PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

MATERI 11

“Metode Pelatihan”

Dosen Pengampu : Dr. Dra. Desak Ketut Sintaasih, M.Si

Oleh :

KELOMPOK 1

A.A.Ayu Intan Kusuma Wardhani (1707521074)

Ni Luh Putu Prawerti Widhari (1707521077)

Ni Made Anais Sri Wandari (1707521089)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2019
 PENDAHULUAN

Banyak pelatih mengandalkan model pelatihan untuk merancang atau memilih metode
pelatihan yang akan dimasukkan dalam kursus dan program. Mirip dengan penekanan pada
kondisi untuk belajar dan mentransfer dibahas dalam Bab Empat, "Belajar dan Transfer
Pelatihan," model ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kemungkinan bahwa
pembelajaran akan terjadi dalam pelatihan, konten harus bermakna dan praktis , pelajar harus
terlibat aktif dalam proses pembelajaran, dan pembelajaran melibatkan umpan balik dan
penguatan dari orang lain. Metode pelatihan dan pengembangan seperti kuliah atau pelatihan
online diarahkan pada kebutuhan paling umum di perusahaan. Pembelajaran berbasis konteks,
pembelajaran yang terjadi pada pekerjaan dan selama kinerja kerja sehari-hari, cenderung lebih
unik untuk kebutuhan karyawan dan mencakup metode pelatihan seperti OJT, simulasi, dan
pembelajaran mobile.

Pengembangan kompetensi yang dibimbing dan pembelajaran kontekstual terbimbing

biasanya kegiatan pelatihan formal yang dirancang dan dikembangkan oleh perusahaan untuk
mencapai tujuan pembelajaran tertentu. Karyawan diharapkan berpartisipasi dalam kegiatan
pembelajaran ini. Kuadran bawah termasuk pembelajaran sosial, yaitu, kegiatan pembelajaran
yang melibatkan karyawan berkolaborasi satu sama lain baik satu-ke-satu atau dalam kelompok
atau tim. Pengembangan kompetensi sosial meningkatkan kompetensi terkait pekerjaan
tertentu melalui interaksi dengan orang lain seperti mentor atau pelatih, atau melalui
pengalaman kerja yang menantang. Kompetensi yang dikembangkan biasanya tidak diperlukan
untuk keberhasilan kinerja pekerjaan seseorang tetapi membantu mempersiapkan karyawan
untuk peran atau posisi masa depan.

Bab ini berfokus pada metode pelatihan tradisional, yang membutuhkan instruktur atau
fasilitator dan melibatkan interaksi tatap muka antara peserta pelatihan. Namun, sebagian besar
metode yang dibahas di sini dapat diadaptasi untuk online, realitas virtual, pembelajaran
seluler, atau teknologi pelatihan baru lainnya yang digunakan untuk penyampaian atau
instruksi pelatihan.
 PEMBAHASAAN

A. METODE METODE PELATIHAN SDM

Metode pelatihan kerja secara umum dibagi menjadi dua yaitu on the job
training dan off the job training. On the job training lebih banyak digunakan dibandingkan
dengan off the job training. Kenapa begitu? Karena program on the job training lebih berfokus
pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the job training lebih
cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

a. Metode on the job training?

On the job training terbagi menjadi enam macam yaitu :
 on instruction training
Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan
ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan
menunjukan langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan.
 Self-directed learning
Pembelajaran mandiri mengarahkan karyawan untuk bertanggung jawab
atas semua aspek pembelajaran, termasuk ketika hal itu dilakukan dan siapa
yang akan terlibat. Trainee menguasai konten pelatihan yang telah
ditentukan dengan langkah mereka sendiri tanpa instruktur. Pelatih dapat
berfungsi sebagai fasilitator. Artinya, pelatih tersedia untuk mengevaluasi
pembelajaran atau menjawab pertanyaan untuk peserta. Pelatih tidak
mengontrol atau menyebarkan instruksi. Proses pembelajaran dikendalikan
oleh peserta pelatihan. Hilton Worldwide menggunakan tutorial mandiri
untuk profesional manajemen pendapatannya. Kursus Manajemen
Pendapatan di Tempat Kerja dirancang untuk membantu peserta didik
mendapatkan pengetahuan, keterampilan, dan menggunakan alat untuk
membantu mereka meningkatkan manajemen pendapatan. Peserta didik
mengidentifikasi tujuan mereka sendiri dan menyelesaikan latihan yang
membantu mereka menentukan apa yang perlu mereka ketahui serta rencana
aksi pembelajaran.
 Apprenticeship
Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang
bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa
 waktu tertentu. Efektif atau tidaknya pelatihan ini tergantung pada
kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
 Internship (Magang) dan assistantships
Pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut
pendidikan formal yang lebih tinggi. Pelatihan bagi pelajar yang menerima
pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan
diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah
pengawasan praktisi yang ahli.
 Job rotation dan transfer
Job rotation dan transfer adalah proses belajar yang dilakukan untuk mengisi
kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2
kerugian yaitu: peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan
tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan
sungguh-sungguh, dan banyak waktu yang terbuang untuk memberi
orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
 Case studies
Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk
menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.
 Role playing
Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu,
peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-
olah terlibat langsung.
 Simulation
Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang mirip dengan kondisi
pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor
skill.

b. Metode off the job training?

Off the job training dibagi menjadi beberapa macam yaitu :

 Vestibule training. Pelatihan dimana dilakukan ditempat yang kondisinya

sama seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan
keahlian kerja khusus.
  Lecture. Pelatihan dimana pelatih menyampaikan berbagai macam
informasi/ mengajarkan pengetahuan kepada sejumlah besar orang pada
waktu bersamaan.
 Independent self-study. Pelatihan dimana peserta diharapkan bisa melatih
diri sendiri misalnya dengan membaca buku, mengambil kursus pada
universitas lokal ataupun mengikuti pertemuan profesional.
 Visual presentations. Pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video,
atau presentasi.
 Conferences dan discussion. Pelatihan ini biasa digunakan untuk
pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang
Iainnya.
 Teleconferencing. Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih
dan peserta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
 Programmed instruction. Merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi
operasional, biasanya menggunakan computer.
 Computer-based training. Merupakan program pelatihan yang diharapkan
mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana
peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
 Laboratory training. Pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi
yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan
mereka antara satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah
menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku
dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
 Programmed group exercise. Pelatihan yang melibatkan peserta untuk
bekerja sama dalam memecahkan suatu permasalahan. Program pelatihan
kerja disusun berdasarkan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia
(SKKNI) , Standar Internasional dan/atau Standar Khusus. SKKNI sendiri
disusun berdasarkan kebutuhan lapangan usaha yang sekurang-kurangnya
memuat kompetensi teknis, pengetahuan, dan sikap kerja.

B. Pentingnya Pemilihan Metode pelatihan

Pelatihan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan
untuk meningkatkan kemampuan karyawan berupa pengetahuan dan keahlian yang dapat
diterapkan dalam bidang kerja masing-masing karyawan sesuai dengan kebutuhan karyawan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Program pelatihan yang baik merupakan pemberian pelatihan dengan metode yang
tepat dan memiliki alasan serta tujuan yang jelas mengapa pelatihan tersebut perlu dilakukan.
Tujuan utama pelatihan menurut Randall (1997: 325) adalah menghilangkan kekurangan yang
menyebabkan karyawan bekerja di bawah standar, baik kekurangan yang ada sekarang maupun
antisipasi terhadap kekurangan yang akan terjadi di masa mendatang. Pelatihan sangat penting
diberikan terhadap karyawan pada perusahaan-perusahaan dengan tingkat produktivitas tetap
atau menurun.

Tujuan pelatihan menurut Moekijat (1999:83) adalah memberikan informasi mengenai

organisasi kapada karyawan baru, memberikan pengetahuan yang lebih banyak dan lebih luas
terhadap karyawan baru, mengurangi tingkat kecelakaan pekerjaaan yang tidak baik dan
kerusakan pada mesin maupun perlengkapan kerja, membantu karyawan menyesuaikan diri
terhadap metode-metode dan proses-proses baru yang terus-menerus diadakan, dan
mengurangi ketidakpuasan karyawan, absensi, dan perpindahan pegawai.

Pemberian pelatihan secara berkala dan sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk
melakukan pekerjaannya memiliki peranan yang penting dalam organisasi. Pengumpulan
informasi yang relevan dibutuhkan untuk menentukan perlu atau tidaknya diadakan suatu
pelatihan. Proses ini kemudian disebut dengan analisis kebutuhan pelatihan.

Salah satu untuk memilih metode pelatihan adalah membandingkan berbagai metode.
Langkah pertama dalam memilih metode adalah mengidentifikasi jenis-jenis hasil belajar
dimana anda ingin pelatihan dapat memengaruhinya. Hasil-hasil tersebut meliputi informasi
verbal, keterampilan intelektual, strategi pengetahuan, sikap, dan keterampilan motorik.
Berbagai metode pelatihan dapat memengaruhi satu atau beberapa hasil belajar. Sekali anda
mengidentifikasi metode pembelajaran langkah berikutnya mempertimbangkan sejauh apa
metode tersebut membantu proses pembelajaran dan peralihan pelatihan, biaya-biaya yang
berkaitan dengan pengembangan dan penggunaan metode serta efektivitasnya.

C. Teknik-Teknik Pelatihan
 Program latihan menurut Handoko (1995:110) dirancang untuk meningkatkan prestasi
kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada
dua kategori pokok program latihan manajemen:

a. Metode praktis
Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling
banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan
supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam
teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
 Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan
pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek
berbagai macam ketrampilan manajerial.
 Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan
petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan
digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan
pekerjaan sekarang.
 Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang
atau beberapa orang yang telah berpengalaman.Pendekatan itu dapat
dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua
karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang
ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan
internship adalah bentuk lain program magang.
 Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan
bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin
mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa
dengan hubungan kotormahasiswa.
 Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan
karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk
jangka waktu yang ditetapkan

b. Metode simulasi
Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial).
Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam
keadaan sebenarnya. Diantara metodemetode simulasi yang paling umum
digunakan adalah sebagai berikut:
 Metode Studi Kasus.
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan.
Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang
terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-
masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian
alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan
ketrampilan pengambilan keputusan.
 Permainan Rotasi Jabatan.
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan
(peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta
ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode
dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya.
Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku.
Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk
memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang
ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta
seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan
mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal
skill).
 Permainan Bisnis.
Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan
keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata.
Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan
komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitunganyang diperlukan.
Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari
teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara
terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga
produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang
akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan
(atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-
operasi perusahaan.
D. Macam-Macam pelatihan

1) Skill Training

Skill training atau yang lebih dikenal juga dengan pelatihan keahlian
merupakan salah satu jenis training yang biasanya diadakan dengan tujuan agar
peserta mampu dalam menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang
berhubungan dengan pekerjaannya sendiri. Keahlian yang lebih banyak
diajarkan dalam training biasanya akan diberikan kepada karyawan yang telah
dianggap belum menguasai atau masih kurang nilainya dalam sebuah keahlian
tertentu. Seperti contoh skill training misalnya adalah training manajemen atau
training leadership.

2) Re-Training

Retraining atau pelatihan ulang merupakan Training SDM yang banyak

diberikan kepada karyawan bagaimana untuk menghadapi tuntutan kerja yang
semakin berkembang pesat dari sisi teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia
yang semakin berkembang memaksa semua orang untuk tetap terus maju dan
menyesuaikan diri tidak terkecuali para karyawan perusahaan. Mereka harus
selalu menyesuaikan diri dengan kemajuan zaman dan berbagai inovasi terbaru
sehingga mereka memiliki kompetensi yang sama sekali tidak kalah dengan
karyawan dari perusahaan-perusahaan lainnya. Salah satu contoh dari re
training ini adalah training dalam hal penggunaan komputer sampai dengan
internet untuk para karyawan yang selama ini hanya menggunakan mesin ketik
dalam membuat dokumen-dokumen perusahaan.

3) Cross Functional Trainin

Cross functional training adalah training yang dilakukan dengan cara

meminta karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar bidang
pekerjaan yang saat ini ditugaskan kepadanya. Cross training sangat bermanfaat
bagi para karyawan sehingga mereka akan mampu dalam memahami cara kerja
organisasi perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkecimpung pada tugas
 kerjanya saja. Salah satu contoh cross functional training adalah meminta para
staff bagian keuangan untuk membantu tugas para staff HRD dalam menyeleksi
karyawan baru.

4) Creativity Training

Training kreatifitas adalah sebuah Training SDM yang lebih bertolak

belakang dari semua anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya bukan bakat
melainkan sebuah skill yang bisa saja untuk dipelajari. Dalam perusahaan
terdapat berbagai posisi dan jabatan yang membutuhkan kreatifitas tinggi
diantaranya adalah : Marketing, Manajer, Promosi, Supervisor, dan lain
sebagainya. Mereka semua akan dituntut untuk bisa lebih kreatif dalam
memimpin anak buahnya serta mampu kreatif dalam menelurkan ide – ide baru
yang inovatif untuk kepentingan perusahaan. Training kreatifitas harus selalu
ditunjang dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan gagasan selama
gagasan dan pendapat tersebut masih rasional, penuh perhitungan, dan sudah
dikalkulasikan dari sisi untung ruginya bagi perusahaan.

5) Team Training

Dalam internal perusahaan karyawan tidak hanya lebih dituntut untuk

bekerja secara mandiri namun juga harus bisa bekerja secara tim dalam sebuah
divisi, bagian, dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim
organisasi perusahaan. Training SDM yang satu ini lebih ditujukan bagi
sekelompok karyawan agar mereka bisa tetap terbiasa bekerja dalam tim,
mampu menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu bekerja sama dengan
anggota tim lainnya sehingga pekerjaan dan tujuan perusahaan mampu
diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.

6) Pelatihan mengenai teknologi yang berhubungan dengan perusahaan

Sekarang ini perkembangan teknologi sudah semakin pesat. Perusahaan

tidak dapat menutup mata bahwa pastinya ada saja teknologi yang
mempengaruhi sistem kerja dalam perusahaan. Bila tidak bisa menerimanya
 maka bukan tidak mungkin malah akan menyebabkan ketertinggalan dan tidak
akan berkembang. Oleh sebab itulah, ketika menyadari bahwa pengaruhnya
cukup besar, sebaiknya perusahaan memberikan sebuah pelatihan kepada SDM
di dalamnya agar tidak gagap teknologi atau gaptek. Dengan begitu, SDM akan
bisa melakukan pekerjaan secara produktif, kreatif dan inovatif sesuai dengan
zamannya.

7) Pelatihan bahasa

Pelatihan dan pengembangan mengenai bahasa juga sebaiknya harus

dipertimbangkan bila perusahaan ingin lebih berkembang. Jangan menutup
mata dengan perbedaan bahasa, karena bisa saja pasar yang ditargetkan
perusahaan ternyata adanya di luar negeri bukan di Indonesia. Ambilah peluang
pasar tersebut bila memang itu baik untuk perusahaan.

STUDI KASUS

BB&T Corporation, yang berkantor pusat di Winston-Salem, North Carolina, adalah

salah satu perusahaan holding keuangan terkemuka di negara ini, dengan aset $ 186 miliar.
Anak perusahaan banknya mengoperasikan sekitar 1.800 pusat keuangan di dua belas negara
bagian dan Washington, D.C. Strategi operasi BB & T membedakannya dari perusahaan induk
keuangan lainnya. Anak perusahaan perbankan BB & T diatur sebagai kelompok bank
komunitas, masing-masing dengan presiden regional, yang memungkinkan keputusan dibuat
secara lokal, dekat dengan klien. Ini juga membuat layanan klien BB & T lebih responsif, andal,
dan empati. Biasanya tugas teller bank meliputi:

 Menyeimbangkan mata uang, koin, dan cek di laci kas di akhir setiap shift, dan
menghitung transaksi harian menggunakan komputer, kalkulator, atau mesin
tambahan
 Mencairkan cek dan membayar uang setelah memverifikasi bahwa tanda tangan
sudah benar, yang ditulis dan jumlah numerik setuju, dan bahwa akun memiliki dana
yang cukup
 Menerima cek dan uang tunai untuk setoran, memverifikasi jumlah, dan memeriksa
keakuratan setoran setoran
  Memeriksa cek untuk pengesahan dan untuk memverifikasi informasi lain seperti
tanggal, nama bank, identifikasi orang yang menerima pembayaran, dan legalitas
dokumen
 Memasukkan transaksi pelanggan ke dalam komputer untuk mencatat transaksi dan
mengeluarkan tanda terima yang dihasilkan komputer
 Menghitung mata uang, koin, dan cek yang diterima, baik dengan tangan atau
menggunakan mesin penghitung mata uang, untuk menyiapkannya untuk disimpan
atau pengiriman ke bank cabang atau Federal Reserve Bank
 Mempersiapkan dan memverifikasi cek kasir
 Menyortir dan mengajukan slip setoran dan cek
 Memesan persediaan uang tunai untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari
 Menerima dan menghitung inventaris harian draft tunai dan cek perjalanan

Baru-baru ini, Apple memperkenalkan Apple Pay, yang memungkinkan pelanggan

melakukan pembelian kartu kredit atau membayar tagihan menggunakan teknologi
pembayaran tanpa kontak dan fitur keamanan yang unik. Pelanggan dapat menggunakan
iPhone, Jam Tangan Apple, atau iPad untuk melakukan pembayaran dan pembelian dengan
cara yang sederhana, aman, dan pribadi. Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang Apple
Pay di www.apple. com / apple-pay.
 KESIMPULAN

Metode pelatihan kerja secara umum dibagi menjadi dua yaitu on the job training dan off
the job training. On the job training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job
training. Kenapa begitu? Karena program on the job training lebih berfokus pada peningkatan
produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the job training lebih cenderung berfokus
pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
Salah satu untuk memilih metode pelatihan adalah membandingkan berbagai metode.
Langkah pertama dalam memilih metode adalah mengidentifikasi jenis-jenis hasil belajar
dimana anda ingin pelatihan dapat memengaruhinya. Hasil-hasil tersebut meliputi informasi
verbal, keterampilan intelektual, strategi pengetahuan, sikap, dan keterampilan motorik.
Berbagai metode pelatihan dapat memengaruhi satu atau beberapa hasil belajar. Sekali anda
mengidentifikasi metode pembelajaran langkah berikutnya mempertimbangkan sejauh apa
metode tersebut membantu proses pembelajaran dan peralihan pelatihan, biaya-biaya yang
berkaitan dengan pengembangan dan penggunaan metode serta efektivitasnya.
Program latihan menurut Handoko (1995:110) dirancang untuk meningkatkan prestasi
kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada
dua kategori pokok program latihan manajemen, yaitu metode praktis dan metode simulasi.
Adapun macam-macam Pelatihan, yaitu Skill Training, Re-Training, Cross Functional
Trainin, Creativity Training, Team Training, Pelatihan mengenai teknologi yang berhubungan
dengan perusahaan, dan Pelatihan bahasa.
 DAFTAR PUSTAKA

Noe, Raymon A. 2017, Employee Training and Development, ME. Graw-Hill