan oleh Perguruan

Tinggi tidak terkecuali STMIK di kota Makassar.

Memahami pentingnya kompetensi dosen yang memberi pengaruh

terhadap kepuasan dan kinerja dosen, maka perlu diaktualisasikan teori

penilaian kompetensi dari Spencer dan Spencer (2007:55) bahwa

kompetensi merupakan kemampuan profesi yang dibayar oleh Negara

sesuai kemampuan pedagogik, professional, kepribadian, dan sosial yang

dimiliki untuk mewujudkan tujuan organisasi. Kompetensi dosen

mempunyai arti penting bagi dosen dalam meningkatkan kepuasan dan

kinerjanya.

Hal ini didukung oleh beberapa penelitian sebelumnya yang

memberikan rekomendasi bahwa kompetensi berpengaruh terhadap

kepuasan dan kinerja yaitu penelitian Abdul Razak (2011) dengan

rekomendasi penelitian kompetensi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan dan kinerja, harfiadi (2010) memberikan rekomendasi

 10

kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan dan

kinerja. Jack Harmston (2008) merekomendasikan kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan dan kinerja. Hunt

Michael (2011) dengan rekomendasi kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja dan berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kepuasan. Sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi

merupakan kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari

dosen.

Bukti empiris yang membuktikan bahwa selain kompetensi dan

motivasi, ternyata pemanfaatan teknologi informasi juga dapat

mempengaruhi kerja individu/organisasi (Ma’mun dan Dewabrata : 1995).

Menurut Muhammad Yaumi seperti yang dikutip dalam Jamal Ma’mur

Asmani (2011:115-116) bahwa perkembangan teknologi informasi dan

komunikasi telah membawa perubahan yang begitu besar bagi dunia

pendidikan. Setidaknya ada lima pergeseran dalam dunia pendidikan yaitu

pergeseran dari pelatihan ke penampilan, pergeseran dari ruang kelas ke

ruang maya, pergeseran dari kertas ke online, pergeseran dari fasilitas

fisik ke fasilitas jaringan kerja, dan pergeseran dari waktu siklus ke waktu

nyata.

Senada dengan pendapat Jamal Ma’mur Asmani, Sitiatava Rizema

Putra (2013: 206) juga menyatakan bahwa model pembelajaran berbasis

komputer bermanfaat untuk meningkatkan motivasi belajar mahasiswa

dengan meningkatkan rasa kepercayaan dirinya. Jejen Musfah (2011:

 11

113-114) mengemukakan bahwa teknologi informasi dan komunikasi

(komputer) akan membawa manfaat bagi kinerja pengajar yaitu: a)

Menambah wawasan keilmuan, b) Memungkinkan pengajar untuk

berinteraksi dengan rekan seprofesi di luar lingkungannya, c)

Mempermudah kerja guru dan dosen, d) Mempermudah guru/dosen

dalam menyampaikan pengajaran (pesan atau informasi), e) Memotivasi

guru/dosen untuk produktif atau lebih produktif dalam berkarya.

Adapun pemahaman dari teori ini didukung oleh beberapa penelitian

terdahulu yang melihat pentingnya kepuasan kerja terhadap kinerja dosen

yang dikemukakan oleh beberapa peneliti anara lain :

Hilmi (2015) The Effect of Workload, Self - Efficacy, Commitment

and Satisfaction on Lecturer’s Performance of Private University : Study

from Kopertis XIII Aceh. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa: ada

hubungan signifikan dan hubungan positif antara beban kerja, self eficacy,

komitmen dan kepuasan terhadap kinerja dosen di Perguruan Tinggi

Swasta di Aceh

Etta Mamang Sangadji dan Sopiah (2013) The Effect of

Organizational Culture On Lecturers' Job Satisfaction and Performance (A

Research in Muhammadiyah University throughout East Java). Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa : Ada pengaruh positif dan signifikan dari

budaya organisasi terhadap dosen kepuasan kerja , Ada pengaruh positif

dan signifikan kepuasan kerja terhadap dosen kinerja , Ada pengaruh

positif dan signifikan dari budaya organisasi pada kinerja dan Ada
 12

pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap dosen

dosen kinerja melalui kepuasan kerja.

Any Isvandiasi (2015) Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kusuma Satria Dinasasri

Wisatajaya Batu Malang (Kusuma Agrowisata). Dari hasil penelitian

terlihat bahwa variabel stres kerja terdapat pengaruh dan signifikan

sedangkan kepuasan kerja terdapat pengaruh tapi tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan . Sedangkan secara simultan variabel stres

kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Kusuma Satria Dinas asri Wisata jaya Batu Malang.

Dari hasil penelitian mereka dinyatakan bahwa kepuasan kerja

secara langsung memberi pengaruh posetif dan signifikan terhadap

kinerja, artinya bahwa semakin terpenuhinya kepuasan kerja semakin

meningkat pula kinerja.

Selain kepuasan, motivasi juga secara langsung memberi pengaruh

terhadap kepuasan dan kinerja dosen. Kenyataan ini masih ditemukan

ada dosen yang dalam proses belajar mengajar sering menunjukan

motivasi mengajar yang rendah, hal ini terlihat dari dosen yang malas

mengajar, kurang bersemangat, tidak variatif dalam proses perkuliahan,

kurang melakukan penelitian dan pengabdian. Motivasi dosen yang

rendah diakibatkan karena tidak mampu mempertahankan prestasi yang

dapat diakui untuk mendapatkan penghargaan, jarang bersosialisasi serta

 13

sulit bekerja sama dan berkomunikasi dalam membicarakan

pengembangan materi pengajaran.

Hal ini sesuai dengan teori motivasi prestai dari McClelland untuk

diterapkan. Menurut Rivai (2008:69), bahwa ada tiga esensi motivasi yaitu

kebutuhan untuk mencapai prestasi (need achievement), kebutuhan

kekuasaan (need power) dan kebutuhan afiliasi (need affiliation). Dalam

aktualisasinya tiga kebutuhan tersebut diwujudkan dalam bentuk

aktualisasi kerja (self actualization), penghargaan (esteem), kerjasama

(coopertion), komunikasi (communication) dan kompensasi

(compensation) yang sangat mendorong, menyemangati dan menjadi

motif bagi dosen.

Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya dari Suwardi dan Joko

Utomo (2011) Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai. (Studi Pada Pegawai Sekda

Kabupaten Pati). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa : motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja , kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja serta komitmen

organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,

diterima. Demikian juga hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi,

kepuasan, dan komitmen organisasional secara bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima.

Lukmanul Hakim (2011) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

dosen STIE Totalwin Semarang. Hasil analisis ini menunjukkan hubungan

 14

positif dan valid dan signifikan antara variabel motivasi kerja dengan

kinerja dosen.

Meyta Idraswari (2011) Pengaruh Budaya organisasi dan motivasi

terhadap kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan kantor

unit PT.Telkom Regional IV Semarang. Hasil rekomendasi dari penelitian

ini adalah antar variabel memberi pengaruh positif dari masing-masing

variabel budaya organisasi dan motivasi terhadap kepuasan dan kinerja

yang memberikan rekomendasi bahwa motivasi mempunya pengaruh

yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja dan kinerja dosen. Hal

ini perlu dipertahankan apabila mempunyai pengaruh positif dan

signifikan.

Yang tidak kalah pentingnya untuk diamati adalah kaitan komitmen

dosen dengan organisasi perguruan tinggi tempat dosen tersebut

mengabdi. Kebanyakan dosen masih menunjukan komitmen yang rendah

dalam meningkatkan kepuasan dan kinerjanya. Keadaan yang terjadi

bahwa beberapa dosen yang komitmen kerjanya menurun dalam

menjalankan tugas dan fungsinya sesuai tridharma perguruan tinggi

dalam kaitannya dengan memajukan organisasi (affective), komitmen

menjalankan segala aturan organisasi (normative), komitmen mewujudkan

organisasi yang berprestasi (continue) dan berkomitmen untuk

mewujudkan pencapaian tujuan organisasi (prospective) .

Kondisi yang terjadi saat ini adalah komitmen dosen masih rendah

terlihat dari kurangnya inisiatif dosen memajukan institusi tempat ia

 15

mengabdi, dosen tidak mematuhi aturan kerja yang telah ditetapkan,

rendahnya upaya mengembangkan pekerjaan yang diberikan serta kurang

adanya kemampuan untuk mempertahankan hasil yang dicapai.

Komitmen organisasi yang goyah dan rapuh ini menyebabkan kepuasan

dan kinerja dosen menurun. Teori yang digunakan untuk menyikapi hal ini

yaitu dengan memadukan antara teori teori komitmen dan teori prospektif

yang dikemukakan oleh Smith dan Meyer (2009:56), bahwa setiap orang

dalam organisasi harus memiliki komitmen untuk memajukan (affective),

mematuhi aturan (normative), mewujudkan kesinambungan (continuence)

dan memperjelas prospektif organisasi (perspective) untuk mewujudkan

tujuannya.

Hal ini didukung oleh beberapa penelitian sebelumnya antara lain,

oleh Ahmad Dirwan (2014) Analisis pengaruh budaya organisasi dan

komitmen terhadap kinerja dosen perguruan tinggi swasta. Dari hasil

penelitian dapat disimpulkan bahwa: terdapat pengaruh dari budaya

organisasi terhadap kinerja dosen, terdapat pengaruh dari komitmen

terhadap kinerja dosen, terdapat pengaruh budaya organisasi dan

komitmen secara bersama-sama terhadap kinerja dosen PTS Jakarta.

Mohamed A. Rageb, Eman Mohamed Abd-El-Salam, Ahmed El-

Samadicy and Shaimaa Farid (2013) Organizational Commitment, Job

Satisfaction and Job Performance as a mediator between Role Stressors

and Turnover Intentions A Study from an Egyptian cultural perspective,

 16

hasil penelitian ini menunjukan temuan penelitian ini menunjukkan

hubungan yang signifikan antara variabel-variabel yang diselidiki.

Reza Omidifar (2013) Leadership Style, Organizational Commitment

and Job Satisfaction: A Case Study on High School Principals in Tehran ,

Iran. Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan

antara gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

Fenomena selanjutnya adalah pengaruh lingkungan kerja terhadap

kepuasan dan kinerja dosen yang menurun di karenakan kurangnya

kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan

maupun yang memiliki status jabatan yang sama, kurangnya suasana

kekeluargaan, kurangnya komunikasi yang baik dan pengendalian diri,

kurangnya fasilitas dan alat bantu pekerjaan, dan kurang tersedianya

fasilitas kerja yang lengkap bagi dosen.

Menyadari pentingnya lingkungan kerja maka perlu diterapkan teori

dari Alex S. Nitisemito (1992:183) menyatakan bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Dengan indikator-indikatornya yaitu, Suasana kerja, Hubungan dengan

rekan kerja, dan tersedianya fasilitas kerja.

Thushel Jayaweera (2015) Impact of Work Environmental Factors on

Job Performance, Mediating Role of Work Motivation: A Study of Hotel

Sector in England. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara faktor lingkungan kerja dan prestasi kerja dan
 17

motivasi kerja memediasi hubungan antara kondisi kerja dan prestasi

kerja.

Wahyu Setiaji Ken Sudarti (2012) Peningkatan kinerja karyawan

melalui kepuasan kerja dan kompensasi serta lingkungan kerja (studi

pada karyawan akademi politeknik ilmu pelayaran Semarang). Hasil

penelitian menunjukan bahwa : Lingkungan kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kepuasan pegawai, dengan arah positif ,

Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja SDM dengan arah regresi

yang positif, Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai, dengan arah positif dan lingkungan kerja

berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja SDM melalui kepuasan

kerja.

Firda Anggun Cahyani (2015) Pengaruh disiplin dan lingkungan kerja

terhadap kinerja dosen falkutas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhamadiyah Surakarta. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan

bahwa disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja,

Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

dosen.

Hasan Nongkeng Armanu Eka Afnan Troena Margono Setiawan

(2011) Pengaruh Pemberdayaan, Komitmen Organisasional terhadap

Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen (Persepsi Dosen Dipekerjakan PTS

Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar) Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa: pemberdayaan berpengaruh langsung dan

 18

signifikan terhadap komitmen organisasional, pemberdayaan berpengaruh

langsung dan signifikan terhadap kinerja, komitmen organisasional

berpengaruh tidak langsung dan tidak signifikan terhadap kinerja, kinerja

berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja,

pemberdayaan berpengaruh tidak langsung dan tidak signifikan terhadap

kinerja, pemberdayaan berpengaruh tidak langsung dan tidak signifikan

terhadap kepuasan kerja melalui kinerja, dan komitmen organisasional

berpengaruh tidak langsung dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja,

artinya walaupun komitmen organisasional meningkat maka kepuasan

kerja tidak mengalami peningkatan melalui kinerja.

Yunus Handoko, Margono Setiawan, Surachman, dan Djumahir

(2011) Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi,

Pengaruh terhadap Kinerja Dosen. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

: Organisasi Budaya memiliki pengaruh yang signifikan untuk

meningkatkan kepuasan kerja. Budaya organisasi secara signifikan

mempengaruhi pada peningkatan organisasi dosen komitmen. Budaya

sehingga organisasi tidak secara signifikan mempengaruhi peningkatan

kinerja dosen. Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan untuk

meningkatkan kinerja dosen. Komitmen organisasi memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap peningkatan kinerja dosen. Hasil penelitian ini

memberikan rekomendasi bahwa ada pengaruh positif dan negatif atau

signifikan maupun tidak signifikan secara langsung maupun tidak

langsung.
 19

Hasil penelitian diatas terdapat Gap Research antara Motivasi,

Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

dan Kinerja Dosen. Penelitian ini memasukan variabel Motivasi, Komitmen

Organisasi dan Lingkungan Kerja sebagai variabel eksogen dan variabel

Kepuasan Kerja sebagai intervening dan Kinerja Dosen sebagai variabel

indogen.

Selain penelitian tersebut diatas penelitian terdahulu yang juga

dijadikan referensi dalam penyusunan rencana penelitian ini adalah:

1) Ana Sriekaningsih dan Djoko Setyadi (2015) telah melakukan

penelitian berjudul The Effect of Competence and Motivation and Cultural

Organization toward Organizational Commitment and Performance on

State University Lectures in East Kalimatan Indonesia menemukan bahwa

Kompetensi, motivasi dan budaya organisasi sebagi variable masing-

masing tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Tetapi

Kompetensi, motivasi dan budaya organisasi masing-masing berpengaruh

signifikan terhadap kinerja dosen PTN di Kalimantan Timur. Komitmen

organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen PTN di

Kalimatan Timur. Komitmen organisasi bukan variable Intervening yang

bermakna pada penelitian yang dilakukannya.

2) Kusworo, Armanu, Mintarti Rahayu, dan Sumiati (2015) telah

melakukan penelitian di Jatinanangor Jawa Barat dengan judul : Influence

of Motivation, Organizational Culture and Working Environtment With

Organizational Commitment As Mediator To Educator Performance.

 20

Mereka menemukan bahwa Motivasi, budaya organisasi dan lingkungan

kerja masing-masing berpengaruh langsung, positif dan signifikan

terhadap kinerja pendidik. Komitmen organisasi tidak terbukti sebagai

variable yang memoderasi Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Pendidik. Tetapi Komitmen Organisasi terbukti memoderasi

Lingukangan Kerja dan Kinerja pendidik. Oleh karena itu Lingkungan kerja

satu-satunya variable eksogen yang signifikan pengaruhnya, baik

langsung atau pun tidak langsung terhadap Kinerja pendidik di IPDN

Jatinangor.

3) Penelitian Danang Mukti Wibowo (2014) berjudul Pengaruh

Kompetensi, Motivasi, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pegawai

dan Kepuasan Kerja Pendidik. Variable Eksogen penelitian ialah

Kompetensi, Motivasi, dan Komitmen Organisasi. Variable intervening

adalah Kinerja Pegawai dan Variabel endogen ialah Kepuasan Kerja

Pendidik.Data dianalisis menggunakan SEM-AMOS. Hasil penelitian

adalah Kompetensi dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Kerja Pendidik. Komitmen

Organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja dan

Kepuasan Kerja Pendidik. Motivasi dan Komitmen Organisasi

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Pendidik.

Penelitian yang akan dilakukan mengacu kepada beberapa penelitian

terdahulu. Sehubungan dengan itu variable eksogen terdiri dari

Kompetensi dan Motivasi, diadopsi dari penelitian terdahulu, sedangkan

 21

dari penelitian kedua hanya motivasi. Variable Eksogen yang ketiga

adalah Pemanfaatan Teknologi Informasi, merupakan variable baru yang

ditambahkan pada penelitian yang akan dilakukan. Pada penelitian yang

dilakukan digunakan Variable Intervening Kepuasan Kerja, sedangkan

Variable Endogen adalah Kinerja Dosen.

Memperhatikan uraian tersebut, maka dapat dimengerti standing

position peneliti dan kebaruan atas penelitian yang akan dilakukan.

Melalui kajian yang telah dikemukakan, maka disusunlah rencana

penelitian berjudul : Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Pemanfaatan

Teknologi Informasi melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Informatika dan Komputer (STMIK) di

Kota Makassar.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan

sebelumnya, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah :

1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen

STMIK di Kota Makassar?

2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja dosen STMIK di

Kota Makassar?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen

STMIK di Kota Makassar?

 22

4. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STMIK di Kota

Makassar?

5. Apakah pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja dosen STMIK di Kota Makassar?

6. Apakah pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh terhadap

kinerja dosen STMIK di Kota Makassar?

7. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen STMIK

di Kota Makassar?

8. Apakah kompetensi melalui kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja dosen STMIK di Kota Makassar?

9. Apakah motivasi melalui kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja dosen STMIK di Kota Makassar?

10. Apakah pemanfaatan teknologi informasi melalui kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja dosen STMIK di Kota Makassar?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang diuraikan

sebelumnya, maka tujuan penelitian adalah :

1. Untuk menjelasankan pengaruh kompetensi terhadap kepuasan

kerja dosen STMIK di Kota Makassar.

2. Untuk menjelaskan pengaruh kompetensi terhadap kinerja dosen

STMIK di Kota Makassar.

3. Untuk menjelaskan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja

dosen STMIK di Kota Makassar.

 23

4. Untuk menjelaskan pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen

STMIK di Kota Makassar.

5. Untuk menjelaskan pengaruh pemanfaatan teknologi informasi

terhadap kepuasan kerja dosen STMIK di Kota Makassar.

6. Untuk menjelaskan pengaruh pemanfaatan teknologi informasi

terhadap kinerja dosen STMIK di Kota Makassar.

7. Untuk menjelaskan pengaruh kompetensi yang di mediasi oleh

kepuasan kerja terhadap kinerja dosen STMIK di Kota Makassar

8. Untuk menjelaskan pengaruh motivasi yang di mediasi oleh

kepuasan kerja terhadap kinerja dosen STMIK di Kota Makassar

9. Untuk menjelaskan pengaruh pemanfaatan teknologi informasi yang

di mediasi oleh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen STMIK di

Kota Makassar

10. Untuk menjelaskan pengaruh secara simultan kompetensi, motivasi,

pemanfaatan teknologi informasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja dosen STMIK di Kota Makassar.

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah

diuraikan sebelumnya, maka manfaat yang diharapkan dalam penelitian

ini adalah :
 24

1. Manfaat teoritik.

a. Memberikan pemahaman dalam kajian tentang kompetensi,

motivasi, pemanfaatan teknologi informasi dan kepuasan kerja yang

berpengaruh terhadap kinerja dosen.

b. Memberikan pemahaman terhadap teori tentang kinerja dosen yang

intinya adalah kemampuan potensi intelektual (IQ) dan kemampuan

reality (knowledge dan skill). Seorang dosen harus memiliki kedua

kemampuan tersebut.

c. Memberikan penegasan tentang kompetensi, motivasi, pemanfaatan

teknologi informasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja dosen.

2. Manfaat praktis.

Penelitian ini akan memberikan gambaran berdasarkan data empiris

yang diperoleh dilapangan. Hasil penelitian ini akan digunakan sebagai

dasar pertimbangan pengembangan penelitian tentang kinerja dosen

dimasa yang akan datang. Selain ini akan dapat digunakan untuk melihat

keberhasilan yang dicapai oleh seorang dosen dalam melaksanakan

tugasnya sebagai seorang ilmuan dan sekaligus menjadi dasar

pengembangan dan peningkatan kualitas pendidikan tinggi yang ditunjang

oleh perbaikan kinerja dosen STMIK di Kota Makassar.