MAKALAH

TEORI KARIER DAN IMPLIKASINYA DALAM KONSELING

“HOLLAND”

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah:

Bmbingan Konseling Karir

Dosen Pengampu:
Sunawan, S. Pd., M. Si., Ph. D.

Disusun Oleh:
Mar'ah Fitriana : 0106519001
Burhanudin : 0106519019

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING

PASCASARJANA UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2020
 KATA PENGANTAR

Sebagai Kata Pengantar. Pertama, saya mengucapkam syukur Alhamdulillah

yang sedalam dalamnya kepada Allah SWT. Yang mana atas berkah dan rahmatnya
dapat memberikan tuntunan jalan dan kemudahan pada kami untuk dapat menyusun
dan menyelesaikan makalah ini.
Tak lupa juga saya ucapkan terima kasih yang sebesar besarnya kepada dosen
pengampu yang telah memberikan ilmu dan bimbingannya pada kami, sehingga
dapat mempermudah kami dalam memahami materi yang diberikan.
Makalah ini tersusun dengan berbagai keterbatasan. Oleh karena itu, kritik
dan saran yang kontruktif akan senantiasa kami nanti dalam upaya evaluasi diri
demi terciptanya makalah yang lebih baik kedepanya.
Dengan demikian saya berharap, bahwa dibalik ketidaksempurnaan kami dan
penyusunan makalah ini bisa ditemukan sesuatu yang dapat memberikan manfaat
atau bahkan hikmah bagi kami selaku penyusun dan para pembaca lainnya. Amin
ya Rabbal Alamin.

Maret, 2020

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................ii
DAFTAR ISI..........................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
A. Latar Belakang....................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...............................................................................................2
C. Tujuan Penulisan................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................3
A. Gambaran Umum Teori Holland........................................................................3
B. Aplikasi Teori Holland.....................................................................................14
C. Evaluasi Teori Holland.....................................................................................23
BAB III PENUTUP...............................................................................................27
A. Kesimpulan.......................................................................................................27
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................28
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Anoraga dalam Achmad menjelaskan bahwa pengertian karier dapat dibagi
menjadi karier dalam arti sempit dan luas. Dalam arti sempit karier berarti upaya
memenuhi kebetuhan, mengembangkan profesi, meningkatkan kedudukan,
sedangkan dalam arti luas berarti langkah maju sepanjang hidup yang berkaitan
dengan pekerjaan dan jabatan yang dimiliki seseorang. Pemilihan karier
merupakan suatu proses mengarahkan diri kepada suatu hal penting dan positif1.
Erikson dalam Achmad berpendapat bahwa kemampuan untuk merumuskan
rencana-rencana karier yang baik merupakan inti dari pemecahan krisis identitas
seseorang2. Perencanaan Karier sangat berpengaruh terhadap perwujudan karier
baik sekarang maupun di masa depan. Dalam hal ini layanan Bimbingan dan
Konseling memiliki peranan penting dalam mengarahkan serta membantu individu
dalam mengambil keputusan dalam perencanaan karir secara mandiri.
Diantara layanan bimbingan konseling salah satunya terdapat layanan karier.
Dimana dalam pelaksanaannya layanan karier tidak bias dilakukan secara
sembarang karena ini menyangkut tentang pilihan masa depan seseorang. Dalam
memberikan layanan seorang konselor harus memiliki landasan yang kokoh,
berdasarkan hasil-hasil penelitian yang mendalam serta penguasaan yang luas
terhadap teori karier. Salah satu teori bimbingan konseling karier yang dianggap
berpengaruh yaitu teori Holland.
Teori Holland adalah sebuah teori pilihan kerja pada tahun 1959, sasarannya
adalah untuk menyajikan suatu kerangka kerja yang praktis untuk digunakan oleh
para konselor dan klien. Pekerjaannya sebagai konselor karier dalam pendidikan,
militer, dan klinik membantu memberikan Holland tentang rasa apa yang
dibutuhkan dan apa yang akan berguna. Holland menyimpulkan bahwa
kesederhanaan sangat penting: jika sebuah teori terlalu rumit bagi para konselor
untuk dijelaskan dan bagi klien untuk mengingat serta merenungkan, itu adalah

1
Achmad Jumeri Pamungkas. Layanan Bimbingan Konseling dan Kemandirian dalam Pengambilan Keputusan
Karier. (Sukoharjo: CV. Sindunata, 2018)
2
Ibid
 risiko dari tidak dibergunakan. Oleh karena itu, Holland mengartikulasikan suatu
teori yang akan cukup kuat untuk menjelaskan hasil yang penting dan belum cukup
sederhana untuk bersahabat dengan pengguna. Holland merevisi dan
menyempurnakan teorinya beberapa kali berdasarkan hasil dari studi empiris yang
ia dan rekan-rekannya lakukan untuk menguji unsur-unsur teori itu. Sekarang
Holland pada umumnya dianggap sebagai salah satu teori yang paling berpengaruh
yang membimbing konseling karir dan praktik3.
Dalam makalah ini akan membahas beberapa garis besar yang termuat
dalam teori Holland.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana Gambaran Umum Teori Holland?
2. Bagaimana Aplikasi Teori Holland?
3. Bagaimana Evalusi terkait Teori Holland?
C. TUJUAN KAJIAN
Kajian serta pembahasan dalam makalah ini memiliki tujuan:
1. Mengetahui tentang Gambaran Teori Holland secara Umum?
2. Mengetahui Bagaimana Aplikasi Teori Holland?
3. Mengetahui Evalusi terkait Teori Holland?

3
Steven D. Brown and Robert W. Lent. Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to
Work. (USA: John Wiley & Sons, Inc, 2013) hal. 55
 BAB II
PEMBAHASAN

A. GAMBARAN UMUM TEORI HOLLAND

Teori dianut oleh John Holland memiliki perspektif teoritis yang
menggambarkan perbedaan individu dalam tipe kepribadian. Teori Holland telah
dideskripsikan sebagai struktural-interaktif "karena memberikan hubungan eksplisit
antara berbagai karakteristik kepribadian dan jabatan pekerjaan yang sesuai dan
karena itu mengatur data besar-besaran tentang orang dan pekerjaan" Teori ini
didasarkan pada empat asumsi dasar4: 
1. Dalam budaya kita, kebanyakan orang dapat dikategorikan sebagai salah satu
dari enam jenis: realistis, investigatif, artistik, sosial, giat, atau konvensional.
2. Ada enam jenis lingkungan: realistis, investigatif, artistik, sosial, giat,
dan konvensional.
3. Orang mencari lingkungan yang akan membuat mereka melatih keterampilan
dan kemampuan mereka, mengekspresikan sikap dan nilai-nilai mereka, dan
mengambil masalah dan peran yang menyenangkan.
4. Perilaku seseorang ditentukan oleh interaksi antara kepribadian dan
karakteristik lingkungan.
Inti dari teori Holland adalah bahwa baik manusia maupun lingkungan dapat
dideskripsikan berdasarkan kemiripannya dengan enam model, atau tipe teoretis.
Hubungan timbal balik di antara tipe-tipe tersebut memberikan dasar bagi beberapa
prediksi tentang jenis karier yang akan dipilih individu, baik tentang seberapa puas
mereka dengan pekerjaan mereka, seberapa baik kinerja mereka dalam suatu
pekerjaan, dan memberikan kemudahan bagi mereka untuk untuk membuat
keputusan karier5.
1. Enam Tipe Keperibadian dan Lingkungan
Menurut Holland, pada akhir masa remaja kebanyakan orang dapat
dikategorikan ke dalam enam tipe kepribadian dasar yakni: Realistis,
Investigasi, Artistik, Sosial, Pengusaha/Enterprising dan
Konvensional/Conventional (umumnya disingkat dengan akronim RIASEC).
4
Spencer G. Niels and Joann Harris Bowlsbey. Career Development Interventions. (USA: Pearson Education, Inc.
2017) hal.53
5
Steven D. Brown and Robert W. Lent. Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to
Work. (USA: John Wiley & Sons, Inc, 2013) hal. 56
Setiap jenis memiliki konstelasi aktivitas yang disukai, kepercayaan diri,
kemampuan, dan nilai-nilai.
Menggambarkan bagaimana kepribadian RIASEC berkembang bukanlah
tujuan utama Holland, tetapi dia menyarankan bahwa hal ini mungkin
merupakan hasil dari interaksi yang kompleks di antara "berbagai jenis budaya
dan pribadi termasuk teman sebaya, keturunan biologis, orang tua, kelas sosial,
budaya, dan lingkungan fisik. Berdasarkan pengaruh-pengaruh ini, Holland
percaya bahwa orang pertama mulai lebih menyukai beberapa kegiatan daripada
yang lain, dan kemudian preferensi ini menjadi minat yang kuat dan bidang
kompetensi yang mengarahkan mereka untuk mencari beberapa pengalaman
dan untuk menghindari yang lain. Ini lebih lanjut memperkuat minat dan
kemampuan mereka sedemikian rupa sehingga seiring waktu, kepentingan,
bidang kompetensi, dan kepercayaan diri yang dihasilkan menjadi disposisi dan
dapat digunakan untuk membuat prediksi tentang pilihan dan perilaku masa
depan orang-orang.
Untuk enam tipe dasar, Holland tidak pernah memastikan bahwa satu
individu hanya memiliki satu tipe. Banyak orang memiliki tipe yang dominan,
seseorang bisa saja memiliki plus satu atau lebih tipe tambahan (disebut
Subtypes). Holland merekomendasikan penggunaan rank-ordering dari keenam
jenis tipe untuk mendeskripsikan seseorang. Dari pertimbangan kombinasi dari
enam jenis rank-order, maka ada 720 pola profil kepribadian yang berbeda.
Oleh karena itu, sederhana mungkin ini memungkinkan kita untuk berpikir
tentang individu dalam enam dimensi, teori itu sebenarnya memungkinkan
cukup sedikit kompleksitas dan keragaman di antara individu-individu. Dalam
praktiknya, banyak konselor menggunakan kode tiga titik, disebut kode
Holland yang terdiri dari huruf pertama dari tiga jenis yang paling mirip dengan
klien. Dengan demikian, jika klien paling menyerupai tipe sosial, tetapi juga
menunjukkan tingkat kemiripan yang masuk akal dengan artistik dan
Enterprising dalam urutan menurun, ia akan memiliki tiga poin kode SAE.
Untuk menilai kemiripan klien dengan jenis RIASEC, para konselor bias
menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Holland dan rekan -
rekannya, termasuk daftar pilihan pekerjaan (Vocational Preference
Inventory/VPI) dan pencarian diri langsung (Self Directed Search/SDS). Skala
RIASEC juga telah diciptakan untuk hampir semua inventori minat dan karir,
 termasuk inventaris Inventori Kecenderungan (Minat Strong Interest
Inventory/SII) Unisex Edition of the ACT Interest Inventory, dan Armed
Services Vocational Aptitude Battery (departemen pertahanan as, 1994).
Instrumen ini menyediakan skor minat RIASEC, yang lebih sempit
didefinisikan daripada arel tipe RIASEC yang lebih luas dari SDS (yang
mencakup informasi tentang atribut pribadi lainnya, selain kepentingan), tetapi
dalam praktik, minat dan skor jenis biasanya digunakan dengan cara yang sama.
Selain itu, dimensi RIASEC berfungsi sebagai kerangka pengorganisasian untuk
instrumen mengukur konstruksi lain yang relevan, seperti kepercayaan orang-
orang mengenai saya kemampuan mereka.
Holland mengusulkan bahwa, seperti halnya manusia, lingkungan kerja dan
pendidikan juga dapat dikategorikan berdasarkan kemiripannya dengan enam
jenis RIASEC. Setiap jenis lingkungan menyajikan peluang unik dan cenderung
membutuhkan keterampilan yang berbeda dari individu (lihat Tabel 3.1). Seperti
halnya manusia, beberapa lingkungan cukup kompleks dan menyerupai
beberapa jenis RIASEC, jadi sekali lagi urutan peringkat berbagai jenis
berguna, dan kode Holland tiga titik sering digunakan untuk menggambarkan
lingkungan juga. Salah satu cara untuk menentukan tipe lingkungan adalah
berdasarkan kepribadian orang yang bekerja di dalamnya karena, seperti yang
dijelaskan Holland, '' di mana orang berkumpul, mereka menciptakan
lingkungan yang mencerminkan tipe-tipe sesuatu yang paling mereka sukai ''
(Holland, 1997). Dengan demikian, lingkungan yang sebagian besar terdiri dari
pekerja dengan kepribadian CRE akan dianggap sebagai lingkungan CRE. Atau,
suatu lingkungan dapat dideskripsikan berdasarkan pada jenis kegiatan di mana
orang-orang di dalamnya biasanya terlibat. Inventori Klasifikasi Posisi (PCI;
Gottfredson & Holland, 1991) memungkinkan karyawan atau penyelia untuk
menilai frekuensi di mana suatu pekerjaan melibatkan berbagai aktivitas, nilai,
dan perspektif yang dikelompokkan berdasarkan jenis RIASEC6.

Berikut ini adalah Brown dan Robbert menjelaskan masing-masing dari enam
tipe kepribadian seperti yang didefinisikan Holland7:
a. Tipe Realistis

6
Niels &Bowlsbey. Op. Cit. Hal.56
7
Brown & Lent. Op.Cit.Hal. 54
 Realistis dari orang lebih menyukai kegiatan yang memerlukan manipulasi
objek, alat, mesin, dan hewan yang eksplisit, teratur, dan sistematis, serta
tidak menyukai kegiatan pendidikan atau terapeutik. Orang yang realistis
memiliki kemampuan mekanik tetapi mungkin kurang memiliki
keterampilan sosial. Tipe realistis lebih menyukai pekerjaan seperti mekanik
mobil, surveyor, petani, dan tukang listrik. Tipe realistis sering digambarkan
sebagai: 
menyesuaikan diri, rendah hati, normal, jujur, materialistis; gigih, asli,
sederhana, praktis, keras kepala, alami; pemalu, jujur, dan hemat. 
b. Tipe Investigasi
Investigasi lebih menyukai aktivitas yang memerlukan investigasi
observasional, simbolik, sistematis, dan kreatif dari fenomena fisik, biologis,
dan budaya untuk memahami dan mengendalikan fenomena tersebut. Jenis
investigasi memiliki keengganan untuk kegiatan persuasif, sosial, dan
berulang. Kecenderungan ini mengarah pada perolehan kompetensi ilmiah
dan matematika dan ke defisit dalam kemampuan kepemimpinan. Jenis
investigasi lebih menyukai pekerjaan seperti ahli biologi, ahli kimia, ahli
fisika, antropolog, ahli geologi, dan teknologi medis. Investigatif sering
digambarkan sebagai: 
analitis, independen, sederhana, hati-hati, intelektual; pesimis, kompleks,
introvert, tepat, kritis; metodis, rasional, penasaran, dan pendiam. 
c. Tipe Artistik Tipe 
Artistik orang lebih suka kegiatan yang ambigu, bebas, tidak sistematis yang
memerlukan manipulasi bahan fisik, verbal, dan manusia untuk membuat
bentuk dan produk seni. Orang-orang yang artistik tidak menyukai kegiatan-
kegiatan yang sistematis dan teratur. Kecenderungan ini menyebabkan
akuisisi kompetensi dalam bahasa, seni, musik, drama, tari, dan menulis dan
untukdefisit di kompetensi ulama atau bisnis-sistem. Jenis artistik menyukai
pekerjaan seperti komposer, musisi, sutradara panggung, penyanyi, penari,
penulis, desainer interior, dan aktor / aktris. Orang artistik sering
digambarkan sebagai: rumit, imajinatif, introspektif, tidak teratur; tidak
praktis, intuitif, emosional, impulsif, tidak sesuai; ekspresif, mandiri,
terbuka, idealis, dan asli. 
d. Tipe Sosial 
 Orang-orang dengan kepribadian sosial lebih suka kegiatan yang
memerlukan manipulasi orang lain untuk memberi informasi, melatih,
mengembangkan, menyembuhkan, atau mencerahkan. Mereka tidak
menyukai kegiatan eksplisit, teratur, dan sistematis yang melibatkan bahan,
peralatan, atau mesin. Kecenderungan ini mengarah pada perolehan
kompetensi hubungan manusia seperti keterampilan interpersonal dan
pendidikan dan defisit dalam kemampuan teknis dan ilmiah. Jenis sosial
seperti pekerjaan seperti guru, pekerja agama, konselor, psikolog klinis,
pekerja sosial psikiatri, dan terapis bicara. Orang sosial sering digambarkan
sebagai: meyakinkan, idealis, sosial, kooperatif, baik; simpatik, ramah,
sabar, bijaksana, dermawan; bertanggung jawab, pengertian, suka
membantu, dan hangat. 
e. Tipe Pengusaha (Enterprising)
Orang-orang dengan kepribadian yang giat lebih suka kegiatan yang
memerlukan manipulasi orang lain untuk mendapatkan keuntungan
organisasi atau ekonomi. Mereka tidak menyukai kegiatan observasi,
simbolik, dan sistematis. Kecenderungan ini mengarah pada perolehan
kepemimpinan, interpersonal, dan kompetensi persuasif dan ke defisit dalam
kemampuan ilmiah. Jenis-jenis usaha seperti pekerjaan seperti pengusaha,
wiraniaga, manajer, eksekutif bisnis, produser televisi, promotor olahraga,
dan pembeli. Orang-orang yang giat sering digambarkan sebagai: 
acquisitive, dominineering, optimistic, adventurous; energik, mencari
kesenangan, menyenangkan, ekstrovert; mendapatkan perhatian, ambisius,
impulsif, percaya diri, mudah bergaul, dan populer. 
f. Tipe Konvensional (Conventional) 
Orang dengan tipe kepribadian konvensional lebih menyukai aktivitas yang
memerlukan manipulasi data yang eksplisit, teratur, dan sistematis, seperti
menyimpan catatan, mengarsipkan dan mereproduksi bahan,
mengorganisasi data tertulis dan numerik sesuai dengan rencana yang
ditentukan, dan mengoperasikan komputer untuk mencapai tujuan organisasi
atau ekonomi. Tipe konvensional memiliki keengganan untuk kegiatan
ambigu, bebas, eksplorasi, atau tidak sistematis. Kecenderungan ini
mengarah pada akuisisi kompetensi klerikal, komputasi, dan sistem bisnis
dan ke defisit dalam kompetensi artistik. 
 Jenis konvensional seperti pekerjaan seperti pembukuan, stenografer, analis
keuangan, bankir, penaksir biaya, dan adjuster klaim asuransi. Orang
konvensional sering digambarkan sebagai: menyesuaikan diri, terhambat,
gigih, teliti, patuh; praktis, hati-hati, tertib, hemat, efisien; dan tidak
imajinatif. 

2. Prediksi Berdasarkan Hubungan antara Jenis-Jenis

Dalam mengusahakan sebuah teori yang cukup sederhana untuk digunakan
secara luas, Holland dengan rela mengorbankan beberapa detail dan kekuatan
prediksi. Dia berpendapat bahwa teori yang lebih kompleks yang melibatkan
lebih dari enam jenis atau lebih konstruksi akan tidak praktis. Namun demikian,
Holland mengakui bahwa penting untuk mengakui batas-batas teori dan
menempatkannya dalam konteks. Oleh karena itu, ia memperkenalkan teorinya
dengan kualifikasi yang “setara”, menjelaskan bahwa teori ini berguna untuk
memahami pilihan karier individu setelah mengontrol usia, jenis kelamin, kelas
sosial, dan pengaruh lainnya. yang membatasi peluang atau rentang karier yang
dapat atau memang dipertimbangkan seseorang. 
Setelah pengaruh faktor-faktor lain ini diperhitungkan, Holland menyarankan
bahwa hubungan timbal balik di antara tipe kepribadian dan lingkungan
RIASEC memungkinkan kita untuk membuat beberapa prediksi tentang pilihan
karier, kepuasan, dan kinerja orang. Empat konstruksi penting yang terkait
dengan prediksi ini adalah kongruensi, diferensiasi, konsistensi, dan identitas8. 
a. Congruence (Kesesuaian).
Bagian terpenting dari teori Holland adalah gagasan bahwa kepribadian
seseorang lebih cocok untuk beberapa lingkungan dari pada yang lain. Dia
menegaskan bahwa orang mencari dan memasuki lingkungan yang
memungkinkan mereka untuk "melatih keterampilan dan kemampuan
mereka, mengekspresikan sikap dan nilai-nilai mereka, dan mengambil
masalah dan peran yang menyenangkan" Dengan kata lain, orang mencari
lingkungan yang cocok dengan kepribadian mereka. Lingkungan juga
mencari karyawan yang cocok melalui perekrutan dan pemilihan orang
dengan karakteristik yang diinginkan. Dengan demikian, seperti teori
penyesuaian kerja. Holland menggunakan istilah kongruensi untuk merujuk
8
Niels &Bowlsbey. Op. Cit. Hal.59
 pada tingkat kesesuaian antara seseorang dan lingkungannya saat ini atau
yang diproyeksikan sehubungan dengan jenis-jenis RIASEC. Semakin mirip
kepribadian dengan lingkungan, semakin kongruen keduanya. Seseorang
dengan kepribadian RIA yang bekerja di lingkungan RIA memiliki tingkat
kesesuaian yang sangat tinggi. Individu yang sama yang bekerja di
lingkungan RIE akan memiliki kongruensi yang sedikit lebih rendah, dan
orang itu dalam lingkungan SEC akan memiliki tingkat kongruensi yang
sangat rendah.  Dalam penelitian dan praktik, kongruensi telah
dioperasionalkan dalam banyak cara.
Holland berteori bahwa kongruensi merupakan penentu dari beberapa hasil
penting, termasuk aspirasi dan pilihan karier orang, kepuasan kerja,
stabilitas pekerjaan, dan kinerja. Secara khusus, ia memperkirakan bahwa: 
1) Orang akan cenderung untuk bercita-cita dan memilih lingkungan
pendidikan dan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka. 
2) Ketika orang berada di lingkungan yang sangat kongruen dengan
kepribadian mereka, mereka akan lebih puas dan sukses, dan mereka
akan tetap berada di lingkungan itu lebih lama, menghasilkan stabilitas
yang lebih besar (yaitu, lebih sedikit perubahan pekerjaan) selama masa
hidup. 
b. Differentiation (Perbedaan).
Sebagian kecil orang dan lingkungan mirip dengan jenis satu jenis RIASEC
yang hampir secara eksklusif (yaitu, jenis yang 'murni'), sedangkan orang
lain dan lingkungan serupa dengan banyak jenisnya. Holland menggunakan
istilah diferensiasi untuk menggambarkan sejauh mana seseorang atau
lingkungan didefinisikan dengan jelas sehubungan dengan jenis-jenis
RIASEC. Orang dengan tingkat diferensiasi tinggi menunjukkan kemiripan
yang kuat dengan satu jenis RIASEC dan sedikit kemiripan dengan jenis
lainnya, sedangkan orang dengan tingkat diferensiasi rendah memiliki
tingkat kemiripan yang mirip dengan banyak jenis. Tingkat diferensiasi
terendah hadir dalam profil seseorang yang menerima skor identik pada
semua enam skor RIASEC saat mengambil inventaris seperti SDS. Di antara
orang-orang, Holland mengoperasionalkan diferensiasi sebagai perbedaan
antara skor tertinggi dan terendah untuk enam jenis. Indeks diferensiasi lain,
misalnya, jarak antara skor tertinggi dan terendah yang terdiri dari kode tiga
poin Holland juga telah digunakan.
Lingkungan kerja yang sangat berbeda memiliki karyawan dan kegiatan
yang jelas selaras dengan satu jenis RIASEC dan beberapa lainnya.
Contohnya adalah bengkel mobil di mana semua karyawan terutama terlibat
dalam pekerjaan mekanis langsung yang menunjukkan tipe Realistis,
meskipun beberapa mungkin berspesialisasi dalam sistem elektronik, yang
lain dalam pekerjaan tubuh, dan yang lain lagi dalam perbaikan mesin.
Lingkungan yang terdiri dari karyawan dengan beragam jenis RIASEC atau
yang membutuhkan berbagai jenis aktivitas kerja memiliki tingkat
diferensiasi yang rendah. Contohnya adalah kompleks kantor medis di mana
ada dokter (tipe I primer), perawat (tipe S primer), dan petugas catatan
medis (tipe C primer), yang aktivitas kerjanya dapat sangat berbeda.
Diferensiasi lingkungan kerja dapat dikuantifikasi dengan meminta
karyawan atau penyelia menilai lingkungan dengan PCI dan kemudian
menggunakan indeks yang analog dengan yang digunakan untuk
menghitung diferensiasi kepribadian. 
Holland berteori bahwa diferensiasi memiliki implikasi untuk proses
pengambilan keputusan karir dan bahwa itu memoderasi hubungan antara
kongruensi dan hasil-hasilnya. Orang-orang dengan kepribadian yang sangat
berbeda harus ditarik ke kisaran sempit bidang pekerjaan yang jelas ada
kesesuaian, tetapi orang-orang dengan kepribadian yang sangat berbeda
dapat mengalami kesulitan dalam membuat keputusan karier karena mereka
merasa terbelah antara beberapa bidang yang sama-sama menarik ( atau
sama-sama tidak menarik, dalam kasus profil kepribadian yang rendah dan
tidak dibedakan). Demikian juga, karena lingkungan yang sangat berbeda
lebih dapat diprediksi (yaitu, lebih mudah untuk mengidentifikasi dan
melibatkan lebih banyak kegiatan yang biasanya terkait dengan jenis
tertentu), mereka harus lebih mudah menarik karyawan yang sangat
kongruen. Oleh karena itu, Holland memperkirakan bahwa: 
1) Diferensiasi kepribadian secara positif terkait dengan kemudahan karier
pengambilan keputusan. Oleh karena itu, individu dengan kepribadian
yang sangat berbeda dapat berjuang untuk tingkat yang lebih besar
dengan membuat pilihan karier. 
 2) Hubungan positif antara kongruensi dan kepuasan kerja, kesuksesan, dan
stabilitas akan lebih kuat ketika diferensiasi (baik kepribadian,
lingkungan, atau keduanya) lebih besar. 
b. Consistency (Konsistensi).
Setiap jenis RIASEC, apakah kepribadian atau lingkungan, memiliki lebih
banyak kesamaan dengan beberapa tipe daripada yang lain. Ketika
memeriksa pola korelasi antara skor-skor RIASEC, Holland dan rekan-
rekannya (Holland, Whitney, Cole, & Richards, 1969) menemukan urutan
jenis yang melingkar dan kemudian mempresentasikan apa yang menjadi
ikon dalam pengembangan dan penilaian karier: Holland hexagon (lihat
Gambar 0.1). 

Holland hexagon (Gambar 0.1). 

Seperti yang ditunjukkan oleh korelasi antara skor tipe RIASEC pada
Gambar 0.1, ketika tipe RIASEC ditempatkan, secara berurutan, pada titik-
titik di sekitar segi enam, titik-titik yang berdekatan (misalnya, R dan I)
lebih mirip daripada yang lebih jauh (misalnya, R dan A). Mereka yang
bertentangan secara diametris (misalnya, R dan S) memiliki paling sedikit
kesamaan. Struktur yang mendasari ini, atau kalkulus di mana tipe-tipe
RIASEC terletak secara seimbang di sekitar segi enam dan ada hubungan
terbalik antara jarak pada segi enam dan kesamaan menyediakan sarana
untuk menentukan sejauh mana ada harmoni relatif versus ketidaksesuaian
di antara tipe-tipe tersebut. seseorang atau lingkungan yang paling
mirip. Ketika jenis-jenis yang membentuk kode Holland seseorang atau
lingkungan berdekatan pada segi enam (yaitu, lebih mirip), orang atau
lingkungan memiliki tingkat tinggi dari apa yang disebutHolland
konsistensi. Sebagai contoh, tipe-tipe Sosial dan Giat, walaupun memiliki
karakteristik yang berbeda, berbagi elemen umum yang melibatkan
pekerjaan dengan orang-orang. Tingkat konsistensi yang rendah hadir
ketika jenis yang membentuk kode Holland seseorang atau lingkungan
bertentangan secara diametris (misalnya, I dan E) dan memiliki sedikit
kesamaan. Misalnya, lingkungan kerja yang sangat tidak konsisten
membutuhkan kombinasi minat dan kemampuan yang jarang diperlukan
dalam pekerjaan yang sama dan yang dimiliki oleh sedikit orang.
Konsistensi sering dihitung dengan memeriksa posisi dua huruf pertama
dari tiga huruf orang atau kode lingkungan Holland pada segi enam,
meskipun metode yang lebih kompleks untuk menentukan konsistensi juga
telah digunakan. Di antara manusia dan lingkungan, konsistensi lebih
merupakan norma daripada pengecualian. Misalnya, DHOC hanya
mencantumkan dua pekerjaan yang memiliki kode ACS Holland yang
sangat tidak konsisten, sedangkan lebih dari 80 terdaftar yang memiliki
kode CER Holland yang sangat konsisten. Sebagai hasilnya, orang-orang
dengan kepribadian yang lebih konsisten akan dapat mempertimbangkan
dan memilih dari lebih banyak pekerjaan yang memungkinkan mereka
untuk mengekspresikan sebagian besar elemen kunci dari kepribadian
mereka. Demikian pula, lingkungan yang sangat konsisten harus dapat
merekrut dari kumpulan karyawan yang lebih besar dengan kepribadian
yang sangat kongruen. Karena itu, Holland memperkirakan bahwa: 
1) Konsistensi berhubungan positif dengan kemudahan pengambilan
keputusan karier. Orang-orang dengan kepribadian yang sangat tidak
konsisten mungkin lebih tertantang ketika mencoba menemukan
lingkungan yang sangat kongruen. 
2) Konsistensi memoderasi hubungan antara kongruensi dan- hasil
hasilnya. Hubungan antara kesesuaian dan kepuasan kerja, kinerja, dan
stabilitas akan lebih kuat ketika konsistensi (baik kepribadian,
lingkungan, atau keduanya) tinggi.
c. Identity (Identitas).
Akhirnya, Holland mencatat bahwa beberapa orang dan lingkungan lebih
jelas dan memiliki stabilitas lebih dari waktu ke waktu daripada yang lain.
Identitas mengacu pada tingkat di mana seseorang memiliki '' gambaran
yang jelas dan stabil mengenai tujuan, minat, dan bakat seseorang ''
(Holland, 1997b, hal. 5) dan dapat dinilai menggunakan Skala Identitas
Situasi Kejuruan Saya (MVS) ; Holland, Daiger, & Power, Holland et al.,
1980). Identitas lingkungan yang kuat hadir ketika suatu lingkungan atau
organisasi memiliki tujuan, tugas, dan imbalan yang jelas dan terintegrasi
yang stabil dalam interval waktu yang lama. Pengaturan kerja dengan
rentang terbatas posisi yang sangat terkait yang tetap sama dari waktu ke
waktu akan memiliki identitas yang kuat, atau terkristal, sedangkan
pengaturan kerja dengan posisi bervariasi yang sering berubah memiliki
identitas yang lebih tersebar. Holland menunjukkan bahwa satu cara untuk
mengoperasionalkan identitas lingkungan adalah dengan mengambil
kebalikan dari jumlah pekerjaan dalam lingkungan kerja. Misalnya, bisnis
kecil dengan karyawan di empat pekerjaan yang berbeda — seperti tenaga
penjualan, eksekutif pemasaran, asisten administrasi, dan perancang
produk — akan memiliki identitas 0,25 (kebalikan dari 4). Secara teoritis,
identitas sangat terkait dengan diferensiasi dan konsistensi karena orang
atau lingkungan dengan derajat diferensiasi dan konsistensi yang tinggi
diharapkan memiliki tujuan yang lebih jelas dan lebih stabil. Bahkan,
Holland menganggap identitas agak berlebihan dengan diferensiasi dan
konsistensi, tetapi ia berpikir identitas memberikan ukuran yang lebih
langsung dari "seberapa baik seseorang mendefinisikan dirinya sendiri"
(1997b, hal. 33). 
Seperti halnya diferensiasi dan konsistensi, Holland berharap bahwa: 
1) Identitas yang lebih kuat dan terdefinisi dengan baik mendorong
kemudahan dalam pengambilan keputusan karier . 
2) Identitas memoderasi hubungan antara kongruensi dan hasilnya . Secara
khusus, kongruensi akan memiliki hubungan positif yang lebih kuat
 dengan kepuasan kerja, stabilitas, dan kinerja ketika identitas (baik
orang, lingkungan, atau keduanya) didefinisikan dengan baik. 

B. APLIKASI TEORI HOLLAND

1. Kontribusi Terhadap Klasifikasi Kerja Dan Penilaian Karir
Ada sedikit keraguan bahwa teori Holland telah membantu mengubah praktik
konseling karir. Sebelum pengantar teori, klien dapat melakukan inventori minat
dan menerima skor yang mencerminkan kesamaan mereka dengan karyawan di
berbagai pekerjaan. Namun, tantangan bagi konselor adalah untuk membantu
klien memahami bagaimana pekerjaan-pekerjaan itu cocok bersama dalam
beberapa cara yang koheren dan untuk melakukan ekstrapolasi di luar jumlah
pekerjaan yang terwakili dalam inventaris itu sendiri. Teori Holland
memungkinkan kita untuk berpikir tentang orang dan lingkungan menggunakan
sejumlah dimensi yang dapat dikelola, sehingga memfasilitasi pemahaman klien
tentang diri mereka sendiri dan dunia kerja. Selain itu, instrumen Holland untuk
menilai tipe kepribadian RIASEC, pengenalan skala RIASEC pada inventori
minat utama, dan pengembangan paralel KARIR bahan-bahan klasifikasi
lingkungan RIASEC paralel (misalnya, DHOC) telah sangat meningkatkan
kemampuan klien dan konselor untuk menghasilkan daftar kemungkinan karir
yang cukup komprehensif yang memerlukan pertimbangan. 
Karena kemudahan penggunaan ini, teori Holland telah banyak diadopsi. Ini
berfungsi sebagai kerangka kerja pengorganisasian untuk banyak sistem
swadaya, seperti terlaris What Color Is Your Parachute? (Bolles, 1986). SDS
Holland dan bahan-bahan pendukungnya dirancang untuk administrasi dan
interpretasi diri sendiri, yang telah berkontribusi pada penggunaan teori secara
luas dalam lokakarya pendidikan dan karier. Akhirnya, teori Holland sering
memandu intervensi konseling karir individu (lihat Brown & Ryan Krane,
2000). Dari perspektif teori Holland, intervensi karir melibatkan penggunaan
tipologi RIASEC untuk mengkarakterisasi kepribadian klien untuk memahami
bagaimana dia paling cocok dengan dunia kerja. Biasanya, ini dilakukan dengan
menggunakan SDS atau inventaris minat yang memiliki skala RIASEC,
meskipun konselor juga dapat mengumpulkan informasi tentang kemiripan
klien dengan tipe RIASEC dalam wawancara klinis. Dalam wawancara
semacam itu, konselor membantu klien mengungkapkan secara verbal dan
 mengeksplorasi kegiatan yang disukai, kompetensi yang dirasakan, kepercayaan
diri, minat, nilai-nilai, dan lamunan pekerjaan. Konselor kemudian menjelaskan
model Holland kepada klien, dan bersama-sama mereka bekerja untuk
menentukan kemiripan klien dengan masing-masing tipe. Terlepas dari cara
penilaian tersebut terjadi, interpretasi biasanya berfokus pada penentuan kode
Holland tiga huruf klien. Klien kemudian dapat menggunakan bahan klasifikasi
lingkungan untuk mengeksplorasi lingkungan yang kepribadiannya cukup
kongruen. Konselor juga dapat menggunakan konstruk diferensiasi, konsistensi,
dan identitas untuk membantu klien memahami sumber kesulitan pengambilan
keputusan karir yang mungkin mereka alami dan untuk mengidentifikasi cara
yang mungkin untuk mengurangi kesulitan tersebut. Secara umum, konseling
dimaksudkan untuk'' menciptakan pemahaman diri dan merangsang
perencanaan yang lebih mendalam dan konstruktif”.
Dengan menggunakan kerangka umum ini, konselor dapat menangani berbagai
jenis kebutuhan klien, termasuk membantu orang yang mencari untuk membuat
atau membuat kembali pilihan pendidikan atau karier, mempromosikan karir
dan kepuasan kerja / kinerja yang lebih besar, mempersiapkan orang untuk
menerapkan pilihan karier, dan mempromosikan optimal pengembangan karir di
antara orang-orang muda. Cara di mana konselor yang menggunakan teori
Holland dapat mengatasi masing-masing masalah ini dibahas selanjutnya9.
2. Bekerja Dengan Orang yang Sedang Mencari Untuk Membuat Atau
Pilihan Remake Pendidikan Atau Karir
Disediakan cara paralel untuk membuat konsep orang dan lingkungan. Namun,
teori Holland sangat cocok untuk membantu orang-orang yang ingin membuat
pilihan pendidikan atau karier awal atau selanjutnya.. Setelah kode Holland
klien diketahui, konselor dapat membantu klien dalam berkonsultasi dengan
Pencari PekerjaanPencari, Peluang Pendidikan, DHOC, basis data O*NET,
dan bahan klasifikasi lingkungan lainnya untuk mengeksplorasi pekerjaan yang
sesuai dengan ketiganya. Kode Holland secara berkala. Karena, setidaknya
setelah masa remaja, skor tipe RIASEC cenderung cukup stabil untuk sebagian
besar orang, dan karena kongruensi dikaitkan (walaupun sederhana) dengan
kepuasan dan kinerja kerja, alasan untuk menggunakan pendekatan ini untuk
mencocokkan orang dengan lingkungan adalah solid. 
9
Niels &Bowlsbey. Op. Cit. Hal.69
 Ketika menggunakan teori Holland sebagai dasar untuk mengidentifikasi
lingkungan pendidikan dan pekerjaan yang berpotensi memuaskan, klien dan
konselor tidak boleh menggunakan teori dengan cara yang lebih sederhana
daripada yang dimaksudkan. Beberapa poin perlu diingat10. 
a. Pertama, lingkungan kerja tidak harus sepenuhnya selaras dengan
kepribadian klien untuk dihargai. Meskipun pekerjaan dengan kode Holland
tiga titik yang secara dramatis berbeda dari kepribadian klien mungkin
secara tentatif dihilangkan untuk memungkinkan fokus yang lebih besar
dalam eksplorasi karir, eksplorasi untuk sebagian besar klien idealnya akan
mencakup pekerjaan dengan beberapa kode Holland. Misalnya, klien
dengan kepribadian ASI akan didorong untuk mempertimbangkan dan
mengeksplorasi pekerjaan dengan tipe Holland semua kombinasi dari tipe
ASI (misalnya, ASI, AIS, SAI, SIA), terutama jika profil orang tersebut
tidak menunjukkan tingkat tinggi. diferensiasi (yaitu, jika skor tidak tersebar
sangat berjauhan). Juga, meskipun dalam praktiknya adalah umum untuk
menggunakan kode Holland tiga poin orang dan lingkungan, Holland
merekomendasikan untuk menggunakan urutan peringkat keenam jenis
sebagai bagian dari analisis kongru- kasi. Tergantung pada sejauh mana
klien juga menyerupai jenis di luar jenis tersier, kategori pekerjaan
tambahan (misalnya, ASE) juga dapat direkomendasikan untuk eksplorasi. 
b. Kedua, meskipun kongruensi secara positif terkait dengan hasil yang terkait
dengan pekerjaan yang baik, kekuatan asosiasi ini paling tidak sederhana.
Jelas, kongruensi dapat menjadi penentu penting kepuasan kerja bagi
sebagian orang, tetapi penting bagi konselor dan klien untuk melihat
kongruensi sehubungan dengan jenis-jenis RIASEC sebagai hanya satu dari
banyak sumber informasi ketika mencocokkan klien dengan lingkungan.
Kesesuaian RIASEC mungkin dapat membantu klien memahami jenis
lingkungan pendidikan atau pekerjaan yang karyawannya akan memiliki
paling banyak kesamaan dengan mereka atau di mana mereka akan
menikmati kegiatan kerja yang khas (yaitu, kepuasan kerja intrinsik)
(Prediger, 2000). Konstruk dari teori lain, seperti teori penyesuaian kerja,
akan menjadi suplemen yang tepat untuk membantu klien mengeksplorasi

10
Niels &Bowlsbey. Op. Cit. Hal. 70
 lingkungan yang akan menyediakan kecocokan untuk kebutuhan mereka
dan nilai-nilai. 
c. Ketiga, sosialisasi dan hambatan nyata atau yang dirasakan mungkin telah
berkontribusi pada klien yang memiliki pengalaman terbatas di bidang-
bidang yang tidak tradisional bagi orang dari ras atau jenis kelamin mereka.
Ini akan tercermin pada Inventori seperti SDS dalam hal skor mentah
RIASEC yang lebih rendah untuk wilayah non-tradisional tersebut.
Konselor idealnya akan bekerja dengan klien untuk menilai apakah skor
RIASEC yang diInventorinya secara akurat mencerminkan dirinya yang
otentik. Ketika tampaknya bahwa kendala eksternal mungkin menghambat
pengembangan di beberapa bidang yang secara intrinsik memberi
penghargaan, konselor kemudian dapat mencoba untuk memperluas
kemungkinan karier dengan membantu klien mempertimbangkan bagaimana
hambatan-hambatan ini dapat dilewati atau bagaimana bidang-bidang yang
berpotensi dapat dipertimbangkan kembali.
d. Keempat, kualifikasi Holland '' hal-hal lain dianggap sama '' sangat penting
untuk bekerja dengan klien yang memiliki pilihan pendidikan atau karier
terbatas karena realitas ekonomi, keinginan keluarga, dan hambatan lainnya.
Di satu sisi, teori Holland terbatas karena mengasumsikan bahwa orang
relatif bebas untuk memilih lingkungan berdasarkan kongruensi RIASEC,
sebuah asumsi yang jelas tidak berlaku untuk semua klien. Dalam
pengertian lain, teorinya cukup fleksibel karena melukiskan gambaran orang
dan lingkungan menggunakan goresan luas (tipe RIASEC). Meskipun
seseorang mungkin tidak memiliki banyak derajat kebebasan dalam pilihan
untuk memilih, teori ini menyarankan bahwa memaksimalkan kongruensi
akan bermanfaat, sehingga memilih dari antara paling pilihan yang tersedia
yangkongruen akan dianjurkan. Karena pekerjaan dengan prasyarat yang
bervariasi (misalnya, tingkat pelatihan atau pendidikan yang dibutuhkan)
ada dalam setiap jenis RIASEC, memaksimalkan kongruensi RIASEC
mungkin masih menjadi pertimbangan bahkan ketika ada pilihan terbatas
yang dapat dipilih. Membantu klien dengan opsi terbatas mengidentifikasi
dan menghilangkan hambatan untuk kongruen tetapi opsi yang saat ini tidak
dapat dicapai mungkin merupakan cara untuk membantu mereka
memperluas kemungkinan pekerjaan mereka. 
Untuk beberapa klien yang mencari untuk membuat pilihan pendidikan atau
karier, terlibat dalam eksplorasi diri dan lingkungan dan mengidentifikasi
lingkungan yang sesuai mungkin merupakan intervensi yang cukup. Bagi
yang lain, konstruksi sekunder Holland tentang diferensiasi, konsistensi, dan
identitas mungkin sangat berguna untuk dipertimbangkan. Meningkatkan
diferensiasi kepribadian dan membantu mendefinisikan dengan lebih jelas
identitas klien adalah tujuan umum dari intervensi konseling jika klien tidak
memiliki arahan sebagai akibat dari perasaan terpecah-pecah antara berbagai
bidang banding yang sebanding. Membantu klien mencapai kepribadian
yang lebih besar diferensiasi dengan mendapatkan pengalaman lebih
bervariasi untuk mempelajari apa yang mereka suka dan tidak suka mungkin
dapat membantu dalam beberapa kasus. Dengan menggunakan sesi
konseling untuk mengeksplorasi secara lebih mendalam, bidang minat yang
sebanding juga dapat menghasilkan informasi tambahan yang membantu
klien memprioritaskan beberapa bidang di atas yang lain. Jenis kartu
okupasi, seperti Missouri Occupational Card Sort (Krieshok, Hansen,
Johnston, & Wong, 2002), dengan klasifikasi kode Holland untuk berbagai
jabatan dapat membantu klien dalam mengeksplorasi dan mengartikulasikan
tentang masing-masing jenis RIASEC yang menarik atau tidak menarik.
Akhirnya, karena pengaruh negatif (misalnya, depresi) dapat berkontribusi
pada profil RIASEC yang rendah dan tidak berdiferensiasi, konselor dapat
menyaring dan mengobati gangguan mood yang menekan minat klien atau
persepsi kompetensi. 
Mempromosikan konsistensi biasanya bukan merupakan tujuan konseling
karir, tetapi konsistensi Holland tetap berguna dalam konseling. Pertama,
beberapa klien mungkin mengalami perasaan normalisasi ketika seorang
konselor menunjuk ke profil kepribadian yang sangat tidak konsisten
sebagai sumber kesulitan dalam pengambilan keputusan dalam karier.
Demikian juga, klien dengan kepribadian yang tidak konsisten mungkin
merasa bertentangan tentang rencana karier mereka saat ini atau di masa
depan, dan ambivalensi mereka dapat divalidasi dengan mengakui baik pro
maupun kontra karena memiliki beragam kepentingan. Kedua, meskipun
klien dengan profil kepribadian yang sangat tidak konsisten mungkin
mengalami frustrasi untuk menemukan bahwa beberapa lingkungan sangat
 kongruen dengan kepribadian mereka, konselor dapat membantu klien
tersebut berpikir kreatif tentang pilihan karir baru atau menyesuaikan opsi
yang ada untuk memaksimalkan kongruensi. Misalnya, lingkungan dengan
kombinasi AC yang sangat tidak konsisten mungkin jarang terjadi, tetapi
klien dapat melakukan brainstorming cara untuk memaksimalkan paparan
aktivitas yang melibatkan manipulasi data (aktivitas C) yang teratur dan
sistematis dalam lingkungan A tradisional, misalnya, dengan membuat
katalog dan menginventarisir bahan di perpustakaan seni. Untuk klien lain,
mungkin bermanfaat untuk mengenali bahwa meskipun mengekspresikan
bagian kepribadian seseorang yang sangat tidak konsisten mungkin sulit
dalam satu pekerjaan, mengambil pekerjaan sementara, menggabungkan
pekerjaan paruh waktu, atau membuat perencanaan, perubahan karir berkala
dapat menjadi pilihan yang sah untuk beberapa orang (Donnay et al., 2004).
Akhirnya, klien dengan profil yang tidak konsisten dapat didorong untuk
menemukan outlet lain, mungkin avokasional, untuk bagian dari kepribadian
mereka yang kemungkinan besar tidak diekspresikan melalui pekerjaan.
Pencari Aktivitas Rekreasi (Holmberg, Rosen, & Holland, 1997) - tambahan
untuk SDS yang menyediakan kode Holland tiga huruf untuk hobi, olahraga,
dan kegiatan lainnya - mungkin berguna untuk tujuan ini.
3. Mempromosikan Kepuasan dan Kinerja Kerja 
Aplikasi penting lain dari teori Holland melibatkan bekerja dengan orang-
orang yang ingin mengalami kepuasan kerja yang lebih besar dan / atau
kinerja. Meskipun kepuasan dan kinerja jelas merupakan hasil yang berbeda,
karena prediksi Holland tentang sumber-sumber kepuasan kerja dan
kesuksesan adalah sama, intervensi yang menargetkan hasil-hasil ini hampir
identik. 
Hipotesis utama dari sudut pandang teori Holland adalah bahwa seseorang
yang tidak puas dan / atau berkinerja buruk mungkin telah membuat pilihan
karier yang tidak sesuai dengan kepribadiannya, atau ada pergeseran dari
RIASEC primer. tipe dalam orang atau lingkungan sedemikian rupa sehingga
pilihan karier yang tadinya kongruen tidak lagi demikian. Yang terakhir ini
tidak akan aneh jika, misalnya, aktivitas khas tempat kerja berubah setelah
diperkenalkannya beberapa teknologi baru. 
Sebagai langkah pertama, seorang konselor akan mengumpulkan informasi
untuk menilai tingkat kongruensi RIASEC antara klien dan lingkungan
kerjanya saat ini untuk menguji hipotesis kongruensi rendah. Karena beberapa
lingkungan kerja sangat kompleks atau dapat menjadi istimewa, sebaiknya
tidak bergantung secara eksklusif pada klasifikasi lingkungan yang ada
(misalnya, DHOC) untuk menentukan kode tiga huruf Holland dari lingkungan
klien saat ini. Sebaliknya, lebih disukai klien memperkirakan waktu yang
dihabiskan dalam berbagai kegiatan dan untuk melihat apakah orang tersebut
berada dalam subunit khusus yang dapat diisolasi dan dinilai (Holland, 1997b).
Mungkin juga bermanfaat untuk meminta klien menyelesaikan Inventori
Klasifikasi Posisi sebagai cara untuk mengembangkan kode RIASEC untuk
pekerjaan mereka saat ini. Membahas tipe-tipe RIASEC dan gagasan
kongruensi dengan klien dapat menyediakan kerangka kerja untuk memikirkan
ketidakpuasan atau kinerja yang kurang yang mungkin memberikan beberapa
klarifikasi dan wawasan baru. 
Jika hipotesis kongruensi rendah didukung, ada beberapa opsi. Opsi yang
paling tidak mengganggu — dan langkah pertama yang masuk akal untuk
bereksplorasi dengan klien — adalah mempertimbangkan mengubah
lingkungan kerja sehingga lebih sesuai dengan kepribadian klien. Dalam
banyak pengaturan kerja, ada beberapa fleksibilitas dalam cara karyawan
menyelesaikan pekerjaan mereka. Seorang klien dapat didorong untuk bertanya
kepada penyelia tentang pengalihan tanggung jawab atau mengambil beberapa
tanggung jawab baru yang akan meningkatkan kesesuaian. 
Subunit dalam suatu pekerjaan dapat memiliki kode Holland yang berbeda
karena terdiri dari karyawan dengan jenis yang berbeda atau menekankan
kegiatan yang berbeda. Sebagai contoh, meskipun menurut DHOC kode
Holland dari asisten administrasi tipikal adalah ESC, dalam sebuah organisasi
besar, beberapa asisten administrasi mungkin sering berhubungan langsung
dengan publik, sedangkan tanggung jawab utama asisten administrasi lainnya
melibatkan sedikit tatap muka kontak dengan orang lain dan penekanan yang
relatif lebih besar pada pencatatan data. Subunit yang lama kemungkinan akan
lebih kongruen dengan klien yang memiliki kemiripan yang kuat dengan tipe
sosial. Dengan demikian, adalah mungkin bagi klien untuk bergerak menuju
kongruensi yang lebih besar tanpa mengubah karier sama sekali. Jika
 perubahan lingkungan seperti itu tidak mungkin atau tidak menarik kepada
klien, maka tujuan konseling mungkin untuk mengeksplorasi karier atau
pekerjaan lain yang mungkin memberikan kecocokan yang lebih baik, lagi-lagi
menggunakan bahan klasifikasi lingkungan RIASEC. 
Secara teoritis, karena Holland menghipotesiskan hubungan kongruensi-
kepuasan dan kongruensi-kinerja yang lebih kuat dalam kondisi konsistensi,
diferensiasi, dan identitas yang tinggi, bekerja untuk mempromosikan rasa
identitas klien juga mungkin berharga, meskipun dukungan penelitian untuk
hipotesis ini tidak kuat. Meskipun demikian, untuk klien dengan derajat
diferensiasi kepribadian yang sangat rendah atau identitas yang tidak terdefinisi
dengan baik, mungkin ada manfaat dalam mempromosikan pemahaman diri
dan diferensiasi yang lebih besar sebagai cara untuk meningkatkan
kemungkinan beralih ke karier yang lebih sesuai. Namun, ingatlah kekuatan
hubungan kongruensi-kepuasan dan kongruensi-kinerja yang sederhana.
Kesesuaian RIASEC adalah salah satu pertimbangan, tetapi seorang konselor
akan dengan bijak mengeksplorasi sumber-sumber lain kepuasan kerja dan
kinerja juga11.
4. Membantu Orang Pilihan Karir Pelaksanaan 
Teori Holland memiliki penerapan paling langsung untuk bekerja dengan klien
untuk mengidentifikasi pilihan pendidikan atau karier, tetapi juga memiliki
beberapa implikasi untuk membantu orang menerapkan pilihan-pilihan itu.
Tujuan utama seorang konselor menggunakan teori Holland untuk bekerja
dengan klien yang siap menerapkan pilihan karir adalah untuk mengidentifikasi
dan menghilangkan segala hambatan yang akan menghambat pencarian
kongruensi. Hambatan seperti itu bisa bersifat eksternal, seperti ketika
ketidaksetujuan keluarga menyulitkan klien dengan kepribadian Artistik yang
sangat berbeda untuk memasuki lingkungan kerja Artistik, atau mereka bisa
menjadi internal, seperti ketika kepercayaan diri yang rendah berkontribusi
pada keengganan klien untuk menghadiri wawancara kerja. untuk posisi yang
sangat kongruen. 
Teori Holland juga dapat diterapkan untuk penerapan pilihan karier dengan
menyediakan kerangka kerja bagi klien untuk menjelaskan kepada calon
pemberi kerja bagaimana kemampuan dan karakteristik mereka dipetakan ke
11
Niels &Bowlsbey. Op. Cit. Hal. 73
 posisi yang ingin diisi oleh para pemberi kerja. Sebagai contoh, mendiskusikan
keterampilan yang dapat dipindahtangankan dari posisi sebelumnya mungkin
lebih mudah ketika klien memiliki mekanisme, seperti tipe RIASEC, untuk
memahami hubungan antara lingkungan kerja sebelumnya dan lingkungan
kerja yang prospektif. 
5. Mempromosikan Pengembangan Karir yang Optimal di Antara Anak-
Anak Dan Remaja
Aplikasi-aplikasi-pilihan dan penerapan-pilihan yang dijelaskan sebelumnya
terutama relevan untuk pekerjaan dengan remaja akhir atau orang dewasa. 
Memang, ini adalah populasi yang menjadi target utama untuk teori Holland,
dan mengingat bahwa jenis dan skor minat RIASEC kurang stabil pada remaja
yang lebih muda, menggunakan skor RIASEC untuk mempersempit
pertimbangan pilihan karir dengan orang-orang muda sangat tidak disarankan.
Namun demikian, teori Holland dapat berguna ketika bekerja dengan remaja
yang lebih muda sampai pada tingkat yang memberikan mereka alasan untuk
belajar sebanyak mungkin tentang diri mereka sendiri dan dunia kerja. 
Seorang konselor dapat membantu klien yang lebih muda mulai berpikir
tentang dirinya sendiri dan dunia kerja dalam istilah RIASEC dan
mendorongnya untuk mencari peluang yang terkait dengan masing-masing
wilayah RIASEC, bahkan jika beberapa daerah tidak memiliki banyak daya
tarik awal. Secara konseptual, mengetahui tipe RIASEC mana yang tidak
sangat mirip adalah penting dalam pengembangan diferensiasi kepribadian dan
identitas kejuruan yang jelas. Selain itu, penelitian telah menunjukkan bahwa
berpikir tentang minat karir dalam hal model RIASEC dikaitkan dengan
manfaat pembuatan keputusan karir, mungkin karena membantu orang
memahami informasi karir yang ada dan memungkinkan mereka untuk
menggunakannya dengan lebih baik dalam pengambilan keputusan mereka
(Tracey , 2008). Dengan demikian, intervensi dengan orang yang lebih muda
mungkin memperkenalkan mereka pada kerangka RIASEC sehingga mereka
dapat menggunakannya sebagai skema untuk menggabungkan informasi baru
yang mereka peroleh tentang diri mereka sendiri dan dunia kerja12. 

12
Niels &Bowlsbey. Op. Cit. Hal. 75
 C. EVALUASI TEORI HOLLAND
Holland telah mengilhami banyak penelitian, dan bisa dibilang teori Holland
lebih banyak diuji secara empiris dari pada teori karier lainnya (Spokane & Cruza-
Guet, 2005). Gottfredson dan Richards (1999) mencatat bahwa keunggulan utama
teori Holland adalah bahwa ia memberikan cara paralel untuk menggambarkan
orang dan lingkungan. Pada tahun 1996, Holland merangkum temuan-temuan
penelitian yang mendukung penggunaan tipologi untuk menjelaskan kepastian
karier, perubahan, dan kepuasan. Temuan-temuan ini fokus pada13:
1. Hubungan antara kongruensi dan hasil karir.
2. Metode untuk menghitung konstruksi seperti kongruensi.
3. Penerapan teori Holland untuk populasi yang beragam. 
Spokane (2002) merangkum penelitian terkait kongruensi, mencatat bahwa
meskipun hasilnya agak beragam, ada "hubungan sederhana antara kecocokan
orang-lingkungan dan kepuasan kerja" (hal. 400). Spokane, Fouad, dan Swanson
(2001) berpendapat bahwa sebagian besar penelitian terkait kongruensi, terutama di
tahun-tahun awal, bersifat korelasional dan karenanya tidak mencerminkan
kompleksitas yang melekat dalam interaksi orang-lingkungan. Diperlukan studi
longitudinal, cross-sectional, dan eksperimental untuk lebih akurat mewakili
interaksi orang-lingkungan dan mengukur validitas konstruk kongruensi. 
Meskipun ada data untuk mendukung pentingnya kesesuaian dengan kepuasan
kejuruan, penelitian yang mendukung hubungan antara konsistensi dan diferensiasi
dalam kepuasan kejuruan masih lemah. Metodologi penelitian belum cukup canggih
untuk memeriksa proses kompleks terkait dengan konsistensi, diferensiasi, dan hasil
pekerjaan yang relevan (kepuasan, stabilitas). Untuk mengatasi masalah ini, Tracey,
Wille, Durr, dan Fruyt (2014) memeriksa konsistensi dan konstruksi diferensiasi
Holland dengan memasukkan seluruh profil Holland (biasanya hanya dua teratas
yang digunakan untuk menentukan konsistensi) dan informasi tentang perbedaan
relatif pada semua skor skala enam. , sehingga memberikan definisi konsistensi dan
diferensiasi yang lebih menyeluruh. Mereka memeriksa hubungan antara konstruk
ini dan kepastian karir, kepuasan karir, dan stabilitas pekerjaan. Tracey et al.
menemukan dukungan untuk kelangsungan hidup konsistensi dan diferensiasi
karena mereka berhubungan dengan hasil yang digunakan dalam penelitian

13
Brown & Lent. Op.Cit.Hal. 61
(kepastian, kepuasan, dan stabilitas). Metode yang digunakan dalam penelitian ini
menunjukkan jalan yang berpotensi berbuah untuk mengejar penelitian selanjutnya
yang berkaitan dengan konsistensi dan diferensiasi. 
Studi lain memberikan data menarik tentang validitas teori Holland. Miller
(2002) menyelidiki tingkat perubahan dalam kode Holland tiga huruf klien pria
lebih dari 10 tahun (klien awalnya mengambil SDS pada usia 16). Kode pria itu
tetap stabil selama satu dekade, mendukung pendapat Holland bahwa tipe
kepribadian SDS tetap stabil dari waktu ke waktu. Prapaskah, Brown, Nota, dan
Soresi (2003) meneliti hubungan kesesuaian minat dengan pilihan pekerjaan dari
796 siswa sekolah menengah Italia dan menemukan bahwa minat adalah prediktor
signifikan dari pilihan pekerjaan untuk semua jenis Holland. 
Oleski dan Subich (1996) mempelajari 42 siswa non-tradisional (usia rata-rata
34,4) dalam proses perubahan karir. Mereka menemukan dukungan untuk asumsi
Holland (1985a) bahwa orang mengubah karier untuk mencapai kesesuaian yang
lebih besar. 
Prapaskah dan Lopez (1996) menyelidiki hubungan antara indeks kesesuaian
dan kepuasan kerja di antara pekerja dewasa. Meskipun mereka menemukan
tumpang tindih sebagian antara metode untuk menghitung kongruensi, mereka
mencatat perlunya penelitian lebih lanjut untuk memahami hubungan antara indeks
kongruensi, metode pengkodean lingkungan kerja, dan anteseden untuk kongruensi.
Tracey (2008) menemukan bahwa untuk mahasiswa yang terdaftar di kelas
pengembangan karir, model RIASEC dikaitkan dengan hasil pengambilan
keputusan karir yang lebih baik (siswa yang mempertimbangkan pilihan karir yang
memiliki lebih banyak kepastian karir dan self-efficacy pembuatan keputusan
daripada mereka yang tidak mematuhi prinsip kongruensi). Dalam sebuah studi
yang membandingkan orang-orang yang tetap dalam karir yang sama dengan
mereka yang berubah, Donahue (2006) menemukan kongruensi orang-lingkungan
terkait dengan stabilitas karir. Perdue, Reardon, dan Peterson (2007) juga
menemukan kongruensi orang-lingkungan terkait dengan kepuasan kerja dalam
sampel 198 karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan komunikasi
multinasional. 
Behrens dan Nauta (2014) meneliti efek penggunaan Self-Directed Search
Holland sebagai intervensi yang berdiri sendiri dengan mahasiswa. Satu kelompok
(n = 39) menerima SDS sebagai pengobatan yang berdiri sendiri, dan yang lain (n =
41) tidak menerima pengobatan. Empat minggu setelah mengambil SDS, siswa
mempertimbangkan lebih banyak alternatif karir tetapi tidak mengalami perubahan
signifikan dalam eksplorasi karir, self-efficacy pengambilan keputusan karir,
keragu-raguan karir, atau mencari layanan konseling karir. Behrens dan Nauta
menyimpulkan bahwa menggunakan SDS sebagai pengobatan yang berdiri sendiri
tidak efektif untuk meningkatkan eksplorasi karir pada mahasiswa. 
Pencapaian kesesuaian sebagian tergantung pada ketersediaan pekerjaan yang
memungkinkan seorang pekerja mengekspresikan kepribadiannya. Downes dan
Kroeck (1996) berhipotesis bahwa ada perbedaan antara kepentingan pekerjaan
normatif dan jumlah posisi yang ada di Amerika Serikat. Dengan menggunakan
data minat normatif dari SDS dan data yang diekstraksi dari Tinjauan Tenaga Kerja
Bulanan, Downes dan Kroeck menemukan kurangnya minat pada pekerjaan tipe
konvensional dan giat dibandingkan dengan jumlah posisi yang tersedia. Mereka
menemukan yang sebaliknya berkenaan dengan kategori Holland yang tersisa.
Misalnya, ada minat berlebih di antara siswa sekolah menengah atas pekerjaan
sosial, artistik, dan jenis investigasi dibandingkan dengan jumlah posisi yang
tersedia. Pekerjaan Investigatif dan tipe realistis mewakili bidang minat tinggi untuk
orang dewasa dalam penelitian ini. Berdasarkan temuan mereka, Downes dan
Kroeck menyerukan upaya bersama untuk membentuk kembali minat dan
keterampilan pekerja AS untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan dan
lembaga pendidikan. 
Ryan, Tracey, and Rounds (1996) dan Rounds and Tracey (1996) mempelajari
generalisasi model minat vokasional Holland (1985a) lintas etnis, gender, dan SES.
Ryan et al. menemukan struktur minat yang sama pada siswa SMA kulit putih dan
Afrika-Amerika dalam studi mereka. Ryan dan rekan-rekannya juga tidak
menemukan perbedaan dalam struktur minat antara kelompok SES rendah dan
tinggi. Hasil yang sama diperoleh ketika membandingkan kelompok White SES
rendah dan tinggi. Namun, kelompok Afrika-Amerika rendah-SES lebih cocok
dengan model Holland daripada kelompok Afrika-Amerika tinggi-SES. Siswa laki-
laki dan perempuan cocok dengan model Holland. Ryan dan rekan-rekannya
menyimpulkan bahwa model Holland dapat digeneralisasikan lintas etnis, jenis
kelamin, dan status sosial ekonomi seperti yang didefinisikan dalam penelitian
mereka. Oliver dan Waehler (2005) menemukan dukungan untuk tipologi Holland
dan pengaturannya dalam urutan RIASEC melingkar dalam sampel penduduk asli
Hawaii. Mihalik (1996) meneliti apakah tipe klien memprediksi reaksi terhadap niat
konselor. Menggunakan sampel mahasiswa sarjana, Mihalik menemukan bahwa
minat kejuruan klien yang diukur oleh SDS (Holland, 1987) adalah prediksi reaksi
klien terhadap intervensi konselor. Misalnya, peserta dengan skor tipe-bisnis yang
tinggi merespons secara positif perasaan tertantang oleh penasihat mereka,
sedangkan peserta dengan skor tipe-sosial yang tinggi merespons secara positif
perasaan yang didukung oleh penasihat mereka.
Sverko, Babarovic, dan Medugorac (2014) melakukan studi validasi Inventori
Minat Piktografi dan Minat Deskriptif (PDII). PDII adalah ukuran baru jenis minat
RIASEC dengan foto-foto orang yang terlibat dalam tugas pekerjaan tertentu,
jabatan, dan deskripsi pekerjaan pendek. Mereka menemukan bahwa PDII, tersedia
online di careerassessment.eu, adalah ukuran yang dapat diandalkan dari jenis-jenis
RIASEC di seluruh sampel siswa sekolah menengah, sekolah menengah, dan
mahasiswa yang mereka pelajari. 
Kompilasi singkat ini membuktikan bahwa teori Holland telah menghasilkan
lebih banyak penelitian daripada model pilihan karier lainnya, dengan banyak
penelitian mendukung teori (Holland, 1996; Spokane, 1985; Spokane et al., 2002).
Teori Holland memberikan kaitan yang jelas dengan praktik: "Kombinasi dukungan
empiris dan aplikasi praktis menyumbang popularitas teori di kalangan publik
maupun di kalangan profesional" (Spokane, 1996, hal. 62). Karena itu, kami
percaya bahwa diperlukan lebih banyak penelitian tentang validitas metode Holland
dalam konteks budaya. 
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Teori Holland memberikan perhatian pada karakteristik perilaku atau tipe
kepribadian sebagai penyebab utama dalam pilihan dan perkembangan karier.
Holland membagi enam tipe kepribadian yang berkorelasi dengan lingkungan
pekerjaan, yaitu realistik, intelektual, artistik, sosial, enterprising, dan
konvensional. Setiap individu perlu menemukan tempat kerja (lingkungan kerja)
yang sesuai dengan tipe kepribadiannya. Semakin baiktingkat kecocokan antara
tempat kerja dan gambaran tipe kepribadiannya, semakin meningkat kepuasan
orang tersebut dengan pekerjaannya.
 DAFTAR PUSTAKA

Brown, Steven D. and Lent, Robert W, 2013. Career Development and Counseling:
Putting Theory and Research to Work. USA: John Wiley & Sons, Inc.
Niels, Spencer G. and Bowlsbey, Joann Harris, 2017. Career Development Interventions.
USA: Pearson Education, Inc.
Pamungkas, Achmad Jumeri, 2018. Layanan Bimbingan Konseling dan Kemandirian
dalam Pengambilan Keputusan Karier. Sukoharjo: CV. Sindunata.